人員選拔與評價

第六章

人員的選拔與評價本章主要內(nèi)容

人員選拔評價的作用與主要內(nèi)容人員選拔評價的方法人員選拔評價中應(yīng)注意的問題一、人員選拔評價的作用與內(nèi)容為什么要對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔評價人員選拔評價的主要內(nèi)容制定人員選拔評價方案（一）為什么要對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔評價

人員選拔評價（250）：綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)與人才學(xué)等學(xué)科的理論、方法與技術(shù)，對候選人的任職資格和對工作的勝任程度進(jìn)行系統(tǒng)的、客觀的測量、評價與判斷，從而做出錄用決策的過程。降低人員招聘風(fēng)險有利于人員的合理安置與管理為人員的預(yù)測與發(fā)展奠定基礎(chǔ)有效的人員選拔評價可為組織節(jié)省費用有效的人員選拔評價為組織內(nèi)的員工與外部的應(yīng)聘者提供了公平機(jī)會錯誤拒絕命中正確拒絕錯誤錄用拒絕成功錄用失?。ǘ┤藛T選拔評價的主要內(nèi)容（255）知識技能個性心理素質(zhì)：能力、氣質(zhì)、性格、興趣、價值觀等工作經(jīng)驗身體素質(zhì)（三）制定人員選拔評價方案

主要內(nèi)容：選拔評價的內(nèi)容、方式方法、步驟、參加人員、時間安排、預(yù)算等。應(yīng)注意確保選拔評價的內(nèi)容是所招聘職位主要的或重要的任職資格條件盡量選擇最有效而又經(jīng)濟(jì)的評價方法設(shè)計好選拔評價的程序二、人員選拔的一般方法

資格審查與初步篩選的方法——工作申請表與自傳式調(diào)查表測驗面試誠實性測驗與筆跡分析背景調(diào)查體檢（一）資格審查與初步篩選的方法

工作申請表加權(quán)申請表自傳式調(diào)查表（個人履歷表）工作申請表的篩選與跟蹤個人履歷表的篩選1、工作申請表（269）

含義：工作申請表是組織為收集申請人的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的全部信息而專門設(shè)計的一種規(guī)范化表格，它可以使組織比較精確地了解到申請者的歷史資料。主要內(nèi)容：工作申請表記錄工作申請人的背景資料，如姓名、地址、要求的職位、可以來上班的日期、教育程度、工作和薪金的歷史、離開前任工作的原因、證明人的名字等。作用:一張?zhí)顚懲旰玫纳暾埍砜梢杂兴姆矫娴淖饔茫?、確定工作申請人是否符合空缺職位所需的最低資格要求，預(yù)測其未來工作績效；2、組織可以對工作申請人過去的成長與進(jìn)步情況加以評價，判斷他們是否具有某些與工作有關(guān)的特點來推斷其是否具有該工作所需的知識；3、可以從工作申請表所包含的資料來尋求面試時需進(jìn)一步了解的與工作申請人有關(guān)的潛在問題。4、通過工作申請表了解申請人的工作穩(wěn)定性。分類1、通用型與專用型工作申請表2、普通申請表（271）與加權(quán)申請表2、加權(quán)申請表（273）

分析影響該職位工作成功的個人因素；依各因素的重要程度給定相應(yīng)的權(quán)數(shù)；（權(quán)數(shù)一般由過去的統(tǒng)計資料或由權(quán)威機(jī)構(gòu)提供）計算每位應(yīng)聘者的權(quán)數(shù)總和并加以比較；用水平百分比法制定的加權(quán)申請表3下組人數(shù)上組人數(shù)總數(shù)上組百分比加權(quán)數(shù)婚姻狀況教育程度工作經(jīng)驗服兵役與否未婚351954354已服77861635未服6354117553離婚分居寡居小學(xué)中學(xué)肄業(yè)中學(xué)畢業(yè)大學(xué)畢業(yè)大學(xué)肄業(yè)研究生無生產(chǎn)文書推銷管理專業(yè)其他251513132856181691840388513188610142346162516560283517169332123275110234412523706643222927149 24294352454547616422434281775533672455556624488637已婚46529733、自傳式調(diào)查表（個人履歷表）

含義：申請者職業(yè)經(jīng)歷、教育背景、成就與知識技能的總結(jié)。它既是個人一段生命歷程的寫照，也是個體的自我宣傳廣告。分類時間順序型：按照由近及遠(yuǎn)的方式書寫以往的工作經(jīng)歷。適合于申請者以前的工作經(jīng)歷與將來的計劃有關(guān)和工作歷史不間斷者。職能型：將工作按其完成所需的技能加以組織。比較適合于不斷變換職業(yè)的申請者或者工作歷史有間斷的申請者。但閱讀費時，理解困難。心理型：融合了前兩者的優(yōu)點。首先簡要總結(jié)自己的優(yōu)點（一般不超過7條），利用先入為主與短時記憶有限原則。其次是求職者與眾不同的優(yōu)勢信息（教育或者經(jīng)驗）。按照相關(guān)性原則、與眾不同原則與正面強(qiáng)化原則來確定相關(guān)內(nèi)容進(jìn)入哪一部分。主要內(nèi)容履歷表主要是以過去的資料預(yù)測未來，它提供的資料比較詳細(xì)，如某公司履歷表主要包括以下內(nèi)容：婚姻狀況；習(xí)慣與態(tài)度；健康；人們的相互關(guān)系（如如何看待自己的鄰居）；金錢（如一年收入的多少用于儲蓄）；雙親的家庭、童年、青少年時期；個人特征；現(xiàn)在的家庭；娛樂、愛好和興趣；學(xué)校和教育；自我印象；價值觀、看法與偏愛；工作；工作申請表與個人履歷表的比較工作申請表個人履歷表優(yōu)點直截了當(dāng)；結(jié)構(gòu)完整；限制了不必要的內(nèi)容易于評估。開放式，有助于個人發(fā)揮創(chuàng)造力允許申請人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西允許申請人點綴自己；費用低；缺點封閉式，限制了個體的創(chuàng)造性；制定與分發(fā)成本高。允許申請人略去某些信息；可以添油加醋；難以評估。4、工作申請表的篩選與跟蹤

申請表是否填寫完整確定申請者是否看懂了且遵照申請表的指示來填寫確定自己是否看懂了申請者所提供的信息申請者提供的信息能否起作用制定一張篩選申請表的調(diào)查表如條件允許應(yīng)使用自動化技術(shù)輔助篩選工作申請表的跟蹤：避免求職者多次申請帶來的反復(fù)審核工作量；出現(xiàn)大量急缺崗位時可以備選。跟蹤工作申請表示例編號姓名性別出生年月應(yīng)聘職位申請表篩選所屬級別評估日期評估成績最后一次面試成績面試結(jié)果注解5、個人履歷表的篩選

識別履歷造假的常見手法學(xué)歷造假省略雇用的時間或延長雇用時間，以給人留下連續(xù)雇用的印象，如只寫工作經(jīng)歷年份不寫月份夸大或謊稱擁有某些專業(yè)知識和經(jīng)驗：如管理某部門、在某公司負(fù)責(zé)……施放自我雇用煙霧：工作間斷的理由咨詢顧問誘餌篩選履歷的秘訣

注意與工作有關(guān)注意風(fēng)格的契合：個性和動機(jī)與崗位、主管是否適合注意有無應(yīng)警惕的東西要合情合理邊看邊做記錄把結(jié)論留待看完后再下制作一份個人履歷篩選調(diào)查表內(nèi)容包括：總體外觀；布局、經(jīng)驗、所受的教育與其他證書、參加的組織與活動、證明人（二）測驗（273）

使用測驗的原因心理測驗知識考試工作樣本（worksamples）與工作模擬測驗狹義：標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗廣義：包括心理測驗、某些類型的面試、評價中心以及各種考試等。使用測驗的原因研究人們之間的差異使用測驗做決策。就此而言，測驗有四種用途分類選拔（selection）:接受與拒絕篩選（screening）：確定進(jìn)一步探查的對象最初的決策過程資格認(rèn)定（certification）:某人是否達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)的合格水平，只要達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)就能獲得相應(yīng)的資格。安置（placement）項目評估：如對“成功求職策略”培訓(xùn)效果的評估促進(jìn)自我了解科學(xué)研究2、心理測驗認(rèn)知能力測驗智力測驗：智商（IQ=智齡/實際年齡*100）特殊認(rèn)知能力測驗（能力傾向測驗）：歸納和演繹推理、語言理解、記憶、數(shù)字能力測驗運動與身體能力測驗運動能力測驗：包括協(xié)調(diào)性和敏捷性測驗身體能力測驗：包括靜態(tài)力量（舉重）、動態(tài)力量（拉動）、身體協(xié)調(diào)（如跳繩）和耐力測驗個性與興趣測驗測驗方式有：筆紙測驗法、投射法、心理實驗法、儀器測量法3、知識測驗。知識測驗：綜合考試、專業(yè)知識考試、相關(guān)知識考試（結(jié)構(gòu)考試）4、工作樣本（worksamples）與工作模擬

工作樣本技術(shù)（worksamplingtechnique）：測量申請人實際執(zhí)行工作的某些基本任務(wù)的表現(xiàn)。其基本程序為：選擇幾項對擬招聘人員的職位十分關(guān)鍵的任務(wù)；

就每一項被選任務(wù)對申請人進(jìn)行施測；

觀察者對申請人的表現(xiàn)進(jìn)行監(jiān)測，并在清單上記錄。（三）情景模擬與評價中心情景模擬公文處理（文件筐）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論與人交談（模擬面談）系統(tǒng)仿真（管理游戲）即席發(fā)言（演講）角色扮演

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