【北京S文化發(fā)展有限公司員工流失現(xiàn)狀、原因及改進(jìn)對(duì)策7100字（論文）】

I北京S文化發(fā)展有限公司員工流失現(xiàn)狀、原因及改進(jìn)對(duì)策TOC\o"1-3"\h\u6430一、引言 12653二、相關(guān)理論概述 220139（一）員工流失的定義 225679（二）員工流失對(duì)企業(yè)的危害 215270三、北京S文化發(fā)展有限公司員工流失的現(xiàn)狀 327914（一）北京S文化發(fā)展有限公司簡(jiǎn)介 329204（二）北京S文化發(fā)展有限公司員工流失現(xiàn)狀 36408四、北京S文化發(fā)展有限公司員工流失的原因分析 315590（一）管理制度不合理 35709（二）培訓(xùn)機(jī)制不完善 419842（三）薪酬機(jī)制不健全 426196（四）缺乏足夠的福利激勵(lì)政策 41661五、北京S文化發(fā)展有限公司員工流失的改進(jìn)對(duì)策 513400（一）建立科學(xué)的管理制度 521810（二）健全公司的培訓(xùn)體系 613072（三）完善公司的薪酬制度 722819（四）提升公司的福利激勵(lì)政策 825873六、結(jié)論 920290參考文獻(xiàn) 10一、引言在當(dāng)今的信息時(shí)代，員工流失是企業(yè)多數(shù)存在的現(xiàn)象。規(guī)范的人才流動(dòng)可以保證公司推陳出新，激發(fā)動(dòng)力。然而，大量人才的流失，尤其是重要的骨干員工的流失，不光給公司帶來(lái)了嚴(yán)重的惡劣影響，也給公司帶來(lái)了無(wú)法挽回的損耗。人才的合理流動(dòng)可以帶來(lái)新思路和新的活力，優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)，而人才的高頻流失會(huì)大幅增加企業(yè)的固定成本，削減企業(yè)的創(chuàng)新力和可控性。因此，要避免人才流失，防止人才過(guò)多流動(dòng)所造成的不良影響。探究分析人才流失的現(xiàn)況，全面探討新的文化環(huán)境下人才管理的戰(zhàn)略措施，避免出現(xiàn)不必要的人才流失，保持員工的滿意率和主動(dòng)性，管控員工流失，已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)人力資源管理的一部分。在此基礎(chǔ)上，本文以S電軒文化發(fā)展有限公司員工流失為研究主體，提供相關(guān)實(shí)際案例，填補(bǔ)相關(guān)理論建設(shè)的不足，提出解決員工流失問(wèn)題的戰(zhàn)略措施，降低損失率具有一定的啟示價(jià)值。二、相關(guān)理論概述（一）員工流失的定義員工流失，它一般指員工離開(kāi)一個(gè)地方(公司或組織)，員工流失的廣義含義是當(dāng)一個(gè)人改變了他們作為核心成員的身份，離開(kāi)了公司。從狹義上講，“員工流失”指的是員工在組織內(nèi)的步入、晉升、降級(jí)、橫向調(diào)集和從某個(gè)職位轉(zhuǎn)移。一般來(lái)說(shuō)，員工流失可以分為主動(dòng)和被動(dòng)兩種類型。主動(dòng)員工流失是指主動(dòng)從公司辭職的技術(shù)人才。辭職的組織決定是由員工自己作出的。被動(dòng)員工流失是指那些通過(guò)解雇和裁員而被迫無(wú)奈離開(kāi)公司的員工。此外，員工流失率包括負(fù)的和正損失。正損失是公司不需要的剩余員工的損失，負(fù)損失是公司需要的人才的損失。評(píng)價(jià)優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)包括難以取代失去的工作人員和崗位空缺的必要性。（二）員工流失對(duì)企業(yè)的危害第一，降低員工對(duì)組織的認(rèn)同感。企業(yè)員工的流失很可能會(huì)大幅降低現(xiàn)有員工對(duì)組織的認(rèn)同感，直接影響他們的實(shí)際工作。如果沒(méi)有新員工來(lái)填補(bǔ)現(xiàn)有的空缺，那么正常的工作程序就會(huì)被打亂。在入職的頭幾年里，新員工和現(xiàn)有員工都不可或缺地會(huì)適應(yīng)它。員工流失也會(huì)對(duì)公司的人才組合產(chǎn)生連鎖反應(yīng)。其次，影響企業(yè)的勞動(dòng)效率。員工流失后，關(guān)于員工流失的謠言肯定會(huì)影響員工在工作中的熱忱和安穩(wěn)性，對(duì)公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)造成不良影響。在一定的時(shí)間內(nèi)，企業(yè)的穩(wěn)定生產(chǎn)過(guò)程會(huì)受到嚴(yán)重惡化，甚至可能影響生產(chǎn)的利潤(rùn)水平。再次，這將對(duì)公司的信譽(yù)產(chǎn)生消極的社會(huì)反響，同行甚至外界可能會(huì)認(rèn)為這是一種“裁員”，這將不可避免地對(duì)公司的信譽(yù)產(chǎn)生消極的社會(huì)反響。公司甚至認(rèn)為公司對(duì)員工流失問(wèn)題的重視不夠，甚至?xí)嬗绊懮鐣?huì)的安穩(wěn)。最后，不利于公司自主技術(shù)的保障。每家公司都有自己的核心制作技術(shù)和穩(wěn)固的客戶來(lái)源。掌握這些資料和技術(shù)的人才將支持公司的整體運(yùn)營(yíng)和長(zhǎng)期發(fā)展。三、北京S文化發(fā)展有限公司員工流失的現(xiàn)狀（一）北京S文化發(fā)展有限公司簡(jiǎn)介北京S文化發(fā)展有限公司創(chuàng)立于2014年9月5日。公司總部位于北京市通州區(qū)中關(guān)村科技園區(qū)通州園國(guó)際種業(yè)科技園菊河七街1號(hào)362號(hào)，法人代表車(chē)明陽(yáng)。主營(yíng)范圍包括組織文化發(fā)展互訪交流(不含棋牌);組織展覽;婚慶服務(wù);籌備和組織晚會(huì);計(jì)算機(jī)圖形設(shè)計(jì)與制作;日?；旧钗镔Y(市場(chǎng)主體依法自主選擇營(yíng)業(yè)項(xiàng)目，開(kāi)展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng);依法須經(jīng)審核的項(xiàng)目，經(jīng)有關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)后，依照批準(zhǔn)的核心內(nèi)容開(kāi)展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng);不得參與國(guó)家和地方產(chǎn)業(yè)政策嚴(yán)禁和制約項(xiàng)目的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。與大型企業(yè)相比，北京S文化發(fā)展有限公司的人事管理仍然存在明顯的問(wèn)題。由于北京S文化發(fā)展有限公司是一家中型公司，公司職位范圍廣泛，一人負(fù)責(zé)多種職能。另一方面，人事管理技術(shù)人才較少，致使北京S文化發(fā)展有限公司人才戰(zhàn)略不足。機(jī)制不完善，激勵(lì)不夠等問(wèn)題，使得員工流失相當(dāng)嚴(yán)重。北京S文化發(fā)展有限公司員工流失現(xiàn)狀截至2020年底，北京S文化發(fā)展有限公司注冊(cè)員工總數(shù)為103人，但在這100多人的團(tuán)隊(duì)中，近年來(lái)一直保持著25%左右的流動(dòng)率。隨著公司交易額的日趨增長(zhǎng)，公司員工數(shù)量也在增長(zhǎng)，從2016年的117人增加到2020年初的111人。然而,除了2018年相對(duì)溫和的情況下,離職人數(shù)剩下的四年超過(guò)員工總數(shù)的四分之一,員工流失率一直保持在高水準(zhǔn),新員工的招聘率一直保持在大約25-30%,血液和公司發(fā)生變化。從被離職員工的教育背景來(lái)看，公司的本科員工流動(dòng)性很強(qiáng)。2020年，北京S文化發(fā)展有限公司注冊(cè)員工總數(shù)為103人，其中研究生5人，在校本科學(xué)生28人，大專生45人，中專及以下31人。碩士學(xué)歷比公司所有本科學(xué)歷的員工都要高。從流失員工的年齡結(jié)構(gòu)來(lái)看，22-30歲年齡段的員工被解雇最多，30歲以上的員工很少;年齡在22-30歲以上的員工是在公司工作1-2年的員工，流動(dòng)率最高。從被解雇人員的職能分工來(lái)看，技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員的流動(dòng)更為經(jīng)常。技術(shù)人員是北京S文化發(fā)展有限公司的骨干人員，業(yè)務(wù)人員則負(fù)擔(dān)著市場(chǎng)開(kāi)發(fā)的職責(zé)。技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員構(gòu)成了公司的主要員工結(jié)構(gòu)，但實(shí)際上公司這部分人員的流失格外嚴(yán)重。四、北京S文化發(fā)展有限公司員工流失的原因分析（一）管理制度不合理員工對(duì)公司軟環(huán)境的態(tài)度呈現(xiàn)了公司的運(yùn)營(yíng)水平。數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，56%的員工對(duì)公司的軟環(huán)境不滿意，只有8%的員工認(rèn)為自己非常滿意。這說(shuō)明大多數(shù)員工覺(jué)得公司沒(méi)有人性化的關(guān)懷，規(guī)范制度過(guò)于嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真，在執(zhí)行過(guò)程中有點(diǎn)吹毛求疵，導(dǎo)致員工之間產(chǎn)生了不同程度的厭惡和偏見(jiàn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)希望大力強(qiáng)化公司的發(fā)展，在短期內(nèi)內(nèi)獲得經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。因此，管理者會(huì)毫不猶豫地投入大量資金，并定期推出各種業(yè)務(wù)規(guī)章制度。如果他們不能達(dá)到和維持領(lǐng)導(dǎo)制定的新規(guī)范，表現(xiàn)不佳，他們就會(huì)面臨罰款或解雇的風(fēng)險(xiǎn)，這將導(dǎo)致長(zhǎng)期的壓力和緊張，保持這種低調(diào)的企業(yè)文化，使一些員工無(wú)法展現(xiàn)和發(fā)展。隨著時(shí)間的推移，這將影響他們的認(rèn)可度和熱情性，他們將無(wú)法在工作中放輕松。一些員工也失去了工作的動(dòng)力，導(dǎo)致一些員工無(wú)法應(yīng)付工作量而選擇辭職。（二）培訓(xùn)機(jī)制不完善北京S文化發(fā)展有限公司管理層不注重培訓(xùn)，認(rèn)為員工只需要工作。一些管理者目光短淺，認(rèn)為在培訓(xùn)完員工后，員工就會(huì)離開(kāi)公司，而公司為別人鋪路。這種想法將不可避免地對(duì)整個(gè)培訓(xùn)體制的創(chuàng)建產(chǎn)生影響。此外，在少量的培訓(xùn)中，北京S文化發(fā)展有限公司只考量員工是否盡職，盲目要求員工努力工作以滿足崗位要求，而不關(guān)注員工自身職業(yè)規(guī)劃的現(xiàn)實(shí)需要。管理者忽視了員工進(jìn)步的必要性，將員工視為生產(chǎn)手段，忽視了對(duì)員工的崗位培訓(xùn)和科技骨干的流失。他們認(rèn)為公司隨時(shí)可以招到更多的菁英人才，所以他們不關(guān)注人才的保留，這全面增加了公司的培養(yǎng)成本。（三）薪酬機(jī)制不健全公司的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也很不科學(xué)，有些員工對(duì)獎(jiǎng)金的支付不滿意。根據(jù)員工薪酬分配系統(tǒng)滿意度調(diào)查，40%的員工認(rèn)為薪酬分配不公正，只有32%的員工認(rèn)為薪酬分配合理。經(jīng)數(shù)據(jù)調(diào)查，北京S文化發(fā)展有限公司的薪酬存在不公正現(xiàn)象。與同類企業(yè)員工的薪酬對(duì)比，北京S文化發(fā)展有限公司的可變薪酬過(guò)低，員工的績(jī)效考核沒(méi)有起到適當(dāng)?shù)募?lì)作用。工資按自己的意愿支付，員工發(fā)現(xiàn)激勵(lì)政策不夠，勞動(dòng)太多，工資和獎(jiǎng)金收入低，不能根據(jù)自己的業(yè)績(jī)?cè)黾庸べY，平衡感低，這會(huì)大大降低員工的積極性，不能有效激發(fā)員工的工作熱情。（四）缺乏足夠的福利激勵(lì)政策根據(jù)馬斯洛需求層次理論的第四階段，必須尊重員工的精神需求。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工的合規(guī)需求也在發(fā)生變化。北京S文化發(fā)展有限公司為員工提供完善的薪酬和安全激勵(lì)制度。但是，由于員工人數(shù)眾多，激勵(lì)方案的覆蓋面較難且不完整。其中一個(gè)重要表現(xiàn)就是員工的精神激勵(lì)和制度態(tài)度不夠充分。隨著競(jìng)爭(zhēng)壓力和社會(huì)生活壓力的增加，馬斯洛的需求層理論認(rèn)為，除了員工的基本身體需求和安全需求外，精神層面的社交和欣賞需求也在增加?，F(xiàn)在對(duì)員工的激勵(lì)主要表現(xiàn)在物質(zhì)方面。因此，一些員工的心理資本在各種因素的影響下發(fā)生變化，一些員工帶著情緒工作，這不僅降低了員工的工作質(zhì)量和績(jī)效水平，也限制了北京S文化發(fā)展有限公司的進(jìn)一步發(fā)展和激勵(lì)措施的傳播。五、北京S文化發(fā)展有限公司員工流失的改進(jìn)對(duì)策（一）建立科學(xué)的管理制度隨著北京S文化發(fā)展有限公司的全面革新和強(qiáng)化發(fā)展，對(duì)人才的實(shí)際需求毫無(wú)疑問(wèn)會(huì)增加。為了降低北京瑞豐華電器有限公司在發(fā)展和管理上的片面性和隨意性，必須制定適合北京S文化發(fā)展有限公司的人才戰(zhàn)略定位。1.理順人才思路，徹底顛覆壓力過(guò)大、泄露隱私等不科學(xué)觀念。隨著北京S文化發(fā)展有限公司的蓬勃發(fā)展，規(guī)劃者必須更新觀念，客觀公正，從實(shí)質(zhì)上認(rèn)同到人才是企業(yè)首要資源，樹(shù)立以人為中心的理念，脫離傳統(tǒng)企業(yè)文化特征的影響，綜合建立穩(wěn)固、廣泛、寬容的內(nèi)部文化，尊重創(chuàng)新，平等對(duì)待人才。通過(guò)激發(fā)精神文化需求，吸引和留住人才，提高創(chuàng)業(yè)素養(yǎng)和人文素養(yǎng)，增強(qiáng)人格魅力，吸納人才工作。2.引入創(chuàng)新人才的留退機(jī)制，企業(yè)必須應(yīng)對(duì)優(yōu)秀人才的流入和流出，這現(xiàn)實(shí)上是每個(gè)企業(yè)都必須經(jīng)歷的一個(gè)血液循環(huán)過(guò)程，不要過(guò)于緊張。當(dāng)公司做好人才的挽留工作時(shí)，要全面了解員工流失的根本原因，注意做好保留。如果員工沒(méi)有嚴(yán)重?fù)p害公司的規(guī)范發(fā)展，他或她認(rèn)為個(gè)人的發(fā)展迅速和公司不統(tǒng)一。當(dāng)員工提出辭職時(shí)，公司會(huì)派專家全方面了解事實(shí)真相，并權(quán)力留住應(yīng)該使用的員工。一般來(lái)說(shuō)，這些員工對(duì)自己的職業(yè)生涯有一定的計(jì)劃，對(duì)個(gè)人職業(yè)規(guī)劃有一定的現(xiàn)實(shí)要求。他們比其他員工更有可能在工作中積極追求上進(jìn)。因此，有必要在某些戰(zhàn)略政策之外“鼓勵(lì)”這些員工，或者滿足他們的一些自身需求。這個(gè)門(mén)檻主要是針對(duì)公司中資源較多或級(jí)別更高的管理者設(shè)置的。這些員工的流失將給公司帶來(lái)巨大的損耗。當(dāng)員工加入公司時(shí)，公司可以與員工簽署相關(guān)的合同條款，以確保員工離開(kāi)公司時(shí)，公司的損失降至最小。但是，指定這些條件的基礎(chǔ)是是否符合有關(guān)的國(guó)家法律和條例。（二）健全公司的培訓(xùn)體系1.培訓(xùn)的主要前提是滿足企業(yè)的需求和培訓(xùn)目標(biāo)。它充分考慮學(xué)生的專業(yè)、需求和現(xiàn)有專業(yè)，創(chuàng)造靈活、積極的培養(yǎng)環(huán)境，鼓勵(lì)學(xué)生接受和理解知識(shí)、技能和理解的變化。如網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、遠(yuǎn)程控制、大數(shù)據(jù)教育等。這些新穎有趣的培訓(xùn)方式必將引起廣大職工特別是青年職工的關(guān)注，這比傳統(tǒng)的訓(xùn)練方法更加有效和實(shí)用。因此，北京S文化發(fā)展有限公司應(yīng)及時(shí)實(shí)踐，引進(jìn)這些先進(jìn)的培訓(xùn)方法，并采取在職培訓(xùn)、高校課堂培訓(xùn)、大型研討會(huì)、案例研討等方式，提高培訓(xùn)效果和效率。建立了一個(gè)科學(xué)和完善的培訓(xùn)體系,為員工提供發(fā)展的空間,提高他們的理解未來(lái)的工作,提高公司的努力,努力滿足需求實(shí)現(xiàn)的總體目標(biāo)技能和能力的完美結(jié)合,讓他幫助,繼續(xù)增長(zhǎng),提高學(xué)習(xí),從而增加人力資本，成為企業(yè)進(jìn)步的基礎(chǔ)。北京S文化發(fā)展有限公司可以從以下三個(gè)方面優(yōu)化員工培訓(xùn)。2.審查培訓(xùn)內(nèi)容首先審查培訓(xùn)需求。如果沒(méi)有系統(tǒng)的長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，企業(yè)不能只關(guān)注短期效益。員工通過(guò)培訓(xùn)成長(zhǎng)，公司通過(guò)員工的成長(zhǎng)獲得更多的利益，這是一個(gè)惡性循環(huán)的過(guò)程。管理者或人力資源管理部門(mén)應(yīng)該從各個(gè)方面了解和收集一線和基層管理者的培訓(xùn)需求，例如匿名和不受限制的培訓(xùn)需求問(wèn)卷，這些都可以在提高員工技能和素養(yǎng)方面完成。其次，培訓(xùn)計(jì)劃必須是持續(xù)有效的。建立良好的培訓(xùn)體系，并使其持續(xù)運(yùn)行，或在經(jīng)濟(jì)回報(bào)相對(duì)較差的情況下，在做出決策前，評(píng)估哪些培訓(xùn)項(xiàng)目不能中斷，如技能培訓(xùn)，哪些培訓(xùn)項(xiàng)目可能會(huì)暫時(shí)中斷，如管理技能培訓(xùn)等。最后，要及時(shí)、定期地對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估。公司還應(yīng)定期對(duì)培訓(xùn)人員進(jìn)行評(píng)估。只有具備了培訓(xùn)技能，才有資格培訓(xùn)其他人員。在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)后，需要定期和不定期的抽樣，并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行測(cè)試。另外，在培訓(xùn)結(jié)束后，讓員工匿名填寫(xiě)培訓(xùn)反饋，并及時(shí)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法進(jìn)行評(píng)估和優(yōu)化。1.培訓(xùn)課程不僅針對(duì)新員工，也針對(duì)高級(jí)管理人員，培訓(xùn)的內(nèi)容和形式也有所不同。根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，根據(jù)員工管理和培訓(xùn)對(duì)象的職能，制定新員工培訓(xùn)計(jì)劃，并提及培訓(xùn)對(duì)象的相關(guān)信息(如平均年齡)、受教育程度比較數(shù)據(jù)、共同特征等，通過(guò)專業(yè)、未來(lái)規(guī)劃、績(jī)效評(píng)估等方法對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估?，F(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致了知識(shí)的快速更新，迫使員工學(xué)習(xí)接受新事物，跟隨最新的趨勢(shì)。即使有批評(píng)，犯錯(cuò)誤也不是壞事。根據(jù)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，我們必須開(kāi)發(fā)我們自己的聰明才智。人才培養(yǎng)是開(kāi)發(fā)人力資源的重要手段之一?，F(xiàn)代企業(yè)都認(rèn)為管理過(guò)程就是培訓(xùn)過(guò)程。培訓(xùn)不僅對(duì)員工非常有用，對(duì)企業(yè)也非常有用，可以提供雙贏的效果，讓公司不斷提高員工原有的知識(shí)和技能，提高員工的競(jìng)爭(zhēng)力。（三）完善公司的薪酬制度薪酬是員工工作的動(dòng)力來(lái)源之一。增加員工工資可以幫助解決物質(zhì)上的困難，給他未來(lái)職業(yè)生涯增加信心。北京S文化發(fā)展有限公司必須根據(jù)每個(gè)崗位進(jìn)行工作評(píng)估。用評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)來(lái)制定崗位系數(shù)，不同的工作系數(shù)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的激勵(lì)薪酬。表5.1北京S文化發(fā)展有限公司薪酬體系構(gòu)建建議薪酬構(gòu)成基本工資（30%）崗位工資（20%）技能工資(5%)工齡工資（5%）浮動(dòng)工資（25%）績(jī)效工資（15%）季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)（10%）輔助工資（20%）補(bǔ)貼（10%）加班費(fèi)（5%）單項(xiàng)獎(jiǎng)（5%）北京S文化發(fā)展有限公司非常重視浮動(dòng)工資，以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)。工資包括固定工資、浮動(dòng)工資和附加福利。其中固定工資=崗位工資+技能津貼+郵政津貼+績(jī)效工資;可變工資=月獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)金。合理分配固定工資和浮動(dòng)工資。在薪酬構(gòu)成中，固定薪酬反映的是職位的價(jià)值，可變薪酬反映的是公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效之間的相關(guān)性。對(duì)于對(duì)公司或部門(mén)業(yè)績(jī)有重大貢獻(xiàn)或責(zé)任的崗位，其可變薪酬水平不應(yīng)與其他行政支持崗位一致，且崗位級(jí)別越高，固定薪酬比例越低。根據(jù)不同崗位的性質(zhì)進(jìn)行不同的設(shè)計(jì)，固定工資比例按40%-60%核定。北京名電軒文化發(fā)展有限公司必須對(duì)崗位設(shè)置和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革，根據(jù)不同崗位的工作量打分，并根據(jù)得分的比例為不同崗位設(shè)置不同比例的系數(shù)，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)提供更多的崗位。聘用有能力的員工，最后通過(guò)績(jī)效考核的方式確定工作適合度和最終收入水平。這不僅會(huì)給新一代優(yōu)秀勞動(dòng)者更多的運(yùn)用空間，提高優(yōu)秀勞動(dòng)者的收入水平和工作積極性。（四）提升公司的福利激勵(lì)政策在福利方面，北京S文化發(fā)展有限公司現(xiàn)有的薪酬福利制度健全完善，但缺少一些具體的考慮。北京S文化發(fā)展有限公司應(yīng)從工作環(huán)境、物質(zhì)需求、獎(jiǎng)金激勵(lì)等方面進(jìn)行整體機(jī)制創(chuàng)新。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，一個(gè)可觀的財(cái)富激勵(lì)體系可以吸引和留住員工，是衡量企業(yè)制度文化完整性的重要指標(biāo)。除了按照政府規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)，公司還可以增加精神獎(jiǎng)勵(lì)，并對(duì)員工采取更多關(guān)愛(ài)措施，如：1.每個(gè)月的某一天，公司高級(jí)代表召集全體員工在公司內(nèi)為本月過(guò)生日的所有員工舉行一次集體生日聚會(huì)，并按照每位員工的生日卡和生日蛋糕的順序發(fā)給員工。2.每6個(gè)月安排1天，集體安排員工到定點(diǎn)醫(yī)院定期體檢3.當(dāng)員工的家人有喜事或葬禮時(shí)，公司代表會(huì)及時(shí)到達(dá)門(mén)口，代表公司表達(dá)祝賀或慰問(wèn)4.每周為員工組織一些文體活動(dòng)(可以集中在周末)，如集體籃球、登山、羽毛球等，既鍛煉了員工的身體素質(zhì)，又提高了員工的團(tuán)結(jié)。同時(shí)，由于北京S文化發(fā)展有限公司部分崗位的工作量比較大，經(jīng)常出現(xiàn)加班現(xiàn)象，員工的工作量比較大，而北京S文化發(fā)展有限公司的員工工作量比較大，缺乏與此類工人相當(dāng)?shù)难a(bǔ)償和福利制度。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這將導(dǎo)致這些員工不滿，最終導(dǎo)致離職。北京S文化發(fā)展有限公司應(yīng)加強(qiáng)員工工資福利制度建設(shè)，通過(guò)提高福利系數(shù)、節(jié)假日補(bǔ)償?shù)确绞綔p輕員工工作負(fù)擔(dān)。每個(gè)人都很重視實(shí)現(xiàn)自尊，員工也是如此，他們?cè)诠ぷ髦信?zhēng)取更大的潛力。公司必須給員工提供學(xué)習(xí)和進(jìn)一步學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，例如設(shè)置晉升級(jí)別，從低到高分為一、二、三級(jí)，從普通員工到部門(mén)負(fù)責(zé)人，從部門(mén)負(fù)責(zé)人到董事，從董事到區(qū)域經(jīng)理(總經(jīng)理)，通過(guò)建立晉升機(jī)制，打通了員工的發(fā)展渠道。當(dāng)員工取得更好的績(jī)效時(shí)，公司會(huì)提供獎(jiǎng)勵(lì)和晉升，以激勵(lì)員工提高工作績(jī)效，學(xué)習(xí)和拓展未來(lái)的發(fā)展。六、結(jié)論人才決定著一個(gè)公司的成敗，決定著高科技產(chǎn)業(yè)能否長(zhǎng)久發(fā)展。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是科學(xué)技術(shù)之間的競(jìng)爭(zhēng)，也是經(jīng)濟(jì)資源之間的競(jìng)爭(zhēng)。但歸根結(jié)底，這是一場(chǎng)人才的競(jìng)爭(zhēng)。吸引和留住高素質(zhì)的人