研發(fā)中心績效考核方案

研發(fā)人員績效考核方案題目研發(fā)人員績效考核方案制度編號：HYBIO018共7頁第1頁起草審核批準(zhǔn)起草日期審核日期批準(zhǔn)日期頒發(fā)部門生效日期分發(fā)部門、績效考核目的建立一種文化，用考核來制約和規(guī)范個人，獎勤罰懶。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導(dǎo)研發(fā)部門完成項目開發(fā)目標(biāo)和計劃，在設(shè)立績效目標(biāo)時，應(yīng)從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標(biāo)為主要目的，績效目標(biāo)要有一定的挑戰(zhàn)性。因此，績效考核應(yīng)以促進(jìn)員工的工作績效改進(jìn)和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。二、績效考核原則與要求1、 結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主.績效指標(biāo)要盡量避免主觀評價（主要包括行為、態(tài)度等方面），應(yīng)以事實說話，用數(shù)據(jù)來進(jìn)行考核.對于不可避免的主觀評價指標(biāo)，要制定相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)范評估行為。2、 考核對象：一般研發(fā)人員、室主任及項目負(fù)責(zé)人。3、 考核方式:對于一般研發(fā)人員，采取室主任（組長）考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式；對于實驗室主任采取主管主任（上級）、一般研發(fā)人員（下級）、及項目負(fù)責(zé)人三級考核形式，項目負(fù)責(zé)人采取主管主任、室主任(組長)及室內(nèi)考核綜合考評形式。按照所占權(quán)重，采用加權(quán)平均計分方式。4、考核依據(jù)：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內(nèi)建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關(guān)的績效目標(biāo)做為績效評估的主要依據(jù)。三、績效考核流程1、 績效考核目標(biāo)的設(shè)定(溝通貫穿整個績效考核的全過程)：分管主任、實驗室主任、項目負(fù)責(zé)人要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門目標(biāo)及項目目標(biāo)，幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評人與被考評人的認(rèn)同。目標(biāo)設(shè)定原則：設(shè)立績效目標(biāo)著重貫徹三個原則.導(dǎo)向原則.依據(jù)研發(fā)部門總體目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個人目標(biāo)。SMART原則。即目標(biāo)要具體(Specific)、可衡量(Measurable)、可達(dá)到(Attainable)、相關(guān)的(Relevant)、有時間限定(Time—based)。目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多，最多6?8個。2、 績效評價基本情況及績效目標(biāo)完成情況，提前評估好，其它考核項目采取現(xiàn)場打分，考核小組成員現(xiàn)場評分，及時公布考核結(jié)果。評分權(quán)重見下表：一般研發(fā)人室主任占組長50%同級互評30%員20%室主任分管主任50%項目經(jīng)理30%下級20%組長室主任50%項目經(jīng)理30%下級20%項目經(jīng)理分管主任50%室主任（組長）30%同室或同組研發(fā)人員20%3、績效反饋與溝通在績效評估結(jié)束后，上級要把考核結(jié)果及時反饋給下級，并與下級進(jìn)行溝通，有利于下級改進(jìn)工作。在考核結(jié)束后，考核人必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：1） 肯定業(yè)績，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；2） 討論研發(fā)人員工作中產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進(jìn)目標(biāo)；3） 在研發(fā)人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作績效目標(biāo)；4、績效改進(jìn)（循環(huán)進(jìn)行）考核人幫助研發(fā)人員分析績效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會，幫助尋求解決的辦法，并制定績效改進(jìn)的目標(biāo)、個人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動計劃，納入下一階段的績效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年度（或考核周期）的績效目標(biāo)，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可?？冃Э己肆鞒虉D：設(shè)定考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)（導(dǎo)向，溝通，雙方認(rèn)可）以實驗室（組）為單位組織考核評估（室主任或組長平時工作建立考評檔案，考評前先將基本情況及業(yè)績指標(biāo)集體評定好，并做好評定記錄，以便面談）現(xiàn)場打分與評價（做好記錄，以便進(jìn)行考核面談）現(xiàn)場計分公布結(jié)果反饋與溝通V績效改進(jìn)，確定下一考核周期的考核指標(biāo)四、績效考核周期對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，根據(jù)項目特點，暫定為6個月為一個考核周期。五、考核結(jié)果評定按考核結(jié)果在實驗室內(nèi)進(jìn)行排序，并依據(jù)考核結(jié)果由實驗室主任對公司獎金進(jìn)行二次分配，并將考核結(jié)果做為提薪、升職及公司先進(jìn)評選等方面的依據(jù)，并依此對不適合人員調(diào)換崗位。被考核人姓名： 部門:評價目標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)基本情況10分出勤考核曠職（未提前按程序請假）扣2分/次，開會等活動早退或遲到扣1分/次. 共次，共實驗室日常管理制度違反1次扣1分,共違反 次.（此項分由綜合管理員及實驗室主任共同給出分?jǐn)?shù)）。共實驗室管理建議加分熱心實驗室管理建設(shè)，積極提出管理建議，意見被米納后，室主任根據(jù)其管理獲益程度，共加行為指標(biāo)10分責(zé)任心敷衍無責(zé)任心，做事粗心大意交付工作需常督促，始能完成有責(zé)任心，能自動自發(fā)工作努力，份內(nèi)工作非常完善任成任分值512345協(xié)作精神不推不動，但求自己方便合適只考慮本職工作，對其他事情不聞不問理解領(lǐng)導(dǎo)意圖，主動為領(lǐng)導(dǎo)分擔(dān)責(zé)任，樂于助人充分理解群體目標(biāo)，樂意為群體目標(biāo)的實現(xiàn)做貝獻(xiàn)不，作分值5分12345能力指標(biāo)30分執(zhí)行力執(zhí)行力差，對交待的工作大部分不執(zhí)行執(zhí)行力較差，對交待工作不認(rèn)真執(zhí)行執(zhí)行力一般,大部分交待的工作可執(zhí)行執(zhí)行力較好，能夠全部執(zhí)行交待的工作執(zhí)，行并分值6分12356專業(yè)知識與技能缺乏本職專業(yè)理論知識及基本專業(yè)技能對本職專業(yè)理論知識只粗淺了解，基本專業(yè)技能較差一般性掌握本職專業(yè)知識及專業(yè)技能掌握本職專業(yè)理論知識，具有一定深度，專業(yè)技能較強(qiáng)系理論獨立分值512345計劃能力無試驗方案，盲目進(jìn)行實驗方案設(shè)計無依據(jù)，周密性差方案設(shè)計有依據(jù)，但周密性差方案設(shè)計較規(guī)范合理，計劃性較強(qiáng)實.劃性分值401234

創(chuàng)新能力不能創(chuàng)新，處事草率，不愿打破現(xiàn)狀尚能規(guī)劃，少創(chuàng)新，多半墨守陳規(guī)有創(chuàng)新，能改進(jìn)自已的工作。富有創(chuàng)新，態(tài)度積極，能自動研究創(chuàng)新。處-提出分值512345解決問題能力分析問題、解決問題能力差，做事知難而退，主觀不努力，客觀找原因能夠主動分析解決問題，但解決能力較差，愛找客觀原因能夠積極分析解決問題，但解決問題能力一般能夠較好地分析與解決問題，主觀能動性好，解決問題能力較強(qiáng)分;強(qiáng)，分值612356溝通能力不溝通，獨斷獨行，或溝通方式難以被人接受溝通不主動，溝通能力及效果較差主動溝通，溝通能力一般，效果一般主動溝通，溝通能力較強(qiáng)，態(tài)度誠懇，效果較好主，強(qiáng)，非常分值40.51234業(yè)績指標(biāo)50分計劃工作目標(biāo)完成率完成率為60%以下完成率為60—70%完成率為70-80%完成率為80-90%完分值503030—3535—4040-4545-追加工作根據(jù)工作難易程度及工作量,由實驗室主任打分，每項工作分值在1—5分