績效考核評價四種方法

績效考核評價四種方法績效考核評價的辦法有哪些?績效評估是一種正式的員工評估制度，也是人力資源開發(fā)與管理中一項重要的基礎(chǔ)性工作，旨在通過科學(xué)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果.下面jy135我為大家整理了績效評估的辦法，希望能為大家提供幫助！績效考核評價四種方法平衡計分卡平衡計分卡其核心思想是通過四個指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織是戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核一一績效改進(jìn)一一戰(zhàn)略實施一一戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。平衡計分卡，一方面考核企業(yè)產(chǎn)出；另一方面，考核企業(yè)未來成長的潛力。再從顧客角度和從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度兩方面考核企業(yè)的運(yùn)行狀況參數(shù)，充分把公司的長期戰(zhàn)略與公司的短期行動聯(lián)系起來，把遠(yuǎn)景目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)的績效考核指標(biāo)。平衡計分卡的優(yōu)點(diǎn)是：從四項指標(biāo)進(jìn)行綜合衡量，組織得以明確和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)氖址▉碓忈屍洳呗裕环矫姹Ａ魝鹘y(tǒng)上衡量過去績效的財務(wù)指標(biāo)，并且兼顧了促成財務(wù)目標(biāo)的績效因素之衡量;在支持組織追求業(yè)績之余，也監(jiān)督組織的行為應(yīng)兼顧學(xué)習(xí)與成長的面向，并且透過一連串的互動因果關(guān)系，組織得以把產(chǎn)出(Outcome)和績效驅(qū)動因素(PerformanceDriver)串聯(lián)起來，以衡量指標(biāo)與其量度做為語言，把組織的使命和策略轉(zhuǎn)變?yōu)橐惶浊昂筮B貫的系統(tǒng)績效評核量度，把復(fù)雜而籠統(tǒng)的概念轉(zhuǎn)化為精確的目標(biāo)，藉以尋求財務(wù)與非財務(wù)的衡量之間、短期與長期的目標(biāo)之間、落后的與領(lǐng)先的指標(biāo)之間，以及外部與內(nèi)部績效之間的平衡。但是，在具體應(yīng)用過程中，平衡記分卡法也有一定的缺點(diǎn)。如平衡計分卡的難執(zhí)行性，一份典型的平衡計分卡需要5-6個月去執(zhí)行，另外再需幾個月去調(diào)整結(jié)構(gòu)，使其規(guī)則化。同時衡量指標(biāo)有可能很難量化，而衡量方法卻又會產(chǎn)生太多的績效衡量指標(biāo)。運(yùn)用平衡計分卡的難點(diǎn)在于試圖使其“自動化”。平衡計分卡中有一些條目是很難解釋清楚或者是衡量出來的。當(dāng)組織戰(zhàn)略或結(jié)構(gòu)變更的時候，平衡計分卡也應(yīng)當(dāng)隨之重新調(diào)整。而負(fù)面影響也隨之而來，因為保持平衡計分卡隨時更新與有效需要耗費(fèi)大量的時間和資源。關(guān)鍵績效指標(biāo)法第一，依據(jù)部門承擔(dān)責(zé)任的不同建立KPI體系。依據(jù)部門承擔(dān)的責(zé)任不同建立KPI體系的方式，主要強(qiáng)調(diào)部門從本身承擔(dān)責(zé)任的角度，對企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行分解，進(jìn)而形成評價指標(biāo)。這種方式的優(yōu)勢是突出了部門的參與，但可能導(dǎo)致戰(zhàn)略稀釋的現(xiàn)象的發(fā)生，指標(biāo)可能更多對于部門管理責(zé)任的體現(xiàn)，而忽略了對流程責(zé)任的體現(xiàn)。第二，依據(jù)職類職種工作性質(zhì)的不同建立KPI體系。基于職類職種工作性質(zhì)的不同建立KPI體系，突出了對組織具體策略目標(biāo)的響應(yīng)。各專業(yè)職種按照組織制定的每一項目標(biāo)，提出專業(yè)的響應(yīng)措施。但是，這種設(shè)置指標(biāo)的方式增加了部門的管理難度，有可能出現(xiàn)忽視部門管理責(zé)任的現(xiàn)象。而且依據(jù)職類職種工作性質(zhì)的不同建立KPI體系更多的是結(jié)果性指標(biāo)，缺乏驅(qū)動性指標(biāo)對過程的描述。目標(biāo)管理法管理者通過目標(biāo)對下級進(jìn)行管理，當(dāng)組織最高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個部門以及各個人的分目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對下級進(jìn)行考核、評價和獎懲?？荚u環(huán)節(jié)不是僅僅對照考核用表進(jìn)行打分的過程，應(yīng)結(jié)合月度計劃會議、述職會議，對各項考核結(jié)果進(jìn)行討論，總結(jié)經(jīng)驗與不足，并提出推廣和改進(jìn)措施?？荚u結(jié)果完全公開，以在業(yè)務(wù)人員之間形成充分而公開的信息交流?？荚u結(jié)果可以直接與員工經(jīng)濟(jì)激勵措施如工資、獎金、福利津貼等掛鉤，也可以直接與非經(jīng)濟(jì)激勵措施如榮譽(yù)、工作條件的改善、提供發(fā)展機(jī)會等相聯(lián)系。360度反饋法360度績效考評，也叫全方位績效考評，是由被考評人的上級、同級、下級、本人或考評專家擔(dān)任考評者，從各個角度對被考評者進(jìn)行全方位評價的一種績效考核方法?？荚u的內(nèi)容涉及到被考評人的管理績效、專業(yè)績效、業(yè)務(wù)績效、工作態(tài)度和能力等方面，考評結(jié)束后，人力資源部門通過預(yù)先制定的反饋程序，將整理出的考評結(jié)果反饋給本人，從而達(dá)到改變行為，提高被考評人工作績效的目的。傳統(tǒng)的考評方法僅僅是上級對下級員工的考評，因而只有一個方向。與傳統(tǒng)的考評方法相比，360度績效考評的方法可以從多個角度來反映被考評人，因而考評過程更加透明，考評結(jié)果更加客觀、全面、公正和可靠。正因為360度績效考評具有全員參與管理、信息收集對稱、能分散管理者日