績效方案設(shè)計(jì)論文

論文題目：無錫XX企業(yè)有限公司績效方案設(shè)計(jì)姓名：XXX身份證號：XXX準(zhǔn)考證號：所在省市：XXXX所在單位：ZZ集團(tuán)無錫XX企業(yè)有限公司

無錫XX企業(yè)有限公司績效方案設(shè)計(jì)ZZ集團(tuán)無錫XX企業(yè)有限公司摘要：企業(yè)績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要管理制度。建立和完善企業(yè)績效管理制度，不僅可以了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)，也為員工的培訓(xùn)、調(diào)薪、調(diào)動等決策提供依據(jù)，促進(jìn)人力資源管理工作的科學(xué)化和公正化，從而促使企業(yè)整體業(yè)績水平的提高。本文以無錫XX企業(yè)有限公司為例，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理分析了企業(yè)績效管理現(xiàn)狀，從中發(fā)現(xiàn)了該企業(yè)在績效管理中存在的問題，并針對問題提出了切實(shí)可行的績效方案。企業(yè)概況ZZ集團(tuán)無錫XX企業(yè)有限公司是集服裝、外貿(mào)、印染、電子商務(wù)等十多個(gè)經(jīng)濟(jì)實(shí)體為一體的多元化企業(yè)，位于美麗的太湖之濱――無錫。公司成立于1992年，注冊資金8000萬元人民幣，公司現(xiàn)有員工2000多人，其中具有大專以上學(xué)歷者300多名，擁有設(shè)計(jì)師、工藝師、工程師等150多名，是江蘇省重點(diǎn)企業(yè)集團(tuán)。二、現(xiàn)狀分析這幾年隨著企業(yè)不斷發(fā)展擴(kuò)大，公司明確了各層級組織結(jié)構(gòu)圖、并對各職能部門及下屬各廠的各崗位制定了《崗位說明書》，明確了員工各自的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。在年底公司對主管以下非業(yè)務(wù)條線的人員進(jìn)行了360°考核（主要是針對于工作態(tài)度方面的）。但隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷售人員沒有合理的績效考評方案，且對主管以下非業(yè)務(wù)條線員工的績效考評方案也存在著一定的問題。針對于企業(yè)存在的問題，特對公司績效考核、薪酬等方面進(jìn)行分析，如下圖：

學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會直接主管產(chǎn)品和服務(wù)績效考核薪酬業(yè)務(wù)流程組織結(jié)構(gòu)敬業(yè)度以上是公司從8個(gè)緯度（學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會、直接主管、產(chǎn)品和服務(wù)、績效考核、薪酬、業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、敬業(yè)度）對公司的組織效率進(jìn)行調(diào)查的結(jié)果，每個(gè)緯度包括若干個(gè)問題。問卷填寫人員根據(jù)自己對每個(gè)方面的認(rèn)同程度進(jìn)行評估，評分等級1（非常不滿意）和2（不滿意）在報(bào)告里匯總為不認(rèn)同；評分等級3（滿意）和4（非常滿意）在報(bào)告里匯總為認(rèn)同，根據(jù)上圖所示，員工對薪酬的滿意度較低。40%員工對薪酬不滿。認(rèn)為薪酬缺乏競爭性、激勵(lì)性和吸引力，未能反映職位的貢獻(xiàn)。為此公司對薪酬制度作了根本性的變革。將原有的單一的工時(shí)工資薪酬制度作以下變革：◆銷售業(yè)務(wù)代表的收入包括固定工資和銷售提成；◆設(shè)計(jì)人員的收入包括固定工資和產(chǎn)品開發(fā)銷售獎金；◆其它科員收入包括固定工資、季度績效工資和年終獎金；◆非業(yè)務(wù)部門主管收入包括固定工資、半年度績效工資和年終獎金；◆經(jīng)理和下屬廠長收入包括固定工資和年終獎金。其次，員工對考核體系評價(jià)也偏低，公司缺乏考核機(jī)制,員工收入和個(gè)人表現(xiàn)基本沒有關(guān)系，有44%員工認(rèn)為公司考核制度未能區(qū)分業(yè)績好和不好的員工。導(dǎo)致員工積極性不高、離職率高、且難以引進(jìn)優(yōu)秀人才，針對企業(yè)現(xiàn)狀，公司決定引入績效管理體系，把員工的收入和個(gè)人及公司的業(yè)績掛鉤,真正做到獎優(yōu)罰劣，逐步建立優(yōu)勝劣汰的機(jī)制。同時(shí)為員工的調(diào)薪、晉升、調(diào)動、培訓(xùn)等方面提供依據(jù)?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的建立：績效管理是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地設(shè)計(jì)員工績效指標(biāo)、衡量員工工作狀況和效果的管理方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，進(jìn)而提升團(tuán)隊(duì)和公司的整體業(yè)績。（一）明確績效考核對象：企業(yè)建立績效考核系統(tǒng)，首先應(yīng)清晰績效考核的對象，一般而言，在企業(yè)中有以下四類人員：員工、主管、HR人員、總經(jīng)理。員工一般是作為被考評者存在于績效考評中，是績效考評的主體之一；主管在企業(yè)中一般是作為考評者，在企業(yè)績效考評中有著舉足輕重的作用，他對員工績效進(jìn)行指導(dǎo)、溝通，幫助員工提升業(yè)績，同時(shí)肩負(fù)著執(zhí)行績效考評的重任；HR人員組織績效考評的實(shí)施，并提供有關(guān)績效考評的相關(guān)咨詢；企業(yè)總經(jīng)理在整個(gè)績效考評中起著推動的作用。（二）績效管理的的流程1．設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)分解流程企業(yè)績效管理體系是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具，而績效指標(biāo)則是戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，亦是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)，員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是根據(jù)該員工的《崗位說明書》結(jié)合該員工所在團(tuán)隊(duì)、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析，在直屬主管和員工進(jìn)行充分溝通的基礎(chǔ)上擬定而成的。如下圖所示：A員工‘銷售任務(wù)數(shù)’這一指標(biāo)，是根據(jù)企業(yè)總體銷售目標(biāo)分解到廠部銷售目標(biāo)再分解到每一銷售代表的銷售任務(wù)數(shù)。目標(biāo)分解流程A員工銷售任務(wù)數(shù)A員工銷售任務(wù)數(shù)一廠部銷售目標(biāo)一廠部銷售目標(biāo)B員工銷售任務(wù)數(shù)：N員工銷售任務(wù)數(shù)N員工銷售任務(wù)數(shù)企業(yè)銷售目標(biāo)企業(yè)銷售目標(biāo)X員工銷售任務(wù)數(shù)X員工銷售任務(wù)數(shù)二廠部銷售目標(biāo)二廠部銷售目標(biāo)YY員工銷售任務(wù)數(shù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)流程目標(biāo)實(shí)現(xiàn)流程在制定績效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)把能反映被考核者業(yè)績的考核指標(biāo)作為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，一般選擇4-6個(gè)，最多不超過8個(gè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來作為員工考核指標(biāo)，并根據(jù)指標(biāo)的重要性設(shè)定權(quán)重。根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)也不盡相同。在設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)時(shí)主管應(yīng)與員工進(jìn)行充分的溝通，并確認(rèn)績效目標(biāo)。2．績效輔導(dǎo)，建立業(yè)績檔案企業(yè)在設(shè)定員工績效指標(biāo)時(shí)，績效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，需要員工跳一跳才能夠得著，所以難免在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中遇到困難，除此之外，市場的千變?nèi)f化，也影響著企業(yè)經(jīng)營方針、經(jīng)營策略的改變，員工的績效指標(biāo)也會隨之改變。這一系列的變化均需直屬主管與員工保持持續(xù)不斷的溝通，并適時(shí)的為員工進(jìn)行工作指導(dǎo)，幫助員工完成績效目標(biāo)。同時(shí)直屬主管平時(shí)應(yīng)注意記錄，如員工的行為、工作數(shù)據(jù)、工作結(jié)果、工作態(tài)度等情況都要切實(shí)的作好記錄。以便為今后的考評做依據(jù)。3．績效考評績效考評是上級主管對已設(shè)定好的下屬績效考核表進(jìn)行逐項(xiàng)評分的一個(gè)過程。以下是績效考核流程：員工員工自我描述完成情況直接上級主管考核直接上級主管考核上上級主管考核上上級主管考核不同意不同意同意同意進(jìn)入排序、評等流程 進(jìn)入排序、評等流程每位員工的績效考核表在每一周期初由主管與員工根據(jù)團(tuán)隊(duì)、公司績效目標(biāo)協(xié)商制定，并簽字確認(rèn)。公司根據(jù)員工的不同性質(zhì)、層級劃分為以下四種考核周期?！翡N售代表、銷售主管、設(shè)計(jì)人員：按季度考核，考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月；季度考核只考核銷售回款，年底進(jìn)行年度綜合考核，考核指標(biāo)除銷售目標(biāo)任務(wù)數(shù)外，還應(yīng)包括應(yīng)收帳款、客戶開發(fā)、滿意度等其他設(shè)定的年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)?！艨茊T：按季度考核，考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月。◆非業(yè)務(wù)部門主管：按半年度考核，考核時(shí)間為下半年第一個(gè)月、第二年第一個(gè)月。◆經(jīng)理、總監(jiān)、部長、廠長：按年度考核，考核時(shí)間為第二年第一個(gè)月?？己苏呤潜豢己寺毼坏闹苯由霞壷鞴芎蜕仙霞壷鞴埽u分標(biāo)準(zhǔn)采用直接上級主管評分占70%的權(quán)重，上上級主管評分占30%的權(quán)重；如果直接上級主管就是所在廠的廠長，那么直接上級占100%的權(quán)重。4．績效反饋績效反饋面談就是將績效評價(jià)的結(jié)果反饋給被考評者，并對被考評者的行為產(chǎn)生一定影響。只有經(jīng)過績效面談員工才能知道自己工作是否得到了主管的認(rèn)可。主管通過績效面談才能了解績效考評是否真正起到了作用，才能有的放矢地指出員工的優(yōu)勢及不足，從而更準(zhǔn)確的給員工提出改進(jìn)意見，進(jìn)而提高管理水平。所以績效面談在績效管理中起著至關(guān)重要的作用。績效面談時(shí)主管首先應(yīng)收集資料，包括平時(shí)主管記錄的員工行為、工作數(shù)據(jù)、結(jié)果等信息、績效考評表、崗位說明書等。接著安排面談計(jì)劃，一般面談可采用一對一方式進(jìn)行，雙方就該階段員工工作表現(xiàn)作一面對面的溝通。通常一個(gè)員工的績效表現(xiàn)有正反兩個(gè)方面，正面的溝通要讓員工知道他通過努力，工作業(yè)績得到了主管的認(rèn)可。在溝通中要強(qiáng)化員工的正面表現(xiàn)，使之在以后的工作中不斷發(fā)揚(yáng)，繼續(xù)作出更優(yōu)秀的表現(xiàn)。同時(shí)，要給員工提出一些建設(shè)性的改進(jìn)意見，以幫助員工獲得更大提高和改進(jìn)。針對于員工存在的不足，溝通時(shí)要注意對事而不對人，描述而不作判斷，其實(shí)主管只要客觀準(zhǔn)確地描述員工的行為所帶來的后果，員工自然就會意識到問題的所在，所以在這個(gè)時(shí)候不要對員工多加指責(zé)。一般面談時(shí)間最好控制在30分鐘左右，若是以年度為考核周期的，可適當(dāng)延長時(shí)間。面談應(yīng)安排在安靜且不被打擾的地方。在面談結(jié)束之后，一定要和員工形成書面的面談記錄，雙方簽字認(rèn)可。5．績效管理系統(tǒng)的改進(jìn)和提高?？冃Ч芾硎且粋€(gè)PDCA不斷向上的循環(huán)過程，主管應(yīng)根據(jù)績效面制定員工的改進(jìn)計(jì)劃，并修正員工下一周期績效目標(biāo)，不斷完善、提升員工的業(yè)績。使得績效管理體系不斷得到改進(jìn)和提升。（三）培訓(xùn)績效考評系統(tǒng)中的參與人員：企業(yè)只建立了績效管理流程是不夠的，績效管理流程是需要有人來具體實(shí)施的，因此對參與到績效考評中的人員的培訓(xùn)是必不可少的，在企業(yè)實(shí)施績效考評的過程中，考評者是保證績效考評有效運(yùn)行和工作質(zhì)量的主體，因此培訓(xùn)中應(yīng)賦予他們相關(guān)的知識，技巧和能力，使他們能真正掌握績效考評的意義和方法，用合適的方法來管理、提升員工的績效。（四）得到企業(yè)高層的支持企業(yè)高層在整個(gè)績效考評中起著推動作用，績效改革是企業(yè)重要的管理改革，其一舉一動都關(guān)系著整個(gè)企業(yè)，因此，績效改革首先得從企業(yè)最高層總經(jīng)理的思想開始變革，只有高層領(lǐng)導(dǎo)從根本上意識到了績效的重要性、感覺到績效考評引進(jìn)的必要性，那么整個(gè)績效考評體系才能自上而下的順利推行。其實(shí)在企業(yè)中并沒有完美的績效管理體系，任何企業(yè)的績效管理都會存在著一定問題，都是需要不斷的改進(jìn)、提升。無錫XX企業(yè)公司也一樣，不過只要通過全體員工、主管、以及高層領(lǐng)導(dǎo)的不懈努力，相信會將績效管理不斷深入企業(yè)的每一個(gè)角落，形成良好的績效文化。企業(yè)將通過績效管理不斷的超越和發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。參考文獻(xiàn)：（1）安鴻章、岳威等編著，《企業(yè)人力資源管理師》，中國勞動社會保障出版社，2007年，第2版（2）胡宏峻、王宇等編著，《財(cái)智》，財(cái)智雜志（中國）有限公司，2005（3）武欣編著，《績效管理實(shí)務(wù)手冊》，北京，機(jī)械工業(yè)出版社，2002（4）孟捷編著，《人力資源開發(fā)與管理》，人大書報(bào)中心編輯出版，20085771001803090012095579036822859633082577100180309001238657613739973576069657710018030900135945780775799025155125771001803090012387577164982601818051577100180309001213857213119215891832657710018030900123595790368223610760535771001803090012356576135286143791742577100180309001235557508786970469327917088100343355274101229944325833379170881003433552751018667329388320081708810034335610710158115250150052217088100343356108101000180059871732170881003433542951010741941426870171708810034335618410187866086962880217088