全面薪酬概念與薪酬激勵理論

全面薪酬概念與薪酬激勵理論一、全面薪酬概念全面薪酬概念是指員工由于與所在組織雇傭關(guān)系的存在而獲得的各種形式的報酬。全面薪酬分為財務(wù)薪酬和非財務(wù)薪酬，也可以叫作經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬，那么財務(wù)薪酬又可以分為直接薪酬和間接薪酬。打開百度APP看高清圖片直接薪酬是直接以貨幣的形式支付的薪酬。也分兩部分，包括固定工資和浮動工資。其中，固定工資包括基本工資、津貼。浮動工資包括短期激勵和長期激勵。非直接薪酬是不直接以貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如節(jié)假日禮品、商業(yè)醫(yī)療保險）、帶薪假期、活動獎勵等支付的薪酬。非財務(wù)性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量的，但會給員工帶來良好的心理感受，這里面也分兩個部分，一個是工作內(nèi)容，一個是工作環(huán)境。工作內(nèi)容包括工作成就，工作滿意度，工作挑戰(zhàn)性以及責(zé)任感，還包括成長的機(jī)會，晉升的空間等等。而工作環(huán)境包括良好的工作條件，很nice的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，與自己匹配的企業(yè)文化以及志同道合的同事等等。這些都構(gòu)成了非財務(wù)性薪酬。二、工作特性理論工作特性理論是指有關(guān)的工作特性可以產(chǎn)生激勵的理論，是由耶魯?shù)膬晌还芾韺W(xué)家哈克曼和奧爾德姆共同開創(chuàng)的。學(xué)習(xí)這個理論，也許你會受到啟發(fā)，通過調(diào)整工作特性，讓員工自發(fā)形成工作內(nèi)驅(qū)力。工作分工是一個非常重要的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，也是一個非常重要的經(jīng)濟(jì)觀念，毫無疑問，分工越細(xì)致，專業(yè)化程度越高，進(jìn)而效率也就越高。但這也會增加工作的枯燥性。也正是在這樣的動因下，兩位管理學(xué)家很早就在思考工作的豐富化問題。工作的豐富化實際上和分工是兩個方向的，所以這里面就存在一個權(quán)衡關(guān)系。工作特性理論就是從工作豐富化這樣一個概念延伸出來的理論，該理論的核心邏輯就是工作的特性會影響到員工的心理狀態(tài)，進(jìn)而影響他們的工作態(tài)度和工作行為，再進(jìn)一步影響到個人的工作結(jié)果，這就是一種內(nèi)在動機(jī)和激勵的邏輯。工作特性理論主要針對非財務(wù)薪酬中的工作內(nèi)容。該理論的核心維度一共有五個。所需技能的多樣性，任務(wù)的完整性以及任務(wù)的重要性。這三個維度會影響一個人對工作意義的感知。第四個維度是工作的自主性。工作的自主程度會影響到一個人對于工作責(zé)任的感知。越是具有自主性，越需要你對工作過程和工作結(jié)果負(fù)責(zé)，你就越會優(yōu)先考慮，萬一做不好怎么辦。也正是因為這個原因，你在給員工安排工作的時候，不妨多給員工一些足夠的自由空間和適當(dāng)獨(dú)立決策的權(quán)力。最后一個工作特性的維度是能夠讓員工得到對工作的反饋，比如業(yè)績反饋，業(yè)績談話，這個反饋不僅僅是從上級那里得到，更重要的其實應(yīng)該在工作過程安排上，讓員工有機(jī)會自己看到。在這里我再增加兩個內(nèi)容，就是通過內(nèi)在努力的工作，可以讓員工看到晉升的機(jī)會和成長的空間。工作特性理論認(rèn)為，如果一名員工在上面五個維度上都處于高水平，那很自然的就可以引發(fā)非常好的工作結(jié)果。這個理論還提出了一個衡量激勵水平的指數(shù)，這個指數(shù)由決定工作意義的技能多樣性，任務(wù)完整性，任務(wù)重要性這三個因素的平均數(shù)。乘以工作自主性，在乘以反饋程度得出，從這個公式上就能看出，前三個工作特性，因為是平均數(shù)，對于激勵還沒有那么大的影響，但是如果自主性和反饋這兩個特性差了，總的激勵水平一定會大打折扣。最后，我需要特別強(qiáng)調(diào)按照工作特性理論的觀點(diǎn)，如果一個人對于自身成長的需求高，他就會特別關(guān)注工作所提供的成就感和成長機(jī)會，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者必須要注重工作特性的五個維度，力爭都要處于較高的水平。三、馬斯洛需求層次理論該理論是由美國心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛于20世紀(jì)50年代首先提出的，馬斯洛認(rèn)為人的需求可以劃分為五個層次，從低到高依次是生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求以及自我實現(xiàn)需求。該理論表明，如果想要激勵某個人，就應(yīng)設(shè)法知道她現(xiàn)在處于需求層次的哪個階層上，然后試圖去滿足該層次及更高層次的需求。對人的需求實施相應(yīng)的激勵是可能的，但激勵人們努力的方式不應(yīng)是單一的。當(dāng)物質(zhì)激勵提供的激勵效果下降時，就

應(yīng)增加精神激勵的內(nèi)容，要根據(jù)人不同的成長背景，不同的社會環(huán)境以及所處的不同的職業(yè)階段，設(shè)計相應(yīng)的激勵方案。尊重需求社交需求安全需求生理需求結(jié)合全面薪酬的概念，應(yīng)增加精神激勵的內(nèi)容，要根據(jù)人不同的成長背景，不同的社會環(huán)境以及所處的不同的職業(yè)階段，設(shè)計相應(yīng)的激勵方案。尊重需求社交需求安全需求生理需求結(jié)合全面薪酬的概念，非物質(zhì)激勵一般會滿足人們社交、尊重和自我實現(xiàn)的需求，直接薪酬中的固定薪酬部分和非直接薪酬會滿足人們安全的需求。這里，因為浮動薪酬設(shè)計理念的不同，也會導(dǎo)致滿足人們不同的需求，如安全需求或尊重及自我實現(xiàn)的需求。四、激勵保健理論激勵保健理論也可以稱為雙素激勵理論，最早是由美國的心理學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格在1959年提出的。該理論的核心含義是組織為員工提供的各種回報并不都具有激勵性，而是分為兩種，一種不具有激勵性，被稱作保健因素，另一種具有激勵性，被稱作激勵因素。保健因素指的是當(dāng)這些因素沒有得到滿足的時候，人們會感到不滿意，但是當(dāng)這些因素得到滿足之后，人們不滿意感會消失，但卻并不會達(dá)到滿意。保健因素通常包括薪酬，福利，工作環(huán)境，組織內(nèi)部關(guān)系等。激勵因素指的是當(dāng)這些因素沒有得到滿足的時候，人們不會滿意，但也不會不滿意，只是還沒有達(dá)到滿意的程度。但是當(dāng)這些因素得到滿足的時候，人們就會滿意。這個理論說明，能有效激勵到人的往往是激勵因素，它通常是指被信任，職業(yè)發(fā)展，學(xué)習(xí)機(jī)會，成就感，滿足感，掌控感，團(tuán)隊氛圍等。一般來說，保健因素提供的通常是人們對勞動相關(guān)外部條件的要求，激勵因素滿足的通常是人們對勞動相關(guān)內(nèi)在感受的要求。保健因素是由外向內(nèi)的刺激，而激勵因素，這是由內(nèi)而外的激勵。激勵保健理論對組織有效激發(fā)人的行為提供了寶貴的參考價值。他告訴我們，一味的增加工資并不是有效的激勵手段，員工不會因為薪酬或福利持續(xù)的增加，而感覺被激勵，想要有效激勵員工，提高他們的工作熱情，必須給予能夠激發(fā)員工積極性的激勵因素。將該理論付諸運(yùn)用，赫茨伯格建議，要努力實現(xiàn)工作的豐富化。這個思想是不是跟工作特性理論有異曲同工之妙呢？五、期望理論期望理論也可以稱作為效價期望理論，最早是由美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托?弗魯姆在1964年提出的。期望理論的核心是人們采取某種行為的動力，與該行為所能達(dá)到的結(jié)果對自身的價值以及自身對達(dá)到該結(jié)果的預(yù)期有關(guān)。期望理論可用如下公式表示：M=EVXEMmotivation代表人的積極性。是指人的行為和潛力能夠被激發(fā)的程度，代表著人們作出某種行為的動機(jī)，我們也可以稱之為內(nèi)驅(qū)力。Vvalence代表效價，是指達(dá)到目標(biāo)后的獎勵，對滿足個人需要的價值大小。效價大小與個人需求有關(guān)，同一個結(jié)果對不同人產(chǎn)生的效價是不同的。比如，達(dá)到目標(biāo)后可得到500元獎金，對于經(jīng)濟(jì)困難的員工來說，或會具有較高的效價，而對于物質(zhì)生活較富裕的員工來講，效價可能較低。Eexpectancy代表期望值，是人們根據(jù)過去的經(jīng)驗，判斷自己達(dá)到目標(biāo)的可能性大小。對于不同個體來說，期望值高低與個人主觀判斷有關(guān)。比如某銷售崗位的銷售指標(biāo),同樣是5萬元的銷售額，由于個體能力的差異，有的銷售人員會覺得目標(biāo)較高，有的會表示認(rèn)可。另一方面，對于相同個體來說，期望值高低與目標(biāo)設(shè)置有關(guān)。對于組織來說，目標(biāo)一般應(yīng)設(shè)置在員工跳一下就夠得著的地方。如果跳起來夠不著，人們就不跳了，如果不用跳就能夠得著，人們也就不需要努力了。該理論闡明了個人動機(jī)與目標(biāo)、工作績效、獎勵以及獎勵對個人的滿足之間的關(guān)系。作為一個權(quán)變模型，該理論意識到不存在一種普遍的原則，能夠解釋所有人的個體行為。同時該理論也為我們進(jìn)行獎金設(shè)計，評估獎金方案的合理性提供了基礎(chǔ)。借鑒期望理論的思想，我們要注意激勵措施必須設(shè)置能夠使下屬感到通過努力可以成功達(dá)成目標(biāo)。對良好的績效給予及時的獎勵，并且獎勵的方式要讓下屬感到有價值，值得為之付出，加倍努力。六、比較理論比較理論也可以稱作公平理論，最早是由美國的心理學(xué)家約翰?斯塔希?亞當(dāng)斯在1965年提出的。該理論認(rèn)為，個體不僅注重自己的絕對報酬數(shù)量，更重視自己的投入和所得與其他人的投入和所得相比較的結(jié)果。這里面的投入包括個人的努力，以往的工作經(jīng)驗，教育背景，能力等，而所得包括薪酬，獎勵，認(rèn)可，晉升，培訓(xùn)，工作條件等。比較是人的天性，作比較在生活中無處不在。雖然該理論有兩層含義，即個體跟他人比，個體跟不同時點(diǎn)的自己比，但該理論對人力資源最大的價值在于，個體跟他人比較的公平邏輯。比較理論可以用如下公式表示：X=(AimBl)/(A2FB2)A1表示某人對自己獲得薪酬回報的感覺B1表示某人對自己為此所做投入的感覺A2表示這個人對某比較對象獲得薪酬回報的感覺B2表示這個人對某比較對象為此所做投入的感覺當(dāng)X=1時，表示人們感到自己的投入產(chǎn)出比和比較對象相當(dāng)，也就有了公平感，會感覺平靜，不會產(chǎn)生不滿情緒。當(dāng)X>1時，表示人們感到自己的投入產(chǎn)出比高于比較對象，會產(chǎn)生優(yōu)越感，但在大多數(shù)工作環(huán)境中，該情況對行為的影響并不顯著。當(dāng)X<1時，表示人們感到自己的投入產(chǎn)出比低于比較對象，會產(chǎn)生不公平感。這時候為了消除自己的不安情緒，人們可能會產(chǎn)生如下的行為：改變自己的投入改變自己的產(chǎn)出改變自我認(rèn)知改變對他人投入和所得的看法選擇另一個比較對象離開工作場所比較理論強(qiáng)調(diào)工作報酬相對公平的重要性，如果激勵機(jī)制的設(shè)計違背了公平原則，將會導(dǎo)致激勵效果的下降。實務(wù)中，由于文化、教育、習(xí)慣以及人性的復(fù)雜性，每個人對公平的理解各不相同，所以世界上不存在絕對的公平。對于組織來講，要保證員工的公平感，可以有如下的做法：管理者對待員工的態(tài)度應(yīng)做到公平，公正管理者評價員工的貢獻(xiàn)和價值，應(yīng)按照統(tǒng)一的標(biāo)尺薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)和制度的制定應(yīng)保證公平、公正、公開管理者在日常工作中，應(yīng)為員工樹立正確的公平觀對已經(jīng)產(chǎn)生不公平感的員工及時給予心理疏導(dǎo)七、薪酬激勵理論的綜合應(yīng)用工作特性理論主要應(yīng)用于非財務(wù)薪酬的工作內(nèi)容；馬斯洛需求層次理論，直接薪酬中的固定薪酬以及非直接薪酬屬于安全需求，工作環(huán)境屬于社交需求，工作內(nèi)容以及浮動薪酬，可以屬于尊重及自我實現(xiàn)需求；激勵保健理論，保健的部分主要指直接薪酬中的固定薪酬非直接薪酬以及工作環(huán)境，激勵部分主要指浮動薪酬以及非財務(wù)薪酬中的工作內(nèi)容；期望理論主要應(yīng)用于浮動薪酬，獎金設(shè)計方面；比較理論主要應(yīng)用于固定薪酬以及工作內(nèi)容兩部分。從以上圖示可以看出，全面薪酬概念與五種激勵理論之間的關(guān)系，要想設(shè)計出適合本企業(yè)的薪酬體系，就需要牢記這些理論，并能