公司不敢直接罰員工的款就經(jīng)常制定一些規(guī)章制度說(shuō)是樂(lè)捐這合法嗎

公司不敢直接罰員工的款就經(jīng)常制定一些規(guī)章制度

說(shuō)是樂(lè)捐這合法嗎篇一：?jiǎn)T工樂(lè)捐管理制度員工樂(lè)捐管理規(guī)定一、目的：為了維護(hù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度的正常執(zhí)行，健全處罰機(jī)制，規(guī)范違規(guī)員工行為完善機(jī)制，增進(jìn)處罰透明度，樹(shù)立良好的，公平、平等氛圍，鼓勵(lì)和引導(dǎo)員工忠于職守。二、范圍：適用于本公司所有在職員工。三、權(quán)責(zé)由各部門(mén)/門(mén)店負(fù)責(zé)樂(lè)捐執(zhí)行，但跨部門(mén)樂(lè)捐由人力資源部執(zhí)行。四、內(nèi)容1、各級(jí)管理人員對(duì)員工的處罰，應(yīng)實(shí)事求是、公平公正、合理適度,做到賞罰分明。2、各級(jí)管理人員對(duì)員工的處罰，應(yīng)對(duì)事不對(duì)人，不因親緣關(guān)系而處理結(jié)果不同，如果有親緣關(guān)系，相關(guān)管理人員應(yīng)采取回避。3、各級(jí)管理人員對(duì)員工的處罰，應(yīng)有依據(jù)，不得隨便處罰，否則人力資源部追究相關(guān)人員責(zé)任。五、樂(lè)捐類(lèi)別及標(biāo)準(zhǔn)1、懲罰類(lèi)別：A類(lèi)（一般性錯(cuò)誤）、B類(lèi)（較重錯(cuò)誤）、C類(lèi)（嚴(yán)重錯(cuò)誤）2（管理組及公司人員為以上標(biāo)準(zhǔn)兩倍）六、樂(lè)捐管理辦法1、樂(lè)捐本著“取之于民、用之于民”的原則，樂(lè)捐全部款項(xiàng)用于本部門(mén)或本門(mén)店的員工活動(dòng)/獎(jiǎng)勵(lì)；所有樂(lè)捐款項(xiàng)收支情況，需要公示。2、樂(lè)捐款項(xiàng)需要現(xiàn)場(chǎng)繳納，管理人員開(kāi)具樂(lè)捐單；如違規(guī)員工拒絕繳納，月底在工資中雙倍扣除。3、本樂(lè)捐制度同公司其它管理制度不沖突，需同時(shí)執(zhí)行。4、員工對(duì)樂(lè)捐事項(xiàng)有異議的，可直接向人力資源部尋求幫助。七、處罰事項(xiàng)有下列事跡之一或類(lèi)似者，記A類(lèi)樂(lè)捐類(lèi)型：1、無(wú)故遲到早退一次。2、不佩戴或不適當(dāng)佩戴工牌。3、當(dāng)值時(shí)未穿整潔制服或女員工不化淡妝。4、在工作時(shí)間內(nèi)擅離工作崗位，情節(jié)較輕。5、浪費(fèi)公物，情節(jié)較微。6、在工作時(shí)間閑談，打瞌睡，咀嚼口香糖或零食等行為舉止不當(dāng)者。7、著裝、儀表、禮儀、言行不符合員工規(guī)范。9、隨地吐痰，亂扔雜物破壞環(huán)境衛(wèi)生。10、在工作時(shí)間接打私人電話(huà)，會(huì)見(jiàn)親友，辦理私人事務(wù)。11、在店內(nèi)或當(dāng)值時(shí)行為不檢，如高聲談笑、勾肩搭背、嬉戲、粗口、看電視或看書(shū)報(bào)；12、與同事發(fā)生工作糾紛，在崗位上發(fā)泄對(duì)公司、上級(jí)或同事的不滿(mǎn)情緒；13、桌椅零亂衛(wèi)生達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)。14、所配菜品與顧客所點(diǎn)菜品不符。15、廚房衛(wèi)生達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)。16、餐具菜品清洗不干凈，尚未造成投訴。17、在日常工作中，未使用禮貌用語(yǔ)和禮貌行為。18、使用客戶(hù)用品和設(shè)施19、服務(wù)態(tài)度不好，引起客人投訴。20、工作散漫、拖拉、粗心大意未能完成職責(zé)。21、未經(jīng)允許在非規(guī)定用餐地段用餐；未經(jīng)允許，在工作時(shí)間吃飯。23、其它類(lèi)似的違紀(jì)行為。有下列事跡之一或類(lèi)似者，記B類(lèi)樂(lè)捐類(lèi)型：1、偽造打卡記錄或故意混淆打卡類(lèi)型（如遲到記為忘打卡）。2、隨意改動(dòng)考勤表。3、當(dāng)值睡覺(jué)。4、在工作時(shí)間里，擅離工作崗位。5、未經(jīng)批準(zhǔn)使用各式設(shè)備。6、吵鬧、言語(yǔ)粗穢或擾亂正常秩序。7、當(dāng)值時(shí)在公共場(chǎng)所抽煙。8、不服從上級(jí)的合理指示和工作安排。9、對(duì)同事、上司誹謗和污蔑。10、更改、撕毀告示或公司貼物。11、對(duì)客人或上司態(tài)度惡劣。12、偷吃公司食物或客人食物。13、無(wú)論何種理由，與顧客爭(zhēng)辯。14、拾遺不報(bào)，占為己有。15、因自身違反操作程序，致使公司物品受到損失。16、怠慢工作，造成公司聲譽(yù)受損。17、參與賭博和拉幫結(jié)派。18、知情不報(bào)，欺騙上司或?qū)纠嬖斐蓳p害。19、工作態(tài)度不認(rèn)真，發(fā)生輕微責(zé)任事故。20、未經(jīng)批準(zhǔn)，擅自換班調(diào)班。21、對(duì)上級(jí)指示或有期限命令，未如期完成或處理嚴(yán)重不當(dāng)且未申報(bào)正當(dāng)理由。22、擅自安排外人進(jìn)入廚房后臺(tái)區(qū)域。23、擅自安排外人在宿舍留宿。24、在宿舍聚眾賭博。25、在非吸煙區(qū)內(nèi)吸煙。26、因個(gè)人原因被顧客投拆。27、接待顧客使用禁忌亮相、手勢(shì)、語(yǔ)言。28、因保管不善，致使原料受損。29、私自品嘗公司菜品。30、因衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)原因，引起顧客退單的投訴。31、私分商品的紀(jì)念品、贈(zèng)品。32、不服從宿舍管理組管理，個(gè)人衛(wèi)生及相關(guān)區(qū)域衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)差。33、其它類(lèi)似的違紀(jì)行為。有下列事跡之一或類(lèi)似者，記c類(lèi)樂(lè)捐類(lèi)型：1、散布謠言，致使公司蒙受損失。2、有曠工行為。3、侮辱、謾罵、威脅上司。4、拒絕主管人員合理工作安排，并有嚴(yán)重侮辱或恐嚇之行為。5、聚眾鬧事，在公司范圍內(nèi)毆打他人或互相打斗。6、在店內(nèi)員工之間發(fā)生吵架、打架行為。7、任何理由的與客人爭(zhēng)吵。8、向公司競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或其他任何機(jī)構(gòu)泄漏公司信息。9、故意損壞公司財(cái)物或故意浪費(fèi)公司財(cái)產(chǎn)。10、聚眾怠工、罷工。11、向顧客索取小費(fèi)或其他報(bào)酬、物品。12、盜竊公司、顧客及其他個(gè)人財(cái)產(chǎn)。13、服務(wù)態(tài)度惡劣，打罵顧客。14、貪污挪用公司公款及物品。15、違反安全衛(wèi)生規(guī)定致使公司蒙受較重?fù)p失。13、擅自變更工作程序致使公司蒙受重大損失。16、惡意破壞公共財(cái)物或客人物品。17、營(yíng)私舞弊、假公濟(jì)私、貪污受賄。18、在餐廳內(nèi)有私人營(yíng)銷(xiāo)行為。19、玩忽職守，違反操作規(guī)程，造成嚴(yán)重后果。20、作不道德或猥褻交易。21、不服從指揮，頂撞上司情節(jié)嚴(yán)重。22、當(dāng)值時(shí)造成公司形象、聲譽(yù)嚴(yán)重受損。23、工作無(wú)責(zé)任心，嚴(yán)重失職，引起客人嚴(yán)重投訴，給餐廳帶來(lái)?yè)p失。24、傳播公司、公司伙伴負(fù)面訊息。25、其它類(lèi)似的違紀(jì)行為。篇二：公司對(duì)員工處罰的依據(jù)企業(yè)是否可以對(duì)員工進(jìn)行罰款？相應(yīng)的法律依據(jù)是什么？在目前的情形下，如果企業(yè)不能對(duì)員工進(jìn)行罰款，哪么企業(yè)如何處理員工日常工作中違反企業(yè)規(guī)章制度且不構(gòu)成解除合同的行為？企業(yè)如何以合法的行為達(dá)到罰款的同樣目的？對(duì)于用人單位能否對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行罰款在業(yè)界是個(gè)頗有爭(zhēng)議的話(huà)題，基本有二種觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)：罰款屬于公權(quán)力，公權(quán)力的行使必須有法律依據(jù)；根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行法律體系，只有國(guó)家機(jī)關(guān)在法定權(quán)限內(nèi)可以對(duì)行政相對(duì)人進(jìn)行罰款，即體現(xiàn)“法無(wú)授權(quán)不可為”的基本原則。《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》（國(guó)發(fā)[1982]59號(hào)）授予了用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行處罰的權(quán)利，但此條例已于20XX年1月15日廢止。也就是說(shuō)，20XX年1月15日以后，用人單位已經(jīng)不能再根據(jù)該條例的規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行處分；即用人單位處罰勞動(dòng)者于法無(wú)據(jù)，處罰不具合法性。第二種觀點(diǎn)：《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)用人單位能否對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行罰款沒(méi)有作出禁止，按照“法無(wú)禁止皆可為”的原則，用人單位可以依據(jù)通過(guò)民主程序制定合法的規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行處理，只要不超過(guò)《工資支付暫行規(guī)定》、各省的《工資支付條例》中當(dāng)月工資的20%即可。業(yè)界支持第一種觀點(diǎn)的居多，但沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓，企業(yè)如果無(wú)權(quán)對(duì)員工進(jìn)行行政處分和罰款，大部分企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度在處罰部分將變?yōu)橐患埧瘴?；中?guó)現(xiàn)階段員工職業(yè)素養(yǎng)并不高，完全依靠員工的個(gè)人操守和自律來(lái)維系企業(yè)良好的工作秩序是很難辦到的。而且，如果在出現(xiàn)壞事苗頭時(shí)如果企業(yè)不及時(shí)進(jìn)行處置，以示懲戒，其他人就會(huì)群起而效之，企業(yè)就很難管理。因此作為人力資源從業(yè)人員，改變?cè)械乃悸氛业叫兄行У霓k法是必然的選擇?；舅悸窞椋罕苊饬P款字眼的出現(xiàn)，罰款是國(guó)家行政機(jī)關(guān)根據(jù)《中華人民共和國(guó)行政許可法》采取的具體行政行為，顯然用人單位不是合格主體，故不宜適用。用人單位可以依據(jù)制定的規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行處罰，其合法性為《勞動(dòng)合同法》第四條，除了規(guī)章制度所要求的三個(gè)要點(diǎn)，處罰時(shí)的要點(diǎn)是金額的合理性（所謂合理性是指員工違反規(guī)章制度的行為與被扣金額的合理對(duì)應(yīng)），且這部分的金額不能超過(guò)當(dāng)月工資的20%，否則無(wú)法被仲裁或法院所支持；如果處罰的金額超出大眾理解的合理度時(shí)，仲裁或訴訟環(huán)節(jié)出于保護(hù)勞動(dòng)者的角度出發(fā)，對(duì)用人單位的行為多持否定態(tài)度。但在實(shí)際中，大多數(shù)用人單位尷尬之處是規(guī)章制度的不合法（基本是程序不合法居多）導(dǎo)致用人單位處罰時(shí)底氣不足，加之仲裁員和法官對(duì)法律解讀角度的不同，因而一旦發(fā)生仲裁或訴訟能否獲得支持心中無(wú)數(shù)；因而用人單位普遍采用打打擦邊球的手法，作為戰(zhàn)術(shù)手段也可理解；一般地如處罰金額不多時(shí)，相信勞動(dòng)者也不會(huì)就此提請(qǐng)仲裁或訴訟；如從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度出發(fā)，用人單位出于合法管理和人性化因素出發(fā)，業(yè)界基本認(rèn)同的方法有二種：采用賠償?shù)霓k法法條依據(jù)：《工資支付暫行規(guī)定》第16條的規(guī)定：“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付?！奔磫T工因個(gè)人原因給公司造成損失的，公司可以按照合同約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失，這個(gè)損失賠償可以從工資里扣，但是最多不能超過(guò)當(dāng)月工資的20%。采用績(jī)效考核的辦法：現(xiàn)在企業(yè)普遍采用績(jī)效考核并且績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效工資、獎(jiǎng)金直接掛鉤，如果員工發(fā)生違紀(jì)行為，視情節(jié)可以在績(jī)效考核成績(jī)中進(jìn)行體現(xiàn)，如遲到一次扣1分，曠工一天扣3分等，由于績(jī)效成績(jī)與績(jī)效工資或獎(jiǎng)金是直接掛鉤的，所以扣分就等于扣績(jī)效工資或獎(jiǎng)金一一樣也起到了罰款的作用，而且和直接罰款不一樣的是，績(jī)效考核也可以作為員工薪酬調(diào)整和職位調(diào)整的重要依據(jù)，可調(diào)減的金額可大于原來(lái)的經(jīng)濟(jì)處罰，所以其影響遠(yuǎn)大于以前的經(jīng)濟(jì)處罰，這樣的處理方式也更具威懾力。但在實(shí)際執(zhí)行中，方法一也有問(wèn)題，如損失如何界定？遲到10分鐘造成多少損失？企業(yè)應(yīng)該很難證明因此造成的損失，如果因此而提請(qǐng)仲裁或訴訟，估計(jì)企業(yè)很難獲得支持.因此在目前的情形下，采用第種方法應(yīng)該是更好的辦法。第二種方法實(shí)施時(shí)，要關(guān)注績(jī)效考核的周期，一般以月度考核為好；如考核時(shí)間較長(zhǎng)，處罰的延遲將極大地消解處罰效應(yīng)。因而較多企業(yè)采用了第二種辦法，也起到了較為明顯的效果。員工在日常工作中違反了公司的規(guī)章制度，企業(yè)有沒(méi)有權(quán)力進(jìn)行罰款？如可以罰款，罰款最高限額是多少？由于員工工作失職造成產(chǎn)品報(bào)廢損失時(shí)，員工對(duì)此承撾損失嗎?企業(yè)可不可以要求員工賠償?如果賠償超出員工半個(gè)月或一個(gè)月以上工資，企業(yè)有沒(méi)有權(quán)利扣完員工的工資并立即解雇？《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商作出修改完善。直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。”可以看出，規(guī)章制度制定后由工會(huì)及全體職工大會(huì)（或職工代表大會(huì)）通過(guò)，職工表示受規(guī)章制度約束即為合法，非經(jīng)此程序，公司的規(guī)章制度對(duì)職工無(wú)約束力。按照此條規(guī)定，雖然罰款是一種行政處罰措施，公司無(wú)權(quán)實(shí)施，但公司可以根據(jù)職工完成工作的情況制定一些獎(jiǎng)懲措施，涉及懲罰的措施經(jīng)過(guò)公司職工代表大會(huì)通過(guò)即有法律約束力并可以實(shí)施。此外，《企業(yè)獎(jiǎng)懲條例》第十二條對(duì)職工的行政處分進(jìn)行了規(guī)定：“對(duì)職工的行政處分分為：警告，記過(guò)，