人力資源招聘與配置二級(jí)(學(xué)生用)

人員招聘與配置講師王仕舉W_hr@人員招聘與配置招聘概述招聘需求分析招聘準(zhǔn)備招聘實(shí)施離職面談第一部分招聘概述招聘的目的招聘的程序人員招聘人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。招聘的目的1.

招聘的直接目的就是獲得企業(yè)需要的人，但除了這一目的外，招聘還有以下潛在目標(biāo)2.

樹立企業(yè)形象3.降低受雇傭者在短期內(nèi)離開公司的可能性4.

履行企業(yè)的社會(huì)義務(wù)招聘的程序人力資源計(jì)劃職務(wù)說明書招聘計(jì)劃：時(shí)間、崗位、人數(shù)、任職資格招聘：了解市場、發(fā)布信息、接受申請選擇：初步篩選、筆試、面試、其他測試錄用：作出決策、發(fā)出通知評(píng)價(jià)：程序、技能、效率第二部分招聘需求分析一、招聘環(huán)境分析二、組織人力資源配置狀況分析三、招聘需求確定招聘環(huán)境分析（規(guī)劃聯(lián)想）(一)組織外部環(huán)境因素1．經(jīng)濟(jì)條件。2．勞動(dòng)力市場。能否滿足特定組織招聘員工的要求，取決于勞動(dòng)力市場上的資源數(shù)量和構(gòu)成。方法之一是查閱現(xiàn)有的資料。方法之二是直接調(diào)查有關(guān)信息。3．法律法規(guī)。(二)招聘的內(nèi)部環(huán)境組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃決定組織的發(fā)展方向。組織的財(cái)務(wù)預(yù)算也會(huì)影響人員需求。組織文化、管理風(fēng)格等內(nèi)部因素也影響人員招聘工作。組織人力資源配置狀況分析人員需求的變化也可能是由于人力資源自身的因素造成的。一方面是員工的自然流失帶來的人員需求，另一方面，還可能是內(nèi)部員工的數(shù)量和素質(zhì)不能滿足工作崗位的需要而引發(fā)的招聘需求。簡單地說，招聘工作的目標(biāo)，就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。組織人力資源配置狀況分析(一)人與事總量配置分析(二)人與事結(jié)構(gòu)配置分析(三)人與事質(zhì)量配置分析(四)人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析(五)人員使用效果分析招聘需求確定對(duì)新成立的組織而言，人員招聘無疑是組織成敗的關(guān)鍵。如果不能招聘到合適的員工，組織在物質(zhì)、資金、時(shí)間上的投入就會(huì)成為浪費(fèi)；完不成組織最初的人員配置，也就無法進(jìn)入正常的生產(chǎn)經(jīng)營。對(duì)已經(jīng)處于運(yùn)轉(zhuǎn)之中的組織而言，人力資源的使用和配置，也會(huì)由于組織內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化而處于經(jīng)常性的變化之中。招聘需求確定一般地說，組織在運(yùn)營過程中始終處于人力資源的供需變動(dòng)狀態(tài)。在組織擴(kuò)張時(shí)期，組織人力資源需求旺盛，人力資源供給不足，人力資源管理部門用大部分時(shí)間進(jìn)行人員的招聘和選拔；在組織穩(wěn)定時(shí)期，組織人力資源在表面上可能會(huì)達(dá)到穩(wěn)定，但組織局部仍然同時(shí)存在著退休、離職、晉升、降職、補(bǔ)充空缺、不勝任崗位、職務(wù)調(diào)整等情況，組織處于結(jié)構(gòu)性失衡狀態(tài)；在組織衰敗時(shí)期，組織人力資源總量過剩，人力資源需求不足，人力資源管理部門需要制定裁員、下崗等政策。因此，招聘工作對(duì)現(xiàn)代組織來說是經(jīng)常性的。招聘需求確定招聘需求是怎樣產(chǎn)生的呢?可能的情況有如下幾種：1．組織人力資源自然減員。如員工離職或調(diào)動(dòng)到其他部門、員工正常退休、員工短期休假等，都會(huì)產(chǎn)生崗位的空缺，有招聘的需求。2．組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要。由于組織的成長和發(fā)展、成功和穩(wěn)定，需要最大限度地吸引各種人才來組成得心應(yīng)手的員工隊(duì)伍從而有效地工作，這已是不爭的事實(shí)。3．現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。第三部分招聘準(zhǔn)備工作分析和勝任能力分析招聘程序和策略招聘渠道分析與選擇勝任能力分析(一)關(guān)鍵勝任能力因素在編制工作規(guī)范時(shí)，有必要分別指出哪些能力對(duì)于完成這一工作是必要的，哪些能力是在未來的工作中取得成功的關(guān)鍵因素。這樣，在一些工作規(guī)范中就將必備的任職資格和理想的任職資格兩部分區(qū)分開來，必備資格條件包括從事該工作至少要達(dá)到的教育水平、工作經(jīng)歷、技術(shù)技能和個(gè)人特點(diǎn)，在甄選過程中，不具備必備資格條件的應(yīng)聘者將被淘汰。理想的任職資格并不是最低要求，它是對(duì)符合必備任職資格條件的員工的額外要求，是幫助該員工在工作上成功的重要條件。勝任能力分析1．認(rèn)知能力。主要指一個(gè)人分析和思考問題的能力。例如，解決問題的能力、決策能力、發(fā)現(xiàn)問題的能力、項(xiàng)目管理能力、時(shí)間管理能力、有效利用資源的能力等。這些能力不像具體的技術(shù)技能那樣容易測量，但從某種意義上來講這些能力更為重要。2．與工作風(fēng)格有關(guān)的因素。這些工作風(fēng)格主要涉及的是一個(gè)人在某種情境下是如何采取行動(dòng)的。假設(shè)一個(gè)崗位要求有高水平的客戶滿意度，那么就應(yīng)該關(guān)心在應(yīng)聘者的工作風(fēng)格中是否包含以下方面的行為：他是否致力于建立和維系與客戶的長期關(guān)系?他是否不斷地對(duì)客戶進(jìn)行跟蹤而保證客戶的長期關(guān)系?他是否能耐心地傾聽客戶的反饋意見?在做決策時(shí)，他是否能考慮客戶的意見?當(dāng)他作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，他是否能幫助團(tuán)隊(duì)成員理解客戶的需求?從以上種種問題中都可以反映出一個(gè)應(yīng)聘者是否能夠很好地滿足客戶的需求。勝任能力分析3．人際交往能力。與人打交道的種種技能，也是一些重要的勝任力。在工作中的成功很大程度上都與這些人際能力有關(guān)。例如，一個(gè)人是否能夠積極地傾聽?當(dāng)他面臨挫折時(shí)，是否能夠很好地自我控制?他是否能夠與各種不同特點(diǎn)的人配合工作?在團(tuán)隊(duì)中，他是否能夠激勵(lì)他人的工作熱情?他是否尊重他人的意見和觀點(diǎn)?他是否對(duì)他人的反饋和批評(píng)持接納的態(tài)度?他是否能有效地化解人際矛盾?在任何工作中可能都會(huì)需要這些與人打交道的能力，如果一個(gè)人不能很好地處理與上司、同事、下屬、客戶等的關(guān)系，那么他也很難在工作中取得成功。勝任能力分析(二)勝任特征分析1．發(fā)現(xiàn)勝任特征。為了找到這些勝任特征，一方面，可以從現(xiàn)有的資料中進(jìn)行查詢；另一方面，也是更重要的方法就是運(yùn)用關(guān)鍵事件的方法，這種方法是發(fā)現(xiàn)崗位關(guān)鍵特征的最常用的方法。所謂關(guān)鍵事件方法，也就是通過對(duì)崗位典型的成功事例和失敗事例進(jìn)行分析，得到導(dǎo)致成功或失敗的原因，這些原因往往就是關(guān)鍵勝任特征。關(guān)鍵事件法通常是通過與任職者和任職者的主管進(jìn)行訪談來獲得的。2．界定勝任特征。3．評(píng)估勝任特征水平。勝任能力小案例招聘程序和策略一、招聘主要程序與步驟二、招聘策略招聘主要程序與步驟(一)準(zhǔn)備階段1．招聘需求分析。根據(jù)人力資源需求預(yù)測和現(xiàn)有人力資源配置狀況分析，明確這樣的問題：是否一定需要進(jìn)行招聘活動(dòng)，弄清楚這些問題有利于制定合理可行的招聘計(jì)劃和招聘策略。2．明確招聘工作特征和要求。根據(jù)工作分析及其信息資料，弄清待招聘的工作崗位具有什么特征和要求，明確這些工作對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)、技能等方面的具體要求和所能給予的待遇條件。只有這樣，招聘計(jì)劃的制定和實(shí)施才能做到有的放矢。3．制定招聘計(jì)劃和招聘策略。在上述兩方面工作的基礎(chǔ)上，制定具體的、可行性高的招聘計(jì)劃和招聘策略。同時(shí)，確定招聘工作的組織者和執(zhí)行者，井明確各自的分工。招聘主要程序與步驟(二)實(shí)施階段招聘工作的實(shí)施是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、選擇、錄用三個(gè)步驟。1．招募階段。根據(jù)招聘計(jì)劃確定的策略，根據(jù)單位需求所確定的用人條件和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行決策，采用適宜的招聘渠道和相應(yīng)的招聘方法，吸引合格的應(yīng)聘者，以達(dá)到適當(dāng)?shù)男Ч?．選擇階段。在吸引到眾多符合標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者之后，還必須善于使用恰當(dāng)?shù)姆椒?，挑選出最合適的人員。3．錄用階段。做完評(píng)估之后，招聘工作便進(jìn)入了錄用階段。在這個(gè)階段，招聘者和求職者都要做出自己的決策，以便達(dá)成個(gè)人和工作的最終匹配。一旦有求職者接受了組織的聘用條件，勞動(dòng)關(guān)系就算正式建立起來了。招聘主要程序與步驟(三)評(píng)估階段招聘錄用工作結(jié)束后，還應(yīng)該有一個(gè)評(píng)估階段。對(duì)招聘活動(dòng)的評(píng)估主要包括兩個(gè)方面：一是對(duì)照招聘計(jì)劃對(duì)實(shí)際招聘錄用的結(jié)果(數(shù)量和質(zhì)量兩方面)進(jìn)行評(píng)價(jià)總結(jié)；二是對(duì)招聘工作的效率進(jìn)行評(píng)估，主要是對(duì)時(shí)間效率和經(jīng)濟(jì)效率(招聘費(fèi)用)進(jìn)行招聘評(píng)估，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，尋找解決的對(duì)策，及時(shí)調(diào)整有關(guān)計(jì)劃并為下次招聘總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。招聘策略

(一)招聘計(jì)劃與策略制定招聘計(jì)劃是人力資源部門在招聘中的一項(xiàng)核心任務(wù)，通過制定計(jì)劃來分析公司所需人才的數(shù)量和質(zhì)量，以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。一個(gè)毫無特色、平鋪直敘的招聘計(jì)劃往往注定是要失敗的。在招聘中，必須結(jié)合本組織的實(shí)際情況和招聘對(duì)象的特點(diǎn)，給招聘計(jì)劃注入有活力的東西，這就是招聘策略。招聘策略包括：招聘地點(diǎn)策略、招聘時(shí)間策略、招聘渠道和方法的選擇、招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇等等。招聘計(jì)劃一般包括：(1)人員需求清單；(2)招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道；(3)招聘團(tuán)人選；(4)招聘者的選擇方案；(5)招聘的截止日期；(6)新員工的上崗時(shí)間；(7)招聘費(fèi)用預(yù)算；(8)招聘工作時(shí)間表；(9)招聘廣告樣稿。招聘策略(二)招聘的人員策略招聘人員作為組織機(jī)構(gòu)的代表，其素質(zhì)的高低關(guān)系到組織能否吸引優(yōu)秀人才。1．企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動(dòng)對(duì)于中小組織而言，招聘工作的成敗，取決于企業(yè)主管對(duì)招聘工作的熱心程度。同樣，大中型組織招聘較高層人員，也需要高層領(lǐng)導(dǎo)人親自出面，道理是一樣的。2．招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情3．招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個(gè)公正的人4．招聘人員的其他要求招聘人員除了應(yīng)當(dāng)有豐富的專業(yè)知識(shí)、心理學(xué)知識(shí)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)之外，還應(yīng)當(dāng)具有品德高尚、舉止儒雅、文明、辦事高效等特點(diǎn)，應(yīng)聘者無不希望接觸到開明而爽朗的人，這樣可以使談話的氣氛愉快、幽默、風(fēng)趣和輕松。招聘策略(三)招聘地點(diǎn)策略選擇在哪個(gè)地方進(jìn)行招聘，應(yīng)考慮人才分布規(guī)律、求職者活動(dòng)范圍、組織的位置、勞動(dòng)力市場狀況以及招聘成本等因素。1．選擇招聘范圍一般來說，范圍越大，優(yōu)秀的人才就越多，但費(fèi)用開支也會(huì)較高。如果您需要技術(shù)水平要求不高的勞動(dòng)力，可面向農(nóng)村招聘。如果您需要的是拔尖的高素質(zhì)的人才，應(yīng)盡可能面向全國招聘。2．就近選擇以節(jié)省成本3．選擇地點(diǎn)應(yīng)該有所固定地點(diǎn)相對(duì)固定才能更節(jié)約招聘成本。一般來說，選擇招聘地點(diǎn)的規(guī)則是，在全國范圍內(nèi)招聘組織的高級(jí)管理人才或?qū)＜医淌?；在跨地區(qū)的市場上招聘中級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員；在招聘單位所在地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)工人。招聘渠道分析與選擇

一、招聘渠道挑選步驟二、獵頭公司的工作程序招聘渠道挑選步驟1．分析單位的招聘要求。2．分析招聘人員特點(diǎn)。3．確定適合的招聘來源。按照招聘計(jì)劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對(duì)成本收益的計(jì)算來選擇一種效率最好的招聘來源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會(huì)等。4．選擇適用的招聘方法。按照招聘計(jì)劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對(duì)成本收益的計(jì)算來選擇一種效率最好的招聘方法，是發(fā)布廣告、上門招聘，還是借助中介等。5。選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息。6．收集應(yīng)聘者資料。招聘來源分析與選擇

要進(jìn)行有效的人員招聘，必須首先明確人員招聘來源。根據(jù)招聘對(duì)象的來源，可將招聘分為：內(nèi)部招聘與外部招聘。

研究表明內(nèi)外部結(jié)合產(chǎn)生最佳結(jié)果。無論內(nèi)部招聘還是外部招聘，對(duì)于高層管理人員尤其重要。一個(gè)不變的原則是，人員招聘最終要有助于提高企業(yè)的競爭能力和適應(yīng)能力。內(nèi)部招聘的來源（五個(gè)）公開招募：面向企業(yè)全體人員內(nèi)部提拔、橫向調(diào)動(dòng)、崗位輪換：部分人員重新雇傭或召回以前的雇員：吸引那些因企業(yè)不景氣等原因而被企業(yè)裁撤的人或者在競爭中被暫時(shí)淘汰出去的人內(nèi)部招聘的方法（三種）查閱檔案資料發(fā)布招募廣告：優(yōu)點(diǎn)：讓各類員工都知道崗位空缺，發(fā)現(xiàn)可能被忽視和埋沒的人才，鼓勵(lì)員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)；符合現(xiàn)代管理倡導(dǎo)參與、開放交流、平等競爭的潮流。管理層指定：特別是管理崗位，常常是由管理層根據(jù)考核結(jié)果指定候選人，有時(shí)甚至直接任命。通過非正式系統(tǒng)成為空缺職位的候選人。外部招聘的來源熟人介紹自我推薦職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)合同機(jī)構(gòu)學(xué)校外部招聘的方法發(fā)布廣告：媒體選擇與廣告設(shè)計(jì)借助中介機(jī)構(gòu)：獵頭、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)上門招聘：學(xué)校、參加人才交流會(huì)等推薦獵頭公司的工作程序

不同的獵頭公司有不同的工作程序。典型的步驟是：分析客戶需要，根據(jù)需要搜尋人才并進(jìn)行面試、篩選，最后做出候選人報(bào)告供客戶選擇。全面理解客戶的需要是成功找到合適人才的前提。為了切實(shí)理解客戶的需要，有的獵頭公司甚至派人去客戶公司工作一段時(shí)間，親自了解和體會(huì)其文化、員工關(guān)系、組織結(jié)構(gòu)等。組織在使用獵頭服務(wù)時(shí)，也要注意確保獵頭公司準(zhǔn)確地理解自己的需要，否則，耽誤了時(shí)間，組織將比獵頭公司遭受更大的損失。(一)分析客戶需要(二)搜尋目標(biāo)候選人(三)對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測評(píng)(四)提交候選人的評(píng)價(jià)報(bào)告(五)跟蹤與替換與獵頭公司合作的注意事項(xiàng)

1．選擇獵頭公司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察一般應(yīng)該選擇有比較好的背景和聲望，并且有較強(qiáng)的能力在市場尋找人才和將委托方的崗位進(jìn)行推銷的獵頭公司。2．約定雙方的責(zé)任與義務(wù)例如費(fèi)用、時(shí)限、候選人的標(biāo)準(zhǔn)、保證期的承諾、后續(xù)責(zé)任。3．選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù)如果與一家信譽(yù)較好的服務(wù)質(zhì)量滿意的獵頭公司合作得較為愉快，應(yīng)該在以后類似的招聘工作方面繼續(xù)與之合作，避免與過多的獵頭公司合作，因?yàn)楸容^熟悉的獵頭公司會(huì)比較能理解你的需求。另外，應(yīng)該試圖選擇這家獵頭公司中最好的獵頭顧問為你服務(wù)。發(fā)布信息媒體的選擇

一般來說，可選擇的發(fā)布信息媒體很多。傳統(tǒng)媒體有廣播電視、報(bào)紙、雜志等；現(xiàn)代媒體有網(wǎng)絡(luò)等等。其總體特點(diǎn)是信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，組織的選擇余地大。

發(fā)布信息媒體的選擇(一)根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇報(bào)紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者，廣告的大小可以靈活選擇，但閱讀對(duì)象較雜，很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人，保留的時(shí)間也較短，同時(shí)報(bào)紙的紙質(zhì)和印刷質(zhì)量可能會(huì)對(duì)廣告設(shè)計(jì)造成限制。因此，一般情況下，報(bào)紙招聘廣告比較適合于在某個(gè)特定地區(qū)的招聘，適合候選人數(shù)量較大的崗位，適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè)。雜志接觸目標(biāo)群體的概率比較大，便于保存，紙質(zhì)和印刷質(zhì)量相對(duì)于報(bào)紙要好，但廣告的預(yù)約期較長，申請崗位的期限也會(huì)比較長，同時(shí)發(fā)行的地域可能較為分散。因此，一般情況下，雜志招聘廣告比較適用于尋找的崗位合格候選人相對(duì)集中在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況，適合空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充、且地區(qū)分布較廣的情況。發(fā)布信息媒體的選擇廣播電視可能產(chǎn)生有較強(qiáng)沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告的時(shí)間較短，且不便保留，費(fèi)用一般也比較昂貴。因此，一般情況下，廣播電視招聘廣告比較適用于當(dāng)組織迅速擴(kuò)大影響、需要招聘大量人員時(shí)，比較適用于引起求職者關(guān)注、將組織形象的宣傳與人員招聘同時(shí)進(jìn)行的情況。網(wǎng)上招聘即通過因特網(wǎng)進(jìn)行招聘，是近幾年新興的一種招聘方式，是近年來隨著計(jì)算機(jī)通訊技術(shù)的發(fā)展和勞動(dòng)力市場發(fā)展的需要而產(chǎn)生的通過信息網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘、求職的方法。由于這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn)，且不受時(shí)間、地域的限制，因而被廣泛采用。發(fā)布信息媒體的選擇(二)根據(jù)媒體的受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇一個(gè)媒體的受眾是哪些人遠(yuǎn)比它的受眾人數(shù)有多少更為重要，因?yàn)檫@會(huì)關(guān)系到到底有多少潛在的崗位候選人在看你的廣告。例如，一份專業(yè)化的報(bào)紙可能比一份大眾性的報(bào)紙的讀者要少得多，但是對(duì)于你所要尋找的專業(yè)崗位候選人來講，專業(yè)化的報(bào)紙可能是他們更容易看到的。如在報(bào)紙媒體上刊登招聘廣告比較適合該崗位擁有大量求職者的情況，而且這些大量的求職者恰好是你刊登廣告的媒體的受眾。在這種情況下，刊登這種招聘廣告很合算。然而，對(duì)于尋找專業(yè)人員而盲，刊登這種招聘廣告遠(yuǎn)不是最佳選擇。因?yàn)槟承I(yè)人才本身數(shù)量就很少，而且他們中的很多人可能并沒有留意這些廣告，所以獲得崗位候選人的機(jī)會(huì)可能就很小。發(fā)布信息媒體的選擇(三)根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇選擇媒體首先要看所要選擇的媒體有沒有類似的招聘廣告，有多少和你的組織所需要的崗位大致相當(dāng)?shù)膷徫坏恼衅笍V告。如果這個(gè)媒體上根本沒有招聘廣告，那么就請慎重選擇它，因?yàn)榍舐氄咄Ｍ谝粋€(gè)媒體上找到比較多的自己所適合的崗位。如果某個(gè)報(bào)紙上招聘的崗位多是一些低級(jí)的崗位，而你需要招聘的是較高級(jí)的崗位，那么也需要仔細(xì)分析一下這個(gè)報(bào)紙是否適合你。當(dāng)然，在條件允許的情況下，可以將兩種以上的媒體廣告同時(shí)使用，這樣可以收到更好的效果。

第四部分招聘實(shí)施

一、人員選拔的方法與運(yùn)用

二、面試的步驟與方法三、面試常見的錯(cuò)誤與改進(jìn)四、行為描述面試的運(yùn)用

五、人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題人員選拔的方法與運(yùn)用人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過程，包括初步篩選、筆試、面試、情境模擬、心理測試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容。人員選拔對(duì)組織來說至關(guān)重要。研究表明，同一崗位上最好的員工比最差員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率要高3倍，這意味著在人員進(jìn)入組織之前，就要有一個(gè)良好的辨別、甄選過程，挑選出有相應(yīng)技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)又愿意為組織工作的人來。因此，人員選擇是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步，難度也最大。

選擇方法的常見種類和特點(diǎn)

人員選擇常用的方法有筆試、面試、情境模擬和心理調(diào)試。筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評(píng)定成績的一種選擇方法。這種方法主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。面試是最常見的招聘方式。應(yīng)聘者與面試考官直接交談，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位要求。面試的優(yōu)點(diǎn)非常明顯，由于用人部門能夠直接接觸應(yīng)聘者，能夠綜合了解應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)。選擇方法的常見種類和特點(diǎn)情境模擬方法是一種非常有效的招聘方法。它將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)?？脊偻ㄟ^觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。心理測試是一種比較先進(jìn)的測試方式，在國外被廣泛使用。它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測量方法。心理測試具有客觀性、確定性和可比較性等優(yōu)點(diǎn)。工作模擬（情境模擬）模擬實(shí)際工作情境，使應(yīng)聘者參與，從而對(duì)其作出評(píng)價(jià)的一類測評(píng)方法。最常的三種方法：（1）文件簍測試法，（2）無首領(lǐng)小組討論法（3）商業(yè)游戲文件簍測試法文件簍測試法，公文筐測試。其具體方法為：在文件簍里放置諸如信件、備忘錄、電話記錄之類的文件，這些文件是經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上的。首先向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料、然后告訴應(yīng)試者，他（她）現(xiàn)在就是在這個(gè)職位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件簍里的所有公文材料。要使應(yīng)試者認(rèn)識(shí)者到，他現(xiàn)在不是在做戲，也不是代人理職。他現(xiàn)在是貨真價(jià)實(shí)的當(dāng)權(quán)者，要根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和性格去處理解決問題。他自己不能說自己將如何去做，而應(yīng)是真刀真槍處理每一件事。文件簍測試法由此，每個(gè)應(yīng)試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，這是每個(gè)應(yīng)試者工作成效其在個(gè)人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書寫表達(dá)能力、決策能力、是否敢冒風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營管理能力七個(gè)方面的表現(xiàn)來給其打分。無首領(lǐng)小組討論法無首領(lǐng)小組討論法。這是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測試的方法。主持者給一組參謀者一個(gè)與工作有關(guān)的題目，并簡單地交代參謀者，叫他們就這個(gè)題目展開一場討論。沒有人被事先指定為這個(gè)小組的首領(lǐng)，也沒有人告訴任何一個(gè)小組成員他應(yīng)該坐在哪個(gè)位置上，通常用的是一張圓桌子，而不是用長方形的桌子，以使每個(gè)坐席的位置具有同等的重要性。由幾位觀察者給每一參試者評(píng)分。評(píng)價(jià)大致可圍繞七個(gè)方面：主動(dòng)性、說服力和兜售能力、口頭表達(dá)能力、自信程度、承擔(dān)壓力的能力、精力以及人際交往能力。商業(yè)游戲商業(yè)游戲。（抓球游戲）評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心由幾種工作模擬方法組合而成的，利用現(xiàn)場測試或演練，由評(píng)估人員觀察候選人的具體行為，并給予評(píng)分。評(píng)價(jià)中心尤其適用于復(fù)雜的屬性和能力測試。目前測試準(zhǔn)確性最高的一種方法。主試者一般是直線經(jīng)理人員，他們與被試者應(yīng)該不熟悉，他們在職務(wù)級(jí)別上比被試者要高兩級(jí)或兩級(jí)以上。他們事先要接受兩天到幾周的訓(xùn)練，訓(xùn)練期的長短視評(píng)價(jià)中心的復(fù)雜程度而定的。一般由評(píng)審員集體對(duì)某一受試者作出評(píng)價(jià)。面試的步驟與方法

(一)面試前的準(zhǔn)備階段面試前，面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫好提綱。并且在面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度、是否有發(fā)展?jié)摿Φ?。面試前的?zhǔn)備工作包括：1．確定面試的目的；2，慎重選擇面試考官；3．科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題；4．選擇合適的面試類型；5．確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。面試的步驟與方法(二)面試開始階段面試時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過渡到其他的問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。只有這樣才能創(chuàng)造和諧的面談氣氛，有利于觀察應(yīng)聘者的內(nèi)外表現(xiàn)，以求全面客觀地了解應(yīng)聘者。(三)正式面試階段采用靈活的提問和多樣化的形式交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對(duì)所問的問題、問題間的變換、問話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)都要多加注意，所提問題可根據(jù)簡歷或應(yīng)聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)，先易后難逐一提出，盡量創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。在面試正式進(jìn)行當(dāng)中，面試考官還應(yīng)作一定的記錄，但不要一直不停地記，有些內(nèi)容可以在結(jié)束面試后進(jìn)行補(bǔ)充。如果應(yīng)聘者對(duì)作記錄的做法感到十分敏感或不安時(shí)，應(yīng)盡量少作記錄。面試的步驟與方法(四)結(jié)束面試階段在面試結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有預(yù)計(jì)的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，是否要加以補(bǔ)充或修正錯(cuò)誤之處。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對(duì)某一對(duì)象是否錄用有分歧意見時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時(shí)，整理好面試記錄表。(五)面試評(píng)價(jià)階段面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估可采用評(píng)語式評(píng)估，也可采用評(píng)分式評(píng)估。評(píng)語式評(píng)估的特點(diǎn)是可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，但缺點(diǎn)是應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較。評(píng)分式評(píng)估則是對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較，其特點(diǎn)正好與評(píng)語式評(píng)估相反。面試常見的錯(cuò)誤與改進(jìn)

(一)面試目的不明確在進(jìn)行面試前，面試考官應(yīng)考慮在下面的面試時(shí)間里，我要達(dá)到什么目的?我要向應(yīng)試者介紹我們公司嗎?面試的重點(diǎn)是否放在考察技能水平上?要不要先向應(yīng)試者介紹一下工作崗位的真實(shí)情況?允許應(yīng)試者在這段時(shí)間里提問嗎?其他面試考官會(huì)問些什么問題呢?等等。這些都是很重要的問題，不要面試開始時(shí)才考慮它們。(二)不清楚合格者應(yīng)具備的條件許多主持面試的人把重點(diǎn)放在問一些能使他們洞悉應(yīng)試者是否能夠成功的問題?？墒窃诤芏嗲闆r下，對(duì)于究竟是什么原因能使他們獲得成功并不明確。對(duì)任何一個(gè)崗位來說，指的是勝任工作的才能。這些才能指的是工作成功所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、能力和動(dòng)力各范疇。面試常見的錯(cuò)誤與改進(jìn)(三)面試缺少整體結(jié)構(gòu)沒有整體結(jié)構(gòu)的面試，就像沒有地圖卻要開車去一個(gè)不熟悉的地方。像很多人不愿問路或不肯使用地圖一樣，許多面試考官也不愿意通過一個(gè)完整的過程去收集正確的信息，再選擇合適的應(yīng)試者。這有很大的害處，浪費(fèi)了時(shí)間和金錢。應(yīng)該事先根據(jù)工作崗位必需的才能制定出面試提綱，包括所提的問題和完整地劃分等級(jí)的方式。(四)偏見影響面試每一個(gè)面試考官，個(gè)人的偏愛和過去的經(jīng)歷常常對(duì)面試有很大的影響，如個(gè)人喜好、信仰、好惡等與工作無關(guān)的因素，會(huì)在一定程度上影響他去正確挑選應(yīng)聘者。面試常見的錯(cuò)誤與改進(jìn)1．第一印象：也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從資料(如筆試、個(gè)人簡歷等)中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。2．對(duì)比效應(yīng)：即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評(píng)價(jià)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。如第一個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)一般，而第二個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)出色，則第二個(gè)應(yīng)聘者得到的評(píng)價(jià)可能會(huì)比他本應(yīng)得到的評(píng)價(jià)更高。3．暈輪效應(yīng)：就是“以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面。如過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個(gè)人。4．錄用壓力：當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高，或由于招聘時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。面試常見的錯(cuò)誤與改進(jìn)消除上述面試中常見的錯(cuò)誤，提高面試效果的方法是對(duì)面試工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，并盡可能在面試前做好準(zhǔn)備，采用結(jié)構(gòu)完整的面試。面試的規(guī)范化（1）通過工作分析確定工作的要求。（2）嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試中的問題。面試問題僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容，這些內(nèi)容經(jīng)工作分析證明對(duì)工作成敗是至關(guān)重要的。（3）應(yīng)編制一張包括一系列評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的