人力資源管理的系統(tǒng)平臺建設

第一部分

人力資源管理的理論與實踐一項調查：CEO關心的重要管理要素

調查時間：1989年調查主題：2000年（下個世紀）那些管理要素對企業(yè)的CEO最重要?

調查對象：20個國家1500名高級經理人其中870名CEO調查結果

個人管理行為關鍵管理領域1.極強的想象能力98%1.制定經營管理戰(zhàn)略78%2.薪酬與績效掛鉤91%2.人力資源管理53%3.經常與員工溝通89%3.市場營銷與銷售48%4.管理人員的規(guī)劃85%4.財務管理24%5.重視道德85%5.談判技巧24%6.經常與客戶溝通78%6.國際經濟與政治19%7.辭退不稱職員工71%7.科學與技術15%8.獎勵忠誠的員工44%8.利用傳播媒介13%9.保持重要的決策21%9.生產管理9%10.重視傳統(tǒng)13%

10.計算機技術7%探索核心競爭力2010年推動競爭優(yōu)勢的主要因素:1、與供應商和客戶的聯(lián)系2、人力資源3、核心競爭力4、有彈性的組織結構5、高生產率6、技術7、新產品/服務8、低生產成本9、開放的新市場10、采辦與供應鏈管理11、財務工程一、人力資源管理的職責1、人力資源管理部門的活動（傳統(tǒng)）1）政策的產生與形成：服從于高層管理人員的一致意見；2）咨詢：對直線管理人員就人力資源管理領域進行咨詢和提供忠告；3）服務：從事如招聘、考核、培訓等方面的工作；4）控制：監(jiān)督所有部門，以保證執(zhí)行規(guī)定的人力資源政策。2、人力資源管理部門的活動（現(xiàn)代）1）參與組織戰(zhàn)略發(fā)展決策，并提供有效的人力資源管理政策和策略（計劃）的支持；2）為直線管理人員提供人力資源管理技術方面的支持；3）監(jiān)督、控制、反饋和調整組織的人力資源管理活動，整合組織的管理功能。3、人力資源管理的主要職能吸引調整錄用評價保持發(fā)展吸引：A、確認組織中的工作要求；B、決定做這些工作的技術和人數；C、對有資格的工作申請人提供均等雇傭機會。錄用：根據工作需要確定合格人選。保持：A、保持雇員有效的工作積極性；B、保持安全健康的工作環(huán)境。發(fā)展：以提高雇員KSAOs，保持和增強雇員工作中的競爭力為目的。K——知識S——技巧A——能力Os——其他特性評價：對工作績效、表現(xiàn)及人事政策服從性的鑒定。調整保持雇員按要求達到機能水平的活動。二、直線經理與人力資源經理職能直線經理責任人力資源經理責任吸引提供工作分析、工作說明書、工作分析，人力資源最低合格要求的資料，使各化，招聘計劃等。單位人力計劃與戰(zhàn)略一致；錄用對工作申請人進行面試，綜服從勞動法規(guī)，規(guī)定合人事部門收集的資料，作申請攔目，筆試，考出最終錄用決策。背景了解，身體檢查，對介紹人進行檢查。保持公平對待雇員，疏通關系，酬勞及福利，勞動關面對面解決沖突，提倡協(xié)作、系，健康安全以及雇尊重人格、及按貢獻評獎。員服務。職能直線經理責任人力資源經理責任發(fā)展在職培訓，逐個豐富化，技術培訓，管理發(fā)展，師帶徒活動，激勵方法與組織發(fā)展，職業(yè)規(guī)應用，給下屬的反饋。化、咨詢。評價績效評價，士氣調查。研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，人事研究和審核。調整紀律，解雇、晉升，調臨時性解雇，退休咨動。詢，其他相關方針管理制定。三、對人力資源管理的挑戰(zhàn)1、工作的人性化；2、按工作績效付酬的公平準則；3、靈活的工作時間和有效的業(yè)績控制體系；4、靈活多樣的報酬計劃和福利計劃；5、職業(yè)計劃與生活計劃成為人力資源管理的一個方面。四、人力資源管理的思想、

原則與方法體系

（一）系統(tǒng)的思考方法1、思想表達了基本的用人理念；2、政策確定了用人的基本原則；3、制度規(guī)范了管理的行為和方式；4、方法保障了制度的可操作性。（二）人力資源管理的五大難題1、個人與組織利益的平衡；2、主動與控制的平衡；3、維護規(guī)章制度與照顧個人需求的平衡；4、集體準則與個人自由的平衡；5、執(zhí)行規(guī)范與變革規(guī)范的平衡。五、戰(zhàn)略性人力資源管理1、人力資源管理戰(zhàn)略是對人力資源管理作為組織一項關鍵性功能的認同2、戰(zhàn)略性人力資源管理是實現(xiàn)以職位鼓勵為本轉變?yōu)橐詷I(yè)績和雇員發(fā)展管理的重要轉變3、戰(zhàn)略性人力資源管理是在靜態(tài)職務管理的基礎上實現(xiàn)對動態(tài)變化的適應性4、對核心職務而言，戰(zhàn)略性人力資源管理的一個明確的中心任務是雇員的培訓開發(fā)和促使其雇員對工作的高度參與5、對于核心職務而言，戰(zhàn)略性人力資源管理要體現(xiàn)以生產力為基礎的報酬體系6、戰(zhàn)略性人力資源管理要充分體現(xiàn)現(xiàn)代信息管理技術，以建立系統(tǒng)化人力資源管理平臺7、戰(zhàn)略性人力資源管理更加注重組織整體功能的整合五、人力資源管理的文化背景

（一）管理模式日本：抬神轎美國：劃艇比賽中國：變通（二）宗教信仰與價值觀念：一神論與泛神論宗教對人性的假設（三）責任主體：美國：我；日本：我們；中國：我——我們；（四）是非觀與決策美國：是非明確，少數服從多數日本：是非模糊，多數協(xié)調少數中國：是非模糊，少數不愿服從多數，主張圓滿大于是非（五）、中國人的管理特征1、變通性：不執(zhí)著，連信仰也是如此，但適應性強；2、含蓄性；好面子，重人際關系，但管理難度高；3、理的絕對性；難以溝通第二部分

人力資源管理的系統(tǒng)平臺

有效的人力資源管理

1、活動模型2、有效的人力資源管理功能模型1.期望：工作系統(tǒng)什么?為什么?模型7。重點：保持高績效人力資源管理適應未來的挑戰(zhàn)3.發(fā)展：績效管理培訓管理和組織進步職業(yè)發(fā)展5。保持：較高的績效員工與管理者的關系職業(yè)安全2.吸引力：有效的工作吸引公平就業(yè)工作分析選聘6。成功的變化人力資源管理策略組織文化的變化高效管理和調整4。激勵：薪酬福利不斷變化的激勵人力資源管理系統(tǒng)平臺一、組織與工作管理系統(tǒng)

組織與工作管理系統(tǒng)的目的在于如何建立一個有效的分工協(xié)作體系，以體現(xiàn)生產力的最高水平。包括：宏觀上—企業(yè)的人力資源數量與質量企業(yè)的物質技術基礎相適應；微觀上—每一個人從事的工作與其工作對人的要求相適應管理的手段和技巧組織的設計和部門職責的設計工作的責任與權限設計部門的工作任務清單部門的工作和崗位設計崗位的工作任務分配崗位任職資格的確認和工作說明書關鍵業(yè)務流程流程的關鍵控制和作業(yè)指導書關鍵業(yè)務的培訓手冊二、企業(yè)文化與政策管理系統(tǒng)

解決企業(yè)價值取向的選擇和政策支持方面的問題，以便對組織與工作系統(tǒng)提供政策和原則方面的支持。利用企業(yè)文化進行管理，是人力資源管理的最高境界。是企業(yè)謀求戰(zhàn)略優(yōu)勢和管理優(yōu)勢的根本。因此：企業(yè)文化不是“話”，而是行動的指南！1、什么是文化人類群體或民族“世代相傳”的行為模式、藝術、宗教信仰、群體組織、以及其他一切人類活動、思維活動的“本質特征”的總和。文化是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的思維模式和行為模式2、企業(yè)文化1、共同的價值觀念和基本的行為準則；2、在人員的更新中具有延續(xù)性和保持性；3、差異性（金錢萬能、技術革命、團隊）4、對改革的抵抗性。3、企業(yè)文化要表達什么1、顧客是什么？上帝還是中心？2、對競爭的思考和定義；競爭是什么？3、對待工作的價值觀念；工作是什么？4、對待員工的方式；員工與企業(yè)的關系？5、對社會和環(huán)境的責任？6、對成本和利潤的認識；7、對合作的意愿與能力等。4、企業(yè)文化的管理功能1、利用企業(yè)文化進行管理，是目前管理的最高境界；2、追求卓越的企業(yè)就是追求卓越的文化；3、成功的企業(yè)必然得利于成功的文化。企業(yè)目標宣言1、我們希望成為最具競爭力的公司2、我們的目標是為我們的顧客提供最優(yōu)質的產品和服務3、我們員工的創(chuàng)造性和動機構成了公司成功的基礎4、我們希望成功地實現(xiàn)每一年的高利潤來保證公司的成長5、我們希望與我們的顧客在相互信任和理解的基礎上建立長期的、富有建設性的關系公司的文化透視對顧客的承諾對供應商的承諾*滿足各種需求*相互利益*技術革新*友好合作*顧客問題解決*雙贏觀念市場的領導者對股東的承諾對政府的承諾*成功的合作*對政府政策的支持*有活力的增長*對國民建設與進步*投資的合理回報的支持

*與員工的建設性與合作氣氛*具有挑戰(zhàn)性和高報酬的工作*個人與公司間的贊揚與信任*人力資源開發(fā)*優(yōu)秀的公司制度5、對價值觀的反思對工作價值觀的反思：A、為什么工作不能成為我們生命中最美好的事情？B、為什么我們把工作看成是一件不得不做的事？C、為什么工作不能成為我們終其一生所追求的目標？D、為什么我們缺乏一種義無返顧的勇氣去承擔工作？E、為什么我們在工作中不能持之以恒地享受自我實現(xiàn)？對團隊文化的反思：A、為什么每個部門都認為在組織系統(tǒng)中，自己的部門最重要？B、為什么當看到政策產生負面效應的時候，就咬定別人應該對此負責？C、為什么一味為自己的看法進行辯護，而不深入探討別人推理的合理性？D、為什么當事情出現(xiàn)了問題的時候，我們往往傾向歸罪于外界？E、為什么在產生沖突的時候，我們要么從表面上看沒有沖突，要么間接極端僵持不下？為什么在許多組織中，每個成員的智商都在120以上，而集體的智商卻只有60？6、重塑企業(yè)文化1、競爭國際化必然導致先進的文化取代落后的文化；2、成功的企業(yè)文化才能確保企業(yè)在長期發(fā)展過程中的經營業(yè)績；3、強有力的企業(yè)文化，可以確保員工方向明確，步調一致；4、將原有的企業(yè)文化轉變?yōu)橛欣谄髽I(yè)經營業(yè)績不斷增長的企業(yè)文化，需要杰出的領導者和實干的管理者。7、建立與運行企業(yè)文化1、人員間要保持足夠、成功的相互交往；2、管理者的表率和榜樣；3、不厭其詳地灌輸企業(yè)的基本價值觀念；4、新老成員自然地、頻繁地交往；5、根據企業(yè)的價值觀念選聘員工；6、借助隆重的形式來強化員工對企業(yè)文化的感受；7、順文化者昌，逆文化者亡。我們?yōu)槭裁垂ぷ?——員工的價值定位

偉大的公司（品牌）——企業(yè)的價值

公司價值和企業(yè)文化58%經營管理出色50%偉大的工作（產品）——工作的價值公司具有刺激性和挑戰(zhàn)性38%強勁的業(yè)績29%工作具有自由性和獨立性56%行業(yè)領導地位21%工作具有刺激性和挑戰(zhàn)性51%擁有許多優(yōu)秀人才20%個人職業(yè)的提高與發(fā)展39%善于發(fā)展17%與自己欣賞的老板共事29%具有令人鼓舞的使命16%同事關系融洽11%工作保障8%

福利待遇與生活方式（價格）——個人的價值

具有不同等級的待遇29%總體待遇高23%工作地點好19%新生的工作生活方式14%可接受的工作節(jié)奏和強度1%

企業(yè)工作的的價值價值

個人的價值

企業(yè)宣言核心價值觀“我認為，公司成功與失敗之間的真正區(qū)別常?？梢詺w結成下面這個問題，即它在多大程度上使員工巨大的力量和才能發(fā)揮出來。它采取了什么行動來幫助員工相互找到共同的目標呢！……新舊人員不斷更替、形勢不斷變化的漫長發(fā)展過程中，它怎樣才能維持這一共同的目標和方向感呢？……我認為答案就在于我們所說的信條的力量及其對員工的吸引力……我認為，任何公司要想生存下去并不斷取得成功，就必須有一套可靠的信念，并把這一套信念作為所有政策和行動的前提……”國際商用機器公司小托馬斯活森1963年

使命宣言

河南中州皇冠賓館對我們的客人：提供三家各具特色的酒店，滿足市場多樣化的需求。風格不同的餐飲與高品質康樂設施的完美結合。為消費者提供廣闊的選擇空間。卓越的服務文化，必將持續(xù)帶給客人意想不到的驚喜，使酒店成為客人的首選。對我們的業(yè)主

創(chuàng)造最大利潤，確保對業(yè)主投資的合理回饋，通過不斷的更新改造，增加酒店的價值。對我們的員工

提供本市同行業(yè)最高的工資和福利待遇，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，并通過完善的培訓計劃和教育措施為員工提供事業(yè)發(fā)展的機會。對我們的社區(qū)

繼續(xù)致力于社區(qū)的發(fā)展，投身于環(huán)保事業(yè)，并不失時機地救助社區(qū)中的不幸者。強生公司的核心思想*公司存在的目的是“解除病痛”

*把義務和現(xiàn)任分成等級：顧客第一、員工第二、社會第三、股東第四.*論功行賞

授權=創(chuàng)造力=生產率我們的信條

JOHNSON&JOHNSONCREDO

我們相信我們的第一責任是向醫(yī)生、護士和病人，以及那些母親和其他所有使用我們產品和享有我們服務的人負責。在滿足他們所有要求的同時，我們必須做到最好。為了保持合理的價格，我們必須持續(xù)不懈地削減我們的成本。客戶的要求必須快速、準確地被滿足。我們應該給我們的供應商和經銷商一個合理利益的機會。

每個人都必須被看成人。我們必須尊重他們的尊嚴，承認他們的優(yōu)點。職員可以自由地提建議或是抱怨。對那些合格的人必須給予公平的工作、發(fā)展和提升的機會。我們必須提供有能力的管理者，他們的行為是公平且有道德的。我們?yōu)橹詈凸ぷ鞯纳鐣撠煟瑯訛槭澜缛后w負責。我們必須成為優(yōu)秀的公民，支持好的工作和福利事業(yè)，承擔我們公民的那份稅務。我們必須鼓勵公民的改變和更好的健康與教育。我們必須保持我們有權使用的財產以保持正常的秩序，保護環(huán)境和自然資源。最后我們對我們的股東負責。事業(yè)必須可以得到合理的利潤。我們必須對新點子進行實驗。研究在進行，革新計劃在展開，錯誤被補償。新的設備被購進，新的儀器被提供，新的產品被開發(fā)。儲蓄必須被產生，為不佳時期做準備。當我們根據這些原則運作的時候，股東必須得到公平的回報。任務聲明

施樂我們的戰(zhàn)略目標是成為全球的文件市場的領頭人。為企業(yè)提高經營效率提供我們的服務。施樂的行為準則1、我們通過使客戶滿意而取得成功。2、我們重視員工并授權員工。3、我們在工作的每個環(huán)節(jié)都強調質量和優(yōu)秀。4、我們給股東以豐厚的回報。5、我們運用技術成為市場的帶頭人。6、我們要做支持社會的公民。工作文化*目標是什么？過程？達到的時間性？*任務應該明確的什么程度？*取得成本目標重要，還是在達到的時間或質量目標的基礎上超出成本也可以接受？*‘準時’是什么意思？*時間的優(yōu)先級是什么？*最后時限的重要性和優(yōu)先程度？*及時完成重要，還是寧可拖延也要保證質量？*我們應該如何對待沒有被實現(xiàn)的承諾？*日程安排應該被確定到何種程度？遵從到何種程度？*游戲規(guī)則應該清晰到何種程度？*角色和責任應該正式到何種程度？應該有多少落實到書面上？*誰需要參加？什么時候？*領導者的地位是什么？團隊成員呢？*工作應該如何被分割？合并？*什么樣的技術應該被使用？（電子郵件、電子會議）*什么是有效的展示？*什么需要使別人明白？事實？數字？哲學？感覺？*信息應該如何傳遞？給誰？什么時候？正式的還是非正式的？團隊內還是團隊外？*我們應該如何、何地？何時做決定？一致通過、多數通過還是協(xié)調一致？過程文化*我們應該如何管理關系？是直接進入工作還是花些時間社交？*我們在一起交往應該在何種程度上？*什么是信任？如何取得信任？*我們應該如何稱呼別人？姓名還是職務？*應該正式還是不正式？*我們應該使用什么語言？*語言交流程度的差異應該如何管理？*參與在多大程度上反映了潛在的貢獻？*誰主控？誰聽誰？誰向誰說？管理的手段和技巧企業(yè)的使命和管理文化體現(xiàn)企業(yè)文化的政策與原則企業(yè)的激勵與控制機制建設薪酬體系的設計與管理績效管理與績效考核體系建設關鍵崗位人員的替補計劃和培養(yǎng)開發(fā)體系建設等第三部分

績效管理體系建設一、問題的提出*是否有什么東西可以用來預測績效？*為何有那么多的人雖然頭腦聰明卻績效平平？*為何我們抱怨問題而不去解決問題？*為何管理者經常會用錯人？*為什么管理者不通過培養(yǎng)下屬來使自己的日子好過？*為什么管理者害怕與下屬直接坦誠的對話？*為什么即便有利益的引導和事業(yè)的發(fā)展，而員工卻沒有更多承擔責任的行為？*為什么我們的員工不能更積極些？*為什么他們總是反同樣的錯誤？*為什么他們不去思考如何把工作做好？*為什么我們不能完成更多的工作結果？*為什么沒有人為解決問題出主意？*為什么嘴上說做而實際并不兌現(xiàn)？*為什么我們在工作中不能付出更多的努力？*為什么管理者不僅承擔自己的工作，還要承擔下屬的工作？*為什么管理者只顧維護自己的地盤，而不攜手合作？二、我們期望什么*如果人們真正努力工作提高業(yè)績；*如果我們不是抱怨問題而是積極解決；*如果我們能夠選聘德才兼?zhèn)涞膯T工從而確保他們創(chuàng)造成功業(yè)績；*如果管理者真正關心下屬的培養(yǎng)；*如果管理者能夠與下屬坦誠對話；*如果員工對自己的提高負起責任；*如果管理者利用所獲得的信息了解自己的強項與不足……

如果我們能夠解決這些問題的話：？？？？三、績效管理程序確定績效評價的目的績效評價面談制定績效改進計劃