【公司人力資源管理問題研究論文中期考核報告】

公司人力資源管理問題研究論文中期考核報告撰寫大綱：一、校內(nèi)外實習(xí)實踐工作總結(jié)一直以來都是學(xué)一些理論知識，每當(dāng)遇到實際問題總不能很好的變通，對于專業(yè)知識的理解也不是很扎實，更不用說什么企業(yè)紀(jì)律、規(guī)章制度了，但是通過這短短的校外學(xué)習(xí)，讓我懂得了很多。短短的時間成為我走向社會最重要也是最寶貴的一課，所以我一定要好好地總結(jié)，把它保存起來。在實習(xí)中，我主動問問題、仔細觀察，重新理解了以前學(xué)的專業(yè)理論知識，同時理論聯(lián)系實際，去重新理解知識、檢驗知識，并且拓寬了專業(yè)知識面。在實習(xí)期間，我深入理解了團隊合作的重要性，首先要學(xué)習(xí)做人，懂得做人的原則，如何與人相處是當(dāng)今社會做人最基礎(chǔ)的根本之一。對于像他這樣即將走入社會的人來說，有很多東西需要學(xué)習(xí)，他們是最好的老師。俗話說，“三人行必有我?guī)煛?。我們可以從他們身上學(xué)到很多實用知識。通過這次實習(xí)，我認為我所獲得的實際經(jīng)驗一定會對我的人生有所幫助，也會在今后的工作中不斷得到驗證，我會深入總結(jié)這次實習(xí)所學(xué)到的知識。在今后的工作中，我將繼續(xù)將所學(xué)到的專業(yè)理論和實際經(jīng)驗運用到實踐中。二、開題時擬定的研究方案、進度計劃；若開題時的研究方案已經(jīng)調(diào)整，應(yīng)說明調(diào)整的原因、調(diào)整后該領(lǐng)域的國內(nèi)外研究狀況分析、研究內(nèi)容、研究方法、進度計劃等；（一）國內(nèi)外研究狀況20世紀(jì)初，西方發(fā)達國家就已經(jīng)開始對人才流失問題進行研究，這與西方國家工業(yè)化起步早也有著密切關(guān)系。一百多年來，眾多學(xué)者從不同角度對人才流失問題進行了研究，形成了不同的理論體系。20世紀(jì)初，由哈佛大學(xué)心理專家喬治·埃爾頓·梅奧（GeorgeEltonMayo）教授為首的研究小組首次采用實驗的方式研究員工行為，為人才流失研究提供了新思路、新方法，注入了新動力。20世紀(jì)中葉，美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛（AbrahamHaroldMaslow）在其所著的《人類激勵理論》一書中，從五個方面分析了人類的各類需求，即生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求以及自我實現(xiàn)需求。美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出“激勵保健理論”，保健因素指的是可以消除員工的不滿，卻無法使人滿足、提高工作積極性的因素。激勵因素指的是可以使員工感到滿意，激發(fā)員工工作積極性的因素。到了上個世紀(jì)80年代，組織行為學(xué)開始以人才流失現(xiàn)象作為研究對象開始專業(yè)化研究。組織行為學(xué)家主要從兩個方面來進行研究。一是提出離職過程論。研究離職過程中制約離職行為的因素，以及他們互相作用，互相影響的過程。建立起離職過程理論。二是對離職影響因素的研究。如智力、能力、工作經(jīng)歷、外部市場因素等。國內(nèi)對人才流失的最初只停留在對國外理論的翻譯推介上，進入21世紀(jì)以來，才陸續(xù)有學(xué)者結(jié)合中國實際，著手研究人才流失這一課題。國內(nèi)研究主要集中在人才流失的原因、人才流失原因分析、人才流失對用人單位造成的影響、人才流失解決方法方面。目前國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于人力資源管理和企業(yè)員工流失方面的研究，主要是對常規(guī)因素的分析方面。但是隨著九零后等新一代年輕群體成為企業(yè)員工的重要組成部分，影響企業(yè)人力資源管理和員工流失的因素也逐漸有了更多地維度，傳統(tǒng)的影響因素的作用在下降，新的影響因素在發(fā)揮作用。目前的文獻對于更多影響員工流失的新的因素并沒有深入的研究和考慮，在深度和廣度上都有所欠缺，因此，本文就是在學(xué)者們對人力資源管理和員工流失的研究基礎(chǔ)上，結(jié)合建筑設(shè)計行業(yè)的實際情況并以ZF公司為具體對象，就分析員工流失的深層因素與應(yīng)對策略進行研究和探索。（二）研究內(nèi)容本文主要對ZF公司的人力資源管理狀況和員工流失狀況進行調(diào)研和分析，通過查閱文獻、實地調(diào)研和分析歸納，量化ZF公司目前的人力資源管理情況和員工流失情況，對ZF公司的員工流失問題的原因進行研究分析、從多個層面找出引發(fā)員工流失的因素，最后綜合多個方面的考慮，制定出相應(yīng)的有針對性的防范對策，從而遏制公司員工流失的不良勢頭，優(yōu)化公司的人力資源管理，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。第一章，緒論。首先介紹了本論文的研究背景和研究意義，闡述員工流失問題在勞動密集型的行業(yè)廣泛存在，這一問題對企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展產(chǎn)生了不利影響，本文的研究對象ZF公司也面臨著這一問題的困擾，所以關(guān)于員工流失問題的研究對這一行業(yè)改善和解決這一問題具有重要的現(xiàn)實意義，對人力資源管理具有一點的理論意義。然后介紹了關(guān)于員工流失問題的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，總結(jié)和歸納了國內(nèi)外學(xué)者對這一問題產(chǎn)生的原因、帶來的不利影響和相關(guān)對策等方面的研究成果。最后介紹了本文的主要研究方法和技術(shù)路線，本文采取了文獻研究、問卷調(diào)查、采訪分析等研究方法，按照發(fā)現(xiàn)問題、查找原因、提出對策的技術(shù)路線完成研究。第二章，員工流失的相關(guān)理論。首先介紹了員工流失相關(guān)的基本概念，對員工流失這一問題進行內(nèi)涵和外延的界定，對員工流失和正常的員工流動進行了甄別和區(qū)分。然后分幾個不同的方面，對本文分析問題、解決問題涉及到的相關(guān)理論進行了額詳細的介紹和解釋。主要圍繞員工激勵的相關(guān)理論、企業(yè)文化的相關(guān)理論和職業(yè)發(fā)展的相關(guān)理論進行了細致的闡述。將各自理論中典型的代表觀點和代表學(xué)者的看法進行深入淺出的論述。通過對理論的梳理，掌握研究員工流失的工具，能夠有效的對研究的問題進行分析和理解，也有利于找出應(yīng)對問題的策略。第三章，ZF公司員工流失現(xiàn)狀及影響剖析。經(jīng)過實地調(diào)研、采訪訪談和收集資料，詳細論述企業(yè)的基本概況和人力資源管理現(xiàn)狀，介紹ZF公司的薪酬制度、福利制度、考勤制度和離職制度等相關(guān)的管理制度和管理政策，對ZF公司的制度建設(shè)有一個全面的認識，從其中可以看到很多人力資源管理方面的細節(jié)。然后根據(jù)ZF公司提供的資料，選取近五年ZF公司員流失的相關(guān)數(shù)據(jù)作為研究樣本，剖析近幾年公司員工流失的現(xiàn)狀和員工流失的規(guī)律特征。最后，匯總搜集到的信息，就員工流失對ZF公司產(chǎn)生的具體負面影響進行分析，一是會造成企業(yè)人力資源管理成本的上升，二是會對企業(yè)的績效產(chǎn)生影響，三是對企業(yè)的凝聚力和向心力產(chǎn)生破壞，四是對企業(yè)員工的士氣和干勁產(chǎn)生消極作用，五是對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生不良影響，六是對企業(yè)客戶的滿意度和忠誠度也會產(chǎn)生不利影響?？傊?，大量的員工流失會帶來一系列的負面問題，需要公司管理層引起重視。第四章，ZF公司員工流失的原因分析。通過設(shè)計調(diào)查問卷，確定調(diào)查問卷發(fā)放的對象，合理確定問卷發(fā)放和回收的程序，保證問卷結(jié)果的真實性和問卷數(shù)量的回收率。通過對調(diào)查問卷進行量化分析，找出導(dǎo)致ZF公司員工流失的真正原因。一是ZF公司的工資薪酬水平?jīng)]有明顯優(yōu)勢，甚至與市場及同行業(yè)的其他公司相比還存在較大的差距，二是員工的工作時間較長，導(dǎo)致員工負擔(dān)過大，三是公司內(nèi)部缺乏有效的溝通機制，員工之間溝通不順暢，容易滋生不滿和產(chǎn)生矛盾，四是ZF公司對員工缺少長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃，沒有發(fā)揮職業(yè)生涯規(guī)劃對員工生產(chǎn)勞動積極性的促進作用，五是不重視員工培訓(xùn)，沒有有效發(fā)揮出人力資源的價值，六是考核激勵機制沒有發(fā)揮作用，激勵作用不足，員工生產(chǎn)勞動積極性沒有被激發(fā)出來，七是企業(yè)文化建設(shè)有欠缺，沒有發(fā)揮企業(yè)文化凝聚人心，增強企業(yè)認同感的作用，另外還從傳統(tǒng)觀念影響、企業(yè)競爭加劇、家庭和社會關(guān)系等方面分析了ZF公司員工流失的其他原因。第五章，ZF公司員工流失的防范對策。根據(jù)前期調(diào)研訪談、提出防范員工流失的對策。一是構(gòu)建合理的薪酬體系，充分發(fā)揮員工的勞動積極性，二是創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，讓員工溫馨工作、放心工作，三是暢通員工溝通的渠道，讓溝通高效順暢，四是針對不同類型的員工制定符合其自身實際的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工工作有遵循、有目標(biāo)，職業(yè)發(fā)展有奔頭，五是對員工技能進行培訓(xùn)提升，充分發(fā)揮出員工的價值，六是加大考核激勵機制，科學(xué)設(shè)置具有可行性的激勵方案，鼓勵員工不斷前進，七是建設(shè)具有人文關(guān)懷的企業(yè)文化，讓員工對企業(yè)有歸屬感、責(zé)任感。第六章，結(jié)論和展望。通過研究，得出ZF公司員工流失有關(guān)問題的結(jié)論，公司應(yīng)重視人力資源管理，改善相關(guān)制度和做法，最終實現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展。在研究過程中，由于自身能力和研究方法的限制還存在一定的不足，對影響企業(yè)員工流失的宏觀因素缺乏分析，這是接下來研究的新方向。（三）研究方法本文針對研究的內(nèi)容所采取的方法包括以下下幾個：文獻研究方法、訪談法、問卷調(diào)查法、總結(jié)歸納法。（1）文獻研究法文獻研究法是本論文研究的重要方法，有利于吸取前人的研究經(jīng)驗、了解研究內(nèi)容的相關(guān)信息。本文在研究過程中認真收集了ZF公司提供的內(nèi)部資料、內(nèi)部文件，在知網(wǎng)檢索到了大量相關(guān)博士和碩士論文、相關(guān)期刊，搜索了建筑設(shè)計行業(yè)相關(guān)的會議和報紙等大量文獻資料，通過對文獻資料的的閱讀和梳理，對現(xiàn)階段的人力資源管理理論、企業(yè)文化相關(guān)理論有了一定程度的了解和掌握，對防范員工流失的相關(guān)理論和研究成果有了比較深入的認識，為本研究奠定堅實的理論基礎(chǔ)。（2）訪談法訪談法的目的是為了直接了解相關(guān)當(dāng)事人的真實想法和對問題的認識，通過訪談和深入的交流，能夠掌握不同職業(yè)、不同層次和不同崗位的人對相關(guān)問題的看法。因為這些當(dāng)事人長期浸潤在本行業(yè)和本崗位，對真實的情況比較了解，對問題產(chǎn)生的原因和相關(guān)解決對策有獨到的看法，因此訪談法是研究問題很重要的一個方法。本文在研究過程中同ZF公司經(jīng)營主體的中高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門相關(guān)負責(zé)人和一線員工進行了訪談和溝通交流，了解了他們對員工流失這一問題的認識和看法，收獲很多，得到了很大的啟發(fā)，有很多自身想不到的地方都是在采訪過程中才了解到的。（3）問卷調(diào)查法通過參考以往專業(yè)學(xué)者對員工流失問題的權(quán)威調(diào)查問卷，設(shè)計具體適合ZF公司實際情況的調(diào)查問卷，同時，通過與公司有關(guān)負責(zé)人溝通，選取具有代表性的員工群體發(fā)放調(diào)查問卷，通過匿名的方法保證調(diào)查對象對填寫的內(nèi)容沒有排斥心理，從而獲得相對真實的數(shù)據(jù)，了解該公司員工的真實狀況及潛在的問題，從而對ZF公司的研究提供素材，有助于引導(dǎo)該公司改善員工管理，增強企業(yè)競爭力。（4）總結(jié)歸納法通過對研究過程中獲取的各種材料和數(shù)據(jù)進行總結(jié)歸納，對ZF公司員工管理的成功經(jīng)驗和失敗的教訓(xùn)進行分析，得出ZF公司員工管理的成功因素和失敗因素，為ZF公司的人力資源管理、企業(yè)文化建設(shè)等的制定提供據(jù)。（四）進度計劃2021.12.9-2022.12.30

進行論文選題，分析選題意義和研究現(xiàn)狀，完成開題報告的撰寫工作。2022.1.1-2022.3.19

確定論文研究內(nèi)容及論文大綱，搜集資料進行論文寫作，完成論文初稿及系統(tǒng)的分析與設(shè)計工作。2022.3.20-2022.4.21

根據(jù)指導(dǎo)老師提出的修改意見，對論文初稿進行完善。2022.4.22-2022.5.5

根據(jù)論文模版對論文進行調(diào)整，使其滿足畢業(yè)論文的各項要求，形成論文定稿準(zhǔn)備答辯三、學(xué)位論文的研究進展完成情況、階段性成果和創(chuàng)新點論述；本文在研究過程中通過仔細收集ZF公司提供的內(nèi)部資料、認真研讀國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于人力資源管理、績效管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)等方面的文獻資料，獲得了相當(dāng)多的關(guān)于員工流失的影響、原因和防范對策的理論信息。通過實地調(diào)研、專家訪談等方式了解了ZF公司的基本情況、公司的各項人力資源管理制度等信息，分析了員工流失的現(xiàn)狀和基本特征，并闡述了員工流失給企業(yè)造成的負面影響。在此基礎(chǔ)之上，通過調(diào)查問卷方法，針對調(diào)查群體，設(shè)計并發(fā)放回收了調(diào)查問卷，對調(diào)查問卷的結(jié)果進行統(tǒng)計分析，梳理并匯總出對員工流失產(chǎn)生影響的主要因素，即薪酬水準(zhǔn)與市場及同行相差較大、勞動時間過長、員工溝通不順暢、缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)體系不健全、考核獎勵機制流于形式、企業(yè)文化建設(shè)乏力等方面。究其根本主要是因為企業(yè)沒有從戰(zhàn)略高度上充分重視人力資源的建設(shè)，企業(yè)的人力儲備工作并沒有與經(jīng)營發(fā)展同步。在分析得出ZF公司員工流失的原因之后，本文有針對性提出了的應(yīng)對策略，主要包括七個方面，即構(gòu)建合理有競爭力的薪酬體系、創(chuàng)建良好的工作環(huán)境、建立與員工溝通的渠道、幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃、健全員工培訓(xùn)體系、加大考核激勵機制建設(shè)、營造良好的企業(yè)文化，最終建立以競爭和激勵機制為主題的人才使用機制，幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。四、后續(xù)工作的設(shè)想、可能遇到的困難和問題及條件保障措施；本文在撰寫的過程中還有很多的不足之處，一是相關(guān)的理論掌握不全面，對最新的研究了解不足，對理論的研究深度和運用程度不夠；二是研究的對象比較單一，僅僅從一個行業(yè)中的一個企業(yè)的角度來研究員工流失問題并提出對策，多少有些單薄；三是研究對象的覆蓋面有限，由于精力和自愿的限制，調(diào)查問卷的發(fā)放沒有覆蓋到所有的員工。本文在研究的過程中更多的是注重從企業(yè)和員工個人的層面來討論員工流失的影響和原因，缺乏從宏觀層面，如國家的整體經(jīng)濟形勢的變化、我國的勞動力人口結(jié)構(gòu)的改變、居民收入水平和物價水平的波動等方面來研究其對員工流失產(chǎn)生的影響，這也是論文下一步要研究的新層面和新角度。五、已發(fā)表、錄用的論文和已投稿的論文情況。六、參考文獻[1]A.H.Maslow.ATheoryofHumanMotivation.PsychologicalReview.1943:370-396.[2]JamesE.Long.TheEffectsofTastesandMotivationonIndividualIncome.IndustrialandLaborRelationsReview,2015(1):338-351.[3]BenjaminG.Davis.PathologicalClauses:FredericEisenmann’sStillVitalCriteria.Arbi-trationinternational,2001(07):14-18.[4]Bevan.HumanResourceManagementinthehospitalityIndustry.JohnWiley&Sons,Inc.2018,26(4):241-276.[5]DavidJKennedy&,MarkD.Fulford,IntermediateLinkagesintheRelationshipbetweenJobSatifactionandEmployeeTumover.JournalofAppliedPsychology.2012,25:238-246.[6]MargarentA.Deery.AnExploratoryAnalysisOfTumoverCultureintheHotel-IndustryinAustraliaInternational.JournalofHospitalManagemera,2014(4):375-392.[7]ClaudioFemadezAraoz,JeanMarie.Jean-Marie"Thequestforthebest:humanresourcepracticestoattractandretaintalent".EuropeanmanagementJournal,2014,17(4):422-430.[8]PriceJL.Reflectionsonthedeterminantsofvoluntaryturnover.InternationalJournalofManpower,2018(22):600-624.[9]Jean.MarieHihrop.BusinessOwnersTrytoMotivateEmployees.WallStreetJournal-EasternEdition,2005，255(11):85.[10]Mobley,W.H.EmployeeTurnover.Reading:Addison-Wesley,2001.[11]PriceJL..TheStudyofTurnover.IowaStateUniversityPress,2017.[12]余莎.F公司員工流失的實證研究[D].武漢:華中農(nóng)業(yè)大學(xué)，2013.[13]楊昆南.淺析企業(yè)人員流失的成因與不良影響[J].中國管理信息化2018(20)：98-99.[14]王宇.企業(yè)員工流失的原因、預(yù)防和控制研究[J].大眾科技,2019(01)：87-118.[15]朱驪.YD公司一線員工流失的原因及對策研究[D].武漢：華中科技大學(xué),2015.[16]王愛娟.A公司一線員工高離職率現(xiàn)象及解決方案分析[J].中外企業(yè)家，2015(36)：104.[17]李剛.企業(yè)一線員工人才流失的原因和對策分析析[J]．商場現(xiàn)代化，2016(07)：108-109.[18]唐禮玫.物業(yè)公司員工流失問題探析[J].中國商論，2018(30)：178-179.[19]許琛.淺析企業(yè)員工流失的原因[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2018(18)：55-56.[20]吳銳.A企業(yè)核心員工離職原因與管理對策研究[D].武漢:華中師范大學(xué)，2016.[21]趙茹慧,王進,劉天培.探析企業(yè)如何避免人才流失.赤峰學(xué)院學(xué)報(自然科學(xué)版)，2016,32(02):82-84.[22]涂君.深廣瀛公司人才流失影響因素及對策研究[D].蘭州:蘭州大學(xué)，2016.[23]鄧慧.S連鎖餐飲公司員工離職的原因和對策研究[D],南寧:廣西大學(xué)，2017.[24]劉鼎.淺析我國中小企業(yè)人才流失問題[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊)，2016，(06):94-95.[25]楊從杰，董曉晨.企業(yè)人才流失危機預(yù)警管理研究——基于非語言溝通視角.經(jīng)濟問題,2016,(08):83-86.[26]牛軍芳.激勵理論視角下西部高校人才流失的歸因分析.時代金融,2017,(21):327-329.[27]黃乙丙.高端連鎖酒店人才流失原因及應(yīng)對策略研究——以寧波南苑飯店為例.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2018,37（33）：174-176.[28]韓平，黃念,杭文菁,我國IT企業(yè)科研人才流失現(xiàn)狀及預(yù)警模型構(gòu)建.科技管理研究，2016,36(18):182-187.[29]田帆,方衛(wèi)華