高校教師自我實現(xiàn)的問題與對策

高校教師自我實現(xiàn)的問題與對策

在高等教育中，教師的素質(zhì)和工作能力直接關(guān)系到高等教育的生存和發(fā)展。因此,以師為本,制定一個符合教師發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃,使每個教師明確自己今后的工作目標(biāo),提高高校的凝聚力和向心力,對于高校合理配置人力資源,促進高校的健康、快速發(fā)展具有重要意義。一、進行規(guī)劃的必要性職業(yè)生涯是指一個人確定自己今后想要從事什么職業(yè)、擔(dān)任什么職務(wù)或職位,并為達到這個目標(biāo)而進行的必要的知識、能力等方面的不斷提高而做出的規(guī)劃。它不僅是指一個人一生中所有與工作聯(lián)系的行為和活動以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀等連續(xù)性變化經(jīng)歷的過程,也是一個人經(jīng)驗不斷改組、不斷實踐、不斷學(xué)習(xí)和反思的過程,還是一個人職業(yè)理想、職業(yè)道德、職業(yè)情感、職業(yè)信念不斷成熟的過程。二、分析和確定教育事業(yè)發(fā)展目標(biāo)高校教師的職業(yè)生涯,是將現(xiàn)代人力資源管理理論引入到高校的人事管理中,根據(jù)教師的個體情況和所處的環(huán)境,結(jié)合教師與學(xué)校發(fā)展的雙重需要,以影響教師職業(yè)生涯的相關(guān)因素進行分析,進而確定事業(yè)發(fā)展目標(biāo),并設(shè)計相應(yīng)的行動計劃的過程。它是教師為了自己的事業(yè)、成就和理想,不斷提升自身的能力和才干,努力發(fā)揮自身的潛力和創(chuàng)造力的價值追求過程。高校教師屬于典型的知識型員工,有強烈的成就需要,很在意自身價值的實現(xiàn),職業(yè)生涯成功是他們的共同追求,合理規(guī)劃和發(fā)展他們的事業(yè)是最具長期效應(yīng)的激勵措施。因此,管理者應(yīng)為教師的不斷成長和發(fā)展制訂一個初步計劃和奮斗目標(biāo),從不同側(cè)面加強高校教師的職業(yè)生涯管理幫助他們解決職業(yè)生涯發(fā)展中的種種問題,以滿足教師尋求發(fā)展和實現(xiàn)抱負的特性需要。三、教師缺乏自我發(fā)展的空間有調(diào)查表明,盡管大多數(shù)教師對教師這一職業(yè)表現(xiàn)出了一定程度的喜愛,但他們對目前自身的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r并不滿意。一方面由于學(xué)校缺乏相應(yīng)的政策,沒有完善的職業(yè)規(guī)劃管理措施,加之部門對教師的職業(yè)規(guī)劃管理也不夠重視,使得大多數(shù)教師缺乏自我發(fā)展的空間;另一方面也由于教師進行自我職業(yè)規(guī)劃的主動權(quán)有限,尤其是青年教師由于不太了解學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃、學(xué)科的發(fā)展脈絡(luò),因而不懂得如何規(guī)劃。還有一部分教師意識到進行職業(yè)生涯規(guī)劃很有必要,但由于教學(xué)、科研工作繁重,無暇對自己的未來做認真細致的規(guī)劃,從而造成個人職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)不明確,進而影響到個人職業(yè)生涯的發(fā)展。四、教師培訓(xùn)(一)建立新型的人力資源管理機制隨著高等教育的發(fā)展,人們越來越認識到人力資源在高校發(fā)展中的重要作用,因此,應(yīng)建立新型的人力資源管理機制:一要繼續(xù)加大對教師的培訓(xùn)力度,創(chuàng)造更多的學(xué)習(xí)進修機會,進一步健全和完善各種制度。二要注意以激勵為主,開發(fā)人力資源。三是提倡人本管理,要突出人在管理中的地位,實現(xiàn)以人為中心的管理。(二)針對教師的主要興趣,創(chuàng)建教師專業(yè)成長機制當(dāng)今知識經(jīng)濟時代,只有不斷地學(xué)習(xí)、不斷進步,才能跟上時代前進的步伐。高校教師從事著學(xué)術(shù)性很強的教學(xué)和研究是一個知識輸出的過程只有不斷學(xué)習(xí)新技術(shù)、補充新知識、吸納新思想,才能更新自身的知識結(jié)構(gòu),提高自身的業(yè)務(wù)水平、學(xué)歷水平,適應(yīng)知識迅速更新的變化。因此,高校教師普遍具有強烈的求知欲望,他們希望通過學(xué)習(xí)和進修提升自己的職業(yè)競爭力。管理者若能樹立教育培訓(xùn)是最具經(jīng)濟和社會效益的生產(chǎn)性投入的新觀念,克服“重使用、輕培養(yǎng)”的傾向,針對教師求知向上的個性特點,創(chuàng)建一套適應(yīng)知識經(jīng)濟體制要求的、充滿生機與活力的育人機制,適時地、不間斷地對他們進行業(yè)務(wù)培訓(xùn),有計劃、有組織地培養(yǎng)各類人才,使其得到專業(yè)培訓(xùn)與知識補充,最大限度地滿足教師的成長愿望,鼓勵教師“冒尖”“成才”,為其從事更富有挑戰(zhàn)性的工作以及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。就能充分調(diào)動教師的工作積極性,使其保持長久、持續(xù)的創(chuàng)造力。(三)激發(fā)教師的工作熱情和進取心對于處在職業(yè)初期的教師而言,開發(fā)與管理的重點主要在于入職培訓(xùn),使其對教師職業(yè)素質(zhì)要求等有充分的認識,減輕新環(huán)境所產(chǎn)生的壓力,順利地走上教學(xué)、科研崗位,加快他們在組織中的職業(yè)起步過程。從而使他們自覺做好知識、能力方面的準(zhǔn)備,早日確立自己的職業(yè)錨,為將來的職業(yè)生涯打下良好的基礎(chǔ)。對處于職業(yè)生涯中期的高校教師,由于他們大多在事業(yè)上取得了一定的成就,職稱得到晉升,收入水平大幅提高,學(xué)術(shù)地位日益穩(wěn)健。持續(xù)激發(fā)其工作欲望和進取心的最好方法,就是在提供職位晉升和物質(zhì)回報的同時,盡可能賦予其軟性組織責(zé)任,鼓勵他們組成適當(dāng)?shù)难芯繖C構(gòu),彼此激發(fā)學(xué)術(shù)欲望和事業(yè)心。對處于職業(yè)生涯晚期的高校教師,他們經(jīng)驗豐富,學(xué)術(shù)造詣高,作風(fēng)樸實,責(zé)任心強?！敖o予他們能力上的充分肯定和合理使用,是對他們最大的支持和精神激勵,繼而也是對他們最有效的管理。”(四)明確教師的職業(yè)生涯路徑高校教師屬知識型員工,傳統(tǒng)的獎勵方式不太適合他們。應(yīng)根據(jù)不同類型教師推行三階梯激勵體制,實行專業(yè)技術(shù)階梯、管理階梯、職稱階梯的晉升激勵,建立相應(yīng)的多渠道職業(yè)發(fā)展路徑:一是專業(yè)技術(shù)職業(yè)生涯路徑,可以按“教師一教研室主任一系主任一校級領(lǐng)導(dǎo)”的路徑發(fā)展。它適合那些綜合素質(zhì)高、教學(xué)科研能力強、具有較高管理水平的教師。二是職稱職業(yè)生涯路徑,對于科研水平高、專業(yè)發(fā)展?jié)摿Υ蟮慕處煱础耙娏?xí)教師※助教※講師※副教授※教授(碩導(dǎo)、博導(dǎo))”的方面努力。三是管理職業(yè)生涯路徑,即向“科員※副主任科員※主任科員※科長※處長”的方向發(fā)展。適用于那些對從事教學(xué)科研不太適合,但有較強管理能力的教師管理者可根據(jù)事業(yè)發(fā)展的需要制定出學(xué)校遠期發(fā)展規(guī)劃和近期奮斗目標(biāo),引導(dǎo)教師把個人的奮斗目標(biāo)融入學(xué)校的目標(biāo)中去,在實現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)的過程中實現(xiàn)個人的奮斗目標(biāo)。使教師既可獲得物質(zhì)需要的滿足,同時又可以獲得精神需要的滿足。(五)創(chuàng)新大學(xué)教師任職資格制度我國自1986年實行高校教師職務(wù)評聘制度以來,大學(xué)教授不再分級,教授職務(wù)成為大學(xué)教師職務(wù)的最高層次。教師一旦晉升為教授,無論是兩院院士、博士生導(dǎo)師,還是一般教授,都按同一個工資標(biāo)準(zhǔn)。這種做法顯然不利于提高大多數(shù)教授的積極性。再者,由于我國兩院院士、特聘教授的職位很有限,如果讓教授們都去擠“獨木橋”,由于目標(biāo)遙遠,難以實現(xiàn),必然有相當(dāng)數(shù)量的大學(xué)教師在努力一段時間后出現(xiàn)奮斗目標(biāo)的迷失,從而出現(xiàn)工作動力不足的狀況。因此,“建議試行4-5級教授晉升制度,各級之間有一定的年限規(guī)定。對于每級教授職務(wù)任職資格都規(guī)定相應(yīng)公開化的蘊含人格水準(zhǔn)和學(xué)術(shù)水平的評審標(biāo)準(zhǔn);取得特別突出成就的中青年教師,允許破格晉升高一級教授職務(wù),以激勵優(yōu)秀者脫穎而出。這樣,在正常情況下,人格水準(zhǔn)和學(xué)術(shù)水平雙突出的大學(xué)教師在55歲左右有望晉升為一級教授。”同時,國家和地方政府有關(guān)部門還可以規(guī)定,省部級有突出貢獻的中青年科技專家和跨世紀優(yōu)秀人才工程人選原則上從四級以上教授中產(chǎn)生,兩院院士原則上從一級教授中產(chǎn)生等。這樣,會極大地調(diào)動教師的積極性,不斷激發(fā)教師的奮斗激情。(六)關(guān)注學(xué)校及其方向,指導(dǎo)學(xué)生做好職業(yè)規(guī)劃的工作個人因素是影響職業(yè)生涯的核心因素,因此,管理者應(yīng)引導(dǎo)教師重視自身的職業(yè)生涯規(guī)劃,教育教師正確評價自身的個性、理想、能力與特長,為自己以后的發(fā)展方向做出準(zhǔn)確定位;同時,還要引導(dǎo)教師多關(guān)注和了解國家及學(xué)校的發(fā)展方向,將個人的成長計劃與學(xué)校