高校教師自我實現(xiàn)的問題與對策

高校教師自我實現(xiàn)的問題與對策

在高等教育中，教師的素質和工作能力直接關系到高等教育的生存和發(fā)展。因此,以師為本,制定一個符合教師發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃,使每個教師明確自己今后的工作目標,提高高校的凝聚力和向心力,對于高校合理配置人力資源,促進高校的健康、快速發(fā)展具有重要意義。一、進行規(guī)劃的必要性職業(yè)生涯是指一個人確定自己今后想要從事什么職業(yè)、擔任什么職務或職位,并為達到這個目標而進行的必要的知識、能力等方面的不斷提高而做出的規(guī)劃。它不僅是指一個人一生中所有與工作聯(lián)系的行為和活動以及相關的態(tài)度、價值觀等連續(xù)性變化經歷的過程,也是一個人經驗不斷改組、不斷實踐、不斷學習和反思的過程,還是一個人職業(yè)理想、職業(yè)道德、職業(yè)情感、職業(yè)信念不斷成熟的過程。二、分析和確定教育事業(yè)發(fā)展目標高校教師的職業(yè)生涯,是將現(xiàn)代人力資源管理理論引入到高校的人事管理中,根據教師的個體情況和所處的環(huán)境,結合教師與學校發(fā)展的雙重需要,以影響教師職業(yè)生涯的相關因素進行分析,進而確定事業(yè)發(fā)展目標,并設計相應的行動計劃的過程。它是教師為了自己的事業(yè)、成就和理想,不斷提升自身的能力和才干,努力發(fā)揮自身的潛力和創(chuàng)造力的價值追求過程。高校教師屬于典型的知識型員工,有強烈的成就需要,很在意自身價值的實現(xiàn),職業(yè)生涯成功是他們的共同追求,合理規(guī)劃和發(fā)展他們的事業(yè)是最具長期效應的激勵措施。因此,管理者應為教師的不斷成長和發(fā)展制訂一個初步計劃和奮斗目標,從不同側面加強高校教師的職業(yè)生涯管理幫助他們解決職業(yè)生涯發(fā)展中的種種問題,以滿足教師尋求發(fā)展和實現(xiàn)抱負的特性需要。三、教師缺乏自我發(fā)展的空間有調查表明,盡管大多數(shù)教師對教師這一職業(yè)表現(xiàn)出了一定程度的喜愛,但他們對目前自身的職業(yè)發(fā)展狀況并不滿意。一方面由于學校缺乏相應的政策,沒有完善的職業(yè)規(guī)劃管理措施,加之部門對教師的職業(yè)規(guī)劃管理也不夠重視,使得大多數(shù)教師缺乏自我發(fā)展的空間;另一方面也由于教師進行自我職業(yè)規(guī)劃的主動權有限,尤其是青年教師由于不太了解學校的發(fā)展規(guī)劃、學科的發(fā)展脈絡,因而不懂得如何規(guī)劃。還有一部分教師意識到進行職業(yè)生涯規(guī)劃很有必要,但由于教學、科研工作繁重,無暇對自己的未來做認真細致的規(guī)劃,從而造成個人職業(yè)發(fā)展的目標不明確,進而影響到個人職業(yè)生涯的發(fā)展。四、教師培訓(一)建立新型的人力資源管理機制隨著高等教育的發(fā)展,人們越來越認識到人力資源在高校發(fā)展中的重要作用,因此,應建立新型的人力資源管理機制:一要繼續(xù)加大對教師的培訓力度,創(chuàng)造更多的學習進修機會,進一步健全和完善各種制度。二要注意以激勵為主,開發(fā)人力資源。三是提倡人本管理,要突出人在管理中的地位,實現(xiàn)以人為中心的管理。(二)針對教師的主要興趣,創(chuàng)建教師專業(yè)成長機制當今知識經濟時代,只有不斷地學習、不斷進步,才能跟上時代前進的步伐。高校教師從事著學術性很強的教學和研究是一個知識輸出的過程只有不斷學習新技術、補充新知識、吸納新思想,才能更新自身的知識結構,提高自身的業(yè)務水平、學歷水平,適應知識迅速更新的變化。因此,高校教師普遍具有強烈的求知欲望,他們希望通過學習和進修提升自己的職業(yè)競爭力。管理者若能樹立教育培訓是最具經濟和社會效益的生產性投入的新觀念,克服“重使用、輕培養(yǎng)”的傾向,針對教師求知向上的個性特點,創(chuàng)建一套適應知識經濟體制要求的、充滿生機與活力的育人機制,適時地、不間斷地對他們進行業(yè)務培訓,有計劃、有組織地培養(yǎng)各類人才,使其得到專業(yè)培訓與知識補充,最大限度地滿足教師的成長愿望,鼓勵教師“冒尖”“成才”,為其從事更富有挑戰(zhàn)性的工作以及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。就能充分調動教師的工作積極性,使其保持長久、持續(xù)的創(chuàng)造力。(三)激發(fā)教師的工作熱情和進取心對于處在職業(yè)初期的教師而言,開發(fā)與管理的重點主要在于入職培訓,使其對教師職業(yè)素質要求等有充分的認識,減輕新環(huán)境所產生的壓力,順利地走上教學、科研崗位,加快他們在組織中的職業(yè)起步過程。從而使他們自覺做好知識、能力方面的準備,早日確立自己的職業(yè)錨,為將來的職業(yè)生涯打下良好的基礎。對處于職業(yè)生涯中期的高校教師,由于他們大多在事業(yè)上取得了一定的成就,職稱得到晉升,收入水平大幅提高,學術地位日益穩(wěn)健。持續(xù)激發(fā)其工作欲望和進取心的最好方法,就是在提供職位晉升和物質回報的同時,盡可能賦予其軟性組織責任,鼓勵他們組成適當?shù)难芯繖C構,彼此激發(fā)學術欲望和事業(yè)心。對處于職業(yè)生涯晚期的高校教師,他們經驗豐富,學術造詣高,作風樸實,責任心強?！敖o予他們能力上的充分肯定和合理使用,是對他們最大的支持和精神激勵,繼而也是對他們最有效的管理?！?四)明確教師的職業(yè)生涯路徑高校教師屬知識型員工,傳統(tǒng)的獎勵方式不太適合他們。應根據不同類型教師推行三階梯激勵體制,實行專業(yè)技術階梯、管理階梯、職稱階梯的晉升激勵,建立相應的多渠道職業(yè)發(fā)展路徑:一是專業(yè)技術職業(yè)生涯路徑,可以按“教師一教研室主任一系主任一校級領導”的路徑發(fā)展。它適合那些綜合素質高、教學科研能力強、具有較高管理水平的教師。二是職稱職業(yè)生涯路徑,對于科研水平高、專業(yè)發(fā)展?jié)摿Υ蟮慕處煱础耙娏暯處煛獭v師※副教授※教授(碩導、博導)”的方面努力。三是管理職業(yè)生涯路徑,即向“科員※副主任科員※主任科員※科長※處長”的方向發(fā)展。適用于那些對從事教學科研不太適合,但有較強管理能力的教師管理者可根據事業(yè)發(fā)展的需要制定出學校遠期發(fā)展規(guī)劃和近期奮斗目標,引導教師把個人的奮斗目標融入學校的目標中去,在實現(xiàn)學校目標的過程中實現(xiàn)個人的奮斗目標。使教師既可獲得物質需要的滿足,同時又可以獲得精神需要的滿足。(五)創(chuàng)新大學教師任職資格制度我國自1986年實行高校教師職務評聘制度以來,大學教授不再分級,教授職務成為大學教師職務的最高層次。教師一旦晉升為教授,無論是兩院院士、博士生導師,還是一般教授,都按同一個工資標準。這種做法顯然不利于提高大多數(shù)教授的積極性。再者,由于我國兩院院士、特聘教授的職位很有限,如果讓教授們都去擠“獨木橋”,由于目標遙遠,難以實現(xiàn),必然有相當數(shù)量的大學教師在努力一段時間后出現(xiàn)奮斗目標的迷失,從而出現(xiàn)工作動力不足的狀況。因此,“建議試行4-5級教授晉升制度,各級之間有一定的年限規(guī)定。對于每級教授職務任職資格都規(guī)定相應公開化的蘊含人格水準和學術水平的評審標準;取得特別突出成就的中青年教師,允許破格晉升高一級教授職務,以激勵優(yōu)秀者脫穎而出。這樣,在正常情況下,人格水準和學術水平雙突出的大學教師在55歲左右有望晉升為一級教授?！蓖瑫r,國家和地方政府有關部門還可以規(guī)定,省部級有突出貢獻的中青年科技專家和跨世紀優(yōu)秀人才工程人選原則上從四級以上教授中產生,兩院院士原則上從一級教授中產生等。這樣,會極大地調動教師的積極性,不斷激發(fā)教師的奮斗激情。(六)關注學校及其方向,指導學生做好職業(yè)規(guī)劃的工作個人因素是影響職業(yè)生涯的核心因素,因此,管理者應引導教師重視自身的職業(yè)生涯規(guī)劃,教育教師正確評價自身的個性、理想、能力與特長,為自己以后的發(fā)展方向做出準確定位;同時,還要引導教師多關注和了解國家及學校的發(fā)展方向,將個人的成長計劃與學校