知識型員工激勵(lì)機(jī)制文獻(xiàn)綜述

知識型員工激勵(lì)機(jī)制

郭穎周露呂園園李洋陽余莎莉譚未來陳珊黃佳文獻(xiàn)綜述.目錄知識型員工概念及其特征1激勵(lì)理論概述

2知識型員工激勵(lì)機(jī)制的研究3知識型員工激勵(lì)的其他研究

4.1知識型員工概念及其特征一、知識型員工概念

1）美國著名的管理學(xué)家彼德·德魯克（P.Druker）最早提出知識工作者的概念，即指那些掌握和運(yùn)用符號及概念，利用知識或信息工作的人。根據(jù)這一定義，當(dāng)今的白領(lǐng)階層屬于知識員工的范疇。

2）加拿大著名學(xué)者弗朗西斯·赫瑞比（FrancesHoribe）認(rèn)為，知識員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值。.

3）可口可樂之父伍德魯夫(Woodruffe，1999)認(rèn)為，知識型員工是那些擁有知識并運(yùn)用其掌握知識進(jìn)行創(chuàng)造性工作的人，衡量知識員工的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是創(chuàng)新，創(chuàng)新性是知識員工的最大特點(diǎn)。

4）國際著名咨詢企業(yè)——安盛咨詢公司在長達(dá)數(shù)十年的新經(jīng)濟(jì)研究中，提出知識型員工的定義，他們認(rèn)為知識型工作要求員工具備智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威來完成工作，而知識型員工主要包括以下人員：（1）專業(yè)人士；（2）具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員；（3）中高級經(jīng)理。1知識型員工概念及其特征.1知識型員工概念及其特征二、知識型員工的特征

1）加拿大知識管理專家弗朗西斯·赫瑞比認(rèn)為，知識型員工不同于普通員工的本質(zhì)特征是擁有知識資本這一生產(chǎn)資料。較強(qiáng)的成就動機(jī)獨(dú)立性和自主性流動意愿強(qiáng)工作過程難以直接監(jiān)控蔑視權(quán)威勞動成果難以衡量主要特征.1知識型員工概念及其特征

2）國內(nèi)專門研究知識型員工管理的彭劍鋒、張望軍把知識型員工的特征歸納為以下幾個(gè)方面：

◆他們從工作中獲得了大量的內(nèi)部滿足感。

◆忠誠度更多的是針對自己的專業(yè)而不是雇主。

◆為了和專業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識他們對專業(yè)的投入，意味著他們很少把工作周定義為每天工作幾小時(shí)、每周工作幾天。

◆他們一般都有較高的報(bào)酬，希望在工作中有更大的自由度和決定權(quán)，同時(shí)也看重支持。.2激勵(lì)理論概述激勵(lì)理論傳統(tǒng)激勵(lì)理論

知識型員工激勵(lì)理論

.2.1傳統(tǒng)激勵(lì)理論概述內(nèi)容型激勵(lì)理論

過程型激勵(lì)理論

綜合激勵(lì)模式

傳統(tǒng)激勵(lì)理論

.一、內(nèi)容型激勵(lì)理論

1234需要是激勵(lì)的起點(diǎn)與基礎(chǔ)，是動機(jī)體系中最核心的成分。內(nèi)容型激勵(lì)理論主要研究動機(jī)因素——人的需要的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、特征及其動力作用等。美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論美國行為學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克利蘭的成就需要理論

美國耶魯大學(xué)的阿爾德弗的ERG理論.二、過程型激勵(lì)理論

過程型激勵(lì)理論著重研究如何由需要引起動機(jī)、由動機(jī)引起行為、由行為導(dǎo)向目標(biāo)的理論。也就是說，過程理論認(rèn)為激勵(lì)是一個(gè)引導(dǎo)、改變和強(qiáng)化人的行為的過程，因此，過程理論首先闡述了人的行為過程。反饋需要滿足目標(biāo)心理緊張動機(jī)行為.二、過程型激勵(lì)理論1）期望理論：美國學(xué)者弗魯姆在1964年所著的《工作與激勵(lì)》一書中提出。該理論通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵(lì)的過程。動力＝效價(jià)×期望率。2）公平理論：又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯1965年在《社會交換中的不公平》中提出。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。.二、過程型激勵(lì)理論

3）目標(biāo)設(shè)定理論：由洛克1960年提出。認(rèn)為挑戰(zhàn)性的目標(biāo)是激勵(lì)的源泉，特定的目標(biāo)會增進(jìn)績效，困難的目標(biāo)被接受時(shí)，會比容易的目標(biāo)獲得更好的績效。后來被管理心理學(xué)家德魯克和沃迪恩進(jìn)一步發(fā)展為目標(biāo)管理（1965）他們認(rèn)為實(shí)行目標(biāo)管理的過程是通過上下級一起來確定共同的目標(biāo)，使員工從中受到激勵(lì)，而且由大家共同對所確定的目標(biāo)具體化并檢驗(yàn)實(shí)施情況和評價(jià)實(shí)施結(jié)果。4）強(qiáng)化理論：也叫行為修正理論（1956），是美國的心理學(xué)家斯金納提出的以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說。該理論認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)，即某種行為的產(chǎn)生系受某種結(jié)果的影響(行為乃受行為后果所控制)，故適當(dāng)?shù)莫勝p可能左右他

.三、綜合激勵(lì)模式

1）美國行為科學(xué)家愛德華·勞勒和萊曼·波特進(jìn)一步發(fā)展、完善了期望理論，在1968年的《管理態(tài)度和成績》一書中提出了波特—勞勒模型。波特—勞勒模型顯示，工作績效是一個(gè)多維變量，除了受個(gè)人努力程度決定外還受如下四個(gè)因素的影響：（1）個(gè)人能力與素質(zhì)；（2）外在的工作條件與環(huán)境；（3）個(gè)人對組織期望意圖的悟感和理解；（4）對薪酬公平性的感知。激勵(lì)努力績效獎酬滿足獎酬的價(jià)值能力水平對任務(wù)的理解獎酬的公平內(nèi)在與外在的獎酬達(dá)到目標(biāo)和得到獎酬的概率.三、綜合激勵(lì)模式

2）勒溫的場動力論綜合激勵(lì)理論，他認(rèn)為行為的發(fā)生與人的自身和環(huán)境都有關(guān)系，行為是個(gè)體狀態(tài)和當(dāng)時(shí)環(huán)境的函數(shù)，激勵(lì)分為內(nèi)在激勵(lì)（IntrinsicMotivation）和外在激勵(lì)(ExtrinsicMotivation)。外在激勵(lì)理論是指并非行為本身的利益，而是在于與之相聯(lián)系的結(jié)果；而內(nèi)在激勵(lì)則指由于個(gè)人曾有過與某種行為本身有關(guān)的愉快經(jīng)歷而愿意實(shí)施這項(xiàng)行為，擁有內(nèi)在激勵(lì)的員工會在工作的過程中感到滿足，這種滿足可能來自于本身的興趣、價(jià)值、成就感等因素。.2.2知識型員工激勵(lì)理論研究人力資本理論知識型員工激勵(lì)理論知識型員工激勵(lì)模型

舒爾茨德魯克瑪漢·坦姆仆.1）舒爾茨的人力資本理論被譽(yù)為“人力資本之父”的舒爾茨于1960年在《人力資本投資》中，第一次明確闡述了人力資本理論。舒爾茨認(rèn)為，自然資源、實(shí)物資本及勞動力不能構(gòu)成戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)增長的全部原因。他指出，人的知識、技能、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)要比物質(zhì)資本、勞動力的增加重要的多。在企業(yè)中，人力資本主要依附于知識型員工，他們是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主要驅(qū)動力量。因此，人力資本理論構(gòu)成了知識型員工激勵(lì)的理論基礎(chǔ)。.2）德魯克的知識型員工激勵(lì)理論著名管理大師德魯克最先提出了知識型員工的概念，并概括了知識型員工的若干特征。此外，在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》一書中，他系統(tǒng)地闡述了知識型員工激勵(lì)的特殊性，他指出，知識型員工不同于傳統(tǒng)的體力勞動者，他們是企業(yè)的資產(chǎn)而不是成本，對他們的激勵(lì)應(yīng)該注重給與他們在工作中學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的機(jī)會，使知識型員工在工作中發(fā)揮主動性，使他們具有主人翁的責(zé)任心。.3）瑪漢·坦姆仆的知識型員工激勵(lì)模型瑪漢·坦姆仆通過大量的調(diào)研，總結(jié)了知識工作的主要特點(diǎn)，并提出了知識型員工的主要激勵(lì)因素，最后在此基礎(chǔ)上建立了知識工作者激勵(lì)模型。他