【某房產(chǎn)服務(wù)公司銷售員工激勵機(jī)制方案7000字（論文）】

PAGE16某房產(chǎn)服務(wù)公司銷售員工激勵機(jī)制方案目錄TOC\o"1-2"\h\u11236前言 117147一、相關(guān)理論概述 222027（一）激勵的定義 228242（二）激勵的相關(guān)理論 225039二、YG公司銷售人員激勵現(xiàn) 479（一）YG公司概況 428696（二）YG公司銷售人員激勵現(xiàn)狀 423633三、YG公司銷售人員激勵存在的問題 519604（一）新老員工的工資差異大 526100（二）績效內(nèi)容不豐富 5141（三）缺乏培訓(xùn)效果激勵 519719（四）激勵反饋不及時 524956（五）對激勵重視不夠 62656四、YG公司銷售人員激勵機(jī)制方案 78475（一）調(diào)整薪酬構(gòu)成 77206（二）豐富績效內(nèi)容 721244（三）加強(qiáng)培訓(xùn)效果激勵 717799（四）及時進(jìn)行激勵反饋 715348（五）優(yōu)化企業(yè)文化激勵 829935結(jié)論 919780參考文獻(xiàn) 11前言21世紀(jì)，是一個信息傳遞迅速數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的管理重心轉(zhuǎn)移到人力資源的管理，人力資源的管理就成為了不可忽視的最重要的資源。因此，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是知識資源的競爭。就需要發(fā)揮激勵的重要作用。當(dāng)然在激烈的市場競爭下，企業(yè)必須根據(jù)自身的實際情況，建立一系列的合理化、科學(xué)化的激勵政策，讓人才效益真正的釋放出來，從而讓企業(yè)躋身市場的有利地位。當(dāng)前的企業(yè)中，在激勵方面仍然存在問題，部分企業(yè)是已經(jīng)在建立相關(guān)的激勵機(jī)制但是收效甚微，合理性和科學(xué)性有待檢驗；也有一部分企業(yè)在銷售人員的物質(zhì)激勵方面做得較好，但精神激勵方面有所欠缺，如何把握好物質(zhì)激勵和精神激勵的力度成為一個重要的問題。隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，應(yīng)該如何去激勵銷售人員，提高銷售人員的積極性、工作效率并留住人才也成為一個非常重要的市場環(huán)節(jié)。而對于一些民營企業(yè)來講，銷售人員的積極性、工作效率、對企業(yè)的忠誠度是企業(yè)激勵機(jī)制建立的重要衡量尺度，如果企業(yè)能夠采取適當(dāng)?shù)募钫叽碳やN售人員的主動性，基于企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，會讓企業(yè)整體有一個新的發(fā)展，甚至上一個新的高度。本次探析的目的就是通過對該企業(yè)銷售人員存在的激勵現(xiàn)狀和問題進(jìn)行分析，并結(jié)合所學(xué)的專業(yè)知識，為企業(yè)的激勵機(jī)制提供一些相對合理化的建議和意見，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。一、相關(guān)理論概述（一）激勵的定義在管理學(xué)中，激勵是通過特定的目標(biāo)，基于對人的需要的滿足，來激發(fā)人的動機(jī)，從而改變?nèi)说男袨榈倪^程。任何需求都有目的性，是一個現(xiàn)實的、明確的目的。如果把激勵當(dāng)作一種手段，就有利于實現(xiàn)希望達(dá)到的某種目的。它一個不斷持續(xù)、反復(fù)進(jìn)行的過程，可以促進(jìn)人的行為的改變，因為人的行為有主動和被動之分，而激勵所產(chǎn)生的行為正是人們積極主動的表現(xiàn)。（二）激勵的相關(guān)理論1.內(nèi)容型激勵理論有美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛的需要層次理論，雙因素理論，激勵需要理論，這些理論是內(nèi)容型激勵理論主要代表。1943年初，亞伯拉罕·馬斯洛通過把需要分成較低級需要和較高級需要兩種類別，其中，較低級需要包括生理需要和安全需要，較高級需要是社交需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要，這三類需要是在滿足基礎(chǔ)需要之后發(fā)展的需要只有最基礎(chǔ)的需要滿足了，后面的需要才能顯示出激勵作用，激發(fā)員工的工作熱情和工作潛能，讓員工在自己的領(lǐng)域找到合適的位置，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。2.過程型激勵理論過程型激勵理論中弗魯姆的“期望理論”和亞當(dāng)斯的“公平理論”是主要的代表，它側(cè)重于對心理過程的研究。期望理論是美國心理學(xué)家維克多·弗羅姆提出的理論提出的，根據(jù)員工的態(tài)度和行為，通過對努力與績效的聯(lián)系、績效與獎賞的聯(lián)系，獎賞與個人目標(biāo)的聯(lián)系這三種聯(lián)系的判斷的研究，得出激勵力=效價*期望值，激勵力是激勵的程度大小，常用M表示，效價是個人工作完成能夠達(dá)到滿足自己需求的滿意程度常用V表示，期望值是人們對自己完成某項工作的把握程度，實現(xiàn)工作目標(biāo)的概率，常用E表示。公平理論又稱社會比較理論，通過與“其他人”“制度”“自我”比較來確定自己的報酬是否合理，該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。在企業(yè)的管理實踐中，能夠起到維持組織穩(wěn)定性的作用，由于員工對公平的判斷具有主觀性，應(yīng)用中需要注意實際工作績效與報酬之間的合理性。3.行為結(jié)果激勵理論行為后果激勵理論包括強(qiáng)化理論和歸因理論，是側(cè)重對人的行為結(jié)果的。美國心理學(xué)家、行為科學(xué)家斯金納做了多次實驗后最終得出強(qiáng)化理論。把強(qiáng)化理論分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化是通過獎賞一些對組織有利的行為結(jié)果，并增強(qiáng)這種行為發(fā)生的可能性，讓員工反復(fù)或做出類似行為;負(fù)強(qiáng)化是通過采取懲罰的一些措施，對不好的行為加以干預(yù)，讓他們受到懲罰，讓人受挫，減少這種行為的發(fā)生。強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)行為的結(jié)果，只要采取適當(dāng)及時的獎勵懲罰手段，集中強(qiáng)化員工的正確行為，調(diào)整修正員工的錯誤行為。在具體的應(yīng)用中，強(qiáng)化理論應(yīng)該把握以下原則，其一是針對員工的個性及具體的工作行為采取不同程度的強(qiáng)化措施，有獎勵，有懲罰；其二是分設(shè)目標(biāo)，及時強(qiáng)化，注重對員工的積極性強(qiáng)化；其三是及時反饋結(jié)果，不論好壞，好的結(jié)果，更加有力地激勵員工不斷努力，壞的結(jié)果，可以有效的彌補(bǔ)不足，及時止損。歸因理論是美國心理學(xué)家海德于1958年提出的，側(cè)重于研究個人用以解釋其行為原因的認(rèn)知過程。歸因理論，“歸因”的意思是當(dāng)某件事情發(fā)生的時候，我們經(jīng)常采用的定向思維模式去思考遇到的問題，其中，善于從自身的角度思考并尋找發(fā)生問題的原因，這樣的方式稱之為內(nèi)在歸因方式；如果是要把外部存在事物和因素看作是事情發(fā)生的原因，就稱這種方式是外在歸因；綜合歸因方式把前兩種歸因方式結(jié)合起來，尋找問題產(chǎn)生的具體原因，找到正確的解決方案，這三種歸因方式因為角度的不同，也會對人的進(jìn)一步行動產(chǎn)生不同的結(jié)果。對于采用內(nèi)在歸因方式思考的人，會不斷地反省自己，找到適合自己的位置，促進(jìn)自己的不斷進(jìn)步，也有利于企業(yè)的成長，內(nèi)在歸因方式往往是企業(yè)不斷調(diào)整企業(yè)的模式和政策，有利于解決一些內(nèi)部問題，員工能夠不斷地提升自己的實力；外在歸因方式對待問題選擇了回避逃脫的角度，不肯面對事實，往往會錯失一些機(jī)會；綜合的歸因方式，可以根據(jù)具體的內(nèi)外部歸因來排列產(chǎn)生歸因的因素，找到產(chǎn)生問題的重要因素并加以改進(jìn)，同時不斷地更新自己的模式與認(rèn)知。因此，歸因方式的不同，會帶來不同的結(jié)果，采取得當(dāng)，可以有效地達(dá)到目標(biāo)。二、YG公司銷售人員激勵現(xiàn)（一）YG公司概況YG公司公司成立于2001年，是一家以數(shù)據(jù)驅(qū)動的全價值鏈房產(chǎn)服務(wù)平臺。在衣食住行中“住”的領(lǐng)域，為萬千家庭提供二手房、新房、租房等安全有品質(zhì)的房產(chǎn)交易服務(wù)。（二）YG公司銷售人員激勵現(xiàn)狀1.薪酬激勵YG公司銷售人員新入職一年之內(nèi)的，薪酬激勵是底薪6000元/月（未畢業(yè)實習(xí)生4500元/月，20000業(yè)績可以實現(xiàn)轉(zhuǎn)正），轉(zhuǎn)正之后就可以按照職位的等級進(jìn)行30%或40%的業(yè)績進(jìn)行提傭。YG公司銷售人員的薪酬計算公式：薪酬=提成（簽約傭金*所占比例*83.96%）+績效獎金。2.培訓(xùn)激勵YG公司新店的員工培訓(xùn)是根據(jù)銷售人員即經(jīng)紀(jì)人的成長過程而安排的。剛?cè)胄械慕?jīng)紀(jì)人，經(jīng)過入職培訓(xùn)后，后期需要經(jīng)過豐翼——展翅——騰飛這三個過程，每一階段都會有一定的時間間隔，在每個時間間隔中間還需要完成一些指派的臨時培訓(xùn)任務(wù)，都有時間限制。經(jīng)紀(jì)人在上一階段的培訓(xùn)通過后才能進(jìn)行下一階段的培訓(xùn)。3.企業(yè)文化激勵首先從客戶的角度看問題，為客戶提供符合要求的解決方案；從業(yè)主的角度看，幫業(yè)主找到合適的客戶。其次客觀認(rèn)識自己，勇?lián)?zé)任，工作上做到件件有著落，事事有回音。然后各個交易環(huán)節(jié)團(tuán)結(jié)協(xié)作，創(chuàng)造共贏的局面，共同提高效率和用戶體驗，最后自己摸索適合自己的方式，形成自己的話術(shù)，把培訓(xùn)所得和經(jīng)驗教訓(xùn)付諸實踐。YG公司新店銷售人員積極踐行YG公司價值觀，在銷售人員順利簽單后的激勵內(nèi)容一致，在實際的激勵進(jìn)行中，每天開晨會都會集體問好，對銷售人員的自身狀態(tài)進(jìn)行調(diào)整，但新開單的銷售人員局限于對銷售人員的口頭表揚(yáng)，銷售人員每次在簽單過程中以及順利簽單后都會產(chǎn)生效益，卻得不到領(lǐng)導(dǎo)一些適當(dāng)?shù)墓膭?，銷售人員簽單后，沒有激勵或者是激勵效果不達(dá)標(biāo)效果減弱，得不到強(qiáng)化。三、YG公司銷售人員激勵存在的問題（一）新老員工的工資差異大對于新員工來講，6000元/月的基本工資相對較高，可以滿足新生員工的基本需求，吸引一批新鮮血液，但是對于入職滿一年的員工來講，盡管相對來說，在業(yè)務(wù)水平和業(yè)務(wù)能力方面優(yōu)于新生員工，但是在實踐中存在不足，無疑會因為工資問題打擊其自信心，從而帶來一些人員變動，給企業(yè)造成精力、人力、物力、資金方面的損失，反而增加員工的流動性。（二）績效內(nèi)容不豐富每個銷售人員對于物質(zhì)和精神方面的需求不同，他們希望得到關(guān)注，在工作努力時得到回報，由于忽視了銷售人員精神和心理方面的追求，銷售人員個性化未能夠得到店面經(jīng)理的重視，銷售人員的個性化需求沒有得到滿足，激勵措施往往缺乏個性化。這種缺乏個性化的激勵措施使得激勵作用并不能充分發(fā)揮出來。“以人文本”是當(dāng)代企業(yè)在具體的管理過程中追尋的目標(biāo)，也是員工渴望的目標(biāo)。在實際的管理過程中，如果不足夠了解銷售人員精神和心理方面的實際需求，未能認(rèn)識到其精神和心理需求的多樣化和個性化，片面地認(rèn)為一切都可利用物質(zhì)進(jìn)行激勵，給予簡單的精神激勵，對于銷售人員來講，無法滿足真正的需求，勢必會造成優(yōu)秀人才的流失。所以對于銷售人員的激勵要真正反映和滿足銷售人員個性化的需求，重視精神和心理方面的需求。（三）缺乏培訓(xùn)效果激勵銷售人員的學(xué)習(xí)動機(jī)來源于自身對高薪酬的渴望和對知識、相關(guān)技能的獲取。房地產(chǎn)行業(yè)銷售人員每天工作時間比較長，能夠利用的時間很少，這就在在做臨時培訓(xùn)任務(wù)時產(chǎn)生逾期，以至于影響下一階段的培訓(xùn)任務(wù)。同時缺乏對培訓(xùn)的結(jié)果考核，只是簡單的通過線上的考試進(jìn)行最終的評定，忽略在實際業(yè)務(wù)過程中的應(yīng)用效果，銷售人員總是敷衍了事，達(dá)不到培訓(xùn)的效果。（四）激勵反饋不及時現(xiàn)代社會的生活節(jié)奏加快，特別是一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的城市，這就間接影響銷售人員的心理，在實際的工作中，積極主動完成下發(fā)的任務(wù)并有力的促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，就希望得到相關(guān)方便的認(rèn)可。會期待企業(yè)給予一定的激勵。由于上級對于事情發(fā)展的進(jìn)度重視不夠，經(jīng)常會在實際管理過程中，出現(xiàn)激勵反饋不及時的情況，打擊了銷售人員的積極性。在銷售人員簽單的過程中以及簽單后需要反復(fù)進(jìn)行與業(yè)主和客戶之間的博弈，作為一個人，時間和精力都是有限的，需要領(lǐng)導(dǎo)、同事給予及時的幫助和鼓勵，但是如果這些得不到滿足時銷售人員在心理方面沒有形成落差，此時的激勵效果就不會起到很大的作用。從激勵反饋方面看，每天開晨會都會集體問好對銷售人員的自身狀態(tài)進(jìn)行調(diào)整，但對于新開單的銷售人員局限于對銷售人員的口頭表揚(yáng)，銷售人員每次在簽單過程中以及順利簽單后都會產(chǎn)生效益，卻得不到領(lǐng)導(dǎo)實質(zhì)性的鼓勵，簽單后的良好情緒不會保持持久的狀態(tài)。簽單后沒有激勵或者是激勵效果不達(dá)標(biāo)效果減弱，得不到強(qiáng)化。從與銷售人員的溝通得知，銷售人員在任職期間以及任職后缺乏溝通，商圈經(jīng)理對銷售人員的處境不足夠的了解，就不會產(chǎn)生對應(yīng)的激勵。每個人都有自己性格，處理問題的方式，所看重的東西，店面經(jīng)理常常有些時候不了解銷售人員的真實想法，對于銷售人員的情緒狀態(tài)都會有所忽視。及時銷售人員在遇到事情不順利時，往往是期望得到幫助的，如果店面經(jīng)理不了解銷售人員的關(guān)系，在管理進(jìn)程中就會受到阻礙。（五）對激勵重視不夠店面常常會忽視激勵政策和制度的作用，缺乏對激勵政策和制度的重視。即使有激勵制度，也只是形式上的激勵，沒有落到實處，導(dǎo)致銷售人員消極懈怠，不僅影響工作績效，也影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。雖然店面經(jīng)理能夠在一定程度上意識到激勵的重要性，但在激勵制度的實施上存在問題，如生搬硬套其他企業(yè)的激勵措施，沒有結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，這樣的盲目激勵無法實現(xiàn)激勵效果，還會影響銷售人員的工作積極性。此外，在建立激勵機(jī)制時，忽略了自身的文化內(nèi)涵，沒有將企業(yè)價值與銷售人員價值進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，導(dǎo)致銷售人員缺乏對企業(yè)的歸屬感，感受不到企業(yè)的溫暖和關(guān)懷，進(jìn)而引發(fā)銷售人員的失望和不滿情緒。激勵方式比較單一，店面的買賣經(jīng)紀(jì)人只是個人之間的一些競爭和幫助，有些時候個人需要幫助，找不到合適的人加以輔助，又由于每個人的優(yōu)勢不同，如果能夠讓大家互相了解，團(tuán)體的力量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于個人的力量。另外，開晨會大約花費(fèi)20分鐘左右的時間，無疑對于其他人來說就有些浪費(fèi)時間，畢竟上午9:00以后上班，上午的時間相對來說比較少，需要充分利用好。四、YG公司銷售人員激勵機(jī)制方案（一）調(diào)整薪酬構(gòu)成對于新員工來講，是在成長期，就需要建立一些制度考核，對新員工的成長進(jìn)度進(jìn)行檢驗，可以有效避免員工拖沓，不追求上進(jìn)的心理；對于入職一個月以后的老員工而言，如果無法保證其基本的生活消費(fèi)，YG公司的人力資源工齡段就會出現(xiàn)斷層現(xiàn)象，企業(yè)的發(fā)展難以注入創(chuàng)新性人才因此，需要從其底薪入手，增強(qiáng)企業(yè)的薪酬激勵彈性，讓員工無后顧之憂，更好的完成工作。（二）豐富績效內(nèi)容從人力資源管理角度來看，若要個性化激勵機(jī)制得到很好的實施，并且發(fā)揮其在人力資源管理中的作用，還需要企業(yè)做好人才儲備工作，注重健全人性化激勵機(jī)制、完善用人機(jī)制。企業(yè)要認(rèn)識到人才的作用，并且要做好人才引進(jìn)計劃。尤其在人才利用結(jié)構(gòu)當(dāng)中，在充分保障數(shù)量的基礎(chǔ)上更要關(guān)注其質(zhì)量。此外，從用人機(jī)制的角度來講，企業(yè)需要從德、能、績等方面的綜合考慮。在進(jìn)行員工具體工作開展中，對銷售人員的一些業(yè)務(wù)量化以及工作業(yè)務(wù)的細(xì)分的過程中，企業(yè)應(yīng)該注重完善與員工的工作激勵相匹配的反饋激勵機(jī)制相配套的服務(wù)與評價系統(tǒng)等。此外，企業(yè)應(yīng)該注意對員工日常生活的一些人文關(guān)懷，當(dāng)達(dá)到一定程度時，可以增強(qiáng)員工的忠誠度，有利于增強(qiáng)員工在對企業(yè)的認(rèn)同感以及歸屬感。此外，根據(jù)店面目前的發(fā)展現(xiàn)狀以及銷售人員的基本素質(zhì)，實施有差異的個性化激勵，并且要采用多種激勵方式結(jié)合，周期相對較長和周期相對較少的激勵方式的搭配使用，共同推動企業(yè)個性化激勵的發(fā)展。（三）加強(qiáng)培訓(xùn)效果激勵首先要合理安排培訓(xùn)任務(wù)，明確培訓(xùn)的目的，任務(wù)并不是越多越好。其次在進(jìn)行臨時的培訓(xùn)任務(wù)安排時，根據(jù)銷售人員的培訓(xùn)完成進(jìn)度，合理地確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容，對于培訓(xùn)的內(nèi)容，要濃縮精華。最后要定期對培訓(xùn)成果激勵，在線上的培訓(xùn)考試完成后，定期通過一定的標(biāo)準(zhǔn)對這一批銷售人員的進(jìn)行業(yè)績考核，給予適當(dāng)?shù)募?，提高銷售人員培訓(xùn)的自覺性。（四）及時進(jìn)行激勵反饋當(dāng)銷售人員達(dá)到激勵實施要求的目標(biāo)時，應(yīng)及時給予激勵反饋以負(fù)責(zé)銷售的銷售人員為例，設(shè)定一個激勵目標(biāo)，比如說銷售業(yè)績滿多少可以得到多少獎金。當(dāng)銷售人員達(dá)到這個目標(biāo)時，應(yīng)及時給子激勵，這樣可以有效調(diào)動銷售人員的工作積極性。相反，如果激勵不及時，銷售人員就會帶有負(fù)面情緒，降低工作效率。在銷售人員之間，激勵開單的人，同時也是對其他成員的一種鞭策，但如果激勵力度不夠或者方式偏頗都達(dá)不到本應(yīng)該激勵的效果。要對于銷售人員的努力給予肯定，并且表示該銷售人員會受到什么獎勵，何時兌現(xiàn)。營造良好的組織文化氛圍，積極與銷售人員溝通，讓銷售人員感受到領(lǐng)導(dǎo)的重視程度，站在銷售人員的角度，善于傾聽他的訴求，了解他的實際情況，向銷售人員宣傳YG公司文化，增強(qiáng)他對團(tuán)隊的其他銷售人員、對門店領(lǐng)導(dǎo)、對YG公司的認(rèn)可度和忠誠度。銷售人員有自己的想法后，在不侵犯其他人利益的前提下，支持其發(fā)展。（五）優(yōu)化企業(yè)文化激勵堅持企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化激勵是對全體員工的精神領(lǐng)導(dǎo)，會影響員工的整體精神面貌。通過不斷地對文化激勵內(nèi)容的實踐，結(jié)合時代的特點，可以有效的鑒定企業(yè)文化激勵的步伐。推動銷售人員主動地參與到學(xué)習(xí)進(jìn)程中去，對于不能夠積極踐行企業(yè)文化理念的銷售人員進(jìn)行批評，促進(jìn)企業(yè)文化理念的宣傳，讓其深入到每位銷售員工的業(yè)務(wù)工作中去。結(jié)論隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，對銷售人員的激勵在現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)活動中顯得越來越重要，應(yīng)該如何去激勵銷售人員，提高銷售人員的積極性跟工作效率也成為一個非常重要的市場環(huán)節(jié)。但是在一些中小企業(yè)中存在著很多激勵不當(dāng)?shù)陌咐晕覀冃枰フJ(rèn)真分析目前在企業(yè)激勵方面存在的問題以及解決的方案。本文首先通過對YG公司新店的銷售人員激勵情況分析找到存在的問題，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在一些企業(yè)在激勵方式方法如目標(biāo)激勵法、個性化激勵的方法應(yīng)用以及塑造企業(yè)文化等方面存在問題。本文通過對YG公司新店存在的問題進(jìn)行解析，找到合理的解決方案。參考文獻(xiàn)[1]劉昕．薪酬管理[M]．北京：中國人民大學(xué)出版