招聘有效性的量化指標群構(gòu)建與應(yīng)用

招聘有效性的量化指標群構(gòu)建與應(yīng)用

量化和衡量招聘的有效性，不僅可以評估招聘的效果和質(zhì)量，明確指示員工規(guī)范招聘，提高各招聘環(huán)節(jié)的有效性，還可以使用詳細的數(shù)據(jù)來解釋、評估和衡量人力資源的價值。它反映了人力資源管理活動的專業(yè)程度，可以更好地與公司或機構(gòu)合作，發(fā)揮戰(zhàn)略合作的作用。為此,需要構(gòu)建招聘有效性的量化指標體系,化人力資源的無形資產(chǎn)為招聘質(zhì)量和效果等有形價值,并在企業(yè)日常人力資源管理工作中加以應(yīng)用。一、招聘量化管理指標體系的設(shè)計原則和想法(一)設(shè)計原則優(yōu)化系統(tǒng)一化的原則平等原則實用性原則(二)建立以招聘的量化管理帶動人力資源管理其他子系統(tǒng)首先,按照招聘的工作流程建立招聘量化管理指標體系,便于收集相關(guān)數(shù)據(jù),且簡明、清晰。其次,建立人力資源量化管理的模板,以招聘的量化管理帶動人力資源管理其他子系統(tǒng)的量化管理工作和相應(yīng)的改進工作。最后,注重揭示招聘與其他人力資源管理工作的有機銜接。為了以此次量化管理為契機,全面推進其他各項人力資源管理工作,招聘的量化管理指標體系應(yīng)該動態(tài)反饋以招聘為起點的一系列人力資源管理工作動向,有效揭示招聘與員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理等模塊之間的緊密關(guān)聯(lián)。二、篩選出合理的招聘效果的指標群根據(jù)招聘流程設(shè)計的量化管理指標體系分為六個指標群,分別為:標示篩選簡歷有效率的指標群、標示面試通過率的指標群、標示新員工入職培訓(xùn)效果的指標群、分析新員工試用期考核結(jié)果的指標群、用于招聘評估的指標群、揭示新員工工作表現(xiàn)與離職情況的指標群等(詳見表1)。選舉和提交錯誤選舉和簡歷周期入職培訓(xùn)階段。級別對企業(yè)人力資源的招聘培訓(xùn)情況的分析新員工層級/專業(yè)/職位類別等情況分析。本指標群的應(yīng)用價值主要有兩點:其一,揭示招聘結(jié)果對企業(yè)人力資源數(shù)量、質(zhì)量要求的滿足程度;其二,分析不同時期的招聘工作重點,體現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的執(zhí)行程度。通過數(shù)據(jù)挖掘,體現(xiàn)招聘結(jié)果是否向中高級崗位傾斜,是否加強了緊缺專業(yè)人員的引進力度,是否對控制了管理類員工的補充比例,有效擴充了技術(shù)骨干人才等。分析新員工的薪酬水平招聘成本評估評價結(jié)果的通用原則性是提升新員工招聘質(zhì)量的基本依據(jù)1.新員工績效考核結(jié)果分析。通過跟蹤新員工在某個績效考核周期中被評為的等級,可以從員工最終的績效結(jié)果追溯招聘工作的成敗,使人力資源招聘工作的質(zhì)量得到系統(tǒng)全面的檢查,使人力資源部的招聘工作、招聘的水平得到持續(xù)的改進。此指標群的分析與應(yīng)用,可以進行不同招聘周期、招聘渠道的交叉分析,以得到更多反映招聘有效性的數(shù)據(jù)。2.一年內(nèi)新員工離職與流失情況分析。為了從招聘階段就降低員工離職率,就必須對招聘工作進行分解,分層分類地統(tǒng)計各職位層級、專業(yè)、職位類別新員工的離職率,分析新員工的離職原因(如薪資、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化、公司管理、人際關(guān)系、員工個人因素等),揭示招聘與職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬管理、培訓(xùn)管理、企業(yè)文化等其他人力資源管理工作的關(guān)聯(lián),從而進一步評估招聘的有效性,并為整體人力資源管理工作的績效改進提供決策依據(jù)。統(tǒng)計指標體系應(yīng)當是互相聯(lián)系和互相制約的,應(yīng)以較少的指標全面系統(tǒng)的反映評價對象的內(nèi)容,既要避免指標體系過于龐雜,又要避免單因素選擇,追求的是評價指標體系的整體功能最優(yōu),從而客觀、全面的評價招聘工作的各項成果。通用可比性是指在不同時期以及不同對象間的比較,即縱向比較和橫向比較。其中,縱向比較是指同一對象這個時期與另一個時期作比,橫向比較則是比較不同對象之間,找出共同點,按其共同點設(shè)計評價指標體系。實用性原則指的是簡便性、可行性、可操作性和準確性。具體體現(xiàn)在:一是指標要簡化,方法要簡便,數(shù)據(jù)要易于獲取,否則具體統(tǒng)計工作難以進行,管理成本太高。二是嚴格監(jiān)控數(shù)據(jù)的準確性。保證各項評價指標及其相應(yīng)的計算方法,各項數(shù)據(jù)的采集都要標準化、規(guī)范化。實行量化過程質(zhì)量控制,對數(shù)據(jù)的準確性和可靠性加以嚴格監(jiān)控。通過該組數(shù)據(jù)可以篩選合理的招聘渠道,逐步降低招聘成本,提高招聘效率,同時,可以根據(jù)不同招聘周期收到簡歷的波動率發(fā)現(xiàn)招聘工作的規(guī)律性,查找篩選簡歷階段需要調(diào)整和改進的地方。在今后的工作中,可進一步就招聘渠道細化計算管理類、技術(shù)類、營銷類等職位類別收到有效簡歷的波動情況,以根據(jù)不同職位類別的特點合理優(yōu)化招聘渠道和方式。根據(jù)進入本招聘周期筆試、面試等甄選程序的人數(shù)、應(yīng)聘者通過不同階段篩選和最終錄用的情況,計算該系列指標群數(shù)據(jù)。通過對這些數(shù)據(jù)的橫向比較和縱向分析,人力資源管理者可以逐步總結(jié)人才甄選的經(jīng)驗,對招聘甄選的各個環(huán)節(jié)進行有效控制,并查找筆試、面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等常用甄選手段中的薄弱環(huán)節(jié),及時改進。一般而言,新員工上崗前必須參加入職培訓(xùn),系統(tǒng)了解公司歷史、企業(yè)文化、規(guī)章制度等,并接受崗位技術(shù)技能培訓(xùn)。入職培訓(xùn)階段量化指標的設(shè)計目的在于,一方面通過考察新員工入職培訓(xùn)考核合格率進一步考察新員工的錄用質(zhì)量,一方面通過新員工入職培訓(xùn)滿意度評估入職培訓(xùn)效果。新員工只有通過試用期考核才能成為企業(yè)的正式員工。此階段指標群主要用于校驗當期招聘工作的初步成效,及時調(diào)整相關(guān)招聘工作標準和某些職位的招聘條件,以期下一周期招聘的新員工在試用期的業(yè)績表現(xiàn)和綜合素質(zhì),更能符合企業(yè)運營和發(fā)展的需要。此階段主要對招聘結(jié)果是否符合企業(yè)人力資源戰(zhàn)略進行對比性分析,涵蓋新員工層級、專業(yè)、職位類別等情況分析,新員工薪酬水平分析,招聘成本評估等多個方面(詳見表2)。與上一指標群類似,本指標群可以檢測公司薪酬戰(zhàn)略的落地執(zhí)行情況,根據(jù)企業(yè)需要,從招聘工作入手,逐步調(diào)整或保持公司的薪酬結(jié)構(gòu),激勵目標人才。招聘成本評估指的是對招聘中的費用進行調(diào)查、合適,并對照預(yù)算進行合理評價,了解招聘經(jīng)費的精確使用情況是否符合預(yù)算,并查找出現(xiàn)差異的環(huán)節(jié)。如果成本低而錄用人員的質(zhì)量高,則意味著招聘投入的回報率高,反之則意味著招聘投入的回報率低。需要注意的是,平均招聘成本不能在不同職位層級間比較,高級經(jīng)理的單位招聘成本不可能同普通職員同一水平;即使級別相同,因招聘的地理位置或工作類型不同,人力資源供求狀況不