電大人力資源管理本科 考試題庫

人力資源管理單選題（A．觀察法）是指工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進行觀察，把有關工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并通過對信息進行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。（A．壓力式面試）是以窮追不舍的方式針對空缺職位工作中的某一事項發(fā)問，逐步深入，詳細而徹底，直至應試者無法回答為止。（A．直線制）結(jié)構適合規(guī)模小，業(yè)務簡單的企業(yè)（A．資歷工資制）是以職工個人的年齡、工齡、學歷、本專業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬制度，是勞動積累工資。（B．就學人口）屬于尚未開發(fā)的潛在的人力資源。（B．頭腦風暴）培訓方法的特點是使培訓對象在培訓活動中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維。（C．工作績效的提高）是培訓與開發(fā)的關鍵所在。（C．考核機構不健全）選項不是績效考核存在的常見問題。（D．工作規(guī)范）又稱職位要求，主要說明某項工作對從業(yè)人員的品質(zhì)、特點、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。（D．結(jié)構工資制）較好地體現(xiàn)了工資的不同功能，反映了勞動的不同形態(tài)。（D．近因效應）是考核者只看到考核期末一小段時間內(nèi)的情況，而對整個評估期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，使考核評估結(jié)果不能反映整個評估期內(nèi)員工績效表現(xiàn)的合理結(jié)果。（D．拓展訓練）主要用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機遇、抵御風險的心理素質(zhì)，保持積極進取的態(tài)度，培養(yǎng)團隊精神等。（D．資金分紅）不屬于福利項目?！敖Y(jié)構簡單，統(tǒng)一；權責關系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高?！本哂幸陨咸攸c的組織結(jié)構類型是（B．直線職能制）。“人工成本”一詞（C．大于工資）?！皫煾祹降堋笔堑湫偷模–．個別指導）實踐性培訓方法?！爸苯有匠辍笔侵福―．工資、獎金與津貼）?！爸匾暊I銷人員的服務態(tài)度好壞而忽視其銷售額”是在績效管理中主考人員常出現(xiàn)的（C．暈輪效應）問題。34對在職員工進行培訓需求分析時，通常采用（A．績效分析法）方法來評估在職員工的培訓需求。35對培訓需求信息進行分析時，最重要的是確保信息的（B．準確性）比率分析法是根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預測，這種方法適用于（C．技術較穩(wěn)定的企業(yè)的長期人力資源需求預測）。編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括（D．有關從業(yè)人員應具備的基本資格和條件方面的書面描述）。采用（D．談判工資制）工資制度容易出現(xiàn)同工不同酬的問題。城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度實行（D．社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合）。充分考慮環(huán)境的變化、積極主動適應環(huán)境的變化體現(xiàn)了人力資源規(guī)劃的（A．動態(tài)性）原則。從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者的其他方面，屬于（C．暈輪效應）。從現(xiàn)代經(jīng)濟管理的角度看，經(jīng)濟活動有六個要素或六項資源，其中（A．人力資源）被看作最根本的資源。當事人如對勞動爭議仲裁委員會裁決不服的，自收到裁決書之日起（B．15天）內(nèi)，可向人民法院起訴，期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。對培訓需求信息進行分析時，最重要的是確保信息的（B．準確性）對生產(chǎn)人員的定額要求屬績效考核標準中的（A．績效標準）。對新員工進行培訓需求分析時，用（C．任務分析法）方法來決定其在工作中需要的各種技能。對于結(jié)構工資，應加強其中效益工資的比重，以加強效益工資的調(diào)節(jié)力度，這體現(xiàn)了薪酬管理中的（B．業(yè)績優(yōu)先）原則。對在職員工進行培訓需求分析時，通常采用（A．績效分析法）方法來評估在職員工的培訓需求崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（B．崗位規(guī)范）。高學歷的高工資是（A．潛在勞動的反映）。工作分析，又叫（D．職位分析），是整個人力資源管理的基礎。工作分析包括五個主要階段，而貫穿五個階段的是（A．運行控制）。公平理論是由美國學者（B．亞當斯）提出的。公司對銷售人員推出一項激勵措施：年銷售額達到50萬，公司組織免費歐洲旅行。小張、小王、小李、小趙四位員工對此獎勵的重視程度數(shù)值分別為0.9、0.7、0.5、0.3，認為得到獎勵的可能性大小的數(shù)值依次為：0.2、0.5、0.3、0.4。請問此項激勵措施對哪位員工的激勵作用最大？（B．小王）。關鍵績效指標法符合一種重要的管理原理，即（A．二八原理）?？冃Ч芾淼膶ο笫墙M織中的（D．全體員工）?？冃Ч芾淼乃枷朐从谥模―．PDCA循環(huán)）?？冃Ч芾淼淖罱K目標是為了（D．促進企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展）結(jié)構簡單，統(tǒng)一；權責關系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高。"具有以上特點的組織結(jié)構類型是（B．直線職能制）。津貼分配的主要依據(jù)是（B．勞動者所處的環(huán)境和崗位條件的優(yōu)劣）。勞動合同是（D．勞動者）與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。勞動者預告解除勞動合同，應當提前（C．30天）以書面形式通知用人單位。勞動爭議處理實行回避制度是為了堅持（B．公正原則）。馬爾可夫分析法是一種常用的（A．內(nèi)部人力資源供給預測）方法。馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為七個層次，其中（C．生理需要）為最基本的需要。馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為七個層次，其中（C．自我實現(xiàn)需要）為最高層次的需要。面試中考官的問題可多可少、可深可淺。這體現(xiàn)了面試的（B．內(nèi)容的靈活性）特點。某崗位的小時工資標準為l0元/4小時，生產(chǎn)一個產(chǎn)品的工時定額為0．25小時/個，由于技術革新，某工人在1小時內(nèi)共生產(chǎn)出14件產(chǎn)品，則該工人的計件工資為（B．35）元。某公司財務部以前每天平均有700萬元的應收款，公司特意為他們開設了一門培訓課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房睢Ｅ嘤柡笤u估發(fā)現(xiàn)財務部每天的應收款項下降到每天平均300萬元，取得了較好的培訓效果。請問公司是用哪一個指標對此次培訓課程的效果進行評估的？（D．成果）。某人在50年代至60年代是勞模，但到90年代就不一定是勞模了。這說明人力資源具有（B．時效性）的特點。目標管理法是由美國管理學大師（D．德魯克）提出的，認為：“每一項工作都必須為達到總目標而展開”。培訓課程設計的主要原則是（C．符合成人學習者的認知規(guī)律）。培訓需求信息收集的（B觀察法）是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點在于培訓者與培訓對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。平衡計分卡從四個視角進行考核，其中（C．財務視角）是其他三個方面的出發(fā)點和歸宿。企業(yè)對新錄用的員工進行的培訓叫做（A．入職培訓）。企業(yè)年金是指（C．由企業(yè)及其職工依據(jù)經(jīng)濟狀況自主建立的一項養(yǎng)老保險制度）。企業(yè)為職工繳納的社會保險費應屬于（D．間接薪酬）企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)（C．企業(yè)戰(zhàn)略）人的行為鏈條是（A．需要-動機-行為）。人力資源（C．供求）達到協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，入力資源供需預測則是為這一活動服務的。人力資源管理的根本任務是合理配置并使用人力資源，提高人力資源的（C．投入產(chǎn)出比）。人員招聘的直接目的是為了（B．獲得組織所需要的人）。人職匹配理論是由（B．霍蘭德）提出來的。如果某企業(yè)員工的工作業(yè)績完全可以量化考核，且員工的努力程度和能力水平直接影響其業(yè)績水平，應采用（A．績效工資）。設置培訓課程的基本依據(jù)（D．符合企業(yè)和學習者的需求）失業(yè)保險金的標準是（A．一般應高于當?shù)爻鞘芯用褡畹蜕畋Ｕ蠘藴?，低于當?shù)刈畹凸べY標準）。事業(yè)部制結(jié)構遵循的主要原則是（B．集中決策、分散經(jīng)營）。適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口與（B．求業(yè)人口）構成了經(jīng)濟活動人口。通過對培訓活動參與狀況的監(jiān)測可以了解培訓項目的（A．覆蓋率）。為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應進行成本與收益的比較，通過了解（D．競爭對手）成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。為確定合理的企業(yè)薪酬水平的市場定位，應進行（D．薪酬調(diào)查）。我國《勞動法》規(guī)定的勞動合同條款是簽訂勞動合同必須的內(nèi)容，不具備法定條款，勞動合同不能成立。在以下的條款中，（C．試用期限）不屬于法定條款。我國勞動爭議處理程序為（D．一調(diào)一裁兩審制）。我國現(xiàn)行的醫(yī)療保險制度中，職工個人賬戶約占用人單位繳費的（A．30%左右）左右。下列不屬于勞動合同法定條款的是（B．社會保險）。下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設備的性能）。下面哪個組織結(jié)構類似"軍隊式結(jié)構"（A．直線制）。下面影響組織人力需求的因素中，（B．組織內(nèi)部）選項更主要。薪酬管理的原則不包括（D．彈性）原則。薪酬是員工為企業(yè)提供（B．勞動）而得到的以貨幣或非貨幣方式給予的補償?shù)目偤汀Ｐ匠曛贫冉⒌囊罁?jù)是（A．工作分析與評價）。嚴格（D．考核評估）是保證培訓質(zhì)量的必要措施，也是檢驗培訓質(zhì)量的重要手段。用來衡量學員對具體培訓課程、講師及培訓組織滿意程度的評估是（A．反應評估）。用來衡量學員在知識、技能、概念的吸收與掌握程度的評估是（B．學習評估）用人單位為改善與提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對員工予以免費給付的經(jīng)濟待遇稱為（D．福利）。有關“工資”概念的表述，（D．工資基本上等于人工成本）是錯誤的。在處理勞動爭議過程中，承擔處理職責的機構，必須堅持以事實為依據(jù)，以法律為準繩，對爭議案件進行審查和處理的（A．合法原則）。在下列四種工資形式中，具有相對平均分配特點的是（D．津貼）。在薪資管理工作中，企業(yè)往往引入薪點，它的主要作用是（B．便于薪酬與績效的掛鉤）。在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度應以（C．該員工的直接主管）作為信息的主要來源。組織的階層減少和管理跨度加大體現(xiàn)了現(xiàn)代組織的（D．扁平化）特征。判斷題“大五人格”理論把人格分為五個大的因素類別，其中經(jīng)驗的開放性主要指有活力、主動性及社交性。（錯誤）2年期規(guī)劃屬于企業(yè)人力資源中期規(guī)劃。（正確）被依法追究刑事責任的勞動者，用人單位提前30日通知本人后可辭退。（錯誤）不管工作規(guī)范中包括什么內(nèi)容，其要求都是最基本的，是承擔這一職位工作的最低要求。（正確）采用外部征聘渠道進行招募的好處之一就是能減少用人方面的失誤。（錯誤）從培訓對象的需求調(diào)查出發(fā)，設計出合適的培訓手段時，需要考慮培訓對象的差異性。（正確）德爾菲發(fā)是美國蘭德公司在20世紀40年代提出的.（正確）德爾菲發(fā)是一種典型的人力資源供給預測方法。（錯誤）德爾菲法是一種依靠管理者主觀判斷的預測方法。（正確）對崗位名稱、勞動活動的程序、責任、工作條件和環(huán)境等進行一般說明的文件稱之為崗位要求。（錯誤）福利一般是低差異，高剛性的（正確）根據(jù)數(shù)學中的回歸原理對人力資源預測的方法是德爾菲法。（錯誤）工作分析的主體是組織內(nèi)部的各個職位，客體是工作分析者。（錯誤）工作分析是對工作的一個全面的評價過程，一般可以分為工作分析計劃、工作分析設計、信息收集分析、工作分析結(jié)果表達階段。（錯誤）管理的最終目的在于提高工作效率。（錯誤）行為錨定法，其實質(zhì)是關鍵事件的量化考核方法。（正確）霍蘭德的人職匹配理論中，企業(yè)型人格者長于動手并以“技術高”為榮；不足之處是人際關系能力較差。（錯誤）簡單排序法適用于對不同職務類型人員的全面考核。（錯誤）講授法是培訓中經(jīng)常使用到的一種培訓方法，它的最大不足是受訓人員的參與性較差。（正確）矩陣式結(jié)構遵循"集中決策,分散經(jīng)營"的總原則。（錯誤）可靠性與正確性原則是保證績效管理有效性的充分必要條件，所以一個績效管理體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。（正確）勞動關系的主體雙方由于根本利益不一致、甚至是對立，這就決定了勞動合同的出現(xiàn)。（錯誤）勞動合同的期限分為三種類型,其中把“完成某項工作”作為起始和終止條件的勞動合同屬于有固定期限的勞動合同。（錯誤）馬爾可夫分析法是一種常用的人力資源需求預測方法。（錯誤）內(nèi)在薪酬是所從事“工作”的本身給員工帶來的酬勞，可以說，它是相當有效的激勵手段。（正確）培訓需求分析是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，其意義重大。（正確）平衡計分卡的最大特點是始終把戰(zhàn)略和愿景放在核心地位，其實質(zhì)是將戰(zhàn)略規(guī)劃落實為具體的經(jīng)營行為，并對戰(zhàn)略的實施加以實時控制。（正確）期望理論認為激勵水平與效價和期望值成正比。（正確）人的個性，用心理學的語言來說，是個體經(jīng)常地、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的心理特征的總和。西方心理學則把之稱為“性格”。（錯誤）人的行為是由動機引起的，動機又是由人的需要決定的。（正確）人力資源的動力性體現(xiàn)在“發(fā)揮動力”和“自我強化”兩個方面。（正確）人力資源規(guī)劃的雙贏性原則是盡量達到組織和員工雙方的共同發(fā)展。（正確）人力資源外部供給預測可以用人力資源需求預測和人力資源內(nèi)部供給預測結(jié)果求得。（正確）人力資源需求預測的方法分為德爾菲技術和時間序列分析法兩大類。（錯誤）人力資源招聘是建立在兩項工作基礎之上的：一是組織的人力資源規(guī)劃；二是組織戰(zhàn)略。（錯誤）任務分析法適用于新員工的培訓需求分析，績效分析法適用于決定現(xiàn)職員工的培訓需求。（正確）社會型人格者，喜歡與人交往，樂于助人，關心社會問題，常出席社交場合，對于公共服務與教育活動感興趣。（正確）審理程序由起訴與受理、調(diào)查取證、調(diào)解、開庭審理等幾個階段組成。（正確）事業(yè)部制最大的特點是雙道命令系統(tǒng)。（錯誤）提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。（正確）通過對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進行分析，可以發(fā)現(xiàn)組織目標與培訓需求之間的聯(lián)系。（正確）薪酬支付的過程激勵能夠使員工在領取工資的行為進行中感受到心理上的滿足。（正確）需要是人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到”的心理狀態(tài)。（正確）業(yè)績主導的考評方式適合用來考評事務性人員。（錯誤）一般在企業(yè)中都存在著技術上的差距和實施中的差距，其原因或者是技能欠缺，或者是管理不善，這些問題都可以通過培訓加以解決。（錯誤）藝術型人格者，其性格外向，直率、果敢、精力充沛，自信心強，有支配他人的傾向和說服他人的能力，敢于冒險。（錯誤）員工的工作業(yè)績完全由其個人的能力水平?jīng)Q定（錯誤）員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產(chǎn)出的角度考慮效益的大小。（正確）在分析培訓需求、選擇培訓對象時，無需考慮員工的個人發(fā)展愿望，只要培訓是有利于組織發(fā)展的就可以進行培訓。（錯誤）在薪資管理工作中，企業(yè)往往引入薪點，它的主要作用是.便于薪酬與績效的掛鉤。（正確）在直線職能制的組織中，參謀部門和業(yè)務部門是指導關系。（正確）責任評估是以培訓成果為對象進行評估，包括接受培訓者的個人學習成果和他在培訓后對組織的貢獻，它是培訓評估的重點。（錯誤）招聘是“招募”與“聘用”的總稱，中間夾著評估。（錯誤）職位是指人們從事的相對穩(wěn)定的、有收入的、專門類別的工作。（錯誤）職業(yè)生涯具有互動性，它是個人與他人、個人與環(huán)境、個人與社會、個人與組織互動的結(jié)果。（正確）創(chuàng)造力強的人整個職業(yè)生涯的核心是追求某一單位中的高職位。如：總裁、常務副總裁等。（錯誤）在任何組織中，員工都有從事技術性工作和從事管理性工作的兩種可能，即有走技術專家和管理者兩條不同的職業(yè)生涯發(fā)展道路。管理者要求具有較強的分析能力，技術專家要求具有較好的表達能力。（錯誤）職業(yè)生涯培訓分為內(nèi)部培訓和外部培訓。其中內(nèi)部培訓與未來的生涯晉升聯(lián)系密切，激勵效果更好。（錯誤）多選題（A．觀察法B．面談法D．問卷調(diào)查法）是崗位分析的方法。（B．交通補貼C．帶薪休假D．伙食補助）屬于企業(yè)福利?！凹寄堋币辉~是（A．從事勞動的自動化的動作系列B．勞動能力水平的重要部分E．分為一般技能和特殊技能）。360度考核是運用多種方式，多層次、多角度地進行考核，考核人包括（A．直線管理人員B．同事C．下屬D．顧客E．員工自己）。按考核主體劃分，績效考核包括：（A．上級考核B．下級考核C．相互評估D．外部評價E．專業(yè)機構人員考核）。常見的工資形式有（A．獎金B(yǎng)．津貼D．計時工資E．計件工資）項目。常用的收集工作分析信息的方法有（A．觀察法B．現(xiàn)場訪談法C．問卷調(diào)查法D．典型事例法E．工作日志法）。成就需要理論（A．分為三個部分C．與馬斯洛的自我實現(xiàn)需求相似E．由麥克利蘭提出的）。成就需要理論把人的需要分為（B．權力需要C．成就需要D．友誼需要）。傳統(tǒng)薪酬制度類型主要有（A．以績效為導向的薪酬制度B．以工作為導向薪酬制度C．以能力為導向薪酬制度D．組合薪酬制度）。從人力資源所具備的能力及其應用的角度看，知識可以分為（B．工作知識C．專業(yè)理論知識E．一般知識）。從現(xiàn)實應用的形態(tài)看，能力要素包括（A．技能C．智力D．知識E．體力）部分。其不同的組合，形成人力資源多樣化的豐富內(nèi)容。德爾菲法的特點是（C．專家參D．多輪反饋E．匿名進行）。對同行企業(yè)進行工資調(diào)查的方式主要有以下幾種（A．統(tǒng)計部門或?qū)I(yè)機構提供B．通過問卷和訪問方式收集有關資料D．電話詢問E．對應聘人員詢問或通過非正式討論方式）。工作分析的流程包括（A．計劃B．結(jié)果表達C．信息收集D．設計E．結(jié)果運用）。工作分析結(jié)果運用階段是對工作分析的驗證，此階段的工作主要有（C．培訓工作分析的運用人員D．制定各種具體的應用文件)。工作分析中的訪談法包括：（A．個別員工訪談B．群體訪談C．主管人員訪談）。工作說明書的編寫要求包括（A．清晰B．具體C．簡單E．組織保證）。工作說明書中工作識別的主要內(nèi)容包括（B．工作部門D．工作代碼E．工作名稱）。公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是（A．允許員工對績效考評系統(tǒng)提出異議,就自己關心的事件發(fā)表看法C．給考評者一定約束和壓力,使他們慎重從事D．減少矛盾和沖突,防患于未然）。骨干員工技能培訓要求強調(diào)（A．專業(yè)性C．適應性D．前瞻性E．實踐性）?；窘M織結(jié)構形式包括（C．矩陣制D．事業(yè)部制E．直線制）?？冃Ч芾硐到y(tǒng)設計的基本原則有（A．公開與開放原則B．反饋與修改原則C．定期化與制度化原則D．可靠性與正確性原則E．可行性與實用性原則）?？冃Э己藰藴室话惆ㄈ箢悾海ˋ．任職資格標準C．績效標準E．行為標準）。績效考核的方法主要有（B．工作記錄法C．關鍵事件法D．行為錨定法E．要素評定法）選項。績效考核工作中常見的問題，其中與考核標準有關的問題有（B．考核標準不嚴謹E．考核內(nèi)容不完整）?？冃Э己擞媱澋闹贫ㄒ话惆ㄒ韵聝?nèi)容：（A．明確目標和對象B．選擇考核內(nèi)容C．選擇考核方法E．確定考核時間）?？冃Э己耸且豁椉氈碌墓ぷ?，應按以下環(huán)節(jié)進行（A．選拔考核人員B．考核分析評價C．進行技術準備D．收集信息資料E．制定考核計劃）?？冃Э荚u過程中，考評形式可以為（A．上級考評B．自我考評C．同級考評D．下級考評E．客戶考評）?？冃芤韵乱蛩赜绊懀ˋ．技能B．激勵D．機會E．環(huán)境）。經(jīng)理人的年薪由下面的（A．業(yè)績工資C．基本年薪）幾個部分組成?？己松晔鍪侵福˙．認為考核結(jié)果不正確和不公平而提出的申訴C．從制度上促進績效考核工作的合理化D．認為考核結(jié)果的運用不當而提出的申訴E．處理考核申訴，一般是由人力資源部門負責）。可以用來預測人員需求的方法有（C．比率分析法D．回歸分析法）。勞動合同的主要內(nèi)容包括（A、合同期限B、勞動保護和勞動條件C、勞動報酬D、合同終止條件）。馬斯洛提出的需求層次理論（A．把人的需要分為七個層次B．認為人的需要有物質(zhì)層面的和精神層面的D．未滿足的需要將成為行為的誘因E．七種需要存在著遞進關系）。馬斯洛提出的需求層次理論，包括（A．自尊需求C．自我實現(xiàn)需求D．生理需求E．歸屬感方面的需求）選項。面試的特點主要有（B．內(nèi)容的靈活性C．信息的復合性D．判斷的直覺性E．交流的互動性）。目標管理的具體實施步驟有確定員工的工作職責范圍、（A．確定具體的目標值B．審閱確定目標C．實施目標D．提供一份工作完成情況報告E．運用目標管理方法考核）。內(nèi)部招聘的優(yōu)點有（A．對組織員工產(chǎn)生激勵作用B．較節(jié)約時間和費用C．不需要一般性的職前培訓D．所獲得人員的素質(zhì)比較可靠）。年薪制是（A．根據(jù)年度經(jīng)濟效益水平而發(fā)放的經(jīng)營者薪酬制度B．年薪一般分為基本薪金、業(yè)績工資兩部分C．包括特殊獎勵部分D．年薪制是體現(xiàn)對經(jīng)營者激勵與約束機制的薪酬制度E．有利于企業(yè)對于高層管理人員的科學管理）。培訓的直接成本包括（A．培訓材料B．培訓設備C．培訓師的師資費D．教室的租金E．學員的差旅費）。培訓績效評估的指標主要有：（A．學習指標B．指標C、計劃指標D．反應指標E．成果指標）。培訓需求層次有（A．組織層次B．工作層次E．個人層次）。培訓與開發(fā)的需求分析層次主要有（A．組織分析B．工作分析C．個體分析）。培訓責任評估的內(nèi)容主要包括（A．計劃評估B．教材評估C．設施評估D．成果評估E．師資評估）。企業(yè)人工成本總額包括（A．社會保險費用B．福利費用C．住房費用D．從業(yè)人員勞動報酬總額）。確定培訓需求和培訓對象的方法主要有（A．績效分析法B．任務分析法）。確定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度，對內(nèi)要做到公正性，對外做到競爭性，所以企業(yè)必須進行（A．薪酬市場調(diào)查B．薪酬調(diào)整D．企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查E．崗位評價）。人力資源的經(jīng)濟運動過程包括（A．使用B．生產(chǎn)C．配置E．發(fā)掘）。人力資源的配置，包括（A．宏觀配置C．微觀配置E．個人配置）三個層次。人力資源的質(zhì)量（A．包括精神質(zhì)量和能力質(zhì)量B．有對數(shù)量的較強替代性D．即人力資源素質(zhì)）。人力資源管理活動及其結(jié)果受（D．勞動力市場E．法律、法規(guī)）等外部環(huán)境因素的彤響。人力資源規(guī)劃應堅持（A．目標性C．兼顧性E．動態(tài)性）原則。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括（A．人力資源需求預測B．人力資源供給預測C．供需綜合平衡）。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括三個方面，它們是（A．人力資源需求預測B．供需綜合平衡D．人力資源供給預測）。人力資源配置應遵循（A．充分投入B．合理運用C．良性結(jié)構E．提高效益）基本原則。人力資源思想的演進有以下幾個階段（A．傳統(tǒng)勞動管理時期C．泰羅制科學管理時期D．人際關系與行為科學管理時期E．新人際關系與泛人力資源管理時期）。人力資源外部征聘方式有就業(yè)市場、招聘廣告，還有（A．校園招聘B．獵頭代理C．自薦D．人才中介機構E．他人推薦）。人力資源薪酬制度設計的步驟有（B．進行崗位評價C．市場薪資調(diào)查 D．繪制工資等級表E．薪酬水平的比較與確定）。人力資源需求分析兩個基本方法（A．統(tǒng)計法B．推斷法）。人力資源招聘的基本流程大致分為（A．招募C．錄用D．評估E．甄選）階段。人力資源招聘的基礎是（C．人力資源規(guī)劃D．工作分析）。人力資源招聘的意義在于（A．補充組織人力資源B．創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢C．有助于組織形象的傳播D．有助于組織文化的建設）。人力資源招聘應遵循的原則（A．遵紀守法B．效率優(yōu)先C．公平競爭D．全面考察E．結(jié)構合理）。人員選擇常用的方法有（A．面試B．心理測試C．筆試E．背景調(diào)查）。人員招聘的前提有兩個：（C．人力資源規(guī)劃E．工作分析），這兩個前提是招聘計劃的主要依據(jù)。日本勞動問題專家保谷六郎認為職業(yè)具有以下特性（A．技術性B．經(jīng)濟性C．倫理性D．社會性）。失業(yè)保險基金的主要支出項目有（B．失業(yè)保險金C．領取失業(yè)保險基金期間的醫(yī)療補助金D．領取失業(yè)保險金期間死亡的失業(yè)人員的喪葬補助金和其供養(yǎng)的配偶、直系親屬的撫恤金E．領取失業(yè)保險金期間接受職業(yè)培訓、職業(yè)介紹的補貼）。失業(yè)保險基金的主要支出項目有（B．失業(yè)保險金C．領取失業(yè)保險基金期間的醫(yī)療補助金D．領取失業(yè)保險金期間死亡的失業(yè)人員的喪葬補助金和其供養(yǎng)的配偶、直系親屬的撫恤金E．領取失業(yè)保險金期間接受職業(yè)培訓、職業(yè)介紹的補貼）。外在報酬（B．是經(jīng)濟性待遇C．包括直接報酬、間接報酬和非財務報酬）。我國的社會保障項目包括（A．社會保險C．社會福利D．社會救濟E．社會優(yōu)撫）。我國的醫(yī)療保險制度主要內(nèi)容包括：（B．統(tǒng)籌基金與個人帳戶相結(jié)合D．基本醫(yī)療保險基金的統(tǒng)籌）。我國社會保險的內(nèi)容包括（A．失業(yè)保險B．生育保險C．工傷保險D．醫(yī)療保險E．養(yǎng)老保險）。下列屬于員工獲得的內(nèi)在報酬的有：（A．工作自主性D．自我成就感）。下面屬于統(tǒng)計分析方法的是（A．趨勢分析法B．比率分析法E．回歸分析法）?，F(xiàn)代組織變化的特征表現(xiàn)為（A．扁平化B．柔性化C．可塑性D．靈活性E．虛擬化）。校園招聘（A．是外部招聘的一種方式B．主要招聘專業(yè)技術人員和管理人員C．能對未來員工進行組織文化的滲透D．往往能夠幫助用人單位進行公共關系宣傳和擴大自身影響的良好作用E．能達到“百里挑一”地精選外聘人員的作用）。心理契約是（A．人力資本含量高的知識型員工更加注重的B．