人力資源管理師二級論文

**公司招聘現(xiàn)狀分析及對策研究摘要：企業(yè)的生存和發(fā)展，最關鍵的是人才。21世紀企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。人才作為企業(yè)發(fā)展的關鍵戰(zhàn)略性資源，隨著經濟和社會的發(fā)展必將成為企業(yè)競爭的重要對象。因此，人才招聘作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基礎工作已被許多單位視為企業(yè)發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)組織績效和戰(zhàn)略目標的重要保證。招聘成功與否直接關乎企業(yè)的生存發(fā)展。本文通過分析**公司的招聘現(xiàn)狀及存在的問題，探討其影響人才招聘的關鍵原因，并對此提出改進對策。關鍵詞：**公司招聘現(xiàn)狀分析對策研究**公司簡介**建設集團（以下簡稱**公司）是一家年輕的、充滿活力的現(xiàn)代化股份制集團公司。秉承“建設成就美好生活”的崇高使命，堅持“以人為本、強企富工”的經營理念、“敬天愛人、至善共存”的經營哲學，以東北為基點向全國輻射發(fā)展，現(xiàn)已擁有華東、西南、東北三大業(yè)務版圖，吹響了進軍全國市場的戰(zhàn)斗號角，已經形成了在地鐵、橋梁、市政、水利、綠化、房建六大領域均衡發(fā)展的業(yè)務格局，并且逐步轉型成為具有設計、規(guī)劃、融資、檢測、施工、采購等系統(tǒng)綜合服務能力的大型工程施工總承包商。集團旗下設有**建設有限責任公司、**建設地鐵事業(yè)部、**建設集團天津分公司等多個事業(yè)部及分、子公司。施工足跡遍及全國眾多省市，先后承建多項國家及省市重點工程項目。**公司的機構設置，如圖1所示，除了集團的職能部門，如業(yè)務運營中心、技術中心、財務管理中心、戰(zhàn)略運營中心、市場部及人事行政中心，集團旗下另設4個事業(yè)部、分子公司以及設計研究院、實驗室等職能部門。圖1：**公司組織結構圖**公司目前在職員工1115人，其中男職工797人，占比71.5%，而女職工318人，所占比為28.5%，男職工比重較大，這是建筑施工行業(yè)的特點決定的（如圖2所示）。圖2：**公司職工性別比例在職員工的平均年齡為29歲，其中20-24歲年齡段員工245人，占比為22%，25-45歲年齡段員工人數(shù)最多，達852人，占比76.4%。（如圖3所示）圖3：**公司職工年齡比例而在文化教育程度方面，**公司職工普遍為大專及以上學歷，人數(shù)為1017人，占比為91.2%（如圖4所示）。圖4：**公司職工學歷比例在職稱或技術技能人才方面，公司目前有管理人員149人，占比13.4%；各類專業(yè)技術人員為822人，占比73.72%。技術人員中具有高級職稱的為42人，中級職稱的為155人，初級職稱的為310人。同時，公司現(xiàn)有一級注冊建造師44人，二級注冊建造師87人，各類專業(yè)注冊執(zhí)行人員95人。二、基本理論依據(jù)人力資源規(guī)劃1.人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃是充分利用人力資源的一項重要措施。所謂人力資源規(guī)劃是指為使企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中能夠穩(wěn)定的擁有一定質量和必要數(shù)量的人力資源，以實現(xiàn)包括個人利益在內的該組織目標而擬定的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展過程中的相互匹配。這個定義包含四層含義：a.一個組織的環(huán)境是變化的，這種變化帶來了組織對人力資源供需的動態(tài)變化；b.從組織的目標和任務出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質量、數(shù)量和結構符合特定的生產資料和生產技術條件的需求；c.在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足個人的利益；d.保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應何娟、人力資源管理[M]、天津大學出版社、2000（2）何娟、人力資源管理[M]、天津大學出版社、2000（2）。從上述定義可以看出，人力資源規(guī)劃著眼于為未來的企業(yè)生產經營活動預先準備人力資源。它所考慮的不是某個具體的人員，而是一組人員。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度計劃的重要組成部分，是企業(yè)人力資源管理各項工作的依據(jù)。2．人力資源規(guī)劃的分類從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃（五年以上的計劃）、中期計劃（規(guī)劃期限在一年至五年的）和短期計劃（一年及以內的計劃）安鴻章、企業(yè)人力資源管理師安鴻章、企業(yè)人力資源管理師（三級）[M]、中國勞動社會保障出版社、2007（2）、第二版。3．人力資源規(guī)劃的內容人力資源規(guī)劃的內容包括兩個方面，即總體規(guī)劃及各項業(yè)務計劃。人力資源的總體規(guī)劃是指計劃期內人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總預算的安排。各項業(yè)務計劃包括人員補充計劃、晉升計劃、培訓開發(fā)計劃、配備計劃、職業(yè)計劃等。業(yè)務計劃是總體規(guī)劃的展開和具體化，每一項業(yè)務計劃也都是由目標、任務、政策、步驟及預算等部分構成。業(yè)務計劃的執(zhí)行結果能夠保證人力資源總體規(guī)劃目標的實現(xiàn)。工作崗位分析1．工作崗位分析的含義工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程安鴻章、企業(yè)人力資源管理師（三級）[M]、中國勞動社會保障出版社、2007（2）、第二版。。安鴻章、企業(yè)人力資源管理師（三級）[M]、中國勞動社會保障出版社、2007（2）、第二版。2．工作崗位分析的作用（1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。（2）工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。（3）工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。（4）工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進行各類人才供給和需求預測的重要前提。（5）工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。（三）面試1．面試的含義面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試，可以了解應聘者的經歷、知識、技能和能力。它主要用于員工的終選階段，也可用于員工的初選和中選階段安鴻章、企業(yè)人力資源管理師（二級）[M]、中國勞動社會保障出版社、2007（2）、第二版。。安鴻章、企業(yè)人力資源管理師（二級）[M]、中國勞動社會保障出版社、2007（2）、第二版。2．面試的類型（1）根據(jù)面試的標準化程度，面試可分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試。（2）根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。（3）根據(jù)面試的進程，面試可分一次性面試與分階段面試。（4）根據(jù)面試題目的內容，面試可分為情境性面試和經驗性面試。三、**公司招聘現(xiàn)狀及存在問題分析**公司在長期的發(fā)展過程中逐漸形成“尊重人才、人盡其能、崗盡其職的人才觀，并以“七步用人機制”搭建公司的人力資源管理體系，以事業(yè)引人、績效留人、文化誘人、競爭激人、制度育人、培訓塑人、發(fā)展選人，全面提升和實現(xiàn)人才價值。在科學的人才理念指引下，公司的人員素質結構得到了進一步優(yōu)化，并在公司持續(xù)發(fā)展過程中充分發(fā)揮人力資源價值的最大化。但隨著經濟全球化的深入和科學技術的發(fā)展，公司對人才的需求也日益強烈，并在勝任力素質上提出了更高的要求。因此，公司積極開展相關業(yè)務知識和技能培訓以提高員工的綜合素質，但在人才競爭趨于白熾化的今天，公司在內部培訓無法完全解決人才素質提升及人力資源絕對量需求增長的前提下，只有通過招聘合適的人才來滿足公司發(fā)展過程中對人力資源的需要。**公司目前在招聘方面制定了《招聘管理制度》和《招聘工作標準》，以此來規(guī)范招聘工作，明確招聘標準和相關作業(yè)流程，其招聘流程如圖5所示。圖5：**公司招聘流程圖雖然**公司在招聘方面制定了一系列的制度及標準流程，但仍存在一些流程缺失和依據(jù)不足現(xiàn)象，比如人員需求計劃的確定及依據(jù)不具體、招聘方式中應區(qū)分內部招聘與外部招聘、面試程序中缺少筆試環(huán)節(jié)的補充、缺少崗前培訓及試用期管理等流程?？茖W合理的招聘流程是保證招聘工作規(guī)范化、標準化的重要依據(jù)，也是獲得適合公司人才的必要環(huán)節(jié)，**公司應予以關注。另外，隨著社會經濟的快速發(fā)展，人力資源需求的擴大與人力資源供給短缺的矛盾日益加劇，**公司還未從根本上實現(xiàn)人才招聘工作重要環(huán)節(jié)的規(guī)范和創(chuàng)新，以及在與招聘工作相關的其它人力資源環(huán)節(jié)還未充分聯(lián)系起來，導致招聘工作出現(xiàn)怪圈：要么招不到人、要么招到的人不符合崗位要求，或入職后不久便離職。人才不能及時有效地引進和優(yōu)秀員工的離職已給公司造成了嚴重的影響，直接影響到公司經營活動的開展及經營目標的實現(xiàn)。究其原因主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一）缺乏科學的人力資源規(guī)劃**公司雖有獨立的人力資源管理職能部門并配置相應的專職人員，但在人力資源規(guī)劃上缺乏正確的認知和科學有效的設計，對人力資源需求預測同樣缺乏合理的方法和具體的步驟，加上對內外環(huán)境的把握不準、空洞滯后且流于形式。因此，當各部門出現(xiàn)或即將出現(xiàn)職位空缺時，才開始考慮人員的補充，招聘缺乏計劃性和目的性使得招聘工作相當被動。由于沒有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，針對員工職業(yè)生涯發(fā)展、培訓開發(fā)和薪酬激勵等問題都未得到足夠的重視，這對公司育人、留人工作相當不利，很多員工入職后因得不到應有的關注及激勵而缺乏歸屬感。比如，施工技術人員的工作內容之一便是到施工現(xiàn)場去根據(jù)施工圖紙和技術要求檢查工人是否按圖施工，并隨時解決現(xiàn)場的問題，以及在施工前和施工過程中進行技術交底等工作，工作相對較為辛苦，且很多年輕人都不愿意做這類工作，如果缺乏足夠的激勵和長遠的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是很難留住人才的。再者，針對公司的人力資源現(xiàn)狀及未來的發(fā)展需要，公司人力資源部亦未進行人力資源需求和供給的分析與預測，不能及時掌握和了解公司內部人員的狀態(tài)及其運動模式，即離職率、調動率和升遷率等，因此就不能科學合理制定人力資源需求計劃和供給計劃。（二）缺乏對崗位進行工作分析**公司發(fā)展至今已十多年，但人力資源管理者并為重視工作分析在企業(yè)管理中所起的作用和意義，有很多崗位仍沒有進行明確的定位，崗位職責和工作內容還不具體，對該崗位人員素質特征也未作深入研究，雖有些零星的崗位要求文件但缺乏系統(tǒng)性且長期未更新。公司在“工作的內容是什么”和“招聘什么樣的人來從事這一工作”仍停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。因此，在招聘時沒有可供參照的依據(jù)和標準，導致有些應聘者因事先沒有全面了解所從事崗位的相關信息就盲目入職，而后經過短暫試用和親身了解之后感到現(xiàn)在的工作及公司文化氛圍與自己的期望不相符合就選擇離職。再者，公司因沒有對勝任此崗位的人員應掌握什么知識、技能和具備什么樣素質特征進行了解，在招聘時沒有完整的職位描述與任職資格可供參考，這不僅不利于招聘者對擬招崗位的全面了解，也不能讓求職者很容易就獲知所應聘的崗位工作職責內容是什么以及要具備什么樣的資格條件。（三）招聘渠道有限且選擇不合理**公司在招聘渠道的選擇上主要以網絡招聘為主，目前使用的招聘網站是智聯(lián)招聘，它是一家全國性的招聘網站，可以為全國求職者提供應聘求職平臺，但由于**公司地理位置的關系，在網絡上發(fā)布的招聘信息雖引來很多求職者投遞簡歷，可真正到公司面試的人卻寥寥無幾，特別是跨地區(qū)甚至跨省市的求職者因考慮到路途遙遠交通成本過高而不愿意前來應聘面試。總體上，**公司網絡招聘效果并不顯著，且因招聘信息更新滯后能吸引求職者的信息并不多。**公司也嘗試到當?shù)厝瞬攀袌鋈ガF(xiàn)場招聘，但隨著互聯(lián)網的普及，很多專業(yè)人才和管理人才以及高學歷求職者并不熱衷到現(xiàn)場去應聘求職。公司曾使用過報紙、校園招聘等渠道，但登報招聘雖信息覆蓋面廣，但費用昂貴而較少使用，而校園招聘時間相對較集中于某一時期，且應聘者實際工作經驗不足等因素在實際招聘中使用頻率并不高。通過以上調查分析，**公司在渠道的選擇上并不多，且在用的招聘渠道使用率普遍較低，選擇招聘渠道缺乏創(chuàng)新性和靈活性。（四）面試安排缺乏設計及準備工作不到位任何招聘環(huán)節(jié)中都會涉及到甄選的過程，而作為甄選的重要手段之一——面試是常見的方法。招聘者如何在眾多面試候選人中選擇合適的應聘者成為錄取前的重要環(huán)節(jié)。但在現(xiàn)實中，**公司雖有相應招聘工作標準及面試評估表等工具，但因不亦操作及評價標準不具體詳細而較少使用，久而久之就漸漸荒廢，在現(xiàn)實的招聘面試時對面試過程并沒有進行科學的設計，存在面試安排不合理，面試前缺乏準備、面試效率低下及面試質量并不高等問題，具體表現(xiàn)在：一是面試準備不充分，問題沒有針對性。**公司在通知求職者面試時大多是臨時決定的，并未就崗位性質特點選擇合適的面試方式，面試問題也是隨意提問，缺乏設計且沒有針對性。二是因沒有科學的評價標準導致面試不能準確客觀地評估應聘者的實際能力。加上面試官本人的偏見和價值取向不同，在面試過程中會摻雜一些個人主觀色彩，甚至會因應聘者的外表談吐出色而掩蓋其在諸如創(chuàng)新能力、學習能力的表現(xiàn)。在面試時的安排不合理、準備不充分以及缺乏客觀的評價標準必然使得面試質量效率低下，所提問題不能切中要點和抓住問題的關鍵，進而直接影響面試的效果。（五）候選人選拔測評方式單一在企業(yè)招聘環(huán)節(jié)中，候選人的選拔和評價是一個非常重要的過程，人員選拔對組織來說至關重要。如前文所述，面試是其中最為傳統(tǒng)的選擇測評方式之一，但要保證對應聘者有更加深入的認識和判斷，必須引進其它測評方式來共同構成完整的選拔測評體系。在甄選過程中，**公司雖然對候選人進行測評選拔，但都只是以面試方式為主，而沒有其它評價方式來輔助，更沒有一個完整的候選人測評體系。雖然面試是企業(yè)挑選人才最常用的一種方法，它可以使企業(yè)較為準確地做出聘用與否的決定，但鑒于面試官的主觀因素的影響，會出現(xiàn)一些常見的錯誤心理效應，以致面試雖能識別判斷一些情況，但難以確定應聘者實際的工作能力。同時，在選拔過程中，由于未對崗位進行有效的工作分析，在判定應聘者是否符合崗位現(xiàn)在或未來的需要時，并沒有相應的評價標準。因此，其候選人選拔過程在一定程度上不能保證評價的客觀性和準確性。四、解決**公司招聘問題的對策研究隨著激烈的市場競爭，**公司必須根據(jù)公司的人力資源現(xiàn)狀以及對人才需求等各方面因素，在認真分析研究的基礎上，探究影響人才招聘的深層次原因，進而提出解決問題的對策措施，包括制定合理的招聘管理制度、完善公司的選人用人標準，以及系統(tǒng)地設計符合公司發(fā)展需要的人員招聘流程等，特別是招聘流程的改善方面，**公司應對現(xiàn)行的招聘流程進行合理調整和科學規(guī)范，包括明確人才需求計劃的依據(jù)、加入筆試的測評方式、增加崗前培訓環(huán)節(jié)和試用期管理過程等，以增加流程的系統(tǒng)性和科學化（如圖6所示）。圖6：**公司調整后的招聘流程圖**公司要想獲得招聘工作的成功除了調整優(yōu)化招聘流程外，還需從根本上解決諸如人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘渠道拓展和選擇、面試安排及準備等現(xiàn)實問題，具體包括以下幾個方面：（一）科學有效地進行人力資源規(guī)劃工作企業(yè)人力資源規(guī)劃是指通過科學地預測和分析企業(yè)在變化的環(huán)境中人力資源的供求關系，制定必要的政策和措施以確保在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才，使企業(yè)和個人得到穩(wěn)定、持續(xù)地發(fā)展黃湘禮.企業(yè)招聘面試中的問題及解決途徑[J].湖南工程學院學報（社會科學版），2010(4)。。人力資源規(guī)劃的成果是企業(yè)進行招聘和選拔工作的指導性文件，因此**公司應認識到人力資源規(guī)劃對企業(yè)管理的重要意義，制定相應的策略計劃，內容包括：人力資源總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃、人員需求計劃、人員供給計劃、教育培訓計劃、人力資源管理政策調整計劃以及相應的成本預算計劃等內容，它們是一個整體且相互聯(lián)系。其中總計劃、職務編制計劃和人員配置計劃可以得出人員需求計劃，而預測人員需求是是整個人力資源規(guī)劃中最困難、最重要的部分，因為它要求編制人員以理性的、高度參與的方式方法來預測并設計方案解決未來經營、管理以及技術上的不確定性問題，人員需求預測必須參考人員配置計劃.另外，**公司亦應做好人員供給計劃，人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃，它是在人力資源需求預測和供給預測的基礎上，平衡企業(yè)的人員需求和供給、選擇人員的供給方式的完整的人員計劃。它主要包括人員招聘計劃、人員晉升計劃和人員內部調動計劃等。**公司應充分做好人力資源預測工作，因為預測是計劃的基礎，人員預測主要包括需求預測與供給預測，以及兩者的平衡。公司應定期和不定期進行人力資源預測工作，并根據(jù)公司人力資源的數(shù)量、質量和結構現(xiàn)狀，制定《人員需求與供給預測表》（如表1所示），并在表中明確現(xiàn)有人員分布情況、人員需求和供給情況。以人事行政中心行政文化部為例，2015年**公司新辦公樓即將落成并投入使用，屆時各分子公司及事業(yè)部將統(tǒng)一在該辦公樓辦公，以目前行政文化部人員配置勢必無法滿足明年的工作需要，因此必須科學合理的進行人力資源預測工作，以便及時有效的開展人員招聘工作。下表為**公司行政文化部2015年黃湘禮.企業(yè)招聘面試中的問題及解決途徑[J].湖南工程學院學報（社會科學版），2010(4)。表1：人員需求與供給預測表人員需求與供給預測表現(xiàn)有人員分布情況類別具體分布情況職能分布經理級別以上主管高級專員專員人數(shù)1比例25%人數(shù)1比例25%人數(shù)1比例25%人數(shù)1比例25%學歷分布碩士及以上本科大專大專及以下人數(shù)0比例人數(shù)4比例100%人數(shù)比例人數(shù)比例年齡構成30歲以下31-4041-5050以上人數(shù)1比例25%人數(shù)3比例75%人數(shù)比例人數(shù)比例人員需求與供給預測情況人員崗位現(xiàn)有人數(shù)計劃人數(shù)空缺預測人員流失情況預計人員需求總數(shù)招聘方式需求原因調動晉升辭職退休辭退其他合計內部外部經理110-----組織機構調整行政主管110-----行政高級專員0111行政專員121112后勤主管0111后勤高級專員11111后勤專員0222文化主管110文化專員11011合計611511138部門：行政文化部審核人：***填表人：***日期：20XX-XX-XX通過人員需求與供給預測可知2015年**公司行政文化部人員需求總量為8人，公司人力資源部便可依此有計劃、有步驟的進行人員招聘工作。通過科學的人力資源規(guī)劃可以有效地指導人力資源管理工作的開展，提高人員需求與供給的計劃性，從而保證招聘工作充分有序地開展，避免招聘工作的盲目性、隨意性，以此促進招聘效果的改善。（二）重視工作分析的基礎作用并予以開展工作分析是招聘選拔工作的基礎，通過工作分析讓招聘者對所要招聘的對象應具備什么樣的知識、技能和素質特征等任職條件有所了解，同時也讓應聘者明白崗位的職責內容是什么。工作分析是應聘者可供參考的重要文件，通過工作分析，應聘者能夠了解他們所申請的工作的性質、工作的條件以及對該項職務是否符合自己的興趣等。這樣能夠防止因對職位事先不了解而導致人員流失率嚴重等問題，有利于做到事前預防和控制。因此，**公司應重視工作分析的意義及作用，制定規(guī)范的崗位說明書（如表2所示），通過崗位說明書可以幫助員工明確崗位設置的目的、工作職責、工作關系等信息，同時可明確勝任該崗位應具備什么樣的資格條件，比如學歷、年齡、工作經驗/經歷、職稱/職業(yè)資格、專業(yè)知識、專業(yè)技能、崗位培訓要求、能力素質等。工作崗位分析的越詳細就越有利于應聘者清楚所應聘的工作內容和自己是否具備勝任此項工作的資格條件。只有對工作崗位進行了深入的工作分析，才不會在招聘時出現(xiàn)求職者因不了解工作本身而放棄求職的意向，也減少面試官因不了解該崗位的要求而在面試時缺乏依據(jù)?；诠ぷ鞣治龌A的招聘，是提高面試效果的重要保證，也能使面試官對應聘者做出正確客觀的評價。表2：**公司后勤專員崗位說明書**公司后勤專員崗位說明書（一）基本信息崗位編號：ZB-XX-XXX崗位名稱：后勤專員所屬部門：行政文化部直接上級（崗位）：行政文化部經理直接下屬（崗位）：保潔員、廚師、前臺、保安、庫管員、檔案管理員、電工、水暖工下屬人數(shù)：10任職者姓名：***（二）崗位設置目的執(zhí)行行政文化部日常事務工作，輔助行政文化部經理做好集團后勤管理工作，包括但不限于集團后勤各項制度的制定、優(yōu)化，食堂管理，后勤物品管理，公共環(huán)境管理，檔案管理，物業(yè)管理，集團會議室日常管理及各類會議后勤保障工作。（三）工作職責主要工作職責詳細工作內容后勤制度制定、優(yōu)化后勤制度制定、優(yōu)化工作后勤管理標準化制定工作食堂管理食堂衛(wèi)生管理工作食堂物品采購、檢斤、供應商管理工作食堂菜譜制定及食品質量監(jiān)督工作食堂工作人員考勤管理工作食堂工作人員招聘、入職、離職管理工作食堂用餐人數(shù)、費用統(tǒng)計工作后勤物品管理后勤物品申購、結算工作后勤物品出入庫、月度盤點工作公共環(huán)境管理公共環(huán)境衛(wèi)生檢查、監(jiān)督指導工作集團安全及突發(fā)事務管理工作后勤人員招聘、工作規(guī)范、考核工作集團辦公室分配、協(xié)調工作檔案管理檔案整理、日常管理工作檔案移交、借用、銷毀等工作檔案室環(huán)境管理物業(yè)管理集團公共設施、設備的日常維護、維修工作水、電、供暖等事務外聯(lián)工作會議室管理集團會議室環(huán)境衛(wèi)生、設施設備的日常維護管理工作會議室使用申請、協(xié)調安排工作集團各類會議的后勤保障工作（四）工作關系聯(lián)系對象內部二級單位綜合辦公室、總部各職能科室外部食堂供應商、后勤物品供應商、水、電、供暖等關聯(lián)單位（五）任職資格學歷□博士□碩士■大學□大?！醺咧?技校□其他_______專業(yè)：行政管理、物業(yè)管理等相關專業(yè)□無專業(yè)要求年齡28周歲以上工作經驗/經歷3年以上行政后勤相關工作經驗職稱/職業(yè)資格無專業(yè)知識熟悉現(xiàn)代化企業(yè)管理知識，行政管理、后勤管理相關理論知識專業(yè)技能熟練操作辦公自動化軟件、懂基本的水、電、暖通常識崗位培訓要求物業(yè)管理、行政后勤管理相關培訓能力素質工作積極主動、嚴謹細致，有較強的溝通協(xié)調、組織統(tǒng)籌能力，具有良好的團隊合作精神，具有很好的職業(yè)道德規(guī)范、正直的思想和行為（六）職業(yè)發(fā)展通道職業(yè)發(fā)展通道晉升崗位后勤高級專員、后勤主管、行政文化部經理輪換崗位行政專員（三）拓展和選擇合適的招聘渠道招聘的過程是通過各種途徑和方法獲取候選人的過程。公司在招聘新員工時，不能僅局限于選擇單一的招聘渠道，要結合各種招聘渠道的利弊、崗位特點、崗位人才需求等因素來確定選擇何種招聘渠道，并能做到靈活選用。招聘的渠道主要有兩種：內部招聘和外部招聘。通過內部選拔和晉升人才，不僅可以節(jié)約招聘成本，也利于提高員工的士氣，激勵其在新的平臺上更努力地工作。在內部招聘不能滿足現(xiàn)實需求的情況下，可以通過外部招聘，在招聘費用預算范圍內最大限度地拓展招聘信息的覆蓋范圍，盡最大可能地將招聘信息投放到合適的目標群體。在招聘過程中**公司要根據(jù)投入少、見效快、人才多的原則合理選擇招聘渠道和進行招聘渠道的創(chuàng)新，實現(xiàn)渠道的多樣化和互補性。如表3所示，是對**公司部分崗位提出的招聘渠道選擇方案。表3：**公司招聘渠道選擇方案崗位招聘渠道優(yōu)點缺點行政專員、前臺文員等文職類、技術類基層管理人員網絡招聘1、可隨時發(fā)布招聘信息；2、發(fā)布后管理方便；3、受眾面廣；4、周期長、簡歷數(shù)量大；5、花費較低。1、簡歷篩選量大；2、應試率較低，崗位針對性不強?，F(xiàn)場招聘會效率較高，可快速淘汰不合試的人選，控制應聘者的數(shù)量和質量；花費較高，要投入一定的人力和場地；有效周期短；受展會主辦方宣傳推廣力度影響，求職者的數(shù)量和質量難以有效保證。市場部經理等中基層管理人員內部招聘1、花費很低；2、內部人員對公司情況了解，工作上手快；3、有利于公司內部人才的晉升、調動、輪崗，減少人員流失。易導致“近親繁殖”現(xiàn)象，；可能因處理不公、方法不當或員工個人原因等在組織造成一些矛盾；缺少思想的碰撞，容易抑制創(chuàng)新，影響組織的活力；候選人員可能會提升到一個他不能勝任的工作崗位，媒體公開招聘（如報紙招聘、電視、電臺廣告）可以獲得大量的人才信息，企業(yè)可選的余地較大；也會吸引到平均素質較高的人才前來；為企業(yè)本身打了一次廣告招聘費用相對較大；因簡歷多，因此短時間內帶來很大的工作量；戰(zhàn)略運營中心總監(jiān)等高層管理人員中介機構推薦(獵頭公司)效率高，招聘有的放矢，節(jié)省人力；在人員的從業(yè)素質、職業(yè)道德上也有一定的保證。成本過高（中介成功的人員年薪的20％－30％）；有著企業(yè)本身缺乏人員儲備的弊端（四）充分做好面試安排及準備工作在面試時須充分進行有關的準備工作，以保證面試過程有序進行，內容包括：1、面試前應確定合理的面試方法，并增加筆試環(huán)節(jié)，以增加對求職者的考評范圍及填補面試的不足；2、面試官之間應有相應的分工，比如主考官負責對面試過程進行組織，并針對綜合能力的考察進行提問，專業(yè)知識和技能方面的問題由熟悉業(yè)務的面試官進行；3、面試前須對崗位職責及任職資格進行回顧，保證在面試時充分圍繞該職位的要求展開；4、認真閱讀應聘者的材料和簡歷，熟悉面試對象的背景、經驗和資格并進行對比，若發(fā)現(xiàn)資料中存在的問題可在面試時予以討論；5、選擇合適的面試時間和面試地點，保證面試場所安靜得體和不容易受外界干擾；6、在面試前需要準備和設計一些問題用來判斷面試對象是否具備職位所要求的能力，并對問題的先后順序和提問內容制定面試問題清單，所有面試問題都圍繞職位要求進行擬定。如表4、表5所示，分別是為**公司設計的結構化面試提綱及結構化面試評分表。表4：**公司結構化面試提綱結構化面試提綱項目序號題目要點參考基本情況了解1請你自我介紹一下了解應試者的基本信息，同時觀察其表達能力、概括能力，語言是否流暢、有條理、層次分明2請談一下你自己性格方面的優(yōu)缺點，這些會對你所應聘的工作有影響嗎？應試者對自己能否有一個比較全面、深刻、理性的認識，自信、自卑和自傲傾向如何，是否善于自我總結3有什么業(yè)余愛好？業(yè)余愛好可以反映應聘者的性格傾向、觀念、心態(tài)等組織管理能力1你喜歡和什么樣的人交朋友？你和同事的關系相處得怎么樣？請詳細描述。營造輕松氛圍，盡量讓對方放低戒心，展開闡述，從中觀察細節(jié)2從一個熟悉的環(huán)境轉入陌生的環(huán)境，你會怎樣努力去適應？大概需要多久？不妨先舉個實例引導對方，如：想象你到了一個陌生的城市拓展市場業(yè)務……3如果你調到了一個新部門，你會怎樣著手適應新工作？觀察對方應付時的輕重、緩急4你怎樣與你不喜歡的同事安然相處，共同合作？觀察對方闡述的是否切合實際6如果你受到嚴厲的批評怎么辦？應根據(jù)回答追問，避免被對方堂皇的語言所敷衍分析解決問題能力1你認為成功的關鍵是什么？要求對方分析理由2你認為自己適合什么樣的工作？為什么？希望對方能切實結合自己的性格、能力、經歷特點有條理地分析3你認為怎樣才能跟上飛速發(fā)展的時代而不落后？追問題：你平時主要采取一些什么學習方式時間管理能力1請談一談您上一份工作一天的時間安排.是否按照重要情況，緊急情況安排工作2假如你是部門經理說說你對下屬布置的任務在時間方面是如何要求的？是否邏輯思維清晰，讓部署各司其職3說說你在完成上司布置的任務時，在時間方面是如何要求自己的？是否可以在恰當?shù)臅r間做好應做的工作職業(yè)規(guī)劃1能談談你的職業(yè)規(guī)劃嗎？個人職業(yè)目標、職業(yè)規(guī)劃2接下來的兩到三年，你喜歡在職業(yè)方面達到一個什么樣的目標？公司是否能夠給應聘者提供對應的職位及發(fā)展空間3如果有選擇的機會，你最有興趣做的工作是什么？為什么？職業(yè)傾向、工作穩(wěn)定性的考察，求職者是否把這份工作僅僅當做一個過渡崗位任職匹配情況1以你的經驗判斷，你所應聘的職位工作范圍主要有哪些？對應聘職位的了解程度，沒有相關職位的工作經驗就很難回答2對這份工作，你有哪些可預見的困難？心理預期3假如我們錄用你，你準備怎么開展工作？工作的計劃性、適應能力行業(yè)/工作興趣1為什么選擇來我們公司工作？是否對我公司足夠了解2對這個行業(yè)你有什么了解嗎？對行業(yè)現(xiàn)狀是否了解3如果讓您重新選擇一次，您對自己的專業(yè)領域會有所改變嗎？對本工作興趣度工作穩(wěn)定性1就您個人的理解說說您對我們公司所處行業(yè)的前景和生存途徑。以候選人對我公司情況的了解程度和未來發(fā)展，判定候選人對我公司的潛在忠誠度2談談您目前想去學習或彌補的知識。是否準備在此職業(yè)長期發(fā)展3離開上一家公司的原因是什么？我公司基本情況是否可以和候選人吻合求職動機、態(tài)度1為什么選擇來我們公司工作？對這個行業(yè)、對我們公司你有什么了解嗎？求職者的了解程度反映了其對該職位的重視程度，求職的態(tài)度，只為找到一份工作糊口而盲目求職的培養(yǎng)潛質不高，2你在選擇工作時最看重的是什么？了解求職時的考慮因素：薪資福利、工作環(huán)境、職業(yè)意向、發(fā)展前景等。3你更喜歡什么樣的公司？判斷對方在本公司的適應可能和穩(wěn)定性表5：結構化面試評分表求職者姓名：應聘崗位：薪資等級：所屬部門：評分日期：得分評分項目面試問題時間權重較差一般優(yōu)秀評分1.個人形象根據(jù)候選人形象氣質1分鐘10%衣著臟亂，氣質欠佳(2-4)禮貌得體（6-8）職業(yè)化正裝（9-10）2.語言表達邏輯思維能力根據(jù)候選人演講及自我介紹情況評判3分鐘20%語言表達邏輯思維不清晰（0-8）語言表達流利邏輯思維清晰（9-16）表達流利，邏輯思維能力強(17-20)4．組織管理能力假如您是一位新上任經理，你如何讓部屬樂意服從？2分鐘20%得不到部屬信賴，工作意愿低沉（0-8）尚能組織部屬/同事，基本達成目標（9-16）善于組織部屬/同事，超額完成目標（17-20）5.分析解決問題能力你過去工作中遇到最棘手的事情是如何處理的？2分鐘20%沒遇到或解決不利（0-8）處理欠佳（9-16）處理妥當（17-20）6.時間管理能力請談一談您上一份工作一天的時間安排.1分鐘20%安排條理不清晰（0-8）安排稍有不當（9-16）安排得當條理清晰（17-20）7.成就欲望能談談你的職業(yè)規(guī)劃嗎？1分鐘10%規(guī)劃不清晰（0-4）職業(yè)規(guī)劃方向明確（5-8）職業(yè)規(guī)劃方向明確分步驟有條理性（9-10）8.計算機水平你的office軟件運用的如何，請舉例說明？1分鐘20%只會一些簡單操作（0-8）運用不熟練（9-16）運用熟練（17-20）9.崗位任職匹配情況1.針對專業(yè)知識對候選人提問。2.以你的經驗判斷，你所應聘的職位工作范圍主要有哪些？3分鐘40%回答問題不合理（0-8）了解不多（0-8）回答尚可（9-16）了解尚可（9-16）分析透徹有獨到見解（17-20）非常了解（17-20）10.行業(yè)興趣對這個行業(yè)你有什么了解嗎？1分鐘10%了解不多（0-4）初步了解（5-8）非常了解（9-10）11.工作興趣為什么選擇來我們公司工作？1分鐘10%目的不明確（0-4）目的較清晰（5-8）目的明確（9-10）13.求職動機在選擇工作時最看重是什么？1分鐘20%只看重薪水（0-8）發(fā)展前景（9-16）職業(yè)意向（17-20）合計20分鐘200％面試官評語□不合格，淘汰（120分以下）□一般，可列為候選人（120-140分）□比較符合崗位要求（140-180分）□非常符合崗位要求（180-200）簽名/日期：面試官應結合崗位工作分析，并對崗位中所涉及到的知識、技術和能力進行系統(tǒng)分析，比如對于中層管理者，其在能力結構上應包括：分析解決問題能力、時間管理能力、職業(yè)規(guī)劃能力、計劃能力、語言表達能力、溝通能力、組織領導能力等，對于各項能力，面試官在面試前都應進行深入調查了解，并做出全面的分析，針對每項能力設計相應面試問題，并從面試中獲得更多信息，以保證面試過程中能系統(tǒng)深入地獲知應聘者的全面情況，利于面試官做出客觀準確地判斷。（五）建立不以面試為主的多樣化的選拔測評方式人才選拔是指從應聘者中選出企業(yè)所需要的人員的過程，包括資格審查、背景調查、初選、面試、其他測試、體檢、個人資料核實等一系列活動過程。由于這一工作階段將直接關系到崗位最終候選人的質量，因此人員選拔是招聘過程中最關鍵的一步，也是技術性最強、難度最大的一步。因此，**公司有必要改變過去僅以面試作為人才選拔方式的現(xiàn)狀，有選擇地采用以下選拔評價方式：第一、筆試。**公司應結合自身的工作業(yè)務特點，有針對性地設計一些標準化筆試題讓初試變得更加快捷、有效。如同上文面試所采用的結構化面試問題提綱一樣，公司亦可根據(jù)不同的崗位所要求的知識、技能和素質等要求設計對應的筆試內容考題。。第二、心理測試。心理測試是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法。這種測試與前面提到的筆試相比，更加科學規(guī)范。心理測試一般需要專業(yè)的心理測試人員或者人才測評軟件進行，其常見類型包括以下四種：人格測試、興趣測試、能力測試和情境模擬測試。如表6所示，是以**公司物資管理部經理為例設計的筆試題。合理地利用筆試，會使公司更容易識別人才，也彌補了在面試過程中所不能了解的內容，其結果比單純面試會有效的多。表6：物資管理部經理面試題物資管理部經理面試題考試時間：45分鐘考試規(guī)則：答案直接寫在試卷上應聘者姓名：日期：一、心理測試（請不要仔細考慮，從直覺出發(fā)選擇答案）1．一進電車，對面的異性便開始盯你，為什么？請選擇你所想到的答案。（）A.因為你的衣服有些亂了B.對你有意思，想向你搭訕C.大概和你曾經在某處見過面2．灰姑娘的故事中，你對哪一段印象最深刻？（）A.灰姑娘試穿玻璃鞋，剛好合適B.舞會中灰姑娘與王子婆娑起舞C.灰姑娘乘坐南瓜車前往皇宮D.仙女施法力，讓灰姑娘頓時換上漂亮的新衣3．下面四種災難，哪種最令你膽顫心驚？（）A.地震B(yǎng).臺風C.火災D.水患4.假設你走向一個熟睡的嬰兒時，他忽然睜開眼睛，你認為接著他會有什么反應？（）A.哭B.笑C.閉上眼睛繼續(xù)睡覺D.咳嗽5.如果另一半臨終前要送你最后一樣禮物，你希望是什么？（）A.一筆金錢B.一個秘密C.一棟房子D.一本日記二、綜合素質及職業(yè)技能1、請簡述一下采購的流程？2、談談采購經理的工作內容？3、請列舉你過去工作中的成功案例？4、你覺得如何對供應商進行考察考核？確保合格供應商的引進呢？5、對于一款新產品，你如何評估供應商的報價是否合理？如何取得最好的價格？6、如何建立供應商的溝通渠道?7、供應商的開發(fā)途徑有哪些？8、支付方式一般如何和供應商溝通？9、如何對優(yōu)勢壟斷供應商的不合理要求進行處理，采取何種方法？10、如何保證采購計劃及時的和生產對接確保生產持續(xù)完成？11、你怎樣協(xié)調與財務部門、生產部門的關系？12、你覺得你的優(yōu)點和缺點是什么？13、你對待遇有什么要求？如果不能達到你期望的待遇，你如何處理？筆試與心理測試作為人才選拔測評的重要工具，它有別于面試，但卻是面試方法的重要補充，**公司可根據(jù)實際需要靈活選擇。同時，測評人員應認識到對測評結果的有效應用才是測評的目的，測評人員須熟悉并掌握各類測評方法及其結果的應用技巧，同時也要注意選拔測評結果只能作為評估求職者的參考因素，而不是必備的因素。（六）重視招聘評估工作以持續(xù)改善招聘效果招聘評估是整個招聘工作中的最后一個重要環(huán)節(jié)，在完成招募、甄選和錄用等工作后，公司應對招聘工作中的各項活動、招聘人員的工作情況、招聘成本、招聘整體效果等進行統(tǒng)計分析和做出總結，以通過評估來發(fā)現(xiàn)企業(yè)在招聘過程中存在的不足以及招聘手段的優(yōu)缺點，不斷積累經驗、改進流程、減少失誤，最終達到提高招聘效果的目的周悅娜.當前企業(yè)招聘工作現(xiàn)狀研究[J].中國商界，2010(11)。。因此，**公司應高度重視招聘的評估工作，在具體的招聘工作評估中，首先應關注影響招聘效果的各種因素，包括內部因素和外部因素，其中內部因素是企業(yè)自身的各種條件對招聘效果帶來的影響，主要包括企業(yè)的聲望、招聘政策、福利待遇、成本時間等，而外部因素包括國家政策與法律法規(guī)、人力資源市場狀況、行業(yè)的發(fā)展狀況等。公司可從影響招聘效果的各種因素出發(fā)來檢驗和評估公司的招聘工作。其次，**周悅娜.當前企業(yè)招聘工作現(xiàn)狀研究[J].中國商界，2010(11)。第一、招聘工作流程的評估，考察招聘工作是否具有效率，即招聘過程的每一步是否在預定時間內完成，如果超出了預定時間，就要考慮由此造成的后果，包括時間成本和資金成本兩個方面；考察年度招聘計劃是否科學、合理和全面，如果一個招聘年度內出現(xiàn)的臨時補充招聘計劃超出了合理的范圍，則說明年度招聘計劃還有待改進的地方；考察招聘程序是否嚴格按照招聘規(guī)程和規(guī)范來執(zhí)行；考察招聘策略的選擇、招聘方案的制訂以及招聘程序的執(zhí)行等方面是否與組織的使命、經營目標以