人力資源管理師二級(jí)論文

**公司招聘現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究摘要：企業(yè)的生存和發(fā)展，最關(guān)鍵的是人才。21世紀(jì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才作為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵戰(zhàn)略性資源，隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展必將成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要對(duì)象。因此，人才招聘作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作已被許多單位視為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效和戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。招聘成功與否直接關(guān)乎企業(yè)的生存發(fā)展。本文通過(guò)分析**公司的招聘現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，探討其影響人才招聘的關(guān)鍵原因，并對(duì)此提出改進(jìn)對(duì)策。關(guān)鍵詞：**公司招聘現(xiàn)狀分析對(duì)策研究**公司簡(jiǎn)介**建設(shè)集團(tuán)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)**公司）是一家年輕的、充滿(mǎn)活力的現(xiàn)代化股份制集團(tuán)公司。秉承“建設(shè)成就美好生活”的崇高使命，堅(jiān)持“以人為本、強(qiáng)企富工”的經(jīng)營(yíng)理念、“敬天愛(ài)人、至善共存”的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，以東北為基點(diǎn)向全國(guó)輻射發(fā)展，現(xiàn)已擁有華東、西南、東北三大業(yè)務(wù)版圖，吹響了進(jìn)軍全國(guó)市場(chǎng)的戰(zhàn)斗號(hào)角，已經(jīng)形成了在地鐵、橋梁、市政、水利、綠化、房建六大領(lǐng)域均衡發(fā)展的業(yè)務(wù)格局，并且逐步轉(zhuǎn)型成為具有設(shè)計(jì)、規(guī)劃、融資、檢測(cè)、施工、采購(gòu)等系統(tǒng)綜合服務(wù)能力的大型工程施工總承包商。集團(tuán)旗下設(shè)有**建設(shè)有限責(zé)任公司、**建設(shè)地鐵事業(yè)部、**建設(shè)集團(tuán)天津分公司等多個(gè)事業(yè)部及分、子公司。施工足跡遍及全國(guó)眾多省市，先后承建多項(xiàng)國(guó)家及省市重點(diǎn)工程項(xiàng)目。**公司的機(jī)構(gòu)設(shè)置，如圖1所示，除了集團(tuán)的職能部門(mén)，如業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)中心、技術(shù)中心、財(cái)務(wù)管理中心、戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)中心、市場(chǎng)部及人事行政中心，集團(tuán)旗下另設(shè)4個(gè)事業(yè)部、分子公司以及設(shè)計(jì)研究院、實(shí)驗(yàn)室等職能部門(mén)。圖1：**公司組織結(jié)構(gòu)圖**公司目前在職員工1115人，其中男職工797人，占比71.5%，而女職工318人，所占比為28.5%，男職工比重較大，這是建筑施工行業(yè)的特點(diǎn)決定的（如圖2所示）。圖2：**公司職工性別比例在職員工的平均年齡為29歲，其中20-24歲年齡段員工245人，占比為22%，25-45歲年齡段員工人數(shù)最多，達(dá)852人，占比76.4%。（如圖3所示）圖3：**公司職工年齡比例而在文化教育程度方面，**公司職工普遍為大專(zhuān)及以上學(xué)歷，人數(shù)為1017人，占比為91.2%（如圖4所示）。圖4：**公司職工學(xué)歷比例在職稱(chēng)或技術(shù)技能人才方面，公司目前有管理人員149人，占比13.4%；各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為822人，占比73.72%。技術(shù)人員中具有高級(jí)職稱(chēng)的為42人，中級(jí)職稱(chēng)的為155人，初級(jí)職稱(chēng)的為310人。同時(shí)，公司現(xiàn)有一級(jí)注冊(cè)建造師44人，二級(jí)注冊(cè)建造師87人，各類(lèi)專(zhuān)業(yè)注冊(cè)執(zhí)行人員95人。二、基本理論依據(jù)人力資源規(guī)劃1.人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃是充分利用人力資源的一項(xiàng)重要措施。所謂人力資源規(guī)劃是指為使企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中能夠穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬定的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配。這個(gè)定義包含四層含義：a.一個(gè)組織的環(huán)境是變化的，這種變化帶來(lái)了組織對(duì)人力資源供需的動(dòng)態(tài)變化；b.從組織的目標(biāo)和任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的需求；c.在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿(mǎn)足個(gè)人的利益；d.保證人力資源與未來(lái)組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)何娟、人力資源管理[M]、天津大學(xué)出版社、2000（2）何娟、人力資源管理[M]、天津大學(xué)出版社、2000（2）。從上述定義可以看出，人力資源規(guī)劃著眼于為未來(lái)的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力資源。它所考慮的不是某個(gè)具體的人員，而是一組人員。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度計(jì)劃的重要組成部分，是企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作的依據(jù)。2．人力資源規(guī)劃的分類(lèi)從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長(zhǎng)期規(guī)劃（五年以上的計(jì)劃）、中期計(jì)劃（規(guī)劃期限在一年至五年的）和短期計(jì)劃（一年及以?xún)?nèi)的計(jì)劃）安鴻章、企業(yè)人力資源管理師安鴻章、企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)）[M]、中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社、2007（2）、第二版。3．人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括兩個(gè)方面，即總體規(guī)劃及各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。人力資源的總體規(guī)劃是指計(jì)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排。各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、晉升計(jì)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、配備計(jì)劃、職業(yè)計(jì)劃等。業(yè)務(wù)計(jì)劃是總體規(guī)劃的展開(kāi)和具體化，每一項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃也都是由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟及預(yù)算等部分構(gòu)成。業(yè)務(wù)計(jì)劃的執(zhí)行結(jié)果能夠保證人力資源總體規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。工作崗位分析1．工作崗位分析的含義工作崗位分析是對(duì)各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范的過(guò)程安鴻章、企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)）[M]、中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社、2007（2）、第二版。。安鴻章、企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)）[M]、中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社、2007（2）、第二版。2．工作崗位分析的作用（1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。（2）工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。（3）工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。（4）工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類(lèi)人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。（5）工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。（三）面試1．面試的含義面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過(guò)程。通過(guò)面試，可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識(shí)、技能和能力。它主要用于員工的終選階段，也可用于員工的初選和中選階段安鴻章、企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）[M]、中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社、2007（2）、第二版。。安鴻章、企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）[M]、中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社、2007（2）、第二版。2．面試的類(lèi)型（1）根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。（2）根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。（3）根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分一次性面試與分階段面試。（4）根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情境性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。三、**公司招聘現(xiàn)狀及存在問(wèn)題分析**公司在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中逐漸形成“尊重人才、人盡其能、崗盡其職的人才觀，并以“七步用人機(jī)制”搭建公司的人力資源管理體系，以事業(yè)引人、績(jī)效留人、文化誘人、競(jìng)爭(zhēng)激人、制度育人、培訓(xùn)塑人、發(fā)展選人，全面提升和實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值。在科學(xué)的人才理念指引下，公司的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)得到了進(jìn)一步優(yōu)化，并在公司持續(xù)發(fā)展過(guò)程中充分發(fā)揮人力資源價(jià)值的最大化。但隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公司對(duì)人才的需求也日益強(qiáng)烈，并在勝任力素質(zhì)上提出了更高的要求。因此，公司積極開(kāi)展相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)和技能培訓(xùn)以提高員工的綜合素質(zhì)，但在人才競(jìng)爭(zhēng)趨于白熾化的今天，公司在內(nèi)部培訓(xùn)無(wú)法完全解決人才素質(zhì)提升及人力資源絕對(duì)量需求增長(zhǎng)的前提下，只有通過(guò)招聘合適的人才來(lái)滿(mǎn)足公司發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需要。**公司目前在招聘方面制定了《招聘管理制度》和《招聘工作標(biāo)準(zhǔn)》，以此來(lái)規(guī)范招聘工作，明確招聘標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)作業(yè)流程，其招聘流程如圖5所示。圖5：**公司招聘流程圖雖然**公司在招聘方面制定了一系列的制度及標(biāo)準(zhǔn)流程，但仍存在一些流程缺失和依據(jù)不足現(xiàn)象，比如人員需求計(jì)劃的確定及依據(jù)不具體、招聘方式中應(yīng)區(qū)分內(nèi)部招聘與外部招聘、面試程序中缺少筆試環(huán)節(jié)的補(bǔ)充、缺少崗前培訓(xùn)及試用期管理等流程。科學(xué)合理的招聘流程是保證招聘工作規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的重要依據(jù)，也是獲得適合公司人才的必要環(huán)節(jié)，**公司應(yīng)予以關(guān)注。另外，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源需求的擴(kuò)大與人力資源供給短缺的矛盾日益加劇，**公司還未從根本上實(shí)現(xiàn)人才招聘工作重要環(huán)節(jié)的規(guī)范和創(chuàng)新，以及在與招聘工作相關(guān)的其它人力資源環(huán)節(jié)還未充分聯(lián)系起來(lái)，導(dǎo)致招聘工作出現(xiàn)怪圈：要么招不到人、要么招到的人不符合崗位要求，或入職后不久便離職。人才不能及時(shí)有效地引進(jìn)和優(yōu)秀員工的離職已給公司造成了嚴(yán)重的影響，直接影響到公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的開(kāi)展及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。究其原因主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃**公司雖有獨(dú)立的人力資源管理職能部門(mén)并配置相應(yīng)的專(zhuān)職人員，但在人力資源規(guī)劃上缺乏正確的認(rèn)知和科學(xué)有效的設(shè)計(jì)，對(duì)人力資源需求預(yù)測(cè)同樣缺乏合理的方法和具體的步驟，加上對(duì)內(nèi)外環(huán)境的把握不準(zhǔn)、空洞滯后且流于形式。因此，當(dāng)各部門(mén)出現(xiàn)或即將出現(xiàn)職位空缺時(shí)，才開(kāi)始考慮人員的補(bǔ)充，招聘缺乏計(jì)劃性和目的性使得招聘工作相當(dāng)被動(dòng)。由于沒(méi)有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，針對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和薪酬激勵(lì)等問(wèn)題都未得到足夠的重視，這對(duì)公司育人、留人工作相當(dāng)不利，很多員工入職后因得不到應(yīng)有的關(guān)注及激勵(lì)而缺乏歸屬感。比如，施工技術(shù)人員的工作內(nèi)容之一便是到施工現(xiàn)場(chǎng)去根據(jù)施工圖紙和技術(shù)要求檢查工人是否按圖施工，并隨時(shí)解決現(xiàn)場(chǎng)的問(wèn)題，以及在施工前和施工過(guò)程中進(jìn)行技術(shù)交底等工作，工作相對(duì)較為辛苦，且很多年輕人都不愿意做這類(lèi)工作，如果缺乏足夠的激勵(lì)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是很難留住人才的。再者，針對(duì)公司的人力資源現(xiàn)狀及未來(lái)的發(fā)展需要，公司人力資源部亦未進(jìn)行人力資源需求和供給的分析與預(yù)測(cè)，不能及時(shí)掌握和了解公司內(nèi)部人員的狀態(tài)及其運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率等，因此就不能科學(xué)合理制定人力資源需求計(jì)劃和供給計(jì)劃。（二）缺乏對(duì)崗位進(jìn)行工作分析**公司發(fā)展至今已十多年，但人力資源管理者并為重視工作分析在企業(yè)管理中所起的作用和意義，有很多崗位仍沒(méi)有進(jìn)行明確的定位，崗位職責(zé)和工作內(nèi)容還不具體，對(duì)該崗位人員素質(zhì)特征也未作深入研究，雖有些零星的崗位要求文件但缺乏系統(tǒng)性且長(zhǎng)期未更新。公司在“工作的內(nèi)容是什么”和“招聘什么樣的人來(lái)從事這一工作”仍停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。因此，在招聘時(shí)沒(méi)有可供參照的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致有些應(yīng)聘者因事先沒(méi)有全面了解所從事崗位的相關(guān)信息就盲目入職，而后經(jīng)過(guò)短暫試用和親身了解之后感到現(xiàn)在的工作及公司文化氛圍與自己的期望不相符合就選擇離職。再者，公司因沒(méi)有對(duì)勝任此崗位的人員應(yīng)掌握什么知識(shí)、技能和具備什么樣素質(zhì)特征進(jìn)行了解，在招聘時(shí)沒(méi)有完整的職位描述與任職資格可供參考，這不僅不利于招聘者對(duì)擬招崗位的全面了解，也不能讓求職者很容易就獲知所應(yīng)聘的崗位工作職責(zé)內(nèi)容是什么以及要具備什么樣的資格條件。（三）招聘渠道有限且選擇不合理**公司在招聘渠道的選擇上主要以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，目前使用的招聘網(wǎng)站是智聯(lián)招聘，它是一家全國(guó)性的招聘網(wǎng)站，可以為全國(guó)求職者提供應(yīng)聘求職平臺(tái)，但由于**公司地理位置的關(guān)系，在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布的招聘信息雖引來(lái)很多求職者投遞簡(jiǎn)歷，可真正到公司面試的人卻寥寥無(wú)幾，特別是跨地區(qū)甚至跨省市的求職者因考慮到路途遙遠(yuǎn)交通成本過(guò)高而不愿意前來(lái)應(yīng)聘面試?？傮w上，**公司網(wǎng)絡(luò)招聘效果并不顯著，且因招聘信息更新滯后能吸引求職者的信息并不多。**公司也嘗試到當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)去現(xiàn)場(chǎng)招聘，但隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，很多專(zhuān)業(yè)人才和管理人才以及高學(xué)歷求職者并不熱衷到現(xiàn)場(chǎng)去應(yīng)聘求職。公司曾使用過(guò)報(bào)紙、校園招聘等渠道，但登報(bào)招聘雖信息覆蓋面廣，但費(fèi)用昂貴而較少使用，而校園招聘時(shí)間相對(duì)較集中于某一時(shí)期，且應(yīng)聘者實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)不足等因素在實(shí)際招聘中使用頻率并不高。通過(guò)以上調(diào)查分析，**公司在渠道的選擇上并不多，且在用的招聘渠道使用率普遍較低，選擇招聘渠道缺乏創(chuàng)新性和靈活性。（四）面試安排缺乏設(shè)計(jì)及準(zhǔn)備工作不到位任何招聘環(huán)節(jié)中都會(huì)涉及到甄選的過(guò)程，而作為甄選的重要手段之一——面試是常見(jiàn)的方法。招聘者如何在眾多面試候選人中選擇合適的應(yīng)聘者成為錄取前的重要環(huán)節(jié)。但在現(xiàn)實(shí)中，**公司雖有相應(yīng)招聘工作標(biāo)準(zhǔn)及面試評(píng)估表等工具，但因不亦操作及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不具體詳細(xì)而較少使用，久而久之就漸漸荒廢，在現(xiàn)實(shí)的招聘面試時(shí)對(duì)面試過(guò)程并沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，存在面試安排不合理，面試前缺乏準(zhǔn)備、面試效率低下及面試質(zhì)量并不高等問(wèn)題，具體表現(xiàn)在：一是面試準(zhǔn)備不充分，問(wèn)題沒(méi)有針對(duì)性。**公司在通知求職者面試時(shí)大多是臨時(shí)決定的，并未就崗位性質(zhì)特點(diǎn)選擇合適的面試方式，面試問(wèn)題也是隨意提問(wèn)，缺乏設(shè)計(jì)且沒(méi)有針對(duì)性。二是因沒(méi)有科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致面試不能準(zhǔn)確客觀地評(píng)估應(yīng)聘者的實(shí)際能力。加上面試官本人的偏見(jiàn)和價(jià)值取向不同，在面試過(guò)程中會(huì)摻雜一些個(gè)人主觀色彩，甚至?xí)驊?yīng)聘者的外表談吐出色而掩蓋其在諸如創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力的表現(xiàn)。在面試時(shí)的安排不合理、準(zhǔn)備不充分以及缺乏客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必然使得面試質(zhì)量效率低下，所提問(wèn)題不能切中要點(diǎn)和抓住問(wèn)題的關(guān)鍵，進(jìn)而直接影響面試的效果。（五）候選人選拔測(cè)評(píng)方式單一在企業(yè)招聘環(huán)節(jié)中，候選人的選拔和評(píng)價(jià)是一個(gè)非常重要的過(guò)程，人員選拔對(duì)組織來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。如前文所述，面試是其中最為傳統(tǒng)的選擇測(cè)評(píng)方式之一，但要保證對(duì)應(yīng)聘者有更加深入的認(rèn)識(shí)和判斷，必須引進(jìn)其它測(cè)評(píng)方式來(lái)共同構(gòu)成完整的選拔測(cè)評(píng)體系。在甄選過(guò)程中，**公司雖然對(duì)候選人進(jìn)行測(cè)評(píng)選拔，但都只是以面試方式為主，而沒(méi)有其它評(píng)價(jià)方式來(lái)輔助，更沒(méi)有一個(gè)完整的候選人測(cè)評(píng)體系。雖然面試是企業(yè)挑選人才最常用的一種方法，它可以使企業(yè)較為準(zhǔn)確地做出聘用與否的決定，但鑒于面試官的主觀因素的影響，會(huì)出現(xiàn)一些常見(jiàn)的錯(cuò)誤心理效應(yīng)，以致面試雖能識(shí)別判斷一些情況，但難以確定應(yīng)聘者實(shí)際的工作能力。同時(shí)，在選拔過(guò)程中，由于未對(duì)崗位進(jìn)行有效的工作分析，在判定應(yīng)聘者是否符合崗位現(xiàn)在或未來(lái)的需要時(shí)，并沒(méi)有相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。因此，其候選人選拔過(guò)程在一定程度上不能保證評(píng)價(jià)的客觀性和準(zhǔn)確性。四、解決**公司招聘問(wèn)題的對(duì)策研究隨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，**公司必須根據(jù)公司的人力資源現(xiàn)狀以及對(duì)人才需求等各方面因素，在認(rèn)真分析研究的基礎(chǔ)上，探究影響人才招聘的深層次原因，進(jìn)而提出解決問(wèn)題的對(duì)策措施，包括制定合理的招聘管理制度、完善公司的選人用人標(biāo)準(zhǔn)，以及系統(tǒng)地設(shè)計(jì)符合公司發(fā)展需要的人員招聘流程等，特別是招聘流程的改善方面，**公司應(yīng)對(duì)現(xiàn)行的招聘流程進(jìn)行合理調(diào)整和科學(xué)規(guī)范，包括明確人才需求計(jì)劃的依據(jù)、加入筆試的測(cè)評(píng)方式、增加崗前培訓(xùn)環(huán)節(jié)和試用期管理過(guò)程等，以增加流程的系統(tǒng)性和科學(xué)化（如圖6所示）。圖6：**公司調(diào)整后的招聘流程圖**公司要想獲得招聘工作的成功除了調(diào)整優(yōu)化招聘流程外，還需從根本上解決諸如人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘渠道拓展和選擇、面試安排及準(zhǔn)備等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，具體包括以下幾個(gè)方面：（一）科學(xué)有效地進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作企業(yè)人力資源規(guī)劃是指通過(guò)科學(xué)地預(yù)測(cè)和分析企業(yè)在變化的環(huán)境中人力資源的供求關(guān)系，制定必要的政策和措施以確保在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才，使企業(yè)和個(gè)人得到穩(wěn)定、持續(xù)地發(fā)展黃湘禮.企業(yè)招聘面試中的問(wèn)題及解決途徑[J].湖南工程學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2010(4)。。人力資源規(guī)劃的成果是企業(yè)進(jìn)行招聘和選拔工作的指導(dǎo)性文件，因此**公司應(yīng)認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)管理的重要意義，制定相應(yīng)的策略計(jì)劃，內(nèi)容包括：人力資源總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員需求計(jì)劃、人員供給計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃以及相應(yīng)的成本預(yù)算計(jì)劃等內(nèi)容，它們是一個(gè)整體且相互聯(lián)系。其中總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃，而預(yù)測(cè)人員需求是是整個(gè)人力資源規(guī)劃中最困難、最重要的部分，因?yàn)樗缶幹迫藛T以理性的、高度參與的方式方法來(lái)預(yù)測(cè)并設(shè)計(jì)方案解決未來(lái)經(jīng)營(yíng)、管理以及技術(shù)上的不確定性問(wèn)題，人員需求預(yù)測(cè)必須參考人員配置計(jì)劃.另外，**公司亦應(yīng)做好人員供給計(jì)劃，人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃，它是在人力資源需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，平衡企業(yè)的人員需求和供給、選擇人員的供給方式的完整的人員計(jì)劃。它主要包括人員招聘計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃和人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃等。**公司應(yīng)充分做好人力資源預(yù)測(cè)工作，因?yàn)轭A(yù)測(cè)是計(jì)劃的基礎(chǔ)，人員預(yù)測(cè)主要包括需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)，以及兩者的平衡。公司應(yīng)定期和不定期進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)工作，并根據(jù)公司人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，制定《人員需求與供給預(yù)測(cè)表》（如表1所示），并在表中明確現(xiàn)有人員分布情況、人員需求和供給情況。以人事行政中心行政文化部為例，2015年**公司新辦公樓即將落成并投入使用，屆時(shí)各分子公司及事業(yè)部將統(tǒng)一在該辦公樓辦公，以目前行政文化部人員配置勢(shì)必?zé)o法滿(mǎn)足明年的工作需要，因此必須科學(xué)合理的進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)工作，以便及時(shí)有效的開(kāi)展人員招聘工作。下表為**公司行政文化部2015年黃湘禮.企業(yè)招聘面試中的問(wèn)題及解決途徑[J].湖南工程學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2010(4)。表1：人員需求與供給預(yù)測(cè)表人員需求與供給預(yù)測(cè)表現(xiàn)有人員分布情況類(lèi)別具體分布情況職能分布經(jīng)理級(jí)別以上主管高級(jí)專(zhuān)員專(zhuān)員人數(shù)1比例25%人數(shù)1比例25%人數(shù)1比例25%人數(shù)1比例25%學(xué)歷分布碩士及以上本科大專(zhuān)大專(zhuān)及以下人數(shù)0比例人數(shù)4比例100%人數(shù)比例人數(shù)比例年齡構(gòu)成30歲以下31-4041-5050以上人數(shù)1比例25%人數(shù)3比例75%人數(shù)比例人數(shù)比例人員需求與供給預(yù)測(cè)情況人員崗位現(xiàn)有人數(shù)計(jì)劃人數(shù)空缺預(yù)測(cè)人員流失情況預(yù)計(jì)人員需求總數(shù)招聘方式需求原因調(diào)動(dòng)晉升辭職退休辭退其他合計(jì)內(nèi)部外部經(jīng)理110-----組織機(jī)構(gòu)調(diào)整行政主管110-----行政高級(jí)專(zhuān)員0111行政專(zhuān)員121112后勤主管0111后勤高級(jí)專(zhuān)員11111后勤專(zhuān)員0222文化主管110文化專(zhuān)員11011合計(jì)611511138部門(mén)：行政文化部審核人：***填表人：***日期：20XX-XX-XX通過(guò)人員需求與供給預(yù)測(cè)可知2015年**公司行政文化部人員需求總量為8人，公司人力資源部便可依此有計(jì)劃、有步驟的進(jìn)行人員招聘工作。通過(guò)科學(xué)的人力資源規(guī)劃可以有效地指導(dǎo)人力資源管理工作的開(kāi)展，提高人員需求與供給的計(jì)劃性，從而保證招聘工作充分有序地開(kāi)展，避免招聘工作的盲目性、隨意性，以此促進(jìn)招聘效果的改善。（二）重視工作分析的基礎(chǔ)作用并予以開(kāi)展工作分析是招聘選拔工作的基礎(chǔ)，通過(guò)工作分析讓招聘者對(duì)所要招聘的對(duì)象應(yīng)具備什么樣的知識(shí)、技能和素質(zhì)特征等任職條件有所了解，同時(shí)也讓?xiě)?yīng)聘者明白崗位的職責(zé)內(nèi)容是什么。工作分析是應(yīng)聘者可供參考的重要文件，通過(guò)工作分析，應(yīng)聘者能夠了解他們所申請(qǐng)的工作的性質(zhì)、工作的條件以及對(duì)該項(xiàng)職務(wù)是否符合自己的興趣等。這樣能夠防止因?qū)β毼皇孪炔涣私舛鴮?dǎo)致人員流失率嚴(yán)重等問(wèn)題，有利于做到事前預(yù)防和控制。因此，**公司應(yīng)重視工作分析的意義及作用，制定規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)（如表2所示），通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)可以幫助員工明確崗位設(shè)置的目的、工作職責(zé)、工作關(guān)系等信息，同時(shí)可明確勝任該崗位應(yīng)具備什么樣的資格條件，比如學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)/經(jīng)歷、職稱(chēng)/職業(yè)資格、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能、崗位培訓(xùn)要求、能力素質(zhì)等。工作崗位分析的越詳細(xì)就越有利于應(yīng)聘者清楚所應(yīng)聘的工作內(nèi)容和自己是否具備勝任此項(xiàng)工作的資格條件。只有對(duì)工作崗位進(jìn)行了深入的工作分析，才不會(huì)在招聘時(shí)出現(xiàn)求職者因不了解工作本身而放棄求職的意向，也減少面試官因不了解該崗位的要求而在面試時(shí)缺乏依據(jù)?；诠ぷ鞣治龌A(chǔ)的招聘，是提高面試效果的重要保證，也能使面試官對(duì)應(yīng)聘者做出正確客觀的評(píng)價(jià)。表2：**公司后勤專(zhuān)員崗位說(shuō)明書(shū)**公司后勤專(zhuān)員崗位說(shuō)明書(shū)（一）基本信息崗位編號(hào)：ZB-XX-XXX崗位名稱(chēng)：后勤專(zhuān)員所屬部門(mén)：行政文化部直接上級(jí)（崗位）：行政文化部經(jīng)理直接下屬（崗位）：保潔員、廚師、前臺(tái)、保安、庫(kù)管員、檔案管理員、電工、水暖工下屬人數(shù)：10任職者姓名：***（二）崗位設(shè)置目的執(zhí)行行政文化部日常事務(wù)工作，輔助行政文化部經(jīng)理做好集團(tuán)后勤管理工作，包括但不限于集團(tuán)后勤各項(xiàng)制度的制定、優(yōu)化，食堂管理，后勤物品管理，公共環(huán)境管理，檔案管理，物業(yè)管理，集團(tuán)會(huì)議室日常管理及各類(lèi)會(huì)議后勤保障工作。（三）工作職責(zé)主要工作職責(zé)詳細(xì)工作內(nèi)容后勤制度制定、優(yōu)化后勤制度制定、優(yōu)化工作后勤管理標(biāo)準(zhǔn)化制定工作食堂管理食堂衛(wèi)生管理工作食堂物品采購(gòu)、檢斤、供應(yīng)商管理工作食堂菜譜制定及食品質(zhì)量監(jiān)督工作食堂工作人員考勤管理工作食堂工作人員招聘、入職、離職管理工作食堂用餐人數(shù)、費(fèi)用統(tǒng)計(jì)工作后勤物品管理后勤物品申購(gòu)、結(jié)算工作后勤物品出入庫(kù)、月度盤(pán)點(diǎn)工作公共環(huán)境管理公共環(huán)境衛(wèi)生檢查、監(jiān)督指導(dǎo)工作集團(tuán)安全及突發(fā)事務(wù)管理工作后勤人員招聘、工作規(guī)范、考核工作集團(tuán)辦公室分配、協(xié)調(diào)工作檔案管理檔案整理、日常管理工作檔案移交、借用、銷(xiāo)毀等工作檔案室環(huán)境管理物業(yè)管理集團(tuán)公共設(shè)施、設(shè)備的日常維護(hù)、維修工作水、電、供暖等事務(wù)外聯(lián)工作會(huì)議室管理集團(tuán)會(huì)議室環(huán)境衛(wèi)生、設(shè)施設(shè)備的日常維護(hù)管理工作會(huì)議室使用申請(qǐng)、協(xié)調(diào)安排工作集團(tuán)各類(lèi)會(huì)議的后勤保障工作（四）工作關(guān)系聯(lián)系對(duì)象內(nèi)部二級(jí)單位綜合辦公室、總部各職能科室外部食堂供應(yīng)商、后勤物品供應(yīng)商、水、電、供暖等關(guān)聯(lián)單位（五）任職資格學(xué)歷□博士□碩士■大學(xué)□大專(zhuān)□高中/技校□其他_______專(zhuān)業(yè)：行政管理、物業(yè)管理等相關(guān)專(zhuān)業(yè)□無(wú)專(zhuān)業(yè)要求年齡28周歲以上工作經(jīng)驗(yàn)/經(jīng)歷3年以上行政后勤相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)職稱(chēng)/職業(yè)資格無(wú)專(zhuān)業(yè)知識(shí)熟悉現(xiàn)代化企業(yè)管理知識(shí)，行政管理、后勤管理相關(guān)理論知識(shí)專(zhuān)業(yè)技能熟練操作辦公自動(dòng)化軟件、懂基本的水、電、暖通常識(shí)崗位培訓(xùn)要求物業(yè)管理、行政后勤管理相關(guān)培訓(xùn)能力素質(zhì)工作積極主動(dòng)、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，有較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)、組織統(tǒng)籌能力，具有良好的團(tuán)隊(duì)合作精神，具有很好的職業(yè)道德規(guī)范、正直的思想和行為（六）職業(yè)發(fā)展通道職業(yè)發(fā)展通道晉升崗位后勤高級(jí)專(zhuān)員、后勤主管、行政文化部經(jīng)理輪換崗位行政專(zhuān)員（三）拓展和選擇合適的招聘渠道招聘的過(guò)程是通過(guò)各種途徑和方法獲取候選人的過(guò)程。公司在招聘新員工時(shí)，不能僅局限于選擇單一的招聘渠道，要結(jié)合各種招聘渠道的利弊、崗位特點(diǎn)、崗位人才需求等因素來(lái)確定選擇何種招聘渠道，并能做到靈活選用。招聘的渠道主要有兩種：內(nèi)部招聘和外部招聘。通過(guò)內(nèi)部選拔和晉升人才，不僅可以節(jié)約招聘成本，也利于提高員工的士氣，激勵(lì)其在新的平臺(tái)上更努力地工作。在內(nèi)部招聘不能滿(mǎn)足現(xiàn)實(shí)需求的情況下，可以通過(guò)外部招聘，在招聘費(fèi)用預(yù)算范圍內(nèi)最大限度地拓展招聘信息的覆蓋范圍，盡最大可能地將招聘信息投放到合適的目標(biāo)群體。在招聘過(guò)程中**公司要根據(jù)投入少、見(jiàn)效快、人才多的原則合理選擇招聘渠道和進(jìn)行招聘渠道的創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)渠道的多樣化和互補(bǔ)性。如表3所示，是對(duì)**公司部分崗位提出的招聘渠道選擇方案。表3：**公司招聘渠道選擇方案崗位招聘渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)行政專(zhuān)員、前臺(tái)文員等文職類(lèi)、技術(shù)類(lèi)基層管理人員網(wǎng)絡(luò)招聘1、可隨時(shí)發(fā)布招聘信息；2、發(fā)布后管理方便；3、受眾面廣；4、周期長(zhǎng)、簡(jiǎn)歷數(shù)量大；5、花費(fèi)較低。1、簡(jiǎn)歷篩選量大；2、應(yīng)試率較低，崗位針對(duì)性不強(qiáng)。現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)效率較高，可快速淘汰不合試的人選，控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量；花費(fèi)較高，要投入一定的人力和場(chǎng)地；有效周期短；受展會(huì)主辦方宣傳推廣力度影響，求職者的數(shù)量和質(zhì)量難以有效保證。市場(chǎng)部經(jīng)理等中基層管理人員內(nèi)部招聘1、花費(fèi)很低；2、內(nèi)部人員對(duì)公司情況了解，工作上手快；3、有利于公司內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動(dòng)、輪崗，減少人員流失。易導(dǎo)致“近親繁殖”現(xiàn)象，；可能因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因等在組織造成一些矛盾；缺少思想的碰撞，容易抑制創(chuàng)新，影響組織的活力；候選人員可能會(huì)提升到一個(gè)他不能勝任的工作崗位，媒體公開(kāi)招聘（如報(bào)紙招聘、電視、電臺(tái)廣告）可以獲得大量的人才信息，企業(yè)可選的余地較大；也會(huì)吸引到平均素質(zhì)較高的人才前來(lái)；為企業(yè)本身打了一次廣告招聘費(fèi)用相對(duì)較大；因簡(jiǎn)歷多，因此短時(shí)間內(nèi)帶來(lái)很大的工作量；戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)中心總監(jiān)等高層管理人員中介機(jī)構(gòu)推薦(獵頭公司)效率高，招聘有的放矢，節(jié)省人力；在人員的從業(yè)素質(zhì)、職業(yè)道德上也有一定的保證。成本過(guò)高（中介成功的人員年薪的20％－30％）；有著企業(yè)本身缺乏人員儲(chǔ)備的弊端（四）充分做好面試安排及準(zhǔn)備工作在面試時(shí)須充分進(jìn)行有關(guān)的準(zhǔn)備工作，以保證面試過(guò)程有序進(jìn)行，內(nèi)容包括：1、面試前應(yīng)確定合理的面試方法，并增加筆試環(huán)節(jié)，以增加對(duì)求職者的考評(píng)范圍及填補(bǔ)面試的不足；2、面試官之間應(yīng)有相應(yīng)的分工，比如主考官負(fù)責(zé)對(duì)面試過(guò)程進(jìn)行組織，并針對(duì)綜合能力的考察進(jìn)行提問(wèn)，專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能方面的問(wèn)題由熟悉業(yè)務(wù)的面試官進(jìn)行；3、面試前須對(duì)崗位職責(zé)及任職資格進(jìn)行回顧，保證在面試時(shí)充分圍繞該職位的要求展開(kāi)；4、認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的材料和簡(jiǎn)歷，熟悉面試對(duì)象的背景、經(jīng)驗(yàn)和資格并進(jìn)行對(duì)比，若發(fā)現(xiàn)資料中存在的問(wèn)題可在面試時(shí)予以討論；5、選擇合適的面試時(shí)間和面試地點(diǎn)，保證面試場(chǎng)所安靜得體和不容易受外界干擾；6、在面試前需要準(zhǔn)備和設(shè)計(jì)一些問(wèn)題用來(lái)判斷面試對(duì)象是否具備職位所要求的能力，并對(duì)問(wèn)題的先后順序和提問(wèn)內(nèi)容制定面試問(wèn)題清單，所有面試問(wèn)題都圍繞職位要求進(jìn)行擬定。如表4、表5所示，分別是為**公司設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)化面試提綱及結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分表。表4：**公司結(jié)構(gòu)化面試提綱結(jié)構(gòu)化面試提綱項(xiàng)目序號(hào)題目要點(diǎn)參考基本情況了解1請(qǐng)你自我介紹一下了解應(yīng)試者的基本信息，同時(shí)觀察其表達(dá)能力、概括能力，語(yǔ)言是否流暢、有條理、層次分明2請(qǐng)談一下你自己性格方面的優(yōu)缺點(diǎn)，這些會(huì)對(duì)你所應(yīng)聘的工作有影響嗎？應(yīng)試者對(duì)自己能否有一個(gè)比較全面、深刻、理性的認(rèn)識(shí)，自信、自卑和自傲傾向如何，是否善于自我總結(jié)3有什么業(yè)余愛(ài)好？業(yè)余愛(ài)好可以反映應(yīng)聘者的性格傾向、觀念、心態(tài)等組織管理能力1你喜歡和什么樣的人交朋友？你和同事的關(guān)系相處得怎么樣？請(qǐng)?jiān)敿?xì)描述。營(yíng)造輕松氛圍，盡量讓對(duì)方放低戒心，展開(kāi)闡述，從中觀察細(xì)節(jié)2從一個(gè)熟悉的環(huán)境轉(zhuǎn)入陌生的環(huán)境，你會(huì)怎樣努力去適應(yīng)？大概需要多久？不妨先舉個(gè)實(shí)例引導(dǎo)對(duì)方，如：想象你到了一個(gè)陌生的城市拓展市場(chǎng)業(yè)務(wù)……3如果你調(diào)到了一個(gè)新部門(mén)，你會(huì)怎樣著手適應(yīng)新工作？觀察對(duì)方應(yīng)付時(shí)的輕重、緩急4你怎樣與你不喜歡的同事安然相處，共同合作？觀察對(duì)方闡述的是否切合實(shí)際6如果你受到嚴(yán)厲的批評(píng)怎么辦？應(yīng)根據(jù)回答追問(wèn)，避免被對(duì)方堂皇的語(yǔ)言所敷衍分析解決問(wèn)題能力1你認(rèn)為成功的關(guān)鍵是什么？要求對(duì)方分析理由2你認(rèn)為自己適合什么樣的工作？為什么？希望對(duì)方能切實(shí)結(jié)合自己的性格、能力、經(jīng)歷特點(diǎn)有條理地分析3你認(rèn)為怎樣才能跟上飛速發(fā)展的時(shí)代而不落后？追問(wèn)題：你平時(shí)主要采取一些什么學(xué)習(xí)方式時(shí)間管理能力1請(qǐng)談一談您上一份工作一天的時(shí)間安排.是否按照重要情況，緊急情況安排工作2假如你是部門(mén)經(jīng)理說(shuō)說(shuō)你對(duì)下屬布置的任務(wù)在時(shí)間方面是如何要求的？是否邏輯思維清晰，讓部署各司其職3說(shuō)說(shuō)你在完成上司布置的任務(wù)時(shí)，在時(shí)間方面是如何要求自己的？是否可以在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間做好應(yīng)做的工作職業(yè)規(guī)劃1能談?wù)勀愕穆殬I(yè)規(guī)劃嗎？個(gè)人職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)規(guī)劃2接下來(lái)的兩到三年，你喜歡在職業(yè)方面達(dá)到一個(gè)什么樣的目標(biāo)？公司是否能夠給應(yīng)聘者提供對(duì)應(yīng)的職位及發(fā)展空間3如果有選擇的機(jī)會(huì)，你最有興趣做的工作是什么？為什么？職業(yè)傾向、工作穩(wěn)定性的考察，求職者是否把這份工作僅僅當(dāng)做一個(gè)過(guò)渡崗位任職匹配情況1以你的經(jīng)驗(yàn)判斷，你所應(yīng)聘的職位工作范圍主要有哪些？對(duì)應(yīng)聘職位的了解程度，沒(méi)有相關(guān)職位的工作經(jīng)驗(yàn)就很難回答2對(duì)這份工作，你有哪些可預(yù)見(jiàn)的困難？心理預(yù)期3假如我們錄用你，你準(zhǔn)備怎么開(kāi)展工作？工作的計(jì)劃性、適應(yīng)能力行業(yè)/工作興趣1為什么選擇來(lái)我們公司工作？是否對(duì)我公司足夠了解2對(duì)這個(gè)行業(yè)你有什么了解嗎？對(duì)行業(yè)現(xiàn)狀是否了解3如果讓您重新選擇一次，您對(duì)自己的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域會(huì)有所改變嗎？對(duì)本工作興趣度工作穩(wěn)定性1就您個(gè)人的理解說(shuō)說(shuō)您對(duì)我們公司所處行業(yè)的前景和生存途徑。以候選人對(duì)我公司情況的了解程度和未來(lái)發(fā)展，判定候選人對(duì)我公司的潛在忠誠(chéng)度2談?wù)勀壳跋肴W(xué)習(xí)或彌補(bǔ)的知識(shí)。是否準(zhǔn)備在此職業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展3離開(kāi)上一家公司的原因是什么？我公司基本情況是否可以和候選人吻合求職動(dòng)機(jī)、態(tài)度1為什么選擇來(lái)我們公司工作？對(duì)這個(gè)行業(yè)、對(duì)我們公司你有什么了解嗎？求職者的了解程度反映了其對(duì)該職位的重視程度，求職的態(tài)度，只為找到一份工作糊口而盲目求職的培養(yǎng)潛質(zhì)不高，2你在選擇工作時(shí)最看重的是什么？了解求職時(shí)的考慮因素：薪資福利、工作環(huán)境、職業(yè)意向、發(fā)展前景等。3你更喜歡什么樣的公司？判斷對(duì)方在本公司的適應(yīng)可能和穩(wěn)定性表5：結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分表求職者姓名：應(yīng)聘崗位：薪資等級(jí)：所屬部門(mén)：評(píng)分日期：得分評(píng)分項(xiàng)目面試問(wèn)題時(shí)間權(quán)重較差一般優(yōu)秀評(píng)分1.個(gè)人形象根據(jù)候選人形象氣質(zhì)1分鐘10%衣著臟亂，氣質(zhì)欠佳(2-4)禮貌得體（6-8）職業(yè)化正裝（9-10）2.語(yǔ)言表達(dá)邏輯思維能力根據(jù)候選人演講及自我介紹情況評(píng)判3分鐘20%語(yǔ)言表達(dá)邏輯思維不清晰（0-8）語(yǔ)言表達(dá)流利邏輯思維清晰（9-16）表達(dá)流利，邏輯思維能力強(qiáng)(17-20)4．組織管理能力假如您是一位新上任經(jīng)理，你如何讓部屬樂(lè)意服從？2分鐘20%得不到部屬信賴(lài)，工作意愿低沉（0-8）尚能組織部屬/同事，基本達(dá)成目標(biāo)（9-16）善于組織部屬/同事，超額完成目標(biāo)（17-20）5.分析解決問(wèn)題能力你過(guò)去工作中遇到最棘手的事情是如何處理的？2分鐘20%沒(méi)遇到或解決不利（0-8）處理欠佳（9-16）處理妥當(dāng)（17-20）6.時(shí)間管理能力請(qǐng)談一談您上一份工作一天的時(shí)間安排.1分鐘20%安排條理不清晰（0-8）安排稍有不當(dāng)（9-16）安排得當(dāng)條理清晰（17-20）7.成就欲望能談?wù)勀愕穆殬I(yè)規(guī)劃嗎？1分鐘10%規(guī)劃不清晰（0-4）職業(yè)規(guī)劃方向明確（5-8）職業(yè)規(guī)劃方向明確分步驟有條理性（9-10）8.計(jì)算機(jī)水平你的office軟件運(yùn)用的如何，請(qǐng)舉例說(shuō)明？1分鐘20%只會(huì)一些簡(jiǎn)單操作（0-8）運(yùn)用不熟練（9-16）運(yùn)用熟練（17-20）9.崗位任職匹配情況1.針對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)對(duì)候選人提問(wèn)。2.以你的經(jīng)驗(yàn)判斷，你所應(yīng)聘的職位工作范圍主要有哪些？3分鐘40%回答問(wèn)題不合理（0-8）了解不多（0-8）回答尚可（9-16）了解尚可（9-16）分析透徹有獨(dú)到見(jiàn)解（17-20）非常了解（17-20）10.行業(yè)興趣對(duì)這個(gè)行業(yè)你有什么了解嗎？1分鐘10%了解不多（0-4）初步了解（5-8）非常了解（9-10）11.工作興趣為什么選擇來(lái)我們公司工作？1分鐘10%目的不明確（0-4）目的較清晰（5-8）目的明確（9-10）13.求職動(dòng)機(jī)在選擇工作時(shí)最看重是什么？1分鐘20%只看重薪水（0-8）發(fā)展前景（9-16）職業(yè)意向（17-20）合計(jì)20分鐘200％面試官評(píng)語(yǔ)□不合格，淘汰（120分以下）□一般，可列為候選人（120-140分）□比較符合崗位要求（140-180分）□非常符合崗位要求（180-200）簽名/日期：面試官應(yīng)結(jié)合崗位工作分析，并對(duì)崗位中所涉及到的知識(shí)、技術(shù)和能力進(jìn)行系統(tǒng)分析，比如對(duì)于中層管理者，其在能力結(jié)構(gòu)上應(yīng)包括：分析解決問(wèn)題能力、時(shí)間管理能力、職業(yè)規(guī)劃能力、計(jì)劃能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、溝通能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力等，對(duì)于各項(xiàng)能力，面試官在面試前都應(yīng)進(jìn)行深入調(diào)查了解，并做出全面的分析，針對(duì)每項(xiàng)能力設(shè)計(jì)相應(yīng)面試問(wèn)題，并從面試中獲得更多信息，以保證面試過(guò)程中能系統(tǒng)深入地獲知應(yīng)聘者的全面情況，利于面試官做出客觀準(zhǔn)確地判斷。（五）建立不以面試為主的多樣化的選拔測(cè)評(píng)方式人才選拔是指從應(yīng)聘者中選出企業(yè)所需要的人員的過(guò)程，包括資格審查、背景調(diào)查、初選、面試、其他測(cè)試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等一系列活動(dòng)過(guò)程。由于這一工作階段將直接關(guān)系到崗位最終候選人的質(zhì)量，因此人員選拔是招聘過(guò)程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)、難度最大的一步。因此，**公司有必要改變過(guò)去僅以面試作為人才選拔方式的現(xiàn)狀，有選擇地采用以下選拔評(píng)價(jià)方式：第一、筆試。**公司應(yīng)結(jié)合自身的工作業(yè)務(wù)特點(diǎn)，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)一些標(biāo)準(zhǔn)化筆試題讓初試變得更加快捷、有效。如同上文面試所采用的結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題提綱一樣，公司亦可根據(jù)不同的崗位所要求的知識(shí)、技能和素質(zhì)等要求設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)的筆試內(nèi)容考題。。第二、心理測(cè)試。心理測(cè)試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)的方法。這種測(cè)試與前面提到的筆試相比，更加科學(xué)規(guī)范。心理測(cè)試一般需要專(zhuān)業(yè)的心理測(cè)試人員或者人才測(cè)評(píng)軟件進(jìn)行，其常見(jiàn)類(lèi)型包括以下四種：人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試和情境模擬測(cè)試。如表6所示，是以**公司物資管理部經(jīng)理為例設(shè)計(jì)的筆試題。合理地利用筆試，會(huì)使公司更容易識(shí)別人才，也彌補(bǔ)了在面試過(guò)程中所不能了解的內(nèi)容，其結(jié)果比單純面試會(huì)有效的多。表6：物資管理部經(jīng)理面試題物資管理部經(jīng)理面試題考試時(shí)間：45分鐘考試規(guī)則：答案直接寫(xiě)在試卷上應(yīng)聘者姓名：日期：一、心理測(cè)試（請(qǐng)不要仔細(xì)考慮，從直覺(jué)出發(fā)選擇答案）1．一進(jìn)電車(chē)，對(duì)面的異性便開(kāi)始盯你，為什么？請(qǐng)選擇你所想到的答案。（）A.因?yàn)槟愕囊路行﹣y了B.對(duì)你有意思，想向你搭訕C.大概和你曾經(jīng)在某處見(jiàn)過(guò)面2．灰姑娘的故事中，你對(duì)哪一段印象最深刻？（）A.灰姑娘試穿玻璃鞋，剛好合適B.舞會(huì)中灰姑娘與王子婆娑起舞C.灰姑娘乘坐南瓜車(chē)前往皇宮D.仙女施法力，讓灰姑娘頓時(shí)換上漂亮的新衣3．下面四種災(zāi)難，哪種最令你膽顫心驚？（）A.地震B(yǎng).臺(tái)風(fēng)C.火災(zāi)D.水患4.假設(shè)你走向一個(gè)熟睡的嬰兒時(shí)，他忽然睜開(kāi)眼睛，你認(rèn)為接著他會(huì)有什么反應(yīng)？（）A.哭B.笑C.閉上眼睛繼續(xù)睡覺(jué)D.咳嗽5.如果另一半臨終前要送你最后一樣禮物，你希望是什么？（）A.一筆金錢(qián)B.一個(gè)秘密C.一棟房子D.一本日記二、綜合素質(zhì)及職業(yè)技能1、請(qǐng)簡(jiǎn)述一下采購(gòu)的流程？2、談?wù)劜少?gòu)經(jīng)理的工作內(nèi)容？3、請(qǐng)列舉你過(guò)去工作中的成功案例？4、你覺(jué)得如何對(duì)供應(yīng)商進(jìn)行考察考核？確保合格供應(yīng)商的引進(jìn)呢？5、對(duì)于一款新產(chǎn)品，你如何評(píng)估供應(yīng)商的報(bào)價(jià)是否合理？如何取得最好的價(jià)格？6、如何建立供應(yīng)商的溝通渠道?7、供應(yīng)商的開(kāi)發(fā)途徑有哪些？8、支付方式一般如何和供應(yīng)商溝通？9、如何對(duì)優(yōu)勢(shì)壟斷供應(yīng)商的不合理要求進(jìn)行處理，采取何種方法？10、如何保證采購(gòu)計(jì)劃及時(shí)的和生產(chǎn)對(duì)接確保生產(chǎn)持續(xù)完成？11、你怎樣協(xié)調(diào)與財(cái)務(wù)部門(mén)、生產(chǎn)部門(mén)的關(guān)系？12、你覺(jué)得你的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么？13、你對(duì)待遇有什么要求？如果不能達(dá)到你期望的待遇，你如何處理？筆試與心理測(cè)試作為人才選拔測(cè)評(píng)的重要工具，它有別于面試，但卻是面試方法的重要補(bǔ)充，**公司可根據(jù)實(shí)際需要靈活選擇。同時(shí)，測(cè)評(píng)人員應(yīng)認(rèn)識(shí)到對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的有效應(yīng)用才是測(cè)評(píng)的目的，測(cè)評(píng)人員須熟悉并掌握各類(lèi)測(cè)評(píng)方法及其結(jié)果的應(yīng)用技巧，同時(shí)也要注意選拔測(cè)評(píng)結(jié)果只能作為評(píng)估求職者的參考因素，而不是必備的因素。（六）重視招聘評(píng)估工作以持續(xù)改善招聘效果招聘評(píng)估是整個(gè)招聘工作中的最后一個(gè)重要環(huán)節(jié)，在完成招募、甄選和錄用等工作后，公司應(yīng)對(duì)招聘工作中的各項(xiàng)活動(dòng)、招聘人員的工作情況、招聘成本、招聘整體效果等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和做出總結(jié)，以通過(guò)評(píng)估來(lái)發(fā)現(xiàn)企業(yè)在招聘過(guò)程中存在的不足以及招聘手段的優(yōu)缺點(diǎn)，不斷積累經(jīng)驗(yàn)、改進(jìn)流程、減少失誤，最終達(dá)到提高招聘效果的目的周悅娜.當(dāng)前企業(yè)招聘工作現(xiàn)狀研究[J].中國(guó)商界，2010(11)。。因此，**公司應(yīng)高度重視招聘的評(píng)估工作，在具體的招聘工作評(píng)估中，首先應(yīng)關(guān)注影響招聘效果的各種因素，包括內(nèi)部因素和外部因素，其中內(nèi)部因素是企業(yè)自身的各種條件對(duì)招聘效果帶來(lái)的影響，主要包括企業(yè)的聲望、招聘政策、福利待遇、成本時(shí)間等，而外部因素包括國(guó)家政策與法律法規(guī)、人力資源市場(chǎng)狀況、行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r等。公司可從影響招聘效果的各種因素出發(fā)來(lái)檢驗(yàn)和評(píng)估公司的招聘工作。其次，**周悅娜.當(dāng)前企業(yè)招聘工作現(xiàn)狀研究[J].中國(guó)商界，2010(11)。第一、招聘工作流程的評(píng)估，考察招聘工作是否具有效率，即招聘過(guò)程的每一步是否在預(yù)定時(shí)間內(nèi)完成，如果超出了預(yù)定時(shí)間，就要考慮由此造成的后果，包括時(shí)間成本和資金成本兩個(gè)方面；考察年度招聘計(jì)劃是否科學(xué)、合理和全面，如果一個(gè)招聘年度內(nèi)出現(xiàn)的臨時(shí)補(bǔ)充招聘計(jì)劃超出了合理的范圍，則說(shuō)明年度招聘計(jì)劃還有待改進(jìn)的地方；考察招聘程序是否嚴(yán)格按照招聘規(guī)程和規(guī)范來(lái)執(zhí)行；考察招聘策略的選擇、招聘方案的制訂以及招聘程序的執(zhí)行等方面是否與組織的使命、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以