2023人力資源師 二級全真模擬試題1

2023人力資源師二級全真模擬試題1

第1題：單項選擇題勞動法所規(guī)定的勞動標準，屬于強制性法律規(guī)范的是（）。[2012年11月三級真題]A、最低勞動標準B、一般勞動標準C、最高勞動標準D、特殊勞動標準【正確答案】：A【答案解析】：勞動法所規(guī)定的勞動標準為最低勞動標準，一般屬于強行性法律規(guī)范；以絕對肯定的形式予以規(guī)定，具有必須嚴格執(zhí)行的法律約束力，具有單方面的強制性，不能由當事人協(xié)議予以變更。

第2題：單項選擇題下列關于人力資本投資的敘述不正確的是（）。A、通過人力資本投資，可使勞動力供給質(zhì)量得到提高B、用人單位如果進行人力資本投資，就會獲得較高的回報C、投資的直接成本可以從以后的工作中收回，而機會成本則不能收回D、從個人角度看，若自身投資的成本與收益比例相當時，就不會進行人力資本投資【正確答案】：B【答案解析】：B項，人力資本投資的特征之一是人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性。即人力資本投資的獲益者往往是個體，即投資對象，而投資者只有通過投資對象的活動才能受益。此外，人力資本投資可以由社會、企業(yè)、個人三方中的任何一方承擔，但收益卻三方均可獲得。

第3題：單項選擇題四種人性假設：①社會人、②經(jīng)濟人、③復雜人、④自我實現(xiàn)人。按其產(chǎn)生時間的先后排列順序為（）。[2012年11月四級真題]A、①②③④B、④③②①C、②①③④D、②①④③【正確答案】：D【答案解析】：管理中的人性假設是指管理者對被管理者的需求、工作目標、工作態(tài)度的基本估計或基本看法。在西方的管理理論中存在四種人性假設，其先后順序為：①經(jīng)濟人；②社會人；③自我實現(xiàn)人；④社會復雜人。

第4題：單項選擇題進行組織結(jié)構(gòu)設計時，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門結(jié)構(gòu)模式的是（）。A、直線職能制B、常設機構(gòu)C、超事業(yè)部制D、事業(yè)部制【正確答案】：B【答案解析】：常設機構(gòu)只是一種部門。

第5題：單項選擇題以下不屬于企業(yè)員工培訓范圍的是（）。A、個人B、基層C、企業(yè)D、客戶【正確答案】：D【答案解析】：企業(yè)員工培訓的范圍一般都包括四個層次，即個人、基層、部門和企業(yè)。

第6題：單項選擇題調(diào)解員的聘期至少為（），可以續(xù)聘。A、半年B、1年C、2年D、3年【正確答案】：B【答案解析】：調(diào)解員的聘期至少1年，可以續(xù)聘。

第7題：單項選擇題（）顯示了不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡關系。A、職組B、職門C、崗級D、崗等【正確答案】：D【答案解析】：崗等顯示了不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡關系。

第8題：單選題關于勞動爭議仲裁的說法，不正確的是（ ）。A．仲裁裁決勞動爭議實行少數(shù)服從多數(shù)原則B．需勞動爭議雙方申請調(diào)解，仲裁委員會才可受理C．仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成時可直接行使裁決權(quán)D．反映平等主體關系的勞動爭議遵循“誰主張，誰舉證”原則【正確答案】：B【答案解析】：A項，仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數(shù)服從多數(shù)原則，裁決應當按照多數(shù)仲裁員的意見作出，少數(shù)仲裁員的不同意見應當記入筆錄。B項，只有勞動爭議雙方當事人都同意調(diào)解，調(diào)解委員會才能受理，有一方不同意則不得受理。C項，仲裁施行強制原則。仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成時，可直接行使裁決權(quán)，無須當事人同意；對發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當事人不履行，另一方當事人可申請人民法院強制執(zhí)行。D項，由勞動關系的特點所決定，反映平等主體關系間的爭議事項，遵循“誰主張，誰舉證”的原則；反映隸屬性關系的爭議事項，實行“誰決定，誰舉證”的原則。

第9題：單項選擇題以下不屬于人力資源特點的是（）。[2010年5月二級、三級真題]A、時間性B、主觀能動性C、消費性D、客觀規(guī)律性【正確答案】：D【答案解析】：人力資源是指在一定的時間和空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。勞動力即人力資源作為一種特殊的資源，與自然界的其他資源相比，具有以下幾個特點：①時間性；②消費性；③創(chuàng)造性；④主觀能動性。

第10題：單項選擇題飛行員選拔標準來自于飛機駕駛工作本身直接描述，這種選拔標準為（）。A、效能參照性標準體系B、效用參照性標準體系C、效標參照性標準體系D、品德標準內(nèi)容體系【正確答案】：C【答案解析】：效標參照性標準體系是依據(jù)測評內(nèi)容和測評目的而形成的測評標準體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。例如，飛行員選拔性標準來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述。

第11題：單項選擇題某公司要培訓管理人員，培訓前進行了一次綜合素質(zhì)測評，這屬于（）測試。A、開發(fā)性B、診斷性C、考核性D、選拔性【正確答案】：A【答案解析】：選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評；開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)一；診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評；考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評。

第12題：單項選擇題屬于培訓評估定量評估法的是（）。A、目標評估法B、比較評估法C、收益評估法D、績效評估法【正確答案】：C【答案解析】：目標評估法和比較評估法屬于定性的評估方法，績效評估法屬于綜合性的評估方法。

第13題：單項選擇題從規(guī)劃的（）上看，企業(yè)員工培訓規(guī)劃可以分為長期、中期和短期計劃。A、內(nèi)容B、對象C、目的D、期限【正確答案】：D【答案解析】：本題考查的是企業(yè)員工培訓規(guī)劃的分類。

第14題：單項選擇題（）是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據(jù)相前提。A、薪酬的市場調(diào)查B、崗位分析與評價C、績效考評的實施D、崗位調(diào)查與分類【正確答案】：B【答案解析】：一般來說，大多數(shù)企業(yè)在設計薪酬制度之前，為保證內(nèi)部公平，需要應用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術(shù)和方法，科學地劃分崗位等級，有了崗位等級，才能確定與之對應的薪酬等級。由此可見，崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據(jù)和前提。本考點在新教材中已刪除。

第15題：單項選擇題消費者市場是指所有為了（）而購買商品或服務的個人和家庭所構(gòu)成的市場。[2009年11月三級真題]A、家庭消費B、個人消費C、政府購買D、產(chǎn)業(yè)消費【正確答案】：B【答案解析】：消費者市場是指所有為了個人消費而購買物品或服務的個人和家庭所構(gòu)成的市場。消費者市場是現(xiàn)代營銷理論研究的主要對象，消費者市場是商品的最終歸宿，研究影響消費者購買行為的主要因素及其購買決策過程，對于開展有效的市場營銷活動至關重要。

第16題：單項選擇題對培訓效果進行反應評估，培訓的主持者應為（）。A、培訓單位B、學員的直接主管C、培訓教師D、學員的單位主管【正確答案】：A

第17題：單選題（ ）將報酬直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系。A．一崗一薪制B．薪點薪酬制C．一崗多薪制D．提成制【正確答案】：B【答案解析】：薪點薪酬制是在崗位評價的基礎上，用點數(shù)和點值來確定員工薪酬的薪酬制度。其優(yōu)點包括：①崗位薪點薪酬制使薪酬分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求；②薪酬用薪點表示，比崗位等級薪酬制更容易做到將薪酬分配向關鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標準，可以促進員工學習技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了薪酬的激勵作用；③在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神。

第18題：單項選擇題社會知覺失真的表現(xiàn)不包括（）。[2012年11月二級真題]A、蝴蝶效應B、光環(huán)效應C、投射效應D、對比效應【正確答案】：A【答案解析】：社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)绾握J識他人。社會知覺失真的表現(xiàn)包括：①首因效應；②光環(huán)效應；③投射效應；④對比效應；⑤刻板印象。

第19題：單項選擇題屬于影響企業(yè)薪酬水平內(nèi)部因素的是（）。A、市場因素B、地域因素C、政策法規(guī)D、企業(yè)決策層的薪酬態(tài)度【正確答案】：D【答案解析】：市場因素、地域因素和政策法規(guī)都是外部因素。

第20題：單選題關于筆試客觀題的表述，不正確的是（ ）。A．題目干擾項不能對答案有指向性或明顯可辨別性B．題目中容易存在一定的漏洞，使應聘者猜測答案C．組織一次考試需要耗費大量的人力、物力和時間D．客觀題不能采用判斷題、改錯題和問答題等形式【正確答案】：D【答案解析】：D項，設計客觀試題時，可以采用填空題、選擇題、判斷題、改錯題等多種形式。

第21題：多項選擇題企業(yè)出現(xiàn)重大勞動安全衛(wèi)生事故時，處理的程序應有（）。A、事故報告B、事故調(diào)查C、事故處理D、追究責任人E、依法行事【正確答案】：ABC【答案解析】：勞動衛(wèi)生安全管理制度中的傷亡事故報告和處理制度是國家制定的對勞動者在勞動生產(chǎn)過程中發(fā)生的和生產(chǎn)有關的傷亡事故的報告、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)計和分析的規(guī)定。其目的是及時報告、統(tǒng)計、調(diào)查和處理職工傷亡事故，采取預防措施，總結(jié)經(jīng)驗，追究事故責任，防止傷亡事故再度發(fā)生。該制度包括以下內(nèi)容：①企業(yè)職工傷亡事故分類；②傷亡事故報告；③傷亡事故調(diào)查；④傷亡事故處理。

第22題：多選題人崗匹配包括（ ）。A．各類崗位與崗位之間相匹配B．各類員工與員工之間相匹配C．工作報酬與員工貢獻相匹配D．工作要求與員工素質(zhì)相匹配E、工作報酬與員工學歷相匹配【正確答案】：ABCD【答案解析】：人崗匹配是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，從而做到人盡其才、物盡其用。人崗匹配包括：①工作要求與員工素質(zhì)相匹配；②工作報酬與員工貢獻相匹配；③各類員工與員工之間相匹配；④各類崗位與崗位之間相匹配。

第23題：多項選擇題企業(yè)進行薪酬調(diào)查要了解的信息包括（）。A、家庭人口B、獎金福利C、長期激勵D、加班時間E、企業(yè)薪酬政策【正確答案】：BCE【答案解析】：在通常情況下，薪酬調(diào)查應當涉及以下信息：（1）與員工基本工資相關的信息；（2）與獎金相關的信息；（3）股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃；（4）與企業(yè)各種福利計劃相關的信息；（5）與薪酬政策諸方面有關的信息。

第24題：多項選擇題福利的特征有（）A、福利的支付與個人勞動量直接相關B、福利的支付不與個人勞動量直接相關C、法定性D、固定性E、自定性和靈活性【正確答案】：BCE【答案解析】：福利作為勞動力價格的構(gòu)成部分和工資的轉(zhuǎn)化形式，具有以下特征：（1）福利支付以勞動為基礎，但并不與個人勞動量直接相關；（2）法定性；（3）企業(yè)自定性和靈活性。

第25題：多項選擇題（）屬于面試中背景性問題的內(nèi)容。A、個人興趣B、家庭情況C、法律常識D、工作經(jīng)歷E、遺傳病史【正確答案】：ABD【答案解析】：面試中背景性問題，即關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人興趣、家庭情況、工作經(jīng)歷等。

第26題：多選題職業(yè)技能的特點是（ ）。A．推陳出新的時代性B．崗位職責的專業(yè)性C．工種級別的層次性D．履職過程的綜合性【正確答案】：ABCD

第27題：多項選擇題企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有（）。A、大中專畢業(yè)生B、復轉(zhuǎn)軍人C、失業(yè)人員D、流動人員E、其他組織在職人員【正確答案】：ABCDE【答案解析】：企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有：①大中專院校應屆畢業(yè)生；②復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人；③失業(yè)人員、流動人員；④其他組織在職人員。

第28題：多項選擇題可行的培訓目標必須符合的基本條件包括（）。A、人員穩(wěn)定B、準確定位C、具體明確可量化D、能夠合理分解E、有相應的時間限制【正確答案】：BCDE【答案解析】：明確的培訓目標必須是與組織目標相一致，與部門目標、個人目標相結(jié)合的目標。明確可行的目標必須符合四個基本條件：①準確定位；②具體明確可量化；③能夠合理分解；④有相應的時間限制。

第29題：多選題美國洛克希德公司認為，影響管理幅度的變量包括（ ）。A．職能的相似性B．指導與控制的工作量C．地區(qū)的臨近性D．協(xié)調(diào)和計劃的工作量E、職能的復雜性【正確答案】：ABCDE【答案解析】：洛克希德公司通過研究分析與驗證，確定出影響管理幅度的六項主要變量，分別為：①職能的相似性；②地區(qū)的臨近性；③職能的復雜性；④指導與控制的工作量；⑤協(xié)調(diào)的工作量；⑥計劃的工作量。并計算出每個變量的權(quán)數(shù)，權(quán)數(shù)越大，表明其對管理幅度的影響越大。

第30題：多項選擇題評價中心的主要作用包括（）。A、用于選拔員工B、用于績效考核C、用于培訓診斷D、用于人事任免E、用于員工技能發(fā)展【正確答案】：ACE【答案解析】：評價中心是從多角度對個體行為進行的標準化評估。其主要作用包括：①用于選拔員工，重點在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工；②用于培訓診斷，重點分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓提供參考依據(jù)；③用于員工技能發(fā)展，在培訓診斷的基礎上，改善提高其能力。

第31題：多項選擇題設計員工培訓評估方案時，應注重達到的基本要求有（）。A、考慮個體差異B、操作簡單C、易于實施D、考慮不同類型培訓項目的評估要求E、考慮評估成本【正確答案】：BCDE【答案解析】：設計員工培訓評估方案時，應注重達到以下三項基本要求：首先，操作簡單，易于實施；其次，考慮不同類型培訓項目的評估要求；最后，考慮評估成本。

第32題：多項選擇題狹義的人力資源規(guī)劃，包括的年度計劃有（）。A、人員配備計劃B、人員培訓計劃C、人員補充計劃D、人員晉升計劃E、薪酬激勵計劃【正確答案】：ACD【答案解析】：狹義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃主要有：（1）人員配備計劃；（2）人員補充計劃；（3）人員晉升計劃。

第33題：多項選擇題影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的經(jīng)濟環(huán)境因素包括（）。A、經(jīng)濟形勢B、人口總量C、科技水平D、物價指數(shù)E、勞動力市場供求關系【正確答案】：AE【答案解析】：影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的經(jīng)濟環(huán)境因素包括：經(jīng)濟形勢、勞動力市場供求關系。

第34題：多選題工資集體協(xié)商期間，雇員一方的首席代表（ ）。A．由工會主席擔任B．由工會推舉C．由企業(yè)高層決定D．由董事會任命E、由工會主席書面委托的其他雇員方面的代表擔任【正確答案】：AE【答案解析】：工資集體協(xié)商中，協(xié)商雙方應各自確定一名首席代表，在協(xié)商期間輪流擔任協(xié)商會議執(zhí)行主席，負責工資集體協(xié)商有關的組織工作，并對協(xié)商過程中發(fā)生的問題提出處理建議。雇員一方的首席代表應當由工會主席擔任，工會主席也可以書面委托其他雇員方面的代表作為首席代表；未成立工會的，由雇員集體協(xié)商代表推舉。雇主一方的首席代表應當由法定代表人擔任，法定代表人也可以書面委托其他雇主方面的代表作為首席代表。

第35題：多項選擇題需求差別定價法通常有（）形式。A、以顧客為基礎的差別定價B、以地理位置為基礎的差別定價C、以時間為基礎的需求定價D、以時間為基礎的差別定價E、以產(chǎn)品為基礎的差別定價【正確答案】：ABDE【答案解析】：需求差別定價法是指產(chǎn)品價格的確定以需求為依據(jù)，可根據(jù)不同的需求強度、不同的購買力、不同的購買地點和不同的購買時間等因素，制定不同的價格。需求差別定價法通常有以下幾種形式：①以顧客為基礎的差別定價；②以地理位置為基礎的差別定價；③以時間為基礎的差別定價；④以產(chǎn)品為基礎的差別定價。

第36題：多項選擇題360度考評方法的考評者包括（）。A、被考評者上級B、被考評者下級C、被考評者本人D、客戶E、同事【正確答案】：ABCDE【答案解析】：360度考評是全方位的考評，選項中各項都可以作為考評者。

第37題：多項選擇題選項中適合采用集中培訓方式的是（）。A、高層培訓B、管理培訓C、員工文化培訓D、基本技能培訓E、專業(yè)技能培訓【正確答案】：ABCD【答案解析】：本題考查的是培訓方法的選擇。

第38題：多項選擇題人性的特征包括（）。[2013年5月三級真題]A、能動性B、社會性C、整體性D、多面性E、可變性【正確答案】：ABCE【答案解析】：人性在自然界和社會經(jīng)濟活動中呈現(xiàn)出獨有的特征，主要包括：①人性具有能動性，這是人與動物的本質(zhì)區(qū)別；②人性具有社會性；③人性具有整體性；④人性具有兩面性，即積極的和消極的兩種傾向，向善的或向惡的兩種可能性；⑤人性具有可變性，緣于人性的社會屬性；⑥人性具有個體差異性。

第39題：多項選擇題選項中符合管理培訓體系設計原則的是（）。A、戰(zhàn)略性原則B、持續(xù)性原則C、實用性原則D、計劃性原則E、節(jié)約性原則【正確答案】：ABCD【答案解析】：戰(zhàn)略性原則、有效性原則、計劃性原則、規(guī)范性原則、持續(xù)性原則、實用性原則是管理培訓體系設計的原則。

第40題：多項選擇題制作培訓課程內(nèi)容時的注意事項包括（）。A、應該將課外閱讀資料與課堂教材分開B、應該盡量涵蓋教師講授、表達的內(nèi)容C、教材應該簡潔直觀，按統(tǒng)一的格式和版式制作D、教材內(nèi)容不能多而雜，以防分散學員的注意力E、教材以提示重點、要點、強化受訓者認知為重要功能【正確答案】：ACDE【答案解析】：本題考查的是在制定培訓規(guī)劃時的注意事項。

第41題：綜合分析題F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人。業(yè)務收入由原來的每月10多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在

第一個努力的目標，而是借助提高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達到高效率的目的?！秉S先生想，公司發(fā)展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報，另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設計了一套符合公司老總要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工的勞動環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華、有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復發(fā)，又逐漸地恢復到以前懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領導陷入兩難的困境，既痛苦又彷徨，問題的癥結(jié)到底在哪兒呢？請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進？（12分）（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施？（8分）【答案解析】：（1）該公司應根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標，堅持“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設計、再改進：①對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎工作。②對各類崗位進行系統(tǒng)的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內(nèi)的公平公正性。③建立薪酬調(diào)查的制度，定期進行薪酬市場調(diào)查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財務實力，對各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)進行再設計，采用適合崗位性質(zhì)與工作特點的工資和獎勵制度。⑤定期進行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動態(tài)，運用多種激勵方式和手段，最大限度地調(diào)動員I的積極性、主動性和創(chuàng)造性。⑥注重與員工薪酬制度相關制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。（2）配套的激勵措施主要有：①公司的領導層要轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的經(jīng)營管理思想，針對F公司的現(xiàn)狀，其重點應當是建立以薪酬制度為基礎的員工激勵機制，使企業(yè)進入“高薪資、高效率、高效益”的良性循環(huán)。②強調(diào)外在激勵的同時，更應當重視內(nèi)在激勵。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、事業(yè)心、影響力、個人的成長和富有價值的創(chuàng)造等。③引入適度的競爭機制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味著失去工作。④創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓、勞動報酬、晉升調(diào)動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。⑤加大對團隊績效獎勵的力度，以倡導團隊的合作精神，促進團隊成員之間相互合作，調(diào)整上下級之間因工資差距過大出現(xiàn)的心理不平衡。⑥設計適合員工需要的福利項目。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。⑦在依據(jù)充分、公平公正的前提下，進一步強化獎懲制度。⑧將公司的長遠發(fā)展與員工的短期目標密切結(jié)合在一起，幫助業(yè)務骨干制定職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工重視職業(yè)生涯的自我開發(fā)，樹立與公司共謀發(fā)展、雙方共贏的職業(yè)觀。

第42題：簡答題2014年，美國A公司準備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。該部門向各商用航空公司出售零部件。這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。A公司的管理人員都知道，這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面。此外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓協(xié)調(diào)人在實施培訓計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術(shù)培訓不能保證新系統(tǒng)的成功運行。”當系統(tǒng)投入運行時，這個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個培訓小組想做到，通過培訓將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負責部件的裝運、收貨和倉儲；另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓計劃時，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個完整的內(nèi)部培訓部，可以由內(nèi)部培訓部來實施培訓；但另一方面，要在很短的時間內(nèi)對700名雇員進行培訓，在培訓計劃運作方面，培訓部可能需要得到專業(yè)機構(gòu)的服務。培訓部還必須考慮要采用的各種培訓方式，如研討班、錄像教學、講座以及書籍等。A公司考慮請一個總部設在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設計大規(guī)模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習、范例以及講座實施研修。但是，在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實施培訓計劃之前，A公司認為必須明確培訓目標。例如，除技術(shù)方面的培訓之外，還需要讓使用計算機系統(tǒng)的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關人員了解他們的需求。分析要求：（1）你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓？（2）你認為A公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由A公司自己來組織實施比較合適？為什么？（3）無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目，請說明該怎樣設計這項培訓計劃?！敬鸢附馕觥浚海?）該零部件部門的雇員需要接受的培訓主要是計算機方面的知識。由于所用的新系統(tǒng)是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過的，因此計算機方面的基礎知識以及系統(tǒng)的應用培訓是本次培訓工作的重點。另外，團隊合作協(xié)調(diào)、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓也是必須的。（2）由于涉及的人員較多、培訓對象的層次參差不齊、每個工種培訓的重點也不相同，這個培訓由公司內(nèi)部來做比較合適。如果請外部的咨詢公司來做，一方面是對企業(yè)的各方面情況的了解需要花費更多的時間和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘請的咨詢公司始終不如內(nèi)部培訓隊伍對企業(yè)的文化、環(huán)境和培訓需求等方面了解得透徹。不過，在選擇企業(yè)內(nèi)部進行培訓時，也可以適當補充外部師資來配合，做到內(nèi)外搭配，揚長避短。（3）A公司員工培訓計劃的具體內(nèi)容主要包括：①對全體員工進行一次培訓背景的調(diào)查；②將調(diào)查結(jié)果匯總分析，結(jié)合每個工種的工作需求，確定其培訓需求；③根據(jù)公司全體員工的培訓需求匯總，和公司項目實施的進度，制定培訓計劃；④確定培訓的方式、培訓預算、培訓老師、培訓地點等；⑤培訓過程的控制，效果的評估。

第43題：問答題某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為地區(qū)銷售部門招聘20名營銷經(jīng)理，公司人力資源部制定了招聘計劃，將招聘工作分為初選、復選和終選三個階段，即：在對應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，對應聘人員進行一次筆試，然后采用員工素質(zhì)測評，從80名應聘者中選拔出40名候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）筆試應包括哪些基本步驟？（2）員工素質(zhì)測評的量化技術(shù)主要有哪幾種具體形式？【答案解析】：筆試的基本步驟包括：①成立考務小組筆試過程中有大量的工作要進行準備，通過筆試考務小組可以有效推進整個過程的實施，具體包括計劃的制訂、試題的編制、考務的組織等項工作。②制訂筆試計劃為了使筆試能有序進行，需要制訂周密詳細的實施計劃。計劃的具體內(nèi)容主要包括：a．筆試的目的和科目確定，試題的設計，試卷的審定、印制與保管。b．筆試的組織與安排。包括筆試的負責機構(gòu)或負責人的確定；對考試規(guī)模的預計，即將有多少人員報名參加考試；考試時間和地點；監(jiān)考人員和閱卷人員的組織與安排等。c．筆試試卷的裝訂、收存以及閱卷的組織與管理。d．筆試的經(jīng)費預算與效果預測。③設計筆試試題根據(jù)企業(yè)計劃招聘崗位的要求，明確筆試的目的，確定需要測試的主要內(nèi)容和指標，并以此為基礎確定試題的內(nèi)容、項目、類型、難易程度、題量、計分方法、標準答案或參考答案等。在試題編制完成之后，可以選擇一部分相關人員進行試測，在此基礎上對試題進行審核與修訂，以確保試題的信度和效度。④監(jiān)控筆試過程為了保障測試的質(zhì)量，應當加強對筆試實施全過程的監(jiān)督和控制。筆試的實施包括考前通知、考場管理和考卷保管等內(nèi)容。⑤筆試閱卷評分對回收的試卷，安排閱卷人員進行閱卷評分，安排工作人員審核分數(shù)，最終形成筆試成績報告。一般來說，應首先抽取一定數(shù)量的試卷進行初評，然后請設計試題的專家進行講評，以提高閱卷的正確性和準確性。⑥筆試結(jié)果運用對于筆試的最終成績，一般有兩種篩選方法：a．淘汰法，即按照分數(shù)從高到低的原則選取一定數(shù)量的人員進入下一輪的甄選；b．達到一定分數(shù)的人員可以進入下一輪的測試，該分數(shù)線一般是根據(jù)人員招聘計劃和應聘者的人數(shù)和素質(zhì)狀況事先劃定好的，給更多的應聘者進入下一輪測試的機會，從而體現(xiàn)了公平性和公正性。（2）員工素質(zhì)測評量化技術(shù)的具體形式包括：①一次量化與二次量化a．一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫，其對象一般具有明顯的數(shù)量關系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，因而又稱為實質(zhì)量化；b．二次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式，其對象一般是那些沒有明顯的數(shù)量關系，但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征。②類別量化與模糊量化a．類別量化是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后每個類別賦予不同的數(shù)字，其特點是每個測評對象屬于且僅屬于一個類別，不能同時屬于兩個以上的類別；b．模糊量化要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值，其特點是每個測評對象是那些分類界限無法明確，或測評者認識模糊和無法把握的素質(zhì)特征。③順序量化、等距量化與比例量化a．順序量化一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標準，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應的順序數(shù)值；b．等距（離）量化比順序量化更進一步，它不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后在此基礎上才給每個測評對象一一賦值；c．比例量化又比等距量化更進一步，不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關系，而且還要存在倍數(shù)關系。④當量量化當量量化是先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。其作用是使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象量化，能夠相互比較和進行數(shù)值綜合。

第44題：綜合分析題簡述在考評中出現(xiàn)寬厚誤差、苛嚴誤差的原因和解決辦法。【答案解析】：寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。原因如下：①因為評價標準過低造成的；②主管為了緩和關系、避免沖突和對抗，給下屬過高的評價；③采用了主觀性很強的考評標準和方法；④在考評中曾與被考評者反復多次進行溝通；⑤“護短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴展，擔心如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽；⑥對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；⑦“水至清則無魚，人至察則無徒”，認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工；⑧盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升；⑨對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護?？琳`差亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。原因如下：①可能是因為評定標準過高造成的；②懲罰那些難以對付不服管理的人；③迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù)；④壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例；⑤自認為應當嚴格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標準。解決上述誤差的最佳方法就是“強制分布法”。

第45題：綜合分析題張先生從2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后成為該公司的技術(shù)和銷售主管，并且掌握了該公司相關商業(yè)秘密。2008年1月，張先生與該公司簽訂了保守商業(yè)機密的專項協(xié)議，雙方約定：如果張先生離開公司，在兩年內(nèi)不得在本市范圍內(nèi)從事與印刷有關的工作，否則張先生要賠償甲公司10萬元，2012年1月，張先生和該公司的勞動合同到期，于是終止了和該公司的勞動關系。2012年10月，張先生到本市乙印刷公司擔任業(yè)務主管。幾個月后，甲印刷公司發(fā)現(xiàn)好多老客戶流失到乙印刷公司，經(jīng)調(diào)查原來是被張先生拉走的。2013年2月，甲印刷公司以張先生違背競業(yè)禁止規(guī)定為由，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，并要求張先生賠償違約金10萬元。請結(jié)合本案例依照我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)作出評析。（18分）【答案解析】：這是一起因商業(yè)競爭所產(chǎn)生的勞動爭議案，但甲印刷公司的仲裁申請不能得到支持。（3分）具體分析如下：（1）我國法律要求權(quán)利與義務對等，甲印刷公司在維護自己權(quán)益的同時，忽略了應盡的義務。依據(jù)原勞動部《關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》

第2條的規(guī)定，用人單位可以規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務，但用人單位應當給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。（6分）（2）在用人單位與勞動者對競業(yè)禁止作出約定后．用人單位必須支付勞動者一定的經(jīng)濟補償以體現(xiàn)公平。由于甲印刷公司未依據(jù)國家相關規(guī)定給予張先生一定數(shù)額的經(jīng)濟補償費用，該商業(yè)禁止性條款違反國家的法律、法規(guī)，違反權(quán)利義務對等的原則，顯失公平，應為無效，對當事人不具有約束力，因此甲印刷公司依保密合同的條款要求張先生支付經(jīng)濟賠償違約金10萬元的理由不能成立，對其請求不予支持。（9分）

第46題：簡答題簡述培訓評估的層級體系的特點和評估標準?！敬鸢附馕觥浚海?）培訓評估層級體系的特點①反應評估，是

第一級評估，即在課程剛結(jié)束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。

第一級評估目標往往包括對培訓項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。優(yōu)點：易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。缺點：可能因為對老師有好感而給課程全部高分，或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。②學習評估，是

第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。評估的方法很具體，無論是測試、模擬、技能練習還是教師的評價，都是為了評估學習的情況。優(yōu)點：對培訓學員有壓力，使他們更認真地學習；對培訓師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課。缺點：評估所帶來的壓力也可能使報名不踴躍；所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大、測試方法的難度是否合適，對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標。③行為評估，是

第三級評估，主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變，主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法。優(yōu)點：培訓的目的是改變學員的行為，可以直接反映培訓的效果；可以使高層領導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。難點：實施時間往往是培訓結(jié)束后的幾周或幾個月之后，要花費很多時間和精力，人力資源部門可能忙不過來；因為要占用相關人員較多時間，大家可能不太配合；問卷的設計非常重要卻比較難做；員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。④結(jié)果評估，是

第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前進行對照，判斷培訓成果的轉(zhuǎn)化情況。優(yōu)點：如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資于培訓的疑慮心理，而且可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓經(jīng)費用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來。缺點：需要較長的時間；相關經(jīng)驗很少，評估技術(shù)不完善；必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關的數(shù)字；多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，必須分辨哪些結(jié)果與要評估的課程有關系，在多大程度上有關。（2）培訓評估層級體系的評估標準在設定培訓評價標準時，應當注重評估指標和標準的相關度、信度、區(qū)分度和可行性。①相關度。指衡量培訓成果的標準與培訓計劃預定訓練或?qū)W習的目標之間的相關性。②信度。指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。③區(qū)分度。指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。④可行性。指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結(jié)果的難易程度。

第47題：簡答題H省民生生物工程有限公司是一個集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公司成立以來，以H省名醫(yī)張圣手的家傳秘方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎，以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時藥業(yè)先進的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。隨著產(chǎn)品線及人才隊伍的壯大成熟，民生生物工程有限公司已成為一家獨具競爭力的企業(yè)。2013年以來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應聘者寄來了應聘申請書，經(jīng)過初步篩選，公司決定對其中20人進行面試。設計要求：設想你為民生生物工程有限公司的人力資源主管，請設計一個面試方案，并說明面試應注意的問題。【答案解析】：（1）面試方案面試問題應能考察應聘人員的專業(yè)知識與技能、人際交往能力以及其綜合能力、道德水平等。具體評價要素與問題如表2-13所示。（2）面試提問時應注意的問題①簡歷并不能代表本人，應對應聘者提供的材料進行提問，鑒別材料的真仂；②工作經(jīng)歷比學歷重要，應了解應聘者過去的實際表現(xiàn)而不是對未來承諾；③通過了解應聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關鍵細節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應聘者自己的評價；④通過應聘者的工作經(jīng)歷分析應聘者的價值取向，而不輕信應聘者的自己觀點；⑤有意提問一些矛盾的問題，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否有撒謊等。

第48題：簡答題某公司管理不善，秩序混亂，員工工作積極性不高，公司成本一直在上升，經(jīng)公司討論決定年底對員工考核，采取了以績效考核為核心的考核內(nèi)容，實行“末位淘汰制”。在實施初期良好，確實改善了員工的工作態(tài)度。但是隨著“末位淘汰制”的進行，也顯現(xiàn)出一些問題，工作做得多的人，出錯率較高，堅持原則的人，得罪人最多。公司大多數(shù)中層領導對淘汰這種方法意見非常大，認為如果做得多的人被淘汰，以后誰還做那么多工作？如果堅持原則的人被淘汰，以后誰還敢說真話。公司項目部業(yè)績一直很好，在10月份就完成了全年業(yè)績，但是卻有兩位員工并列末位，項目部領導一時很難做出決定。公司以績效考核為核心考核內(nèi)容，使得各部門領導在考核時左右為難，很難做出決定。[2011年5月二級真題]請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）請結(jié)合案例說明該企業(yè)的“末位淘汰制”主要存在哪些問題？（2）請結(jié)合對“末位淘汰制”的綜合評析，提出改進意見?！敬鸢附馕觥浚海?）該企業(yè)的“末位淘汰制”主要存在的問題包括：①末位淘汰制用相對標準而非絕對標準去考核員工的績效，造成的結(jié)果不是鼓勵員工向絕對標準靠攏，而是強調(diào)同事之間的競爭（惡性或良性視企業(yè)文化而定）。表現(xiàn)為：a．過分關注同事的績效，而不是專心在不斷提高自己的績效上下功夫。b．為了不讓自己被淘汰，不實事求是地評價自己和他人，有時甚至惡意貶低他人，抬高自己。c．個人績效的好壞成了一個移動的靶子，難以瞄準由此對員工心理造成很大的不確定性和不安全感。d．如果公司采用360度的評價體系，為了讓同事和主管給自己打高分，員工就可能花很多腦筋在搞好人際關系上，而不是在提高業(yè)績上。與此同時，為了不傷和氣，即使同事犯了錯誤也不敢指出，而導致錯誤的積累，從而延誤整個團隊的績效。e．如果公司采用的是直接主管評價的方法，那就有可能出現(xiàn)討好直接主管的局面，從而產(chǎn)生辦公室政治，對團隊合作氣氛的建立很不利。f．為了自己不被淘汰，不愿意分享自己的知識和資訊，怕別人掌握之后使自己失去價值。員工之間知識和信息的保密對實現(xiàn)企業(yè)“學習型組織”目標有百害而無一利。②末位淘汰制的持續(xù)使用有可能對企業(yè)的總體績效造成損失。③采用末位淘汰制有可能使員工產(chǎn)生不公平感。④末位淘汰制的長期使用，有可能使企業(yè)失去10%最優(yōu)秀員工。（2）提出改進意見如下：①應該將績效中員工難以控制的因素剝離出來，上交給高層管理人員，根據(jù)本人原則給予考慮，而不是僅僅根據(jù)一個結(jié)果。②允許犯錯，也允許改正錯誤，不要一次就打死，對于一些個別因素導致業(yè)績低下者，應分析原因，給予員工多一點改正機會。③總的考核時間應放長一點，對績效優(yōu)秀的團隊，盡可能地不減人員（說明這個團隊很符合公司的需要，并且成為稀缺資源）。還可以根據(jù)公司的業(yè)務需要增添人手。④嚴格執(zhí)行獎懲制度，包括開除、辭退制度，對于違犯公司制度的要嚴格執(zhí)行。⑤通過薪酬系統(tǒng)實現(xiàn)調(diào)節(jié)機制，那些績效低下者，可以通過降低績效獎金的辦法，調(diào)整其工資總額，長期低效者，給予更低工資或者調(diào)崗、勸退等。

第49題：綜合分析題簡述無領導小組討論題目的類型、設計原則和流程?！敬鸢附馕觥浚海?）無領導小組討論題目的類型①開放式問題開放式問題的答案范圍可以很廣，沒有固定的答案。主要用于考察被測評者思考的全面性、針對性以及思路是否清晰，能否提出新見解。②兩難式問題兩難式問題是指讓被測評者在兩