如何制定市場(chǎng)體系薪酬政策韜?；輴備N售有效性培訓(xùn)

銷售鼓勵(lì)有效性培訓(xùn)韜?；輴侰ontent2韜?；輴偟匿N售有效性框架...

促進(jìn)銷售有效性的政策與方法銷售流程銷售角色銷售支持銷售支持工具有效管理招聘與選拔人才職業(yè)開展與晉升績(jī)效考核管理培訓(xùn)與開展有效管理銷售鼓勵(lì)認(rèn)可嘉獎(jiǎng)溝通銷售指標(biāo)設(shè)定有效管理選才育才有效鼓勵(lì)擇機(jī)而行銷售

策略為最大化銷售有效性，需要各個(gè)齒輪的有機(jī)配合，同時(shí)銷售鼓勵(lì)在各個(gè)維度都發(fā)揮著至關(guān)重要作用3銷售隊(duì)伍有效性的優(yōu)化包括：選才育才…擇機(jī)而行…有效鼓勵(lì)其執(zhí)行您的銷售戰(zhàn)略并且獲得高績(jī)效選才育才擇機(jī)而行有效鼓勵(lì)銷售

有效性銷售

有效性銷售鼓勵(lì)的重要性表達(dá)在：吸引與保存人才指明業(yè)務(wù)方向鼓舞與鼓勵(lì)人才4有效的銷售鼓勵(lì)方案意味著…定義核心銷售目標(biāo)的銷售力量集中在增值活動(dòng)和客戶上1.支持戰(zhàn)略目標(biāo)2.與銷售角色一致角色內(nèi)容及績(jī)效指標(biāo)相符銷售代表對(duì)績(jī)效指標(biāo)有可控性3.支持人才管理獎(jiǎng)酬支付在市場(chǎng)上具有一定的吸引力有助于吸引及挽留適宜的人才對(duì)超越目標(biāo)有足夠的吸引力適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效人員4.促進(jìn)業(yè)績(jī)結(jié)果5.盡可能簡(jiǎn)單的方案方案內(nèi)容及計(jì)算方式高度透明可接受的管理本錢6.本錢投入有效(投資回報(bào)率)可控的銷售薪酬本錢跨職能條線在投資回報(bào)率上保持一致(監(jiān)管)如何對(duì)銷售鼓勵(lì)有效性進(jìn)行評(píng)估–分析方法強(qiáng)化戰(zhàn)略并引導(dǎo)行為反映崗位的特點(diǎn)與職責(zé)最大限度地鼓勵(lì)員工支持關(guān)鍵人才的吸引與保存對(duì)方案設(shè)計(jì)與日常管理進(jìn)行有效管控戰(zhàn)略與行為匹配度指標(biāo)設(shè)定與分配銷售鼓勵(lì)方案適用性銷售角色矩陣分析反響銷售角色性質(zhì)銷售鼓勵(lì)分布分析銷售鼓勵(lì)差異分析以績(jī)效付薪分析績(jī)效指標(biāo)特征分析薪酬水平分析內(nèi)部公平性分析薪酬本錢分析管控測(cè)驗(yàn)5

鼓勵(lì)方案評(píng)估計(jì)分卡：對(duì)每個(gè)鼓勵(lì)方案的具體細(xì)節(jié)進(jìn)行評(píng)估考核指引合格不合格部分合格8銷售角色承擔(dān)的銷售策略與考核指標(biāo)之間的鏈接9衡量每個(gè)銷售角色中，哪些指標(biāo)的重要性和奉獻(xiàn)度高+++主要++次要+末要10支付結(jié)構(gòu)分析目的：顯示哪些銷售指標(biāo)實(shí)現(xiàn)最多支付以及其與目標(biāo)支付之間的匹配度鼓勵(lì)支付結(jié)構(gòu)——客戶經(jīng)理平均支付額度平均支付結(jié)構(gòu)支付額度總收入戰(zhàn)略性產(chǎn)品收入新產(chǎn)品收入混合性方法詳解企業(yè)增長(zhǎng)目標(biāo)業(yè)務(wù)方案分配銷售目標(biāo)銷售經(jīng)理綜合銷售代表目標(biāo)銷售總監(jiān)綜合銷售副總綜合調(diào)整銷售副總目標(biāo)調(diào)整〔+/-〕推行銷售總監(jiān)目標(biāo)調(diào)整銷售經(jīng)理目標(biāo)調(diào)整銷售代表目標(biāo)調(diào)整推行考核指引合格不合格部分合格最正確原那么：只有直接參與銷售的角色才應(yīng)被納入銷售鼓勵(lì)方案

“售前〞 可能符合銷售鼓勵(lì)資格“售中〞 符合銷售鼓勵(lì)資格“售后〞 大局部情況不符合銷售鼓勵(lì)資格〔持續(xù)銷售除外〕“售前〞“售中〞“售后〞銷售流程當(dāng)人員層級(jí)上移時(shí)，銷售過程的直接參與度降低，也會(huì)影響銷售鼓勵(lì)資格的獲得…….13銷售鼓勵(lì)方案的適用性框架1你是否有銷售目標(biāo)？2你介入了銷售過程的哪些階段？3有多少工作時(shí)間是在做銷售工作？4你在銷售中有多大的控制權(quán)/說服力？5你是否直接面對(duì)客戶？是否售前售中售后90%50%10%高中低是否銷售鼓勵(lì)方案的適用性測(cè)試：設(shè)計(jì)適用性框架以決定哪些銷售角色適用相應(yīng)的銷售鼓勵(lì)方案1415銷售鼓勵(lì)方案的適用性評(píng)分卡15本計(jì)分卡可用于評(píng)估每個(gè)銷售角色

15銷售管理層適用性評(píng)估框架16銷售鼓勵(lì)是否適合以下管理崗位？-辦事處主管-區(qū)域主管最正確原那么：銷售鼓勵(lì)的適用人群應(yīng)是對(duì)銷售過程有直接影響的群體年度獎(jiǎng)金銷售鼓勵(lì)銷售鼓勵(lì)年度獎(jiǎng)金銷售高管層一線銷售或者一線銷售與效勞銷售支持〔市場(chǎng)、銷售支持等〕長(zhǎng)期、戰(zhàn)略聚焦；角色要求是多方面的，短期的銷售/效勞指標(biāo)不能充分反映其職責(zé)特殊鼓勵(lì)/銷售競(jìng)賽短期的、產(chǎn)品聚焦的鼓勵(lì)方案等銷售管理層適用類型根本原理+驅(qū)動(dòng)日常銷售、效勞以及業(yè)績(jī)的達(dá)成等驅(qū)動(dòng)日常銷售、效勞以及業(yè)績(jī)的達(dá)成等間接對(duì)銷售做奉獻(xiàn)；通常擁有較廣泛的職責(zé)范圍而不僅僅是銷售17躲避陷阱：各銷售鼓勵(lì)方案的適用范圍在業(yè)績(jī)穩(wěn)定或者下滑期間，可能會(huì)出現(xiàn)參與銷售鼓勵(lì)方案的人員越來越少……在業(yè)績(jī)高速增長(zhǎng)期，可能會(huì)出現(xiàn)參與銷售鼓勵(lì)方案的人員越來越多…….直接銷售角色銷售鼓勵(lì)方案適用范圍獎(jiǎng)金方案適用范圍直接銷售角色銷售鼓勵(lì)方案適用范圍銷售支持客服市場(chǎng)獎(jiǎng)金方案適用范圍銷售管理層18銷售支持客服市場(chǎng)銷售管理層19銷售角色既可以通過客戶如何購(gòu)置的方式來定義，也可以通過企業(yè)如何銷售的方式來定義購(gòu)買決策簡(jiǎn)單銷售周期短價(jià)格是關(guān)鍵注重效率購(gòu)買決策復(fù)雜銷售周期長(zhǎng)價(jià)值是關(guān)鍵注重解決方案交易型咨詢型銷售角色可以通過客戶如何購(gòu)買的方式來進(jìn)行定義……“新業(yè)務(wù)”“客戶經(jīng)理”發(fā)展新客戶向潛在客戶打電話或拜訪客戶很少的售后服務(wù)保留及拓展客戶明確并滿足客戶需要顯著的售后服務(wù)……或者通過企業(yè)如何銷售的方式來進(jìn)行定義20銷售角色的梳理是建立有效銷售鼓勵(lì)方案的根底韜睿惠悅的銷售角色框架交易型咨詢型

“大客戶主管〞“小范圍獵人〞“客戶經(jīng)理〞“大范圍獵人〞“區(qū)域參謀〞“區(qū)域代表〞“新客戶拓展〞“客戶經(jīng)理〞“區(qū)域經(jīng)理〞開展新客戶向潛在客戶打或拜訪客戶很少的售后效勞保存及拓展客戶明確并滿足客戶需要顯著的售后效勞向客戶推廣新效勞/產(chǎn)品基于良好客戶關(guān)系的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)基于樹立區(qū)域內(nèi)知名度的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)一定程度的售后效勞購(gòu)置決定簡(jiǎn)單銷售周期短價(jià)格是關(guān)鍵關(guān)注效率購(gòu)置決定復(fù)雜銷售周期長(zhǎng)價(jià)值是關(guān)鍵關(guān)注解決方案客戶如何購(gòu)置效勞商如何銷售交易型咨詢型客戶如何購(gòu)置效勞商如何銷售“新客戶/行業(yè)拓展”發(fā)展新客戶、新行業(yè)向潛在客戶打電話或拜訪客戶很少的售后服務(wù)“客戶經(jīng)理”保留及拓展客戶明確并滿足客戶需要顯著的售后服務(wù)向原有客戶繼續(xù)推廣新服務(wù)/產(chǎn)品“區(qū)域經(jīng)理”基于良好客戶關(guān)系/渠道的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)基于樹立行業(yè)內(nèi)知名度的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)一定程度的售后服務(wù)行業(yè)銷售渠道銷售銷售角色的梳理是建立有效銷售鼓勵(lì)方案的根底22銷售角色的特性決定了鼓勵(lì)方案設(shè)計(jì)的關(guān)鍵元素“新客戶拓展〞較低變動(dòng)薪酬最多的考核領(lǐng)域適合考核團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金導(dǎo)向低變動(dòng)薪酬較少考核領(lǐng)域考核個(gè)體或者團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金導(dǎo)向高變動(dòng)薪酬多個(gè)考核領(lǐng)域適合考核團(tuán)隊(duì)傭金/獎(jiǎng)金導(dǎo)向高變動(dòng)薪酬1個(gè)或者少量考核領(lǐng)域適合考核個(gè)體傭金導(dǎo)向較高變動(dòng)薪酬較多考核領(lǐng)域傭金+獎(jiǎng)金高變動(dòng)薪酬較少考核領(lǐng)域傭金+獎(jiǎng)金交易型咨詢型“客戶經(jīng)理〞“區(qū)域經(jīng)理〞企業(yè)如何銷售客戶如何購(gòu)置固變比超額回報(bào)的幅度考核領(lǐng)域鼓勵(lì)形式框架驅(qū)動(dòng)薪酬水平績(jī)效指標(biāo)鼓勵(lì)方案機(jī)制崗位驅(qū)動(dòng)23總的來講，銷售奉獻(xiàn)度越高，銷售人員的變動(dòng)薪酬比例越大支付比例〔固定局部/變動(dòng)局部〕:50/50工資/固定局部變動(dòng)局部支付上限低，封頂高，不封頂可變局部固定局部一線銷售人員的奉獻(xiàn)度超出總收入高低低高目標(biāo)目標(biāo)總收入深信服：產(chǎn)品經(jīng)理渠道銷售行業(yè)銷售2460%/40%/180%表示鼓勵(lì)方案中的固變比例與支付杠桿，其中TTC的60%為根本工資，TTC的40%為目標(biāo)變動(dòng)薪酬，TTC的180%作為對(duì)卓越績(jī)效者的實(shí)際支付總額根本工資

(60%ofTTC)目標(biāo)變動(dòng)薪酬

(40%ofTTC)對(duì)于卓越績(jī)效者來說，能夠額外獲得80%的獎(jiǎng)勵(lì)，使得實(shí)際總薪酬變?yōu)槟繕?biāo)薪酬的180%杠桿

(80%ofTTC)支付上限/封頂

(180%ofTTC)目標(biāo)總薪酬〔TTC〕…同時(shí)，在業(yè)績(jī)優(yōu)異的情況下，可獲得的變動(dòng)薪酬越多100%達(dá)成績(jī)效目標(biāo)時(shí)的薪酬設(shè)計(jì)鼓勵(lì)方案的各種機(jī)制25相對(duì)寬松一定要達(dá)成傭金率保持不變績(jī)效基于目標(biāo)達(dá)成的百分比，有門檻值與加速/減速器根據(jù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況調(diào)整傭金率基于不同的目標(biāo)設(shè)定不同的傭金率獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)化為傭金〔如果低于目標(biāo)，執(zhí)行獎(jiǎng)金方案；如果高于目標(biāo)，那么使用傭金方案〕多個(gè)傭金率，但是不與目標(biāo)掛鉤獎(jiǎng)金支付目標(biāo)完成度獎(jiǎng)金支付目標(biāo)完成度大區(qū)小區(qū)目標(biāo)完成度$2/單元$3/單元$5/單元獎(jiǎng)金支付銷售額$3/單元獎(jiǎng)金支付目標(biāo)達(dá)成的要求產(chǎn)品生命周期新上線成熟崗位角色團(tuán)隊(duì)管理者個(gè)體奉獻(xiàn)者深信服考核指引合格不合格部分合格薪酬組合：定義薪酬組合的兩種不同的方法論固定的目標(biāo)浮動(dòng)獎(jiǎng)金薪酬組合及目標(biāo)總現(xiàn)金基于工資范圍的中點(diǎn)值設(shè)立根本工資在每個(gè)銷售角色既定的工資范圍內(nèi)浮動(dòng)銷售角色內(nèi)每個(gè)具體的銷售人員的目標(biāo)浮動(dòng)獎(jiǎng)金數(shù)額相同一般表述為根本工資/目標(biāo)獎(jiǎng)金在目標(biāo)總現(xiàn)金中的占比，使用根本工資的中點(diǎn)值固定的薪酬組合目標(biāo)浮動(dòng)獎(jiǎng)金的數(shù)額基于根本工資或目標(biāo)總現(xiàn)金的固定比例目標(biāo)浮動(dòng)獎(jiǎng)金隨根本工資增加而增加一般表述為獎(jiǎng)金占根本工資的百分比例如：中點(diǎn)值的80/20的薪酬組合例如：根本工資的25%272828薪酬組合：定義薪酬組合的兩種不同方法論的比較優(yōu)勢(shì)風(fēng)險(xiǎn)28

特征

理念描述與應(yīng)用銷售本錢 簡(jiǎn)單變動(dòng)本錢即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)銷售代表掌控客戶可能逐漸將被淘汰做他們認(rèn)為正確的，而非公司需要的“區(qū)域X，提成2%〞與結(jié)果直接相鏈接—銷售結(jié)果的一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)傭金方案新市場(chǎng)、未知潛力根據(jù)財(cái)務(wù)支付能力來決定支付多少人工本錢 有利于復(fù)雜銷售或者團(tuán)隊(duì)銷售根據(jù)銷售周期發(fā)放企業(yè)擁有客戶銷售代表目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致需要管理不同角色、區(qū)域及客戶的協(xié)作“你的市場(chǎng)價(jià)值在于……〞市場(chǎng)匹配可管理的支付水平基于業(yè)績(jī)目標(biāo)的鼓勵(lì)方案企業(yè)承諾獎(jiǎng)勵(lì)金額：“如果達(dá)成目標(biāo)，我們會(huì)給你$X〞銷售人員的薪酬理念目標(biāo)薪酬的支付與與銷售本錢無關(guān)，目標(biāo)薪酬將被納入薪酬本錢29最正確原那么：支付曲線中門檻值、目標(biāo)值、卓越值的設(shè)定要和目標(biāo)設(shè)定流程相結(jié)合門檻值目標(biāo)值卓越表現(xiàn)值/封頂值50%-60%5%-10%頂尖績(jī)效5-10%任職者能到達(dá)業(yè)績(jī)可能封頂或者不封頂預(yù)期績(jī)效目標(biāo)不是輕而易舉能實(shí)現(xiàn)的，需要持續(xù)的努力50%-60%任職者能到達(dá)可接受的績(jī)效最低門檻通常90%的任職者能到達(dá)歷史績(jī)效數(shù)據(jù)可作為確定門檻值與卓越水平的依據(jù)90%3031現(xiàn)行銷售鼓勵(lì)方案中的業(yè)績(jī)指標(biāo)和權(quán)重考核指引合格不合格部分合格33如何判斷卓越績(jī)效者的薪酬是否具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力？不理想的支付分布最好與一般之間的差異僅有15%目標(biāo)激勵(lì)的0%目標(biāo)激勵(lì)的115%最小卓越100%110%常規(guī)支付最好與一般之間的差異為200%優(yōu)化后的支付分布目標(biāo)激勵(lì)的0%目標(biāo)激勵(lì)的200%最小卓越目標(biāo)激勵(lì)的100%目標(biāo)支付具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的鼓勵(lì)〔市場(chǎng)的75-90分位〕有助于保存高績(jī)效銷售人才PayDifferentiation:

ProvidingtopdollartotopperformersActual

as-paidupsideBestPracticeExampleHowdoestheactualpaydifferentiationcomparetothedesired?通過績(jī)效分布來審視目標(biāo)設(shè)定流程的合理性目標(biāo)設(shè)置太高，銷售人員很難達(dá)成目標(biāo)獲得有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬可能導(dǎo)致最終銷售人員的薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)需要重新評(píng)估目標(biāo)設(shè)定的合理性目標(biāo)設(shè)置可能過低或者可能不恰當(dāng)?shù)刂貜?fù)計(jì)算了銷售業(yè)績(jī)需要重新審視目標(biāo)設(shè)定以及銷售人員業(yè)績(jī)計(jì)算方式可能對(duì)銷售人員的鼓勵(lì)方案過于慷慨需要重新檢查目標(biāo)設(shè)定過程這種模式最有可能出現(xiàn)在還在不斷完善目標(biāo)設(shè)定流程的新組織中75%100%125%向低于目標(biāo)值傾斜75%100%125%向高于目標(biāo)值的傾斜不規(guī)那么分布75%100%125%35SalesCompensationAnalytics

BoomBustAnalysis–Overview&BestPracticeQuadrantI:Performedbelowgoalin2021andabovegoalin