【S地鐵有限公司員工激勵問題及優(yōu)化建議分析（開題報告+論文）14000字】

S地鐵有限公司員工激勵問題及完善對策研究（開題報告+論文）開題報告題目：S地鐵有限公司員工激勵問題研究一、文獻(xiàn)綜述1.1國外研究現(xiàn)狀Hueryren（2018）曾說過:“在所有資源中，人力資源的利用是最低的，大多數(shù)企業(yè)都能完全掌握人類的潛在能力，并能最大限度地利用它。豐富的資源。因為人們必須把它放在最能起到作用的地方，所以他們最能有輸出，最能起作用。哈佛大學(xué)的心理學(xué)家Florence（2018）在關(guān)于員工的勞動機(jī)制的研究中發(fā)現(xiàn)，一般員工的能力只有20%~30%，但是完全動機(jī)化后，能力只能再生80%到90%。有效率的激勵。企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)識到人事激勵在人力資源管理中的重要性。同時，人事激勵和企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵點都很困難。也有企業(yè)想解決企業(yè)效率問題，提高企業(yè)效率，解決員工的轉(zhuǎn)行問題，通過員工的激勵來削減經(jīng)營成本。目的不同，但是方向相同。這是為了改善企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境，解決企業(yè)的perplex管理者的問題，通過有效實施人事激勵，讓經(jīng)營者頭痛，提高員工效率。為企業(yè)創(chuàng)造更高的利潤和效益Beaumont（2018）提出了一個結(jié)合個性和多樣性的獎勵概念。根據(jù)這位學(xué)者提交的觀點和概念分析，公司員工的薪酬一般應(yīng)包括三個主要組成部分：基本工資、附加工資和福利工資。當(dāng)然，它必須包括發(fā)展機(jī)會、晉升機(jī)會、心理滿足、榮譽(yù)和社會認(rèn)可等無形利益。ShishkinS,TemnitskyA(2017)認(rèn)為管理者在做出決策時，必須考慮到當(dāng)前的激勵，實施有效的工作場所管理、為公司員工使用合理的績效評估工具、有效的工資管理和公司高管管理方式，以獲得更好的結(jié)果和更高的執(zhí)行力。1.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀蘇文麗、林海標(biāo)（2019）設(shè)計了一套針對員工能力發(fā)展的薪酬激勵方案，并梳理了員工職位序列。薪酬激勵設(shè)計主要針對員工能力發(fā)展進(jìn)行約五種關(guān)鍵激勵設(shè)計，包括技術(shù)、管理和銷售職位人才。其薪酬改革側(cè)重于員工個人能力發(fā)展計劃的激勵方案設(shè)計，充分發(fā)揮了工資導(dǎo)向的主導(dǎo)作用，使員工更加意識到自己的工作價值。李亞娟、江維（2015）提出薪酬和激勵是現(xiàn)代中外成功企業(yè)人力資源管理的核心模塊，在企業(yè)人力資源管理中享有特別重要的地位,薪酬激勵是否適合企業(yè)很大程度上決定了企業(yè)管理的成敗。一直以來,薪酬這一話題在企業(yè)管理中不僅緊密地關(guān)聯(lián)著員工的切身利益,也總是敏感的話題,當(dāng)然牽動著企業(yè)的運轉(zhuǎn)效率達(dá)成。因此,處在競爭激烈的當(dāng)代企業(yè)為了更好地生存和發(fā)展,是須對企業(yè)薪酬激勵制度進(jìn)行規(guī)范與科學(xué)設(shè)計的。銷售是企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵環(huán)節(jié),銷售這一環(huán)節(jié)的好壞是影響一個企業(yè)的生存發(fā)展的重要因素,企業(yè)為了獲得合理的利潤,當(dāng)然首先要達(dá)成銷售目標(biāo)。因此,在一個企業(yè)經(jīng)營過程中,如何通過有效的薪酬激勵,建立起合理的薪酬體系,對銷售人員的行為起到激勵和約束的作用,提升企業(yè)員工的積極性和主動性,激發(fā)員工積極工作,從而達(dá)成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo),是企業(yè)經(jīng)營管理的重中之重。楊欣怡（2020）提出薪酬與激勵是當(dāng)代企業(yè)管理中非常重要的一部分,它也是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容,激勵理論充分體現(xiàn)了以人為本的管理思想。人們越來越認(rèn)識到人力資源是企業(yè)的巨大財富,人力資源作為一種資本決定著企業(yè)的成功與失敗。蘇原培(2020)認(rèn)為,員工薪酬的管理體現(xiàn)了公司管理者貫徹落實“以人為本”的國家政策。工資是企業(yè)員工付出勞動的等價交換，是對員工腦力、體力消耗的一種補(bǔ)償，所以合理的薪酬不僅是對員工工作能力的肯定，也是維持個人物質(zhì)需要的基本保證。隨著我國生活水平的提高，物價也不斷上漲，在建立薪酬制度時，不僅要考慮到企業(yè)員工基本的物質(zhì)需求，還要考慮到社會發(fā)展和外部環(huán)境對薪酬水平的影響，建立合理的薪酬管理體系，推動社會的和諧、穩(wěn)定發(fā)展。袁燊(2020)指出，某些公司的薪酬確定向來不在意市場方面的調(diào)研，忽視行業(yè)大環(huán)境和整體的政策環(huán)境的變化趨勢，只是憑借管理者的主觀意愿進(jìn)行制定。隨意的制定企業(yè)的薪酬制度將會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部公平性、外部競爭力大大減弱。不利于吸引、留住優(yōu)秀的人才，對企業(yè)的發(fā)展不利。段銀巖（2020）揭示了當(dāng)前中國人力資源管理理論仍存在許多不足。例如，企業(yè)如何規(guī)劃和管理員工的個人職業(yè)生涯，如何有效地管理人力資源管理，準(zhǔn)確地提速員工，是目前需要解決的一個大問題。楊重亮（2020）研究了影響薪酬支付的各種因素。報酬影響企業(yè)所有員工的切身利益，在某種意義上意味著員工的價值，并表明公司在薪酬管理過程中遵循員工的價值。也就是說，公平的薪酬體系可以體現(xiàn)員工價值觀之間的相互差異，從而滿足公司和員工的管理需求，并在公司和員工溝通之間架起公司薪酬的橋梁。二、選題的目的和意義選題的目的：企業(yè)的競爭無非是人才的競爭，而企業(yè)人才是企業(yè)主要生產(chǎn)力與競爭力，企業(yè)薪酬激勵不合理，很容易導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。伴隨著全球化趨勢的進(jìn)一步加深，企業(yè)所面對的外部環(huán)境也在日益加速的更迭，企業(yè)的薪酬激勵方式也要跟隨時代的變化而進(jìn)一步調(diào)整。因此，本文將對S地鐵有限公司的員工激勵管理問題進(jìn)行深入的分析研究，為企業(yè)的快速發(fā)展提供建設(shè)性的參考。選題的意義：薪酬激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，公司的多個環(huán)節(jié)都與薪酬激勵密不可分，如果一個公司的薪酬激勵方式不科學(xué)，就會導(dǎo)致薪酬評估存在不公平的現(xiàn)象，這將直接影響到公司的評估結(jié)果和整體發(fā)展，由于薪酬激勵在現(xiàn)代企業(yè)管理中變得越來越重要，因此，逐漸成為了一個熱門的研究話題。如果人力資源開發(fā)的候選人能夠適應(yīng)公司的工作要求，則有必要通過薪酬激勵來評估員工；在公司中執(zhí)行工作輪換必須與員工的能力和自己的職位掛鉤，績效可以基本保持一致；并在業(yè)務(wù)方面培訓(xùn)員工應(yīng)該基于員工的基本技能，素養(yǎng)和潛力。以上過程的考察都需要使用可靠的薪酬管理方法來呈現(xiàn)詳細(xì)而有效的數(shù)據(jù)支撐。如今，企業(yè)管理中仍然存在許多問題，例如：許多公司不合理的薪酬激勵方式并沒有從根本上對員工產(chǎn)生激勵作用。其次，許多公司在對人才的管理方面仍然存在許多的問題亟待解決，這很容易造成管理混亂，并且在業(yè)務(wù)中難以實施某些規(guī)則和規(guī)定。第三，很難吸引高級人才。三、研究方案（框架）摘要Abstract1緒論1.1研究背景1.2研究目的及意義1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀2員工激勵相關(guān)理論概述2.1激勵的內(nèi)涵2.2企業(yè)員工激勵的主要方法2.3物質(zhì)激勵2.4精神激勵3S地鐵有限公司簡介與現(xiàn)狀分析3.1S地鐵有限公司簡介3.2S地鐵有限公司激勵機(jī)制現(xiàn)狀3.2.1S地鐵有限公司工資及福利現(xiàn)狀分析3.2.2S地鐵有限公司激勵方式及培訓(xùn)現(xiàn)狀分析4S地鐵有限公司員工激勵存在的問題及原因分析4.1員工工資福利相對偏低4.2激勵制度存在缺陷4.3員工工作環(huán)境不能夠讓其滿意4.4培訓(xùn)體制不健全，培訓(xùn)效果難保證5完善S地鐵有限公司員工激勵問題的對策5.1從物質(zhì)方面提高員工福利待遇5.2建立合適的薪酬激勵5.3構(gòu)建理想的工作路線5.4加強(qiáng)基層員工的培訓(xùn)6總結(jié)中文摘要企業(yè)的競爭無非是人才的競爭，而企業(yè)人才是企業(yè)主要生產(chǎn)力與競爭力，企業(yè)薪酬激勵不合理，很容易導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。伴隨著全球化趨勢的進(jìn)一步加深，企業(yè)所面對的外部環(huán)境也在日益加速的更迭，企業(yè)的薪酬激勵方式也要跟隨時代的變化而進(jìn)一步調(diào)整。S地鐵有限公司作為首批合資城市軌道企業(yè)，隨著競爭不斷增加，市場競爭越來越激烈，公司要想占據(jù)一席之地，必須加強(qiáng)員工的管理和激勵。因此，本文首先對國內(nèi)外研究現(xiàn)狀進(jìn)行分析，隨后對激勵的相關(guān)理論進(jìn)行概述；第三，分析S地鐵有限公司員工激勵現(xiàn)狀并查明其存在的問題；第四針對員工激勵存在的問題，提出增加員工的工資福利待遇、完善公司的薪酬體系等建議和對策。這將對S地鐵有限公司的員工激勵管理問題進(jìn)行深入的分析研究，為企業(yè)在競爭環(huán)境下占據(jù)一定的地位提供建設(shè)性的參考。關(guān)鍵詞：員工；員工激勵；薪酬制度目錄TOC\o"1-3"\h\u16002中文摘要 中文摘要PAGE3引言新時期是適者生存的時代，也是激烈競爭人力資源的時代。對于公司而言，公司逐漸意識到人力資源是維持其關(guān)鍵競爭優(yōu)勢的最重要資源。關(guān)于如何吸引人才，如何使用人才以及如何保留人才的討論不可避免地需要人力資源管理。員工激勵是人員管理的核心問題，是解決公司第一資源最大化的基礎(chǔ)工作。公司經(jīng)理的主要關(guān)注問題是激勵員工最大化他們的利益。一個企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容是員工激勵，特別是在這個人才濟(jì)濟(jì)的時代，一個企業(yè)要想在激勵的市場競爭中脫穎而出，就必須要擁有一個有科學(xué)依據(jù)的激勵制度。好的激勵制度可以激發(fā)員工的工作熱情，使公司呈上升趨勢。馬斯洛的需求層次理論假設(shè)，每個人在不同層次上的行為需求都源于人們需求的動機(jī)，從高到低的不同需求，迫切需要滿足這些需求。當(dāng)滿足較低的需求（例如最基本的生理需求）時，就會需要更高的需求（例如自我實現(xiàn)需求）。所以，根據(jù)每個人的不同需求和不同的激勵措施，我們可以更好地實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，從而調(diào)動他們的熱情和創(chuàng)造力。管理人員應(yīng)首先了解員工的需求，以確定具體的激勵措施。本文認(rèn)為，員工激勵機(jī)制的最重要的作用是為公司內(nèi)部的人才選拔與留任創(chuàng)造良好的環(huán)境，以達(dá)到管理。這些環(huán)境措施不斷提高員工的競爭意識，增強(qiáng)公司的活力，最終使公司與員工的利益團(tuán)結(jié)在一起。本文基于國內(nèi)外有關(guān)激勵制度的文獻(xiàn)與理論研究，通過分析與討論，為彌補(bǔ)S地鐵有限公司未來資源管理中的這些差距提供了一些方法，并希望這些對策與建議對公司有幫助，能夠提高公司效益激勵機(jī)制，有效促進(jìn)公司的發(fā)展。1緒論1.1選題背景人力資源是企業(yè)最寶貴也是最重要的資源，員工是企業(yè)發(fā)展的根本，是企業(yè)核心競爭力的來源。哪個企業(yè)擁有最多優(yōu)秀的人才，就能在競爭中不斷突破。而在當(dāng)今的大環(huán)境下，大多數(shù)企業(yè)的人才嚴(yán)重流失，倘若企業(yè)留不住人才，那么企業(yè)未來的發(fā)展將會受到巨大的制約。企業(yè)想要長遠(yuǎn)發(fā)展，管理者則必須要能使企業(yè)吸引人才，留住人才。S地鐵有限公司作為國家綜合大型城市軌道交通公司，員工人數(shù)眾多，在企業(yè)中的占比也比較高，是企業(yè)不可忽視的力量，可以說是企業(yè)的基石。在市場激烈競爭的大環(huán)境里，受到激勵的員工的工作能力可以達(dá)到未受到激勵基層員工的幾倍之多。能否對員工進(jìn)行有效的激勵關(guān)系著企業(yè)的業(yè)績與競爭力，更是對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，隨著時代的發(fā)展，傳統(tǒng)錢到位的激勵手段已經(jīng)難堪大用，改進(jìn)管理手段，注重員工激勵機(jī)制建設(shè)以及人才挖掘等方面是重中之重。1.2選題的目的與意義企業(yè)的競爭無非是人才的競爭，而企業(yè)人才是企業(yè)主要生產(chǎn)力與競爭力，企業(yè)薪酬激勵不合理，很容易導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。伴隨著全球化趨勢的進(jìn)一步加深，企業(yè)所面對的外部環(huán)境也在日益加速的更迭，企業(yè)的薪酬激勵方式也要跟隨時代的變化而進(jìn)一步調(diào)整。因此，本文將對S地鐵有限公司的員工激勵管理問題進(jìn)行深入的分析研究，為企業(yè)的快速發(fā)展提供建設(shè)性的參考。員工是S地鐵有限公司實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的一線參與者與主力軍，探究該企業(yè)員工的激勵存在問題，對該企業(yè)發(fā)展有著重要的現(xiàn)實意義，探究S地鐵有限公司員工的激勵問題，并與成熟的員工激勵方案結(jié)合思考，尋求完善公司激勵方案的措施，具有一定的實踐價值。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀激勵機(jī)制是人力資源管理中重要組成部分，成功的激勵機(jī)制有助于企業(yè)吸引人才、留住人才，為企業(yè)注入新的活力，促進(jìn)企業(yè)的良性健康發(fā)展。閔銳（2021）認(rèn)為公司的大部分基層員工都很年輕，對薪水的期望很高。他們處在生命的斗爭階段，同樣，他們也是一群有理想和斗志的人。作為公司發(fā)展的血液,他們需要不斷充實自己。在當(dāng)前的公司改革中，如何建立一個科學(xué)、有效的激勵機(jī)制去充分調(diào)動基層員工的工作積極性和創(chuàng)造性已經(jīng)顯的非常重要[[][]閔銳,謝婉銀,方鵬騫."十四五"規(guī)劃實施中公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵機(jī)制發(fā)展策略與展望[J].中國醫(yī)院管理,2021,41(3):5.劉艷莉（2021）認(rèn)為現(xiàn)在隨著時代的發(fā)展，基層員工平均學(xué)歷也在不斷提升，“90”后新員工的占比也會越來越大，導(dǎo)致傳統(tǒng)的激勵手段逐漸失去效果，基層員工工作積極性不高，長此以往會對公司發(fā)展不利[[][]劉艷莉.民營企業(yè)員工激勵存在的問題及對策研究[J].2021(2011-7):85-86.沈剛（2020）認(rèn)為激勵要做到創(chuàng)新，不要沿襲傳統(tǒng)。激勵機(jī)制是一個永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。一個合理有效的激勵機(jī)制必定是一個組織全體成員參與創(chuàng)造的，雖然有些機(jī)制需要重視高層人士的意見，但更多創(chuàng)新的機(jī)制并非由最高管理者所創(chuàng)造，而是在實踐中不斷改進(jìn)、得到認(rèn)可、逐漸完善的[[][]沈剛.基于認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)的高?？蒲腥藛T激勵再探索[J].科學(xué)管理研究,2020,38(2):6.譚誠（2021）認(rèn)為科學(xué)規(guī)范的激勵機(jī)制是企業(yè)制度建設(shè)的重要內(nèi)容。激勵機(jī)制是建立“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度的一項重要內(nèi)容。如果激勵機(jī)制不科學(xué)、不規(guī)范，其他制度也會因此而缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性和規(guī)范性，企業(yè)的整套制度都會不完善，進(jìn)而影響現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，影響企業(yè)在激烈的市場競爭中的競爭實力，后果可謂嚴(yán)重。因此，制度建設(shè)是根本，是基礎(chǔ)；激勵機(jī)制建設(shè)更是根本中的根本，基礎(chǔ)中的基礎(chǔ)[[][]譚誠.人力資本價值視角下飼料企業(yè)員工激勵機(jī)制的構(gòu)建[J].中國飼料,2021.李海燕（2020）認(rèn)為激勵機(jī)制作為企業(yè)管理中的常用模式，通過獎勵制度和獎勵目標(biāo)的設(shè)置，驅(qū)動企業(yè)的運行體系向高效化、科學(xué)化、團(tuán)隊化的方向邁進(jìn)。在滿足企業(yè)員工的正常需求同時，充分地激發(fā)了企業(yè)員工在工作中的能動性行為，同時，激勵體系也是企業(yè)吸引和留住高端項目人才的必備軟實力，是制造企業(yè)專業(yè)化發(fā)展進(jìn)程中的關(guān)鍵節(jié)點[[][]李海燕.A通信運營商呼叫中心員工激勵策略研究[D].云南師范大學(xué),2020.王曉洋（2022）表示，目前一些國外企業(yè)除了滿足當(dāng)前員工基本生活保障外，還通過一些商業(yè)保險的提供，來有效減少這些員工日后生活困擾，以此來提升企業(yè)自身人才建設(shè)，確保了企業(yè)對于一些優(yōu)秀人才保障和需求，從而也增加員工工作積極性和對于企業(yè)忠誠度[[][]王曉洋.論"人性假設(shè)"視域下的酒店員工激勵[J].2022(5).1.3.2國外研究現(xiàn)狀國外學(xué)者對員工激勵的研究較早，研究角度各不相同。具有一定的深度和廣度。Aljumah（2020）指出未來贏得人才戰(zhàn)爭需要關(guān)注四個重要的人才激勵因素：誘人的公司發(fā)展前景，個人成長機(jī)會，良好的工作環(huán)境，全面的薪酬策略，包括有競爭力的薪資，多元化的福利計劃、額外的獎勵制度和工作得到認(rèn)可，嘉獎等[[][]AljumahAA.PerformanceRelatedPaySystem:HowDoesItAffectthePerformanceoftheEmployees?.2020.Balasingam（2020）認(rèn)為對于員工激勵中最重要的是尊重員工的實際需求，通過樹立榜樣的力量和具有成就感的工作來引導(dǎo)和培養(yǎng)員工與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)共同的結(jié)合點，促進(jìn)員工個人與企業(yè)的同步發(fā)展，提升員工的組織忠誠度[[][]BalasingamAS,KHussain,ManafA.IndustryperspectivesonMalaysianhotelminimumwageissues[J].WorldwideHospitalityandTourismThemes,2020.Giang（2020）在其研究結(jié)果中強(qiáng)調(diào)了在員工的管理過程中要薪酬與績效考核有機(jī)的結(jié)合起來，并通過不斷的豐富和擴(kuò)展員工工作內(nèi)容和提升工作環(huán)境的方法來刺激工作積極性[[][]GiangTV.TheImpactofSalaryandSocialWelfareonWorkingMotivationofVietnameseOfficial-Lecturers:PassionOvercometheDifficulties.2020.WillemsJ（2021）年提出了激勵員工的四個主要因素:工作投入感、金錢、有效管理和良好的工作氣氛。WillemsJ認(rèn)為，以上四個要素合理均衡的被使用從整體上對員工產(chǎn)生激勵效果[[][]GrossHP,WillemsJ,IngerfurthS.Employeesasreputationadvocates:Dimensionsofemployeejobsatisfactionexplainingemployees'recommendationintention[J].JournalofBusinessResearch,2021,134(2).2員工激勵相關(guān)理論概述2.1激勵的內(nèi)涵“激勵”通常指一個機(jī)體在追求某些既定目標(biāo)的意愿程度，它含有激發(fā)動機(jī)、鼓勵行為、形成動力的意義。激勵就是激發(fā)出人的內(nèi)在潛力，對其發(fā)揮能力進(jìn)行開發(fā)，用來調(diào)動積極性和創(chuàng)造性。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵就是企業(yè)依據(jù)內(nèi)部情況，按照科學(xué)的方法合理地制定一些獎懲措施以及設(shè)計適當(dāng)?shù)墓ぷ鳝h(huán)境，同時也制定必要的行為規(guī)范，通過企業(yè)內(nèi)部的信息交流，來激發(fā)員工的工作動機(jī)以及潛在能力，引導(dǎo)、規(guī)范員工的行為，以在企業(yè)運營中達(dá)到共贏的過程[[][]劉姍.我國中小企業(yè)員工激勵機(jī)制發(fā)展現(xiàn)狀和完善措施[J].2021.2.2企業(yè)員工激勵的主要方法企業(yè)員工激勵的主要方法是物質(zhì)激勵和精神激勵。獎勵類型主要包括兩種，即物質(zhì)和精神獎勵。前者主要代表的是對金錢的使用、福利與其他方式，讓職員體驗到如實的激勵，后者是企業(yè)文化、價值觀、激勵體制、科學(xué)考核、職務(wù)晉升等方式提升職員積極性的活動。美國科學(xué)家威廉。詹姆斯指出，人類的本性是迫切需要得到贊揚(yáng)和認(rèn)可，所以，對職員的激勵是最佳認(rèn)可的方式，學(xué)會贊揚(yáng)和認(rèn)可和職員依照規(guī)則和人物心理，進(jìn)行一定的表揚(yáng)和鼓勵，讓職員體驗到上級的關(guān)愛和重視，職員能夠不斷提升自身潛力，提升工作積極性，完成“上下同樂”，進(jìn)而實現(xiàn)自身價值[[][]李慧娟.嵌入文化差異的人員激勵體系對國際工程項目管理績效的影響研究[D].山東大學(xué),2020.按照各種實施周期，激勵主要是由兩種類型所組成，分別是短期和長期激勵。大部分情況代表的是短期激勵，激勵的時長的單位是星期、月與年；舉例來說：每月工資和其他獎勵方案是短期的。長期激勵主要代表的是具有超過一年以上激勵職員的行為，例如：股權(quán)激勵、期權(quán)等。根據(jù)行為實施激勵主要包括兩種，即：誘因和壓力激勵。前者是價值職員全心全意工作，職員尤其期待，特別是誘因（如工資、晉升空間等），讓職員形成主動激勵動機(jī)的活動。假使職員的壓力獎勵工作不仔細(xì)，需要對這些職員進(jìn)行重新配置，特別是誘因：(例如：就業(yè)等)，職員激勵活動的心理壓力。普遍而言，誘因激勵和壓力激勵主要采取的方式分別為薪酬激勵和績效考核。2.3激勵的原則正確與健全的原則可以發(fā)揮最重要的作用，并避免擴(kuò)大其負(fù)面影響。公司激勵機(jī)制的設(shè)計應(yīng)遵循下面的原則：一個是目標(biāo)原則。這意味著必須將員工的需求與公司的發(fā)展作為公司激勵機(jī)制的目的。二個是將物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合的原則。物質(zhì)激勵是激勵機(jī)制的基礎(chǔ)，精神激勵是根本。三是合理性以及時效性的原則。相應(yīng)的激勵措施要符合企業(yè)的實際情況，此外，合理性原則還體現(xiàn)在其激勵制度的公平性，對所有員工應(yīng)該本著一視同仁的原則，平等對待。而時效性的原則是指應(yīng)當(dāng)注重把握激勵的最佳時機(jī)，一般情況下，激勵的及時性往往會最大程度上激發(fā)員工的主動性、積極性以及創(chuàng)造性[[][]彭碧珍,鄒春艷.淺談如何構(gòu)建事業(yè)單位檔案管理人員激勵機(jī)制[J].卷宗,2020,000(002):87.四是明確性原則。特別是與員工利益息息相關(guān)的信息，應(yīng)該充分保證其公開性與透明度；直接性，不論是物質(zhì)獎勵還是精神獎勵都應(yīng)該直接標(biāo)注其所應(yīng)該達(dá)成的相應(yīng)指標(biāo)，進(jìn)一步明確其獎勵與懲罰方式。五是正、負(fù)激勵的結(jié)合原則。正激勵就是對達(dá)成相應(yīng)的考核指標(biāo)的員工進(jìn)行正面的獎勵，而對與組織發(fā)展相違背的員工則予以一定的懲罰，正負(fù)激勵的結(jié)合運用是有效的，對周圍的所有人都會有所影響。六是按需激勵原則，也就是指在制定相關(guān)激勵機(jī)制時，應(yīng)該充分考慮員工的實際需求，滿足員工最為迫切的需求，這樣激勵的作用才能發(fā)揮至最大化。而這要求相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)者能夠深入的了解員工的實際需求，然后具有針對性的采取激勵措施。

3S地鐵有限公司簡介與現(xiàn)狀分析3.1S地鐵有限公司簡介北京S地鐵有限公司（簡稱“S地鐵”）成立于2006年1月16日，是由北京市基礎(chǔ)設(shè)施投資有限公司出資2%，北京首都創(chuàng)業(yè)集團(tuán)有限公司和香港鐵路有限公司各出資49%組建而成的合作企業(yè)。S地鐵以“基于交通帶動城市發(fā)展的理念，推動多元化業(yè)務(wù)，以關(guān)心的服務(wù)，連接和促進(jìn)社區(qū)發(fā)展，成為全球領(lǐng)先的城市運營商”為愿景，全力為乘客提供安全、可靠、舒適、便捷的生活服務(wù)。目前，S地鐵以PPP模式參與投資、建設(shè)并運營北京的地鐵4號線、14號線、16號線，并負(fù)責(zé)運營管理大興線,還以租賃經(jīng)營模式運營17號線。線路總里程超200公里，已開通運營里程148.5公里，所轄車站91座。3.2S地鐵有限公司激勵機(jī)制現(xiàn)狀3.2.1S地鐵有限公司工資及福利現(xiàn)狀分析目前薪酬體系由四個部分組成：基本工資、崗位津貼、獎金和福利，員工的基本工資主要是該職位的基本薪資，同一職位受到相同待遇，但工資水平是根據(jù)工作難度、工作經(jīng)驗和工作能力來確定的，薪酬的差別主要體現(xiàn)在績效工資、津貼、獎金方面。表1S地鐵有限公司員工薪酬分配與激勵標(biāo)準(zhǔn)表基本工資固定工資（約占工資總額的50%-60%）崗位工資根據(jù)崗位的工作難度、員工工作經(jīng)驗和能力設(shè)定不同級別的工資。工齡工資按員工的工齡發(fā)放工資，比如將工齡劃分為幾個檔次來劃分崗位工資，如3年、5年、10年、20年等?？冃ЧべY（占整體薪酬的32%左右）以員工的月度績效考核為根據(jù)，對員工發(fā)放績效工資。其他加班費，病假、事假等扣款津貼對具備一定技能的員工發(fā)放津貼等獎金根據(jù)公司全年的經(jīng)營績效，設(shè)置不同類型的獎勵，主要與企業(yè)的經(jīng)營利潤相關(guān)。福利待遇節(jié)假日補(bǔ)貼法定節(jié)日、探親假等根據(jù)員工職位的不同，給予相應(yīng)的現(xiàn)金或?qū)嵨镅a(bǔ)貼，補(bǔ)貼與職務(wù)的高低呈正相關(guān)。保險國家規(guī)定的社會養(yǎng)老保險、職工醫(yī)療保險、視野保險、住房公積金等其他福利交通補(bǔ)助、話費補(bǔ)助等從上表可以看出，S地鐵有限公司為員工構(gòu)建了相對完善的薪酬激勵體系，同時，公司為所有接受過中職教育的青年員工提供工作午餐，一些接受過特殊培訓(xùn)，具有一定技能的青年優(yōu)秀員工也可以享受一定技術(shù)津貼和教育津貼。但是工資和福利待遇方面對于新晉員工優(yōu)勢不大[[][]姚玲靈.基于三項制度改革的國企員工激勵方式研究[J].企業(yè)改革與管理,2020(4):2.從整體上來看，現(xiàn)行的薪酬激勵政策并沒有顯著提升員工的工作熱情，S地鐵員工的月收入包括基本工資和加班工資，影響員工收入的最大不確定性因素是加班時長，工作質(zhì)量以及績效對員工的薪資水平影響很小，間接說明工作質(zhì)量和數(shù)量對員工激勵機(jī)制的作用很小，員工也沒有擺正對提高工作績效的態(tài)度。此外，從員工的薪酬差異來看，不同職位的員工薪酬有一定的差異。3.2.2S地鐵有限公司激勵考核方式及培訓(xùn)現(xiàn)狀分析目前，S地鐵的員工激勵考核方式主要包括有每日考評、月度考評和年終考評三種類型。日?？荚u主要是考核員工的出勤率，根據(jù)員工在打卡機(jī)上的打卡記錄掌握員工的出勤情況，對于上班遲到三十分鐘以內(nèi)或提前下班三十分鐘以上，將處以面談的罰款。對于遲到1小時的員工則按照半天曠工的方式處理。同時，如果當(dāng)月請事假，則根據(jù)事假時間的長度從該月的工資中扣除當(dāng)天的基本薪資。如果每月請假的天數(shù)達(dá)到三天或以上，則會額外扣除200元的薪資，反之如果員工當(dāng)月沒有缺勤或遲到的情況，公司還會額外發(fā)放300元的全勤獎，鼓勵員工積極工作，遵守公司的考勤制度，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的工作氛圍。S地鐵有限公司對員工的年終考核評價主要是由公司的人力資源部門統(tǒng)籌規(guī)劃，人力資源部門的工作人員對員工的績效情況進(jìn)行整體的排名，通過一定加權(quán)評估每位員工最終的整體績效情況，并對被評為優(yōu)秀的員工額外發(fā)放2000元的獎金和1000元的購物卡獎金。對于優(yōu)秀團(tuán)隊還會給予獎勵旅游，以提高企業(yè)的凝聚力。目前，S地鐵有限公司對員工的培訓(xùn)形式包括三種類型：處于試用期的新員工培訓(xùn)、在職員工的技術(shù)培訓(xùn)和中層即高層管理人員的會議培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要是了解公司各種系統(tǒng)，包括人力系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)、市場營銷系統(tǒng)等，了解公司的整體架構(gòu)、業(yè)務(wù)內(nèi)容和發(fā)展歷程，使員工對公司擁有客觀的認(rèn)知和評價，同時還會對新員工所必備的基礎(chǔ)知識和技能進(jìn)行評價。

4S地鐵有限公司員工激勵存在的問題及原因分析4.1員工工資福利相對偏低S地鐵有限公司對改革實施中的工作內(nèi)容和職能進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定和限制，然而，由于評價能力和識字能力的差異以及評估程序的不成熟，評價結(jié)果并不十分科學(xué)[[][]常路,張雨桐,姚衛(wèi)光,等.基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)醫(yī)護(hù)人員激勵機(jī)制滿意度調(diào)查——以佛山市S鎮(zhèn)為例[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理,2020,37(4):4.S地鐵有限公司的高級管理人員對企業(yè)的管理沒有詳細(xì)的措施，只考察到部門，實行中層干部的具體管理。雖然這是一個好主意，但很明顯，中層干部的工資制度不同于其他人，這與績效工資制度是分離的。在亞當(dāng)斯的公平理論中，很顯然，員工不僅與自己的薪酬和業(yè)績有關(guān)，而且也會在意薪酬與薪酬之間的差距是否公平。S地鐵有限公司這種做法必然會導(dǎo)致員工心理失衡，尤其是核心員工的心理失衡，導(dǎo)致員工激勵的效果下降。此外，S地鐵有限公司的薪酬水平也不能算是工業(yè)和區(qū)域范圍內(nèi)的最高點。即使在相對較低的水平，市場競爭力也不高。企業(yè)吸引人才和年輕員工是困難的。員工的年齡在一定程度上處于老齡化狀態(tài)，企業(yè)活力大大降低。此外，員工的忠誠度和積極性也不足以使得S地鐵有限公司在市場競爭中取勝。4.2激勵制度存在缺陷4.2.1缺乏對激勵的全面認(rèn)識激勵就是獎勵，這在S地鐵有限公司管理層中較為普遍認(rèn)識，這一看法可以說是具有一定的片面性的，而且在一定程度上兩者是具有顯著區(qū)別的，所以不能簡單的將兩者等同起來。例如在強(qiáng)化模式下有一種負(fù)激勵，從其本質(zhì)與作用上看，其也屬于一種激勵機(jī)制，企業(yè)在一味強(qiáng)調(diào)正面激勵與獎勵的情況下，也需要意識到負(fù)強(qiáng)化所具有的作用，能夠?qū)T工的行為進(jìn)行有效的約束，所以不能輕視負(fù)強(qiáng)化在企業(yè)管理中的重要作用，但是在S地鐵有限公司中因為各種因素的影響，導(dǎo)致這一激勵舉措沒有得到有效的落實，對于目標(biāo)的實現(xiàn)的不利的[[][]金霽.基于ERG理論的高職院校管理人員激勵措施研究[J].2021(2019-26):11-15.4.2.2缺乏科學(xué)的激勵方法S地鐵有限公司目前正在從傳統(tǒng)的人力資源管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代的人力資源管理，尤其是人才激勵方法的使用。但是，這些方法并未在實際的人員管理過程中嚴(yán)格執(zhí)行，都是機(jī)械堆疊。當(dāng)然，該公司已經(jīng)使用了一些方法，這些方法雖然取得了一定的積極成果，但并不完美。4.2.3激勵對象不夠明確基于當(dāng)代公司的人才定位，人才應(yīng)該是人力資本的載體，在公司的戰(zhàn)略層面具有特定的價值。它主要包括兩類：一類是生活在公司中高層的經(jīng)理，另一類是公司的專業(yè)技術(shù)人員。這兩類人員凝聚了公司人力資本的大部分力量。但是，S地鐵有限公司目前的激勵重點是有偏差的，他專注于激勵管理人才，而忽略了相關(guān)技術(shù)人員。4.2.4激勵手段運用不足通常在激勵過程中應(yīng)有效地結(jié)合物質(zhì)激勵與精神激勵。但是，很明顯，S地鐵有限公司在這方面仍然不足，它對物質(zhì)激勵過于關(guān)注，而忽視了精神激勵的重要價值。公司激勵措施更多地基于簡單的獎勵和其他物質(zhì)獎勵，而不關(guān)注員工的精神需求。4.2.5缺乏長期激勵激勵措施應(yīng)貫穿公司的人力資源管理流程，激勵措施具有持續(xù)影響力。但是，就目前S地鐵有限公司的激勵機(jī)制來說，很少有人認(rèn)為公司提供的退休保障是長期的激勵手段，越來越多的人認(rèn)為公司沒有長期的激勵機(jī)制[[][]馮亞娟,鐘永濤,孔可瑩.基于結(jié)構(gòu)方程模型(SEM)的施工企業(yè)知識型員工激勵因素研究[J].2021(2019-5):497-504.4.3員工工作環(huán)境不能夠讓其滿意隨著經(jīng)濟(jì)水平和人們生活品質(zhì)的提升，越來越多人對于工作環(huán)境越來越重視，他們認(rèn)為良好的工作環(huán)境是上班的動力之一。對于員工的激勵不僅僅只是物質(zhì)方面的激勵，還有工作環(huán)境和企業(yè)文化等非物質(zhì)性的激勵方式。對于S地鐵有限公司的員工也是一樣，由于上班環(huán)境以及企業(yè)文化因素等影響，部分員工對于公司的工作環(huán)境和企業(yè)文化存在一定程度的抵觸心理，缺乏對公司工作環(huán)境的滿意程度，所以部分員工認(rèn)為平時的工作環(huán)境對于選擇上班具有重要的影響。4.4培訓(xùn)體制不健全，培訓(xùn)效果難保證4.4.1缺少明確的培訓(xùn)目標(biāo)公司培訓(xùn)是有針對性的活動，為獲得員工對公司的認(rèn)可和提高員工的敬業(yè)精神，必須根據(jù)員工的實際情況加強(qiáng)工作。這是達(dá)到理想訓(xùn)練效果的唯一方法。顯然，S地鐵有限公司在這方面還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。它沒有明確的培訓(xùn)目的，沒有在培訓(xùn)之前與員工進(jìn)行詳細(xì)有效的溝通，也沒有全面了解員工的實際情況和需求，不能確保它適合員工的需求。許多培訓(xùn)課程僅用于完成公司已建立的培訓(xùn)指標(biāo)，這種未經(jīng)分析的隨機(jī)培訓(xùn)可能會導(dǎo)致非常差的結(jié)果，有時甚至?xí)速M公司提供的資源。4.4.2培訓(xùn)的形式過于簡單近年來S地鐵有限公司一直堅持對員工開展相關(guān)的培訓(xùn)工作，但培訓(xùn)形式的簡單化，沒有達(dá)到目的。公司的培訓(xùn)沒有進(jìn)行系統(tǒng)的計劃，并沒有建立一套長、中、短期相互協(xié)調(diào)適應(yīng)的培訓(xùn)計劃。公司歷來主要以內(nèi)部培訓(xùn)為主，對于S地鐵有限公司來說，內(nèi)部培訓(xùn)固然擁有更多的自主權(quán)，且在內(nèi)容和時間上都擁有較大的靈活性，也不會妨礙內(nèi)部業(yè)務(wù)的正常開展，但是，僅僅局限于內(nèi)部培訓(xùn)，也會造成觀念和模式難以革新，使得培訓(xùn)人員難以接受到外部的培訓(xùn)思路和新知識。4.4.3培訓(xùn)結(jié)果未得到有效的評價與反饋培訓(xùn)的結(jié)果應(yīng)及時評估，并給出必要的反饋。但是，S地鐵有限公司沒有及時提供必要的反饋，很難理解培訓(xùn)的具體影響。結(jié)果，員工的個人需求與公司培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)脫節(jié)，公司發(fā)現(xiàn)在培訓(xùn)過程中難以理解和掌握員工的實際結(jié)果。

5完善S地鐵有限公司員工激勵問題的對策5.1從物質(zhì)方面提高員工福利待遇激勵機(jī)制的構(gòu)建應(yīng)以滿足員工需求為基礎(chǔ)，但員工的需求略有不同。如何提高激勵措施的針對性和有效性，要求企業(yè)將員工的工作和工作特點結(jié)合起來，采取各種激勵手段來提高激勵效果。當(dāng)管理者激勵員工時，也應(yīng)考慮及時引入物質(zhì)激勵，否則長期員工會理解公司領(lǐng)導(dǎo)層的“少承諾”[[][]李洪祥,孟璐,馮潔,等.國家科技重大專項科研人員激勵機(jī)制分析和建議[J].科技管理研究,2020,40(9):6.此外，重要的是要注意，作為S地鐵有限公司的管理者，在實施激勵措施時，必須重視激勵方式和激勵時機(jī)的協(xié)調(diào)，把握最佳激勵時間。例如，為了激勵表現(xiàn)良好的新人員工時，我們應(yīng)該確保員工激勵是及時性的，也就是說，員工表現(xiàn)良好，并鼓勵他們受到表揚(yáng)和鼓勵。當(dāng)他們的興趣濃厚，熱情高漲時，他們會采取主動的工作狀態(tài)。對于在公司工作多年的有經(jīng)驗的員工來說，可以利用延遲激勵，即在年終總結(jié)時面對所有的領(lǐng)導(dǎo)和員工，給予他們榮譽(yù)激勵或物質(zhì)激勵，并互相促進(jìn)。員工應(yīng)以自己的精神和行為為榜樣，將這種鼓勵性的力量長期維持下去，掌握激勵的時間性對激勵員工也是一種非常微妙的技能。掌握正確的激勵時間不僅可以降低激勵成本，而且可以提高激勵的有效性。所以對于S地鐵有限公司來說，提高員工物質(zhì)方面激勵包括薪資待遇和員工福利等是提高員工工作積極性的重要手段之一。5.2建立合適的薪酬激勵激勵機(jī)制的有效實施往往不只是大部分激勵制度的總和，也是多層次的激勵機(jī)制的實施，激勵機(jī)制是一個發(fā)展的、動態(tài)的，各種因素的發(fā)展都會對其產(chǎn)生一定的影響，多個激勵機(jī)制的使用，能夠從不同的方面給員工激勵，讓每一位員工都能獲得激勵帶來的熱情和積極，進(jìn)一實現(xiàn)員工的自我實現(xiàn)需要，讓員工有滿足感。多階段激勵機(jī)制包括根據(jù)公司發(fā)展的不同階段與階段，制定與實施不同的激勵機(jī)制，并將激勵方法和目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合在一起，幾種方法具有相同的目標(biāo)，更有利于員工的選擇。5.3構(gòu)建理想的工作路線S地鐵公司要留住員工，要建立一個自由、開放的企業(yè)環(huán)境。從根本上提高員工的工作積極性，為其提供更加廣闊的發(fā)展平臺，員工能看見自身的職業(yè)發(fā)展前景，才會想要長久地留在企業(yè)。同時，企業(yè)薪酬激勵機(jī)制要跟進(jìn)，高度重視企業(yè)職工的發(fā)展規(guī)劃，積極構(gòu)建全面的平臺建設(shè)，切實保護(hù)員工的權(quán)利和義務(wù)，讓員工獲得更好的發(fā)展機(jī)會。企業(yè)要優(yōu)化平臺建設(shè)，堅持以人為本，構(gòu)建和諧的發(fā)展工作環(huán)境氛圍，才能讓員工獲得相應(yīng)的發(fā)展機(jī)會，才能更好地投入工作[[][]蔣帥,孫東旭,翟運開,等.我國遠(yuǎn)程醫(yī)療服務(wù)人員激勵問題與對策探討[J].中華醫(yī)院管理雜志,2021,37(1):4.5.4加強(qiáng)員工的培訓(xùn)馬斯洛認(rèn)為，人們的需求在各個階段都會有所不同。如果個人的需求在較低的水平得到滿足，他們將發(fā)展到更高的水平。至此，企業(yè)必須制定激勵機(jī)制。首先，他們必須了解員工的需求。根據(jù)適應(yīng)水平來教他們，使員工能夠?qū)崿F(xiàn)最佳的自我實現(xiàn)，培訓(xùn)是員工最大程度地提高技能的機(jī)會。S地鐵有限公司面臨著日益激烈的市場競爭，通過不斷的創(chuàng)新和自我完善，有必要重建企業(yè)文化以重獲新生。關(guān)于加強(qiáng)員工培訓(xùn)，可以從以下幾個方面進(jìn)行改進(jìn)：（1）充實培訓(xùn)內(nèi)容針對于技術(shù)與創(chuàng)新的方面加大培訓(xùn)的力度，還需要加強(qiáng)人員管理相關(guān)技能的培訓(xùn)。對于員工的心態(tài)，要定期正確進(jìn)行引導(dǎo)，員工只有了解并掌握新的知識技能才會又良好的心態(tài)去完成工作，并做到極致。（2）豐富培訓(xùn)方式不需要任何形式的單一教學(xué)，可以使用不同的培訓(xùn)方法。在現(xiàn)代新媒體的幫助下，移動終端等新的培訓(xùn)媒體可用于為員工提供交流個人信息和講座的機(jī)會，使培訓(xùn)更加生動活潑；室內(nèi)培訓(xùn)擴(kuò)展到戶外培訓(xùn)，以保持他們的動力和新鮮感。（3）拓寬培訓(xùn)對象當(dāng)前，S地鐵有限公司員工培訓(xùn)的受眾面很窄，只集中于少部分員工，對此，S地鐵有限公司要改變現(xiàn)有的情況，增加普通員工培訓(xùn)次數(shù)和人數(shù)，在廣度和深度方面進(jìn)行強(qiáng)化。建議S地鐵有限公司實行月度培訓(xùn)計劃，每月不少于1次專題培訓(xùn)，培訓(xùn)對象從公司中高層延伸到一般職工，實現(xiàn)培訓(xùn)的全覆蓋。（4）保證培訓(xùn)質(zhì)量S地鐵有限公司在培訓(xùn)方面加大投入，每一年的培訓(xùn)費用要舍得，邀請業(yè)界有名的專家進(jìn)行授課，將授課老師的級別由本地行業(yè)精英和專家延伸到全國級的專家進(jìn)行授課，總結(jié)所學(xué)的經(jīng)驗，取長補(bǔ)短，互相共同交流[[][]畢建平.分析醫(yī)院績效改革及員工激勵機(jī)制[J].經(jīng)濟(jì)師,2020(11):3.（5）加強(qiáng)培訓(xùn)管理公司既然提出了相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，那么就需要在此基礎(chǔ)上予以實施，根據(jù)員工所需要的職業(yè)規(guī)劃，完善員工的學(xué)習(xí)計劃，針對性的開展相關(guān)培訓(xùn)，并階段性實施效果評估，為企業(yè)和員工本人的長遠(yuǎn)考慮。6總結(jié)本文以S地鐵有限公司員工為研究對象，通過理論和實踐結(jié)合的分析方式，對該公司員工的激勵機(jī)制進(jìn)行深入的分析和研究。通過本文的研究，得到了以下結(jié)論：S地鐵有限公司是第一批合資的城市軌道公司，目前對在職員工的激勵和限制措施主要包括薪資、福利、獎勵和員工教育培訓(xùn)方面的內(nèi)容。在激勵方面，以物質(zhì)激勵為主。公司員工的薪酬分配和激勵標(biāo)準(zhǔn)可以分為以下四個部分：基本工資、津貼、獎金和福利。而員工的主要激勵方式為崗位工資，處于同一職位的員工可以享受相同的薪酬待遇。（2）針對S地鐵有限公司員工的激勵機(jī)制中存在的問題，本文深入剖析了產(chǎn)生問題的原因，并以此提出改善公司激勵機(jī)制的方案。一是從物質(zhì)方面提高員工福利待遇，建立科學(xué)合理的員工晉升機(jī)