高績(jī)效工作系統(tǒng)與勞動(dòng)關(guān)系研究中國(guó)人力資源管理與組織行為研究的聚焦領(lǐng)域第三屆中國(guó)人力資源管理論壇述評(píng)

高績(jī)效工作系統(tǒng)與勞動(dòng)關(guān)系研究中國(guó)人力資源管理與組織行為研究的聚焦領(lǐng)域第三屆中國(guó)人力資源管理論壇述評(píng)

由《管理日?qǐng)?bào)》雜志報(bào)道，由中國(guó)管理現(xiàn)代化研究會(huì)組織行為和人力資源管理專業(yè)委員會(huì)、南京大學(xué)管理學(xué)院、蘇州大學(xué)管理學(xué)院聯(lián)合舉辦的由上海大學(xué)管理學(xué)院和江蘇省企業(yè)人才發(fā)展研究中心支持的第三次中國(guó)人事管理論壇于2014年6月10日在南京召開(kāi)。該論壇受到了國(guó)家自然科學(xué)基金委員會(huì)管理科學(xué)部的大力支持,已經(jīng)成為中國(guó)人力資源管理學(xué)界的盛會(huì),是學(xué)術(shù)界交流的重要平臺(tái)。本次論壇包括主題報(bào)告、小組討論與專家點(diǎn)評(píng)、專題對(duì)話和青年學(xué)者專題“學(xué)術(shù)研究與國(guó)際論文發(fā)表”4個(gè)主體環(huán)節(jié)。1互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是一個(gè)跨界時(shí)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境的新變化和管理對(duì)象呈現(xiàn)的新特征,使得當(dāng)前我國(guó)人力資源管理研究必須針對(duì)組織實(shí)踐中的新現(xiàn)象展開(kāi)深入、規(guī)范的研究。南京大學(xué)商學(xué)院趙曙明教授在主題報(bào)告《不連續(xù)時(shí)代的人力資源管理》中指出,組織的發(fā)展主要是靠人。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,公司越來(lái)越重視對(duì)人的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā),企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。電子化、網(wǎng)絡(luò)化的時(shí)代已經(jīng)到來(lái),并且正在改變大家的生活和工作方式。學(xué)習(xí)知識(shí)很重要,但更重要的挑戰(zhàn)是怎樣將知識(shí)進(jìn)行整合,將知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐。在不連續(xù)的時(shí)代要建立高素質(zhì)、高協(xié)作性、高積極性的人才隊(duì)伍,培養(yǎng)具有知識(shí)、膽識(shí)和見(jiàn)識(shí)的學(xué)習(xí)型管理者。人力資源管理的核心在于怎樣引導(dǎo)人、塑造人。華南理工大學(xué)陳春花教授在主題報(bào)告《互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代員工幸福管理的組織作用研究》中認(rèn)為,互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的特點(diǎn)是對(duì)成功模式的顛覆,企業(yè)能夠成功的原因在于不斷的自我顛覆。企業(yè)對(duì)員工幸福感的關(guān)注度呈上升趨勢(shì),需要把人看成資本而不是成本。組織存續(xù)的核心命題是價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配,在企業(yè)中對(duì)員工進(jìn)行正確的評(píng)價(jià)是非常重要的。最后,陳春花分析了組織支持資源對(duì)員工幸福感的作用機(jī)理。其研究結(jié)果表明,企業(yè)提供組織支持資源的最終目的是希望員工能夠快樂(lè)地工作。本次論壇人力資源管理領(lǐng)域的研究聚焦于以下幾個(gè)方面。1.1工作幸福感的內(nèi)涵及行為研究華南理工大學(xué)劉善仕等在《差序格局的人力資源管理實(shí)踐:基于廣州Z公司的扎根研究》一文中,將所調(diào)研公司中的員工劃為核心層、緊密層和松散層的差序結(jié)構(gòu),對(duì)不同類型的員工實(shí)行分類管理,是差序式管理的典型。基于扎根理論,該研究探索了差序格局人力資源管理實(shí)踐的特點(diǎn),主要結(jié)論包括:(1)中國(guó)傳統(tǒng)文化和企業(yè)本質(zhì)特征共同作用使企業(yè)基于“關(guān)系”和“價(jià)值”對(duì)員工進(jìn)行歸類,呈現(xiàn)差序格局的特點(diǎn);(2)在員工歸類的基礎(chǔ)上,企業(yè)人力資源管理實(shí)踐呈現(xiàn)差序格局的特點(diǎn),在員工能力來(lái)源、動(dòng)機(jī)激勵(lì)、參與機(jī)會(huì)3個(gè)方面都有體現(xiàn)。作者認(rèn)為,差序格局的人力資源管理本質(zhì)上是組織制度型管理和關(guān)系型管理的混合狀態(tài),表現(xiàn)為對(duì)關(guān)系親疏遠(yuǎn)近程度不同的員工采用不同程度的關(guān)系型管理替代制度型管理,這種替代在一定程度上有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理效率。上海大學(xué)劉禎等在《卓越的作為:中國(guó)好企業(yè)的行為習(xí)慣》中通過(guò)中國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐研究,總結(jié)了中國(guó)好企業(yè)的9項(xiàng)行為習(xí)慣:(1)品質(zhì)立業(yè),即提供最好品質(zhì)的產(chǎn)品或服務(wù);(2)樹(shù)人為本,即鍛造規(guī)范化的中國(guó)企業(yè)人;(3)專長(zhǎng)強(qiáng)業(yè),即集中資源打造企業(yè)自身的核心專長(zhǎng);(4)借力而為,即從外部借力完成想做的事;(5)因地制宜,即采取適宜的方式契合當(dāng)?shù)丨h(huán)境;(6)感恩社會(huì),即通過(guò)公益行動(dòng)推進(jìn)與社會(huì)的融合;(7)善解用戶,即在理解用戶的基礎(chǔ)上創(chuàng)造差異化;(8)主動(dòng)求變,即通過(guò)變化不斷創(chuàng)造新優(yōu)勢(shì);(9)保持冷靜,即理性地對(duì)待成敗。江南大學(xué)黃昱方在論文《高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工敬業(yè)度的影響機(jī)理研究:工作幸福感的中介作用》中基于對(duì)782名服務(wù)業(yè)和制造業(yè)的員工進(jìn)行的問(wèn)卷調(diào)查,分析了高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工敬業(yè)度的影響及作用機(jī)制。結(jié)果表明,高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工敬業(yè)度的積極影響不是直接的,工作幸福感的核心概念———積極情緒和工作滿意度在其中起完全中介作用,而消極情緒的中介作用未得到支持。該研究發(fā)現(xiàn),高績(jī)效工作系統(tǒng)實(shí)質(zhì)上是動(dòng)機(jī)激勵(lì)的工作環(huán)境塑造系統(tǒng),形成了激發(fā)員工自身積極品質(zhì)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)的組織環(huán)境。同時(shí),研究還揭示了工作幸福感是促進(jìn)員工敬業(yè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié),啟示組織應(yīng)加強(qiáng)員工工作中的情感管理,塑造員工積極的心理力量,從而構(gòu)建幸福組織。IBM(中國(guó))北京公司人力資源部周杭等在《公共部門高承諾工作系統(tǒng)與員工建言行為關(guān)系研究:基于公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的視角》中對(duì)來(lái)自長(zhǎng)三角地區(qū)的387名公共部門人員進(jìn)行調(diào)查,發(fā)現(xiàn)公共部門高承諾工作系統(tǒng)與員工建言行為之間存在顯著正向關(guān)系。該研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn),員工的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)在高承諾工作系統(tǒng)與員工建言之間具有中介效應(yīng)。中國(guó)人民大學(xué)段加利等在《人力資源管理與企業(yè)績(jī)效:測(cè)量方法對(duì)變量間相關(guān)性的影響》的研究中,以人力資源管理和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系為例,通過(guò)對(duì)同一樣本中不同數(shù)據(jù)類型如何導(dǎo)致不同的相關(guān)性結(jié)果的檢驗(yàn),得出了以下結(jié)論:(1)當(dāng)自變量和因變量是“同源主觀數(shù)據(jù)”時(shí),自變量和因變量的相關(guān)性最高,在p<0.001水平上顯著;(2)當(dāng)自變量和因變量是“非同源主觀數(shù)據(jù)”時(shí),相關(guān)性有所下降,但仍然在p<0.05水平上顯著;(3)當(dāng)自變量采用主觀數(shù)據(jù),因變量采用縱向客觀數(shù)據(jù)時(shí),相關(guān)性最低,并且沒(méi)有達(dá)到顯著性。由此,作者指出,在管理學(xué)實(shí)證研究中需要謹(jǐn)慎使用主觀測(cè)量數(shù)據(jù),尤其是同源數(shù)據(jù)。1.2罪犯、罪犯與政府聯(lián)動(dòng):“中國(guó)+鄰域”的研究范式南京航空航天大學(xué)胡恩華等在《工作滿意度對(duì)員工工會(huì)化影響的實(shí)證研究:工會(huì)手段認(rèn)知的中介作用》一文中,通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查等研究方法,探索性地構(gòu)建了中國(guó)情境下以工會(huì)手段認(rèn)知為中介變量的工作滿意度對(duì)員工工會(huì)化影響的概念模型,并以390名非公有制企業(yè)的員工為研究樣本,對(duì)模型進(jìn)行了驗(yàn)證。研究結(jié)果表明,工作滿意度與員工工會(huì)化之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系,其中工作滿意度中薪酬福利度與員工工會(huì)化間的負(fù)相關(guān)關(guān)系最為顯著;工作壓力與員工工會(huì)化之間的關(guān)系不顯著;工會(huì)手段認(rèn)知與員工工會(huì)化之間呈正相關(guān)關(guān)系;工會(huì)手段認(rèn)知在工作滿意度與員工工會(huì)化之間起到部分中介作用。深圳大學(xué)蔣建武等在《中國(guó)臨時(shí)雇傭問(wèn)題研究之元分析》中,從研究視角、研究?jī)?nèi)容和研究層次3個(gè)維度,對(duì)1996年以來(lái)發(fā)表在“中文社會(huì)科學(xué)引文索引”來(lái)源期刊上的197篇有關(guān)臨時(shí)雇傭的論文進(jìn)行元分析。研究結(jié)果表明,臨時(shí)雇傭理論研究滯后于現(xiàn)實(shí)運(yùn)用。2008年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》間接促進(jìn)了國(guó)內(nèi)關(guān)于臨時(shí)雇用問(wèn)題的研究,且絕大多數(shù)論文基于法學(xué)和管理學(xué)視角。法學(xué)視角的研究主要針對(duì)《勞動(dòng)合同法》的立法條文進(jìn)行“思辨式”或“規(guī)范式”的研究;管理學(xué)視角的研究則相對(duì)豐富,研究?jī)?nèi)容涵括概念闡述、行業(yè)分析、基礎(chǔ)理論探討等。研究方法以問(wèn)卷調(diào)查和理論建模較多,研究對(duì)象集中在制造業(yè)和服務(wù)業(yè)。西南政法大學(xué)王德才在《伙伴關(guān)系實(shí)踐的結(jié)構(gòu)及其對(duì)勞資沖突的影響———中國(guó)情境下的實(shí)證研究》中通過(guò)文獻(xiàn)回顧、專家法、問(wèn)卷調(diào)查、探索性因子分析、驗(yàn)證性因子分析等方法,確立了伙伴關(guān)系實(shí)踐的5個(gè)維度,即工作參與、雙向溝通、就業(yè)保障、勞動(dòng)權(quán)益、職業(yè)規(guī)劃,并通過(guò)因子分析驗(yàn)證了伙伴關(guān)系實(shí)踐對(duì)勞資沖突的顯著影響。在進(jìn)一步分析中,發(fā)現(xiàn)在不同所有制企業(yè)中,伙伴關(guān)系實(shí)踐各維度的均值是有差異的,國(guó)有企業(yè)實(shí)踐的得分最高。這說(shuō)明在勞資沖突的管理方面,國(guó)有企業(yè)的部分做法顯得更加有效。東南大學(xué)周路路等在《中國(guó)情境下的勞資沖突類型量表的開(kāi)發(fā)與效度》一文中,從沖突源的視角構(gòu)建了勞資沖突的三維模型。該模型是在文獻(xiàn)回顧、勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)勞資糾紛案件、新聞報(bào)道的文本分析,以及對(duì)3家制造業(yè)勞動(dòng)密集型企業(yè)的部分一線員工及管理者進(jìn)行訪談基礎(chǔ)上產(chǎn)生的,對(duì)勞資沖突的量表進(jìn)行開(kāi)發(fā)。通過(guò)對(duì)兩個(gè)獨(dú)立樣本的一致性信度、建構(gòu)信度、聚合效度、判別效度、內(nèi)容效度進(jìn)行驗(yàn)證的基礎(chǔ)上,最終確定3個(gè)維度結(jié)構(gòu)的勞資沖突量表,共包括13個(gè)題項(xiàng),分別是利益沖突(4個(gè))、情感沖突(4個(gè))、權(quán)利沖突(5個(gè))。研究結(jié)果顯示,該勞資沖突的量表具有良好的信度和效度,為勞資沖突領(lǐng)域的實(shí)證研究提供了重要的基礎(chǔ),解決了該領(lǐng)域的瓶頸問(wèn)題,并為針對(duì)性地提出勞資沖突管理策略提供了方向。1.3指導(dǎo)關(guān)系與離職意愿華東師范大學(xué)王振源等在論文《同事離職對(duì)留任員工離職意圖的影響:工作嵌入的調(diào)節(jié)作用》中以社會(huì)比較理論為基礎(chǔ),探討工作流向、關(guān)系強(qiáng)度、表層相似性對(duì)留任員工工作滿意度和離職意圖的影響,以及工作嵌入對(duì)其離職意圖的調(diào)節(jié)作用。通過(guò)對(duì)高科技行業(yè)多家公司的198名員工進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn),相比離職同事向下流動(dòng)的情況,當(dāng)離職同事向上流動(dòng)時(shí),留任員工的工作滿意度更低,離職意圖更高。相比與離職同事關(guān)系強(qiáng)度弱的情況,當(dāng)留任員工和離職同事關(guān)系強(qiáng)度強(qiáng)時(shí),留任員工的工作滿意度更高,離職意圖更低。相比與離職同事表層相似性低的情況,當(dāng)留任員工和離職同事表層相似性高時(shí),留任員工的工作滿意度更低,離職意圖更高。留任員工的工作嵌入會(huì)調(diào)節(jié)向上流動(dòng)、關(guān)系強(qiáng)度、表層相似性與離職意圖之間的關(guān)系。對(duì)于高工作嵌入的員工,留任者和離職同事的關(guān)系強(qiáng)度越強(qiáng),其離職意圖會(huì)越低;留任者和離職同事的表層相似性越高,其離職意圖亦會(huì)降低。南京大學(xué)李群等在《城鎮(zhèn)化進(jìn)程中指導(dǎo)關(guān)系對(duì)新生代農(nóng)民工離職意向影響的實(shí)證研究》中基于社會(huì)交換理論,通過(guò)對(duì)徐州和常州兩地的新生代農(nóng)民工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查,對(duì)指導(dǎo)關(guān)系與其離職意向之間的關(guān)系及作用機(jī)制進(jìn)行了探討。研究發(fā)現(xiàn),對(duì)于新生代農(nóng)民工而言,職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)和社會(huì)心理指導(dǎo)的指導(dǎo)關(guān)系與其工作滿意度顯著正相關(guān),與其離職傾向顯著負(fù)相關(guān);工作滿意度在職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)、社會(huì)心理指導(dǎo)對(duì)其離職意向的影響中起完全中介作用。最后,作者基于研究結(jié)論提出重視新生代農(nóng)民工職業(yè)生涯規(guī)劃和心理需求、將指導(dǎo)效果納入考核指標(biāo)體系等建議和對(duì)策。南京大學(xué)汪瀟等在《工作嵌入視角下大學(xué)生村官離職意愿影響的實(shí)證分析》中以大學(xué)生村官為研究對(duì)象,考察其工作嵌入與離職意愿之間的關(guān)系,并探討了內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)該作用過(guò)程的影響。該研究發(fā)現(xiàn),在我國(guó)農(nóng)村社會(huì)環(huán)境中,基層組織的工作內(nèi)嵌入會(huì)對(duì)大學(xué)生村官的離職意愿產(chǎn)生顯著負(fù)向影響,而農(nóng)村生活的工作外嵌入對(duì)大學(xué)生村官離職意愿的影響并未顯現(xiàn)。內(nèi)在動(dòng)機(jī)中自主動(dòng)機(jī)會(huì)對(duì)離職意愿產(chǎn)生直接影響,并在農(nóng)村基層組織的工作內(nèi)嵌入與離職意愿之間發(fā)揮負(fù)向調(diào)節(jié)作用,這表明工作嵌入對(duì)大學(xué)生村官離職意愿的作用會(huì)受到自主動(dòng)機(jī)類型的制約。中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)翁清雄等在《人才的根植意愿與離職傾向:基于多維承諾的解釋》中分析了職業(yè)承諾、組織承諾和區(qū)域承諾對(duì)于離職傾向的相對(duì)影響,并檢驗(yàn)了職業(yè)承諾和區(qū)域承諾對(duì)于組織承諾和離職傾向的調(diào)節(jié)作用。通過(guò)對(duì)科技工作者的問(wèn)卷調(diào)查,收集了312個(gè)有效研究樣本。研究發(fā)現(xiàn),在控制職業(yè)承諾和區(qū)域承諾后,組織承諾額外地增加了對(duì)離職傾向的解釋度;職業(yè)承諾在組織承諾和離職傾向的關(guān)系中起到負(fù)向的調(diào)節(jié)作用;職業(yè)承諾和區(qū)域承諾對(duì)根植意愿具有直接的正向影響;根植意愿在職業(yè)承諾與離職傾向的關(guān)系中起到顯著的中介作用。中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)趙琛徽等在《工作不安全影響員工績(jī)效與留任的縱向分析———以控制點(diǎn)為調(diào)節(jié)變量》中通過(guò)對(duì)156名企業(yè)員工共312份問(wèn)卷的縱向分析,發(fā)現(xiàn)在員工的適應(yīng)階段,工作不安全感對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的積極影響逐漸顯著,而對(duì)留任意愿一直保持著顯著消極影響;控制點(diǎn)在工作不安全感與員工績(jī)效的影響機(jī)制中的調(diào)節(jié)作用逐漸顯著,在工作不安全感與留任意愿的影響機(jī)制中保持顯著調(diào)節(jié)作用。1.4新生代女性員工人際和諧需求對(duì)工作滿意度的中介作用華東理工大學(xué)陳萬(wàn)思等在《工作場(chǎng)所社會(huì)支持對(duì)新生代農(nóng)民工員工敬業(yè)度的影響:跨亞文化適應(yīng)的中介作用與跨亞文化動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)作用》一文中,通過(guò)梳理相關(guān)文獻(xiàn),探討新生代農(nóng)民工跨亞文化適應(yīng)有效性,分析工作場(chǎng)所社會(huì)支持對(duì)員工敬業(yè)度的作用,以及跨亞文化適應(yīng)在工作場(chǎng)所社會(huì)支持和員工敬業(yè)度之間的中介作用。基于632份有效樣本的實(shí)證研究結(jié)果表明,工作場(chǎng)所社會(huì)支持對(duì)員工敬業(yè)度有積極影響;工作場(chǎng)所社會(huì)支持對(duì)新生代農(nóng)民工跨亞文化適應(yīng)有積極影響;跨亞文化適應(yīng)對(duì)員工敬業(yè)度有積極影響;跨亞文化適應(yīng)在工作場(chǎng)所社會(huì)支持和員工敬業(yè)度間起中介作用。此外,跨亞文化動(dòng)機(jī)在同鄉(xiāng)同事支持和跨亞文化適應(yīng)間起調(diào)節(jié)作用。胡翔等在《新生代女性員工人際和諧需求對(duì)工作滿意度的影響機(jī)制研究》一文中,通過(guò)結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷調(diào)查收集479份有效數(shù)據(jù),檢驗(yàn)了新生代員工在人際和諧需求上的性別差異,驗(yàn)證了新生代女性員工的人際和諧需求對(duì)其工作滿意度的影響,并剖析了該影響產(chǎn)生的機(jī)制。研究結(jié)果表明,新生代女性員工的人際和諧需求高于男性;新生代女性員工人際和諧需求對(duì)其工作滿意度有正向的影響;自我效能在新生代女性員工人際和諧需求與工作滿意度之間起中介作用;人際公平對(duì)新生代女性員工人際和諧需求與工作滿意度的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。該研究對(duì)中國(guó)情境下新生代女性員工的工作價(jià)值觀進(jìn)行了理論探索,也為有關(guān)管理實(shí)踐活動(dòng)提供了支持。武漢大學(xué)李燕萍等在《領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工的組織社會(huì)化嗎?———基于新生代員工的實(shí)證研究》中,基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論,通過(guò)234個(gè)新生代員工個(gè)體調(diào)查數(shù)據(jù),驗(yàn)證了真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工組織社會(huì)化內(nèi)容學(xué)習(xí)的影響,分析了心理資本在這一過(guò)程中的中介作用,從價(jià)值觀層面探討了不同個(gè)人-組織匹配程度的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn):(1)真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)能顯著促進(jìn)新生代員工的組織社會(huì)化內(nèi)容學(xué)習(xí);(2)心理資本在真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)和新生代員工組織社會(huì)化內(nèi)容學(xué)習(xí)間起部分中介作用;(3)個(gè)人-組織匹配能有效調(diào)節(jié)真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工組織社會(huì)化內(nèi)容學(xué)習(xí)、心理資本的影響。本研究結(jié)論對(duì)完善組織社會(huì)化內(nèi)容研究和指導(dǎo)企業(yè)的新生代員工組織社會(huì)化管理具有一定意義。上海大學(xué)馬君等人在《新生代員工的工作動(dòng)力機(jī)制與組織錯(cuò)位激勵(lì)》中,系統(tǒng)研究了本土新生代員工的工作動(dòng)力機(jī)制以及現(xiàn)有組織激勵(lì)體系是否與其工作價(jià)值需求匹配。研究結(jié)果表明,總體而言,本土員工的工作動(dòng)力表現(xiàn)為外在動(dòng)機(jī)驅(qū)使,跨樣本比較顯示,內(nèi)在動(dòng)機(jī)遠(yuǎn)弱于美國(guó)員工,并隨代際年齡增加呈下降趨勢(shì)。組織激勵(lì)體系明顯滯后于新生代員工的工作價(jià)值需求,錯(cuò)位激勵(lì)引發(fā)動(dòng)力偏轉(zhuǎn);組織激勵(lì)供給與新生代員工工作價(jià)值需求匹配時(shí)能夠顯著提升創(chuàng)造力,背離則抑制創(chuàng)造力。武漢大學(xué)劉艷等在《青年職業(yè)成熟度量表的開(kāi)發(fā)及其對(duì)就業(yè)的影響》一文中,通過(guò)包括香港和大陸在內(nèi)的3個(gè)樣本對(duì)LEE開(kāi)發(fā)的韓國(guó)職業(yè)成熟度量表進(jìn)行修訂和驗(yàn)證。研究結(jié)果表明,經(jīng)過(guò)修訂的青年職業(yè)成熟度量表在信度和效度上都達(dá)到了可接受的水平,而且職業(yè)成熟度對(duì)青年成功尋找并持續(xù)工作起到正面的影響作用。2組織行為領(lǐng)域的研究2.1團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的中介作用華中科技大學(xué)龍立榮在題為《分享型領(lǐng)導(dǎo):內(nèi)涵、機(jī)制和效果模型》的主題報(bào)告中認(rèn)為,關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展趨勢(shì)是:以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)理論、研究?jī)?nèi)容更強(qiáng)調(diào)人性化關(guān)懷、以領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人道德為中心的領(lǐng)導(dǎo)理論。龍立榮介紹了分享型領(lǐng)導(dǎo)的定義,提出分享型領(lǐng)導(dǎo)理論的總體模型,認(rèn)為分享型領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)代性在于和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建,分享型領(lǐng)導(dǎo)的艱巨性在基于本土的理論構(gòu)建。上海交通大學(xué)顧琴軒教授的主題報(bào)告———《ToughLoveandCreativity:HowAuthoritarianLeadershipTemperedbyBenevolenceorMoralityInfluencesEmployeeCreativity》對(duì)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系作了重新界定,認(rèn)為威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)不一定對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生不利的影響,將威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與仁慈德行相結(jié)合會(huì)減弱對(duì)員工創(chuàng)造力的負(fù)面影響。上海交通大學(xué)梁冰倩等在《團(tuán)隊(duì)成員學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向多樣化與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力:一個(gè)調(diào)節(jié)的中介模型研究》中基于社會(huì)共享認(rèn)知和信息決策視角,采用來(lái)自38家企業(yè)的79個(gè)團(tuán)隊(duì)的主管與下屬配對(duì)的428套樣本,構(gòu)建了一個(gè)被中介的調(diào)節(jié)模型,以探討團(tuán)隊(duì)成員學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向多樣化影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的中介機(jī)制及其邊界條件。研究結(jié)果顯示,團(tuán)隊(duì)成員學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向多樣化抑制團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力,團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為在團(tuán)隊(duì)成員學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向多樣化與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間發(fā)揮中介作用,共享團(tuán)隊(duì)愿景顯著減緩團(tuán)隊(duì)成員學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向多樣化對(duì)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為的負(fù)向作用,以及團(tuán)隊(duì)成員學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向多樣化通過(guò)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的負(fù)向影響。該研究結(jié)果豐富了團(tuán)隊(duì)隱性多樣化對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出影響的研究,對(duì)有效提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力具有啟示作用。南京財(cái)經(jīng)大學(xué)秦偉平等在《專注環(huán)保的真我型領(lǐng)導(dǎo)與員工親環(huán)境行為關(guān)系研究:環(huán)境危機(jī)共識(shí)及員工親環(huán)境態(tài)度的作用機(jī)制》中,從實(shí)證的角度探討真我型領(lǐng)導(dǎo)以及其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何對(duì)組織內(nèi)部的環(huán)境穩(wěn)定性產(chǎn)生影響。首先,通過(guò)分析江蘇省兩家大型民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)旗下8個(gè)子公司中的各級(jí)員工及其領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)研情況,發(fā)現(xiàn)當(dāng)真我型領(lǐng)導(dǎo)行為聚焦于鼓勵(lì)員工的親環(huán)境主動(dòng)性時(shí),專注環(huán)保的真我型領(lǐng)導(dǎo)就能有效激發(fā)員工的輕環(huán)境態(tài)度和行為。其次,員工的親環(huán)境態(tài)度對(duì)其親環(huán)境行為有促進(jìn)作用,這表明態(tài)度對(duì)行為的決定作用不僅適用于組織追求經(jīng)濟(jì)利益最大化的情形,同樣適用于踐行企業(yè)社會(huì)責(zé)任和承擔(dān)公共義務(wù)的情形。最后,領(lǐng)導(dǎo)和員工之間就環(huán)境破壞程度的認(rèn)識(shí),領(lǐng)導(dǎo)和員工之間就環(huán)境破壞的共識(shí)程度是真我型領(lǐng)導(dǎo)與員工親環(huán)境態(tài)度之間關(guān)系的重要情境變量。隨著領(lǐng)導(dǎo)與員工環(huán)境危機(jī)共識(shí)程度的增加,真我型領(lǐng)導(dǎo)更能夠?qū)㈥P(guān)注環(huán)境、保護(hù)和改善環(huán)境的理念傳遞給員工。燕山大學(xué)楊春江等在《變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬組織公民行為的影響:心理授權(quán)與工作嵌入的作用》中通過(guò)對(duì)華北3家制造企業(yè)的418位下屬及其直接主管的問(wèn)卷調(diào)查,考察了下屬心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織公民行為之間的中介作用,以及工作嵌入在心理授權(quán)對(duì)組織公民行為影響中的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果顯示,變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理授權(quán)和組織公民行為具有正向影響;下屬的心理授權(quán)完全中介了變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為之間的關(guān)系;工作嵌入調(diào)節(jié)了心理授權(quán)對(duì)員工組織公民行為的影響。具體而言,當(dāng)工作嵌入程度低時(shí),下屬的心理授權(quán)對(duì)組織公民行為的影響作用較強(qiáng);當(dāng)工作嵌入程度高時(shí),下屬的心理授權(quán)對(duì)組織公民行為的影響較弱。南京大學(xué)丁明智等在《核心高管團(tuán)隊(duì)薪酬地位與投資行為:心理收入的損失規(guī)避》中從心理收入角度,基于個(gè)體風(fēng)險(xiǎn)決策的損失規(guī)避假說(shuō),探討核心高層管理人員在管理團(tuán)隊(duì)中的薪酬地位對(duì)企業(yè)資本投入的影響,并以2008~2012年高技術(shù)企業(yè)為樣本進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。研究結(jié)果表明,核心高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬地位與企業(yè)投資規(guī)模存在負(fù)向關(guān)聯(lián);核心高層管理人員外部薪酬地位越低,則二者的關(guān)聯(lián)性越強(qiáng);企業(yè)大股東控制越強(qiáng),則二者的關(guān)聯(lián)性越弱,但是外部薪酬地位對(duì)二者關(guān)聯(lián)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)越強(qiáng)。同濟(jì)大學(xué)羅瑾璉等在《群體交互記憶系統(tǒng)成因機(jī)制的實(shí)證研究———共享心智模型的行為信任的中介作用》中以84個(gè)知識(shí)團(tuán)隊(duì)338名工作成員為研究對(duì)象,以共享心智和行為信任為中介變量,從團(tuán)隊(duì)成員的專長(zhǎng)、任務(wù)和人際3個(gè)方面的特性出發(fā),探討了交互記憶系統(tǒng)的成因過(guò)程機(jī)制。研究結(jié)果顯示,團(tuán)隊(duì)成員的專長(zhǎng)異質(zhì)性、任務(wù)互依性和關(guān)系強(qiáng)度對(duì)交互式記憶系統(tǒng)產(chǎn)生直接正向影響,共享心智模型和行為信任發(fā)揮了中介作用。西南交通大學(xué)楊薇薇等在《道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新員工職業(yè)成長(zhǎng)的影響機(jī)制研究》中分析了道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工職業(yè)成長(zhǎng)的影響及其作用機(jī)制,并探討了新員工職業(yè)生涯適應(yīng)力與組織公平對(duì)其的中介作用,從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、新員工個(gè)人、企業(yè)組織氛圍3個(gè)方面研究企業(yè)新員工的職業(yè)生涯發(fā)展道路,希望厘清新員工職業(yè)成長(zhǎng)的具體過(guò)程。該研究表明,道德型領(lǐng)導(dǎo)正向影響企業(yè)新員工職業(yè)成長(zhǎng);道德型領(lǐng)導(dǎo)正向影響企業(yè)新員工職業(yè)生涯適應(yīng)力;道德型領(lǐng)導(dǎo)正向影響組織公平;新員工職業(yè)生涯適應(yīng)力在道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的效應(yīng)中起中介作用;組織公平在道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)新員工職業(yè)成長(zhǎng)的效應(yīng)中起中介作用。2.2對(duì)外部專業(yè)人員與組織的交換和整合的作用清華大學(xué)陳國(guó)權(quán)教授在《組織學(xué)習(xí)研究的新進(jìn)展》主題報(bào)告中,認(rèn)為當(dāng)今處在復(fù)雜變化的環(huán)境中,只有不斷的學(xué)習(xí)才能保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。組織學(xué)習(xí)包括從別人的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)(外部學(xué)習(xí))、從自身的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)(內(nèi)部學(xué)習(xí))以及內(nèi)外整合式學(xué)習(xí)。該研究進(jìn)一步以華為公司為例闡述了外部學(xué)習(xí)的途徑,并以聯(lián)想和萬(wàn)通為例對(duì)內(nèi)部學(xué)習(xí)過(guò)程進(jìn)行了說(shuō)明。安徽大學(xué)杜鵬程等在《壓力促進(jìn)還是抑制了創(chuàng)新?———基于組織支持感的雙元壓力與創(chuàng)新行為關(guān)系研究》一文中,通過(guò)對(duì)中東部地區(qū)5個(gè)城市15家企業(yè)280名工作人員采用問(wèn)卷調(diào)查的方式以及層級(jí)回歸的分析方法,發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響,但組織支持感會(huì)顯著調(diào)節(jié)(減弱)這種正向效應(yīng);阻礙性壓力源對(duì)員工創(chuàng)新行為負(fù)向影響顯著,且這種負(fù)向效應(yīng)沒(méi)有受到組織支持感的調(diào)節(jié)作用。南開(kāi)大學(xué)劉翔宇等在《可雇傭性提升感知對(duì)外部專業(yè)人員工作創(chuàng)新行為的影響效應(yīng)———基于員工與組織雙向視角的E-C-B模型》一文中,針對(duì)組織柔性雇傭的非正式員工群體,以社會(huì)交換理論為基礎(chǔ),采用員工和組織雙向、雙贏視角來(lái)探討和驗(yàn)證非正式員工與組織關(guān)系,并探索性提出可雇傭性-情感承諾-工作行為模型(employability-commitment-behavior,E-C-B)及理論分析框架。研究結(jié)果表明,外部專業(yè)人員與組織真正進(jìn)行交換的,基于職業(yè)成長(zhǎng)的可雇傭性得到提高和改善;可雇傭性提升感知與情感承諾和工作創(chuàng)新行為均有顯著正向影響;情感承諾在可雇傭性提升感知與工作創(chuàng)新行為之間起到了部分中介作用。上海交通大學(xué)許彥妮等在《二元文化與組織創(chuàng)造力:基于組織結(jié)構(gòu)權(quán)變視角》中基于組織結(jié)構(gòu)權(quán)變視角探討了結(jié)構(gòu)正規(guī)化、二元文化與組織創(chuàng)造力間線性及非線性關(guān)系,以及二元文化在結(jié)構(gòu)正規(guī)化與組織創(chuàng)造力間的中介效應(yīng),并分析了結(jié)構(gòu)集權(quán)化對(duì)結(jié)構(gòu)正規(guī)化與組織創(chuàng)造力間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。以145家企業(yè)的979份分別來(lái)自管理人員和員工的問(wèn)卷數(shù)據(jù)為樣本,通過(guò)多層次回歸分析,得出有關(guān)結(jié)果:結(jié)構(gòu)正規(guī)化對(duì)二元文化的一致性文化維度產(chǎn)生積極影響,對(duì)適應(yīng)性文化維度和組織創(chuàng)造力均產(chǎn)生倒U型影響;適應(yīng)性文化和一致性文化分別對(duì)組織創(chuàng)造力產(chǎn)生正向和倒U型影響;適應(yīng)性文化和一致性文化在結(jié)構(gòu)正規(guī)化和組織創(chuàng)造力間的正向中介效應(yīng)均隨結(jié)構(gòu)正規(guī)化的增高而減弱,并在高度結(jié)構(gòu)正規(guī)化時(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)樨?fù)向中介效應(yīng);結(jié)構(gòu)集權(quán)化強(qiáng)化了結(jié)構(gòu)正規(guī)化與組織創(chuàng)造力間的倒U型關(guān)系。安徽大學(xué)杜鵬程等在《差錯(cuò)反感文化對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制研究》中通過(guò)建立差錯(cuò)反感文化、創(chuàng)新自我效能感、工作嵌入感和員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的理論模型,并以407份有效問(wèn)卷樣本為基礎(chǔ)進(jìn)行實(shí)證研究。研究表明,個(gè)體感知的差錯(cuò)反感文化完全通過(guò)創(chuàng)新自我效能和工作嵌入感的中介作用負(fù)向影響員工創(chuàng)新行為。同濟(jì)大學(xué)羅瑾璉等在《基于社會(huì)性別對(duì)比的“中國(guó)三明治”創(chuàng)業(yè)者先前經(jīng)驗(yàn)對(duì)創(chuàng)業(yè)行為影響路徑》中通過(guò)對(duì)6位女性創(chuàng)業(yè)者和6位男性創(chuàng)業(yè)者分組進(jìn)行扎根研究后發(fā)現(xiàn),隨著創(chuàng)業(yè)者對(duì)先前經(jīng)驗(yàn)的依賴慣性增強(qiáng)進(jìn)而陷入到鎖定效應(yīng)中,其對(duì)創(chuàng)業(yè)行為的影響從積極轉(zhuǎn)變?yōu)橄麡O,從而使得這一影響過(guò)程呈現(xiàn)曲線路徑。性別對(duì)比研究發(fā)現(xiàn):男性創(chuàng)業(yè)者側(cè)重于職能經(jīng)驗(yàn)的積累,進(jìn)而更易陷入到“路徑鎖定”的負(fù)面影響中;女性創(chuàng)業(yè)者則更加側(cè)重于行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的獲取,且更易受到來(lái)自職業(yè)韌性與家庭關(guān)懷等因素的影響。2.3研究結(jié)果與分析框架南京大學(xué)席猛等在《辱虐管理對(duì)下屬沉默行為的影響:一個(gè)跨層次多特征的調(diào)節(jié)模型》中,從資源保存理論出發(fā),采用來(lái)自江蘇88家企業(yè)的88名副總經(jīng)理與575名員工的配對(duì)數(shù)據(jù),發(fā)現(xiàn)上級(jí)主管的辱虐管理對(duì)下屬的沉默行為具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用,并且這種正向預(yù)測(cè)作用受到3個(gè)層面的邊界條件的影響,即個(gè)體層面的員工自我意識(shí)、工作層面的工作復(fù)雜性以及組織層面的組織文化調(diào)節(jié)辱虐管理與下屬沉默行為之間的關(guān)系。香港城市大學(xué)許勤等在《辱虐管理與員工反生產(chǎn)行為的曲線關(guān)系研究》中認(rèn)為辱虐管理與下屬反生產(chǎn)行為的關(guān)系并非是線性的,而是呈現(xiàn)倒U型曲線關(guān)系。該研究采用來(lái)自廣東和福建93家企業(yè)的674名員工的數(shù)據(jù),證實(shí)了辱虐管理與員工反生產(chǎn)行為之間的曲線關(guān)系,即隨著下屬感受到被上級(jí)主管的辱虐程度逐漸加深時(shí),其反生產(chǎn)行為也逐漸增多,而當(dāng)感知到被辱虐的水平上升到一定程度后,其反生產(chǎn)行為將隨之逐漸下降。上海大學(xué)馬君等在《新生代員工的工作動(dòng)力機(jī)制與組織的錯(cuò)位激勵(lì)》中系統(tǒng)研究了本土新生代員工的工作動(dòng)力機(jī)制以及現(xiàn)有組織激勵(lì)體系是否與其工作價(jià)值需求匹配。研究結(jié)果表明:(1)總體而言,本土員工的工作動(dòng)力表現(xiàn)為外在動(dòng)機(jī)驅(qū)使,跨樣本比較顯示,內(nèi)在動(dòng)機(jī)遠(yuǎn)弱于美國(guó)企業(yè)的員工。Kruskal-Wallis秩和檢驗(yàn)顯示,內(nèi)在動(dòng)機(jī)隨代際年齡增加呈下降趨勢(shì),新生代員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)最強(qiáng)。(2)Wilcoxon檢驗(yàn)顯示組織激勵(lì)體系明顯滯后于新生代員工的工作價(jià)值需求,錯(cuò)位激勵(lì)引發(fā)動(dòng)機(jī)偏轉(zhuǎn)。(3)進(jìn)一步的多項(xiàng)式回歸與響應(yīng)面分析顯示,組織激勵(lì)供給與新生代員工工作價(jià)值需求匹配時(shí)能夠顯著提升創(chuàng)造力,背離抑制創(chuàng)造力。南京大學(xué)任華亮等在《心理契約破裂、整體公平感對(duì)組織公民行為的影響》中使用問(wèn)卷調(diào)查法,通過(guò)對(duì)12個(gè)城市22家企業(yè)的318名員工進(jìn)行兩個(gè)時(shí)點(diǎn)的調(diào)查來(lái)獲得研究數(shù)據(jù),并采用層級(jí)回歸分析處理數(shù)據(jù)。研究結(jié)果表明,心理契約破裂對(duì)組織公民行為有顯著的負(fù)向影響;整體公平感對(duì)組織公民行為有顯著的正向影響;整體公平感在心理契約破裂和組織公民行為之間起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。江南大學(xué)朱晉偉等在《跨國(guó)公司知識(shí)轉(zhuǎn)移過(guò)程中外派人員的中介作用———溝通滿意度的視角》中通過(guò)國(guó)內(nèi)外最新文獻(xiàn)回顧,提出“溝通滿意度———外派人員溝通有效性———跨國(guó)公司母子公司知識(shí)轉(zhuǎn)移能力”的分析框架。通過(guò)對(duì)在華132家跨國(guó)公司的問(wèn)卷調(diào)查,運(yùn)用分層回歸分析法,發(fā)現(xiàn)溝通滿意度不但對(duì)跨國(guó)公司知識(shí)轉(zhuǎn)移能力有顯著的正向直接作用,還通過(guò)外派人員溝通有效性對(duì)跨國(guó)公司知識(shí)轉(zhuǎn)移能力產(chǎn)生顯著的正向間接影響。2.4gunxi偏偏行為及其調(diào)節(jié)機(jī)制武漢大學(xué)李燕萍等在《關(guān)系利弊何在?———集體主義文化氛圍下職場(chǎng)關(guān)系、情感承諾與員工工作投入的跨層次研究》中,在307份員工問(wèn)卷和44份領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)問(wèn)卷的基礎(chǔ)上,采用多層線性回歸的方法,探討了職場(chǎng)關(guān)系的負(fù)外部性對(duì)員工實(shí)際工作投入的影響機(jī)制。研究結(jié)果表明,職場(chǎng)關(guān)系會(huì)破壞員工的工作投入:員工的情感承諾在職場(chǎng)關(guān)系和工作投入之間起部分中介作用;團(tuán)隊(duì)集體主義文化氛圍對(duì)職場(chǎng)關(guān)系和情感承諾具有調(diào)節(jié)作用。大連理工大學(xué)郭文臣等在《Guanxi的偏離行為整合研究》中在對(duì)Guanxi、Guanxi行為、偏離行為等相關(guān)研究回顧的基礎(chǔ)上,提出并界定了Guanxi偏離行為概念。該研究探究了Guanxi偏離行為產(chǎn)生的動(dòng)機(jī),提出Guanxi偏離行為是工具性動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的結(jié)果,其目的是利用關(guān)系為個(gè)體、組織或社會(huì)獲益,或?yàn)槠茐?、損害他人、組織乃至社會(huì)利益。員工Guanxi偏離行為分為角色內(nèi)和角色外兩種,有益于組織的Guanxi偏離行為稱為積極偏離行為;有損于組織的Guanxi偏離行為稱為消極偏離行為。產(chǎn)生于關(guān)系實(shí)踐中的Guanxi偏離行為是一把雙刃劍。理清Guanxi偏離行為的動(dòng)機(jī)、角色行為、行為屬性及其影響,有助于對(duì)Guanxi偏離行為的正確認(rèn)知,從不同視角辯證地看待Guanxi偏離行為的增益或損益組織、社會(huì)的價(jià)值。江南大學(xué)黃昱方等在《基層員工組織認(rèn)同依賴“圈內(nèi)人”身份?———高績(jī)效工作系統(tǒng)與關(guān)系差異化的影響》中基于社會(huì)認(rèn)同理論,建立多層線性模型,通過(guò)對(duì)10家企業(yè)782位基層員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工組織認(rèn)同、離職傾向的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究,并探討了高績(jī)效工作系統(tǒng)與關(guān)系差異化的影響。研究結(jié)果表明,領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)員工組織認(rèn)同有積極的影響,對(duì)離職傾向有負(fù)向作用。高績(jī)效工作系統(tǒng)在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與組織認(rèn)同之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用,關(guān)系差異化在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與離職傾向之間也起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。吉林大學(xué)于桂蘭等在《高校教師社會(huì)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)接強(qiáng)度對(duì)工作績(jī)效的影響研究》中以高校教師為研究對(duì)象,通過(guò)對(duì)長(zhǎng)春市318名高等院校教師的調(diào)查,運(yùn)用層級(jí)回歸模型,探討高校教師社會(huì)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)接強(qiáng)度對(duì)工作績(jī)效的影響,并探究知識(shí)分享以及知識(shí)隱性和活性程度在以上關(guān)系中所起的中介作用和調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明:(1)高校教師社會(huì)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)接強(qiáng)度對(duì)任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效均有顯著的正向影響;(2)知識(shí)分享在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)接強(qiáng)度和任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效的關(guān)系中起部分中介作用;(3)知識(shí)隱性程度和活性程度正向調(diào)節(jié)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)接強(qiáng)度和知識(shí)分享之間的關(guān)系。華東師范大學(xué)王振源等在《使用科技在家辦公與員工工作-家庭沖突的關(guān)系:家人支持與心理分離的作用》中以工作-家庭邊界理論的視角,研究使用科技在家辦公對(duì)員工工作-家庭沖突的影響機(jī)制,并突出心理分離與家人支持的作用,形成以心理分離為中介、家人支持為調(diào)節(jié)的被中介的調(diào)節(jié)作用模型。該研究以兩次調(diào)查研究設(shè)計(jì),對(duì)上海多家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查,最終獲得423份完整問(wèn)卷,采用階層式回歸分析對(duì)所提出的理論模型進(jìn)行了檢驗(yàn)。研究結(jié)果表明,使用科技在家辦公會(huì)增強(qiáng)員工基于時(shí)間和基于壓力的工作-家庭沖突;家人支持會(huì)減弱使用科技在家辦公對(duì)員工的工作-家庭沖突的影響。此外,家人支持的調(diào)節(jié)作用會(huì)通過(guò)心理分離的中介作用影響員工的工作-家庭沖突。2.5企業(yè)社會(huì)責(zé)任的表現(xiàn)蘇州大學(xué)劉燕等在《組織倫理氛圍對(duì)員工揭發(fā)意愿的影響和作用機(jī)制組織認(rèn)同和道德認(rèn)同的中介作用》中從社會(huì)認(rèn)同理論視角出發(fā),采用問(wèn)卷調(diào)查法,以蘇南地區(qū)726名企業(yè)員工為調(diào)查對(duì)象進(jìn)行研究。研究結(jié)果表明,組織倫理氛圍對(duì)員工揭發(fā)愿意有正向的直接影響;組織認(rèn)同和道德認(rèn)同(內(nèi)在道德認(rèn)同和符號(hào)道德認(rèn)同)在倫理氛圍與揭發(fā)意愿的關(guān)系中均發(fā)揮部分中介作用。該研究有助于理解員工揭發(fā)意愿的產(chǎn)生原因,對(duì)于當(dāng)前我國(guó)的反腐實(shí)踐具有較強(qiáng)的啟示意義。大連理工大學(xué)喬坤等在《企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究———基于制造業(yè)上市公司社會(huì)責(zé)任報(bào)告的內(nèi)容分析》中基于利益相關(guān)者對(duì)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的期望,選取140家制造業(yè)上市公司社會(huì)責(zé)任報(bào)告為研究樣本,應(yīng)用內(nèi)容分析法,建立了我國(guó)制造業(yè)上市公司社會(huì)責(zé)任的評(píng)價(jià)體系,并對(duì)樣本企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)情況進(jìn)行量化打分。該研究發(fā)現(xiàn),