企業(yè)薪酬績效管理問題 績效管理的四大難題和解決思路

企業(yè)薪酬績效管理問題導(dǎo)讀：

薪酬績效管理一直都是企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注對象，當(dāng)企業(yè)薪酬績效管理已經(jīng)對企業(yè)發(fā)展造成阻礙，這個時候找到專業(yè)的薪酬績效咨詢公司，幫助企業(yè)解決薪酬績效管理難題是非常有必要的。薪酬績效管理一直都是企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注對象，當(dāng)企業(yè)薪酬績效管理已經(jīng)對企業(yè)發(fā)展造成阻礙，這個時候找到專業(yè)的薪酬績效咨詢公司，幫助企業(yè)解決薪酬績效管理難題是非常有必要的。1、國企薪酬績效管理，目前全國各地都有國企正準(zhǔn)備或已經(jīng)開展國企薪酬績效改革;以增強(qiáng)國有企業(yè)活力、提升國有企業(yè)效率為中心。建立健全以崗位價值為基礎(chǔ)、以績效貢獻(xiàn)為依據(jù)的薪酬管理制度，堅持以崗定薪、崗變薪變，調(diào)整不合理收入分配差距，做到收入能增能減。建立健全與勞動力市場基本適應(yīng)、與國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機(jī)制，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調(diào)動國有企業(yè)職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大，促進(jìn)收入分配更合理、更有序。改革要符合建立現(xiàn)代企業(yè)制度的方向，突出工資分配的市場化，兼顧效率與公平、體現(xiàn)社會公平正義，堅持分類分級管理。國企薪酬績效改革，薪酬績效咨詢公司是一個選項(xiàng)，主要是長期服務(wù)市場化企業(yè)薪酬績效管理;2、大中型企業(yè)薪酬績效管理，從小企業(yè)發(fā)展到有規(guī)模;如薪酬：拍腦袋定薪酬、加薪的方法，變得不適用;企業(yè)規(guī)模小定的薪酬，到了一定規(guī)模變得不適用;早期制定的薪酬，隨著物價上漲，缺乏競爭力也不再適用;……薪酬管理的關(guān)鍵問題：給多少?怎么給?怎么調(diào)?怎么管?(1)給多少，這是薪酬競爭力的問題;(2)怎么給，這是激勵員工的問題;(3)怎么調(diào)，這是留住人才的問題;(4)怎么管，這是提升企業(yè)效益的問題。薪酬管理，進(jìn)行行業(yè)薪酬調(diào)研，崗位價值評估，組織架構(gòu)設(shè)計，薪酬設(shè)計體系，薪酬方案設(shè)計，薪酬制度設(shè)計，開展培訓(xùn)，開展績效考核等等，是系統(tǒng)解決給多少，怎么給，怎么調(diào)，怎么管等的必要措施。整個過程中，薪酬績效咨詢公司根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況系統(tǒng)科學(xué)的進(jìn)行設(shè)計方案，并輔助企業(yè)進(jìn)行有效落地實(shí)施，為企業(yè)解決薪酬績效難題。以上就是關(guān)于企業(yè)薪酬績效管理問題分析的介紹。績效管理的四大難題和解決思路導(dǎo)讀：

績效管理，不管是從企業(yè)的角度，還是從管理者和員工的角度，都能帶來益處。但是很多企業(yè)在績效管理問題上面臨困境，本文就來聊聊績效管理的四大難題和解決思路?？冃Ч芾?，不管是從企業(yè)的角度，還是從管理者和員工的角度，都能帶來益處。但是很多企業(yè)在績效管理問題上面臨困境，本文就來聊聊績效管理的四大難題和解決思路。難題一、績效管理難以避免平均分現(xiàn)象考核平均分現(xiàn)象是幾乎所有企業(yè)都面臨的一塊心病。為了解決平均分的問題，很多企業(yè)習(xí)慣于去修改制度，認(rèn)為指標(biāo)不夠量化，程序不夠合理，分配比例有待調(diào)整等。這是為什么呢?在于沒有找到導(dǎo)致考核平均分現(xiàn)象產(chǎn)生的核心問題點(diǎn)。根源在于管理者不愿意考。為什么不愿意考?因?yàn)榭己耸且豁?xiàng)得罪人的差事，除了瞎折騰，沒有什么好處。因此，破解績效考核平均分的難題，首先要從管理者績效管理理念的改變和技能的提升開始。要通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)、對標(biāo)借鑒、經(jīng)驗(yàn)分享等方式，讓管理者知道什么是績效管理，為什么要做好績效管理，績效管理是誰的責(zé)任，以及如何做好績效管理。難題二、考核月月考、年年考，但部門和企業(yè)的問題老是重復(fù)發(fā)作，影響企業(yè)發(fā)展為什么考核都在做，但問題會重復(fù)地犯呢?關(guān)鍵在于大家把考核的目的放在了評分和發(fā)工資這個層面上，而沒有具體落實(shí)到績效改善這個核心點(diǎn)上。如果把考核放在績效改善這個核心點(diǎn)上，做法就會完全不一樣。這個時候，考核就不是簡單地評分了，而是上升到通過考核發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)而分析問題、解決問題這樣的戰(zhàn)略價值創(chuàng)造層面，讓考核真正幫助人和組織成長進(jìn)步。難題三、管理者不熱衷于績效管理工作，績效管理成了人力資源部的獨(dú)角戲毫無疑問，績效管理靠人力資源部一個部門的努力是無法成功的。如何讓績效管理走出人力資源管理部，成為大家共擔(dān)的責(zé)任?1、要從理念的轉(zhuǎn)變著手，讓大家真正明白績效管理的內(nèi)涵?？偨?jīng)理要率先垂范，履行績效管理責(zé)任，從而通過頂層設(shè)計、頂層推動，實(shí)現(xiàn)上行下如果總經(jīng)理對績效管理一知半解，該履行的責(zé)任，如績效規(guī)劃、過程管控、績效分析、激勵改善等，履行不到位，甚至不履行，那么幾乎可以斷定：績效管理在企業(yè)的推動最終必定是失敗的結(jié)局。難題四、戴著績效管理的帽子，卻做著績效考核的事情這個問題非常常見，查看很多企業(yè)所謂的績效管理制度，往往發(fā)現(xiàn)雖然文字描述的是績效管理，但實(shí)質(zhì)還是績效考核。要解決這個問題：首先，制度應(yīng)按績效管理的套路去設(shè)計，即要完整涵蓋績效規(guī)劃、過程管控、考核分析、激勵改善各個環(huán)節(jié)。缺了哪一環(huán)，制度的設(shè)計都是不完善的。其次，要在技術(shù)上保障運(yùn)行到位。例如，沒有績效面談記錄的，就不能進(jìn)入依據(jù)績效分?jǐn)?shù)進(jìn)行分配的環(huán)節(jié)。這盡管有點(diǎn)生硬，但好習(xí)慣的養(yǎng)成幾乎都是建立在前期強(qiáng)制的基礎(chǔ)上的。說完上面績效管理的四個難題，再來簡要談一下如何讓績效管理在企業(yè)有效落地。主要有以下五點(diǎn)：1、績效管理制度的設(shè)計不僅要專業(yè)，而且要具備利他思想所謂專業(yè)，即績效管理的制度設(shè)計應(yīng)完整包含績效規(guī)劃、過程管控、考核分析和激勵改善四大運(yùn)作環(huán)節(jié)，并使之形成一個完整的閉環(huán)系統(tǒng);所謂利他，即在制度設(shè)計的時候一定要能回答清楚：這套制度的推出對使用者會帶來什么好處?他們?yōu)槭裁丛敢馊σ愿叭プ鲞@件事?2、以開放而非封閉的姿態(tài)去設(shè)計制度人力資源管理部門不應(yīng)閉門造車，而要廣泛征求大家的意見，讓管理者甚至一些關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵員工也能參與到制度的設(shè)計中，只有從群眾中來，才能更好地到群眾中去。3、不能只有制度，還要有思想的共識要通過培訓(xùn)等手段，讓大家了解什么是績效管理、為什么要做績效管理、績效管理是誰的責(zé)任以及績效管理怎么做。只有大家有思想的共識，并且掌握了相關(guān)的操作技能，才能萬眾一心，將績效管理推行成功。4、總經(jīng)理必須參與其中只有總經(jīng)理發(fā)自內(nèi)心地重視績效管理并率先垂范，從頂層開始推動，績效管理才能有效和可持續(xù)地推行下去。5、要有審查和改進(jìn)的環(huán)節(jié)所有的事情，包括績效管理，幾乎都不可能一