企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師過(guò)關(guān)檢測(cè)練習(xí)A卷帶答案

?企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師過(guò)關(guān)檢測(cè)練習(xí)A卷帶答案

單選題（共50題）1、工資指導(dǎo)線的()是年度貨幣工資平均增長(zhǎng)目標(biāo)，是對(duì)于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)來(lái)說(shuō)較為合理的工資增長(zhǎng)水平。A.上線B.基準(zhǔn)線C.下線D.預(yù)警線【答案】B2、以成果為中心的部門組合方式不包括()A.事業(yè)部制B.超事業(yè)部制C.模擬分權(quán)制D.矩陣制【答案】D3、對(duì)于新員工的培訓(xùn)需求分析，通常使用()來(lái)確定其在工作中需要的各種技能。A.行為分析法B.層次分析法C.任務(wù)分析法D.績(jī)效分析法【答案】C4、工資指導(dǎo)線()主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損的企業(yè)。A.上線B.基準(zhǔn)線C.下線D.標(biāo)準(zhǔn)線【答案】C5、崗位橫向分類的原則，不包括（）。A.程度原則B.時(shí)間原則C.單一原則D.協(xié)調(diào)原則【答案】D6、對(duì)仲裁裁決不服的，當(dāng)事人可以自收到裁決書之日起()日內(nèi)向法院提起訴訟，通過(guò)法院審理使?fàn)幾h得到解決。A.5B.10C.15D.20【答案】C7、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行結(jié)果評(píng)估的時(shí)間應(yīng)為()A.課程開(kāi)始時(shí)B.三個(gè)月或半年以后C.課程結(jié)束時(shí)D.半年或一年以后【答案】D8、員工培訓(xùn)技能成果的測(cè)量方法不包括()A.工作抽樣B.員工訪談C.現(xiàn)場(chǎng)觀察D.專家評(píng)定【答案】B9、()是使管理者在不同部門的不同管理崗位或非管理崗位上輪流工作，以使其全面了解整個(gè)企業(yè)的不同工作內(nèi)容，得到各種不同的體驗(yàn)，為今后在較高層次上任職做準(zhǔn)備。A.設(shè)立副職B.職務(wù)輪換C.臨時(shí)提升D.替補(bǔ)訓(xùn)練【答案】B10、下列哪項(xiàng)是影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境()A.人口環(huán)境B.行業(yè)特征C.科技環(huán)境D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境【答案】B11、()是心理測(cè)量的工具，它是測(cè)量一個(gè)行為樣本的系統(tǒng)程序。A.物理測(cè)量B.心理測(cè)驗(yàn)C.物理測(cè)驗(yàn)D.情商測(cè)驗(yàn)【答案】B12、短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是()。A.生產(chǎn)資料B.勞動(dòng)資料C.資本投入D.勞動(dòng)投入【答案】D13、()素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的是了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問(wèn)題根源。A.選拔性B.考核性C.開(kāi)發(fā)性D.診斷性【答案】D14、在態(tài)度性培訓(xùn)法中，行為模仿法不適宜于()的培訓(xùn)。A.高層管理人員B.基層管理人員C.中層管理人員D.一般生產(chǎn)人員【答案】A15、管理培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)必須包含()的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，以保證培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的順利進(jìn)行。A.指導(dǎo)性和有效性B.指導(dǎo)性和邏輯性C.戰(zhàn)略性和邏輯性D.戰(zhàn)略性和有效性【答案】B16、影響勞動(dòng)環(huán)境的因素不包括（）。A.溫度與濕度B.工作地組織C.工作豐富化D.照明與色彩【答案】C17、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，常模參照性標(biāo)準(zhǔn)通常是()A.客觀的、絕對(duì)的B.客觀的、相對(duì)的C.主觀的、絕對(duì)的D.主觀的、相對(duì)的【答案】D18、在選擇薪酬調(diào)查的具體對(duì)象時(shí)，一定要堅(jiān)持（）。A.可比性原則B.選優(yōu)原則C.公平性原則D.合理性原則【答案】A19、多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)不包括()A.地區(qū)利潤(rùn)中心B.專業(yè)成本中心C.產(chǎn)品利潤(rùn)中心D.地區(qū)成本中心【答案】D20、在結(jié)構(gòu)化面試之前,企業(yè)需要為構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型組建專門的測(cè)評(píng)小組,該小組的成員不包括()。A.招聘崗位的資深任職人員B.企業(yè)優(yōu)秀員工代表C.人力資源管理人員D.招聘崗位所在部門的主管【答案】B21、沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表是（）。A.比率量表B.等距量表C.等級(jí)量表D.名稱量表【答案】B22、()是根據(jù)崗位性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位員工全部工作任務(wù)和工作責(zé)任從時(shí)間、空間上作出的界定。A.責(zé)任B.任務(wù)C.職責(zé)D.職權(quán)【答案】C23、（）將報(bào)酬直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系。A.一崗一薪制B.薪點(diǎn)薪酬制C.一崗多薪制D.提成制【答案】B24、企業(yè)的工資指導(dǎo)線不包括（）。A.下線B.均值線C.基準(zhǔn)線D.預(yù)警線【答案】B25、以下有關(guān)人力資本投資的表述，錯(cuò)誤的是()。A.投資主體可以是國(guó)家或個(gè)人B.投資對(duì)象是人C.投資直接提高人的生產(chǎn)力D.是一種非生產(chǎn)性的投資【答案】D26、以下關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.培訓(xùn)費(fèi)就是培訓(xùn)成本B.間接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過(guò)程之外企業(yè)所支付的費(fèi)用C.培訓(xùn)費(fèi)用由培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中各項(xiàng)活動(dòng)的費(fèi)用構(gòu)成D.直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)組織實(shí)施過(guò)程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和【答案】C27、績(jī)效的（）說(shuō)明員工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化。A.發(fā)展性B.動(dòng)態(tài)性C.多維性D.多因性【答案】B28、激勵(lì)性薪酬更適用于（）。A.平行團(tuán)隊(duì)薪酬制度B.流程團(tuán)隊(duì)薪酬制度C.垂直團(tuán)隊(duì)薪酬制度D.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)薪酬制度【答案】B29、()可以是漫談式的，面試考官與應(yīng)聘者隨意交談。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】D30、盡管有些被錄用的新員工有一定相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，但具體工作特點(diǎn)決定了他們?nèi)皂毥邮埽ǎ?。A.基礎(chǔ)性培訓(xùn)B.特定性培訓(xùn)C.適應(yīng)性培訓(xùn)D.非個(gè)性化培訓(xùn)【答案】C31、培訓(xùn)課程系列計(jì)劃以()為導(dǎo)向,將看似獨(dú)立的相關(guān)課程聯(lián)系到一起。A.培訓(xùn)目標(biāo)B.培訓(xùn)需求C.培訓(xùn)戰(zhàn)略D.培訓(xùn)任務(wù)【答案】A32、薪酬滿意度是員工對(duì)自己所獲薪酬進(jìn)行評(píng)價(jià)而產(chǎn)生的（）。A.期貨滿足程度B.客觀比較結(jié)果C.實(shí)際感受程度D.主觀心理感受【答案】D33、()根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)任務(wù)總量與芳動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)生產(chǎn)率系數(shù),計(jì)算出企業(yè)生產(chǎn)崗位人員的需求量。A.比例定員法B.勞動(dòng)效率定員法C.計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型D.勞動(dòng)定額分析法【答案】D34、傷亡事故報(bào)告和處理制度的內(nèi)容不包括()A.傷亡事故報(bào)告B.傷亡事故調(diào)查C.工傷事故預(yù)防D.傷亡事故處理【答案】C35、下面各項(xiàng)中不是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)的是（）。A.題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量B.對(duì)測(cè)評(píng)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高C.應(yīng)聘者表現(xiàn)不易受同組其他成員影響D.被評(píng)價(jià)者的行為有偽裝的可能性【答案】C36、不屬于企業(yè)組織信息收集方法的是（）。A.調(diào)查研究法B.檔案記錄法C.日記調(diào)查法D.媒體采訪法【答案】D37、一個(gè)能力強(qiáng)的員工可以帶10個(gè)人,一個(gè)能力更強(qiáng)的人可以帶100個(gè)人,但假如沒(méi)有數(shù)字中的權(quán)數(shù)“1”,那么,能力再?gòu)?qiáng)也無(wú)法帶領(lǐng)一個(gè)人。從職業(yè)道德的角度來(lái)說(shuō),與這句話意思相近的選項(xiàng)是()。A.海納百川,有容乃大B.民為邦本,本固寧C.才者,德之資也;德者,才之帥也D.不義且富貴,于我如浮云【答案】C38、直接以口頭語(yǔ)言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通的信息溝通方式是()。A.例會(huì)制度B.正式通報(bào)C.員工滿意度調(diào)查D.勞動(dòng)管理表單【答案】A39、以下有關(guān)人力資本投資的表述，錯(cuò)誤的是()。A.投資主體可以是國(guó)家或個(gè)人B.投資對(duì)象是人C.投資直接提高人的生產(chǎn)力D.是一種非生產(chǎn)性的投資【答案】D40、績(jī)效考評(píng)量表不包括（）。A.比率量表B.等距量表C.等級(jí)量表D.差異量表【答案】D41、領(lǐng)導(dǎo)人員的繼任計(jì)劃側(cè)重于（）。A.考察繼任者的管理效果B.對(duì)繼任者進(jìn)行招募、選拔和培養(yǎng)C.考核繼任者的績(jī)效、技能和能力D.考察繼任者的戰(zhàn)略意識(shí)、影響力和價(jià)值觀【答案】D42、（）可能有客觀的物質(zhì)性成果的產(chǎn)出。A.服務(wù)性組織B.管理性組織C.生產(chǎn)性組織D.科技性組織【答案】D43、企業(yè)法定代表人對(duì)本單位的安全生產(chǎn)負(fù)()。A.全面責(zé)任B.安全生產(chǎn)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任C.直接責(zé)任D.安全生產(chǎn)技術(shù)監(jiān)督責(zé)任【答案】A44、關(guān)于制度化管理的描述，下列選項(xiàng)錯(cuò)誤的是（）。A.制度化管理就是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式B.制度化管理通常稱作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”C.制度化管理是由美國(guó)人邁克爾?波特提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式D.制度化管理的實(shí)質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制【答案】C45、對(duì)勞動(dòng)者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過(guò)()來(lái)實(shí)現(xiàn)。A.社會(huì)保險(xiǎn)B.社會(huì)保障C.社會(huì)救濟(jì)D.薪酬福利【答案】A46、以下關(guān)于企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的表述不正確的是()。A.必須與企業(yè)集體合同的精神一致B.保持企業(yè)人力資源制度規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性C.與集體合同條款不一致時(shí)，修改集體合同D.必須在國(guó)家勞動(dòng)法律、法規(guī)的范圍內(nèi)進(jìn)行【答案】C47、培訓(xùn)的五大類成果中，()的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是工作態(tài)度、行為方式和對(duì)培訓(xùn)的滿意度。A.技能成果B.認(rèn)知成果C.情感成果D.績(jī)效成果【答案】C48、企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程應(yīng)體現(xiàn)的基本原則不包括（）。A.要符合企業(yè)和學(xué)員的需求B.應(yīng)盡可能緊跟當(dāng)前行業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)C.應(yīng)符合成年人的認(rèn)知規(guī)律D.依據(jù)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理【答案】B49、費(fèi)德勒認(rèn)為，決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素不包括()。A.任務(wù)結(jié)構(gòu)B.領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)C.領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系D.領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)【答案】D50、()即雇員與雇主在勞動(dòng)過(guò)程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A.勞動(dòng)合同關(guān)系B.勞動(dòng)行政法律關(guān)系C.勞動(dòng)法律淵源D.勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系【答案】A多選題（共25題）1、()屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容。A.工資標(biāo)準(zhǔn)B.工資分配制度C.福利待遇D.工資支付辦法E.工資分配形式【答案】ABD2、影響企業(yè)銷售渠道選擇的因素有()A.產(chǎn)品因素B.市場(chǎng)因素C.國(guó)家法律約束D.企業(yè)因素E.中間商的特性【答案】ABCD3、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素包括()。A.市場(chǎng)需求B.企業(yè)文化C.企業(yè)總產(chǎn)值D.工作時(shí)間E.政府方針政策【答案】ACD4、人格很復(fù)雜，包括（）。A.動(dòng)機(jī)B.行為C.價(jià)值觀D.態(tài)度E.自我觀念【答案】ACD5、進(jìn)行培訓(xùn)效果行為評(píng)估的難點(diǎn)包括A.花費(fèi)很多時(shí)間和精力B.難以剔除不相干因素的干擾C.問(wèn)卷設(shè)計(jì)存在較大難度D.難以分辨培訓(xùn)效果與培訓(xùn)課程的關(guān)系E.學(xué)員對(duì)培訓(xùn)師的印象好壞容易影響評(píng)估結(jié)果【答案】ABC6、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度包括()。A.工資制度B.工作時(shí)間制度C.勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度D.休息休假制度E.女職工和未成年工特殊保護(hù)制度【答案】ABCD7、下列關(guān)于崗位分類的表述,正確的是()A.崗位分類要力求適用、準(zhǔn)確、可靠和精簡(jiǎn)B.崗位分類是靜態(tài)與動(dòng)態(tài)分類相結(jié)合的產(chǎn)物C.崗位分類的基本依據(jù)是客觀存在的事D.崗位分類結(jié)構(gòu)要合理,一般應(yīng)呈金字塔形E.崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別【答案】ACD8、社會(huì)知覺(jué)效應(yīng)的主要類型有（）。A.首因效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.對(duì)比效應(yīng)E.刻板印象【答案】ABCD9、(2016年11月)依照勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織主要包括（）。A.企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)B.依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織C.省級(jí)人民政府專設(shè)的省級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)構(gòu)D.市一級(jí)人民政府專設(shè)的地市級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織E.鄉(xiāng)鎮(zhèn)，街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解職能的組織【答案】AB10、心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)?zāi)康目煞譃椋ǎ.個(gè)體性測(cè)驗(yàn)B.預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)C.綜合性測(cè)驗(yàn)D.診斷性測(cè)驗(yàn)E.描述性測(cè)驗(yàn)【答案】BD11、培訓(xùn)過(guò)程中印制的工作任務(wù)表，其作用包括()A.提高學(xué)習(xí)的效果B.提高培訓(xùn)的水平C.強(qiáng)調(diào)課程的目標(biāo)D.關(guān)注信息的反饋E.強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)【答案】AD12、以下關(guān)于單一要素計(jì)分法的表述正確的有()。A.不能間接計(jì)分B.不能直接計(jì)分C.可采用函數(shù)法D.可采用自然數(shù)法E.可采用常數(shù)法【答案】CD13、從績(jī)效考評(píng)的對(duì)象和范圍上區(qū)分，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)可以分為()A.組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系B.團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系C.個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系D.管理性組織的績(jī)效考評(píng)E.服務(wù)性組織的績(jī)效考評(píng)【答案】AC14、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則包括（）。A.互動(dòng)性原則B.等級(jí)化原則C.競(jìng)爭(zhēng)性原則D.經(jīng)濟(jì)陛原則E.合法陛原則【答案】CD15、下列屬于勞動(dòng)法律淵源的有（）。A.國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)B.勞動(dòng)法律C.憲法中關(guān)于勞動(dòng)問(wèn)題的規(guī)定D.個(gè)案判例E.我國(guó)立法機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國(guó)際公約【答案】ABC16、薪酬調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容包括（）。A.政策分析B.趨勢(shì)分析C.薪酬滿意度分析D.薪酬數(shù)據(jù)分析E.企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析【答案】ABD17、工資指導(dǎo)價(jià)位在不同職業(yè)由()等因素決定。A.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平B.勞動(dòng)力供求總量C.勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)D.勞動(dòng)力總量規(guī)模E.企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)?！敬鸢浮緽C18、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆包括（）。A.成本增加B.合理化建議減少C.指揮不靈D.市場(chǎng)占有率降低E.信息不暢【答案】ABCD19、人崗匹配包括（）。A.工作要求與員工素質(zhì)相匹配B.工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配C.各類員工與員工之問(wèn)相匹配D.各類崗位與崗位之間相匹配E.工作報(bào)酬與員工學(xué)歷相匹配【答案】ABCD20、設(shè)定培訓(xùn)評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)注重評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的()A.相關(guān)性B.可靠性C.精確度D.可行性E.區(qū)分度【答案】AD21、績(jī)效計(jì)劃溝通的具體內(nèi)容包括()。A.計(jì)劃改進(jìn)B.目標(biāo)實(shí)施C.目標(biāo)細(xì)化D.目標(biāo)制定E.實(shí)施指施【答案】BD22、下列關(guān)于薪酬級(jí)差的說(shuō)法正確的有（）。A.薪酬級(jí)差確定了企業(yè)各等級(jí)之間的薪酬比例關(guān)系B.高級(jí)別崗位之問(wèn)的薪酬級(jí)差比低級(jí)別薪酬級(jí)差小C.企業(yè)內(nèi)員工薪酬差距的大小是由企業(yè)各等級(jí)之間的薪酬比例關(guān)系決定的D.同一薪酬等級(jí)中，高檔次之間的薪酬級(jí)差要和低檔次問(wèn)的薪酬級(jí)差保持一致E.各等級(jí)間的薪酬比例關(guān)系要體現(xiàn)各等級(jí)間在勞動(dòng)強(qiáng)度、復(fù)雜程度等方面的差別【答案】AC23、勞動(dòng)法律體系的勞動(dòng)合同制度是指勞動(dòng)合同()的規(guī)則。A.訂立B.解除C.履行D.終止E.變更【答案】ABCD24、根據(jù)爭(zhēng)議性質(zhì)的不同，勞動(dòng)爭(zhēng)議可分為（）。A.個(gè)別爭(zhēng)議B.集體爭(zhēng)議C.團(tuán)體爭(zhēng)議D.權(quán)利爭(zhēng)議E.利益爭(zhēng)議【答案】D25、結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型包括（）問(wèn)題。A.背景性B.知識(shí)性C.思維性D.技能性E.情境性【答案】ABC大題（共10題）一、PS計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開(kāi)發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計(jì)算機(jī)產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準(zhǔn)備招聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進(jìn)行溝通。該公司準(zhǔn)備采用面試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對(duì)求職者進(jìn)行面試，每人面試時(shí)間為10～15分鐘，測(cè)評(píng)指標(biāo)如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力，普通話標(biāo)準(zhǔn)，性格開(kāi)朗，對(duì)崗位了解，邏輯條理清晰；第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。該職位有一項(xiàng)重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的定義見(jiàn)表1。表1?溝通能力指標(biāo)說(shuō)明(1)在面試實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意掌握哪些技巧?(2)根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)一個(gè)面試提問(wèn)和參考答案?！敬鸢浮?1)面試的實(shí)施技巧包括：①充分準(zhǔn)備；②靈活提問(wèn)；③多聽(tīng)少說(shuō)；④善于提取要點(diǎn)；⑤進(jìn)行階段性總結(jié)；⑥排除各種干擾；⑦不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)；⑧在傾聽(tīng)時(shí)注意思考；⑨注意肢體語(yǔ)言溝通。另外人的面部表情、肢體語(yǔ)言也是驗(yàn)證和判斷的對(duì)象。(2)考察“溝通能力”需注意以下幾點(diǎn)：1)提出的問(wèn)題是行為性的問(wèn)題。2)所設(shè)計(jì)的問(wèn)題內(nèi)容應(yīng)針對(duì)溝通能力，與指標(biāo)說(shuō)明內(nèi)容密切相關(guān)。3)所設(shè)計(jì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)溝通能力的指標(biāo)內(nèi)容，評(píng)分等級(jí)數(shù)量不少于3個(gè)。4)各評(píng)分等級(jí)之間有明顯的區(qū)別，易于評(píng)定。5)每個(gè)評(píng)分等級(jí)要有相應(yīng)的分值。6)有回答問(wèn)題的時(shí)間限定。提問(wèn)與參考答案舉例見(jiàn)下表。二、李強(qiáng)打開(kāi)公司發(fā)給他的《勞動(dòng)合同續(xù)訂意向書》，見(jiàn)上面寫道：“公司與你之間的勞動(dòng)合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動(dòng)合同，不知你意下如何?請(qǐng)慎重考慮后，告知人事部?！崩顝?qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強(qiáng)，其個(gè)人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他十分賞識(shí)，很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動(dòng)合同?？墒牵顝?qiáng)由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請(qǐng)，因此不想續(xù)約。于是李強(qiáng)拔通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對(duì)我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動(dòng)合同了，請(qǐng)?jiān)谖液贤狡谥?，為我辦理離職手續(xù)?！比耸陆?jīng)理一聽(tīng)，李強(qiáng)的口氣很堅(jiān)決，也就沒(méi)說(shuō)挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開(kāi)始為李強(qiáng)辦理工作交接?？偨?jīng)理要求李強(qiáng)在走之前的最后一個(gè)月，將他的銷售客戶中對(duì)公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭(zhēng)取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強(qiáng)經(jīng)過(guò)30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬(wàn)元的欠款沒(méi)有收回，原因是：這筆欠款來(lái)自山東省濟(jì)寧市的一家企業(yè)，該企業(yè)的營(yíng)業(yè)場(chǎng)所已經(jīng)搬遷，李強(qiáng)在濟(jì)寧反復(fù)尋找，也沒(méi)找到這家企業(yè)的新地址。無(wú)奈之下李強(qiáng)只好回來(lái)，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時(shí)建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨?jīng)理聽(tīng)完李強(qiáng)的匯報(bào)，說(shuō)道：“因?yàn)槭悄阆蜻@家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒(méi)把貨款收回來(lái)，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個(gè)月的工資”。李強(qiáng)解釋說(shuō)：“可我是因?yàn)閯趧?dòng)合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無(wú)法繼續(xù)做這個(gè)收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來(lái)找到這家企業(yè)并收回2．5萬(wàn)元欠款是將來(lái)的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個(gè)損失，就應(yīng)該由你來(lái)賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺(jué)得委屈，其實(shí)，只扣你一個(gè)月工資，沒(méi)讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了?！崩顝?qiáng)離開(kāi)公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。問(wèn)題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法妥當(dāng)嗎?為什么?【答案】該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法不妥當(dāng)，具體分析如下：(1)工資是勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)而依法獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，企業(yè)不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動(dòng)者工資時(shí)，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對(duì)勞動(dòng)者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。本案中李強(qiáng)因有一筆款項(xiàng)沒(méi)有收回，但該公司可以憑借相關(guān)證據(jù)追回欠款。李強(qiáng)之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進(jìn)行的。公司是法定的債權(quán)人，當(dāng)然由其自己進(jìn)行債款的追回工作。(2)市場(chǎng)上大部分產(chǎn)品都處于供大于求，總體上來(lái)說(shuō)是買方市場(chǎng)。對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強(qiáng)在離開(kāi)公司之前，尚有他售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經(jīng)營(yíng)策造成的后果，不應(yīng)由李強(qiáng)來(lái)承擔(dān)責(zé)任。(3)合同到期前李強(qiáng)作為公司一員進(jìn)行債款要回工作只是在履行自己的職責(zé)，因?yàn)樗杖×斯景l(fā)放的工資。當(dāng)他在與公司脫離雇傭關(guān)系后，不再承擔(dān)公司的義務(wù)，也就不再對(duì)公司未收回賬款負(fù)責(zé)。綜上可知，公司以李強(qiáng)造成了2．5萬(wàn)元的損失為理由，扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒(méi)有事實(shí)依據(jù)，也沒(méi)有法律依據(jù)，是一種侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為。三、某皮革制品廠現(xiàn)有四條生產(chǎn)線，分屬箱包、制鞋、球類和制衣四個(gè)生產(chǎn)車間，其中箱包和制鞋的兩條生產(chǎn)線，由于設(shè)備過(guò)于陳舊，工序銜接不暢，生產(chǎn)效率逐年下降。為此，廠領(lǐng)導(dǎo)決定對(duì)生產(chǎn)線進(jìn)行程序分析，對(duì)各個(gè)工序的作業(yè)、運(yùn)輸及檢驗(yàn)等關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重點(diǎn)崗位進(jìn)行全面的摸底調(diào)查，力求查明生產(chǎn)線存在的主要問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上對(duì)現(xiàn)有工作崗位進(jìn)行再設(shè)計(jì)。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：1.該廠進(jìn)行崗位再設(shè)計(jì)可以采用哪幾種方法？【答案】從歷史的發(fā)展過(guò)程來(lái)看，崗位設(shè)計(jì)主要采用以下三類方法：①傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)a．方法研究。方法研究是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要、不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡(jiǎn)便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。b．動(dòng)作研究。它是運(yùn)用目視觀察或者影片、攝像機(jī)等技術(shù)設(shè)備，將崗位員工的作業(yè)分解成若干作業(yè)要素（必要時(shí)可將要素再細(xì)分為一系列動(dòng)素），根據(jù)動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理，發(fā)現(xiàn)其中不合理的多余、重復(fù)部分加以改進(jìn)，設(shè)計(jì)出以新的合理的作業(yè)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的操作程序。②現(xiàn)代工效學(xué)的方法工效學(xué)是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。它是通過(guò)研究人和機(jī)器、環(huán)境的相互作用以及有效的結(jié)合，使設(shè)計(jì)出來(lái)“人-機(jī)-環(huán)境”系統(tǒng)，更能適合人的生理、心理等特點(diǎn)，達(dá)到保障勞動(dòng)者在安全、健康和舒適的環(huán)境下作業(yè)，不斷提高生產(chǎn)或工作效率的目的。③其他可以借鑒的方法最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。工業(yè)工程的目標(biāo)是使生產(chǎn)系統(tǒng)投入的要素得到有效利用，降低成本，保證質(zhì)量和安全，提高生產(chǎn)率，獲得最佳效益。具體地講，就是通過(guò)研究、分析和評(píng)估，對(duì)人-機(jī)系統(tǒng)的每個(gè)組成部分都進(jìn)行設(shè)計(jì)，乃至再設(shè)計(jì)、再改善，將各個(gè)組成部分恰當(dāng)?shù)鼐C合起來(lái)，構(gòu)造成一個(gè)整體系統(tǒng)，以實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素合理配置優(yōu)化運(yùn)行，保證以低成本、低消耗、安全、優(yōu)質(zhì)、準(zhǔn)時(shí)、高效地完成生產(chǎn)任務(wù)，最終達(dá)到預(yù)定的發(fā)展目標(biāo)。四、4、【文件四】類別：電子郵件來(lái)件人：張玲績(jī)效專員收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：您好!公司今年結(jié)束年中的績(jī)效考核后，準(zhǔn)備實(shí)施基于目標(biāo)考核的新的績(jī)效考核系統(tǒng)，從上周起要求各部門經(jīng)理和員工一起制定員工下半年的工作目標(biāo)，按原定計(jì)劃，該項(xiàng)工作應(yīng)在下周三前完成，績(jī)效監(jiān)督小組對(duì)工作進(jìn)程進(jìn)行了檢查，發(fā)現(xiàn)全公司32名部門經(jīng)理僅有4個(gè)完成了工作，大部分經(jīng)理尚未開(kāi)始進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定，當(dāng)我們希望他們加快進(jìn)度時(shí)，很多部門經(jīng)理抱怨根本沒(méi)有時(shí)間，覺(jué)得和員工共同制定工作目標(biāo)是表面文章；還有部分部門經(jīng)理認(rèn)為這是部門內(nèi)部的事，監(jiān)督小組是在干涉他們的工作。目前工作進(jìn)展很不順利，請(qǐng)您能給我們一些支持。文件四的回復(fù)表回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語(yǔ)音郵件處理時(shí)間□不予處理5月20日下午2點(diǎn)40分(1)請(qǐng)?jiān)诮趦?nèi)根據(jù)工作安排繼續(xù)落實(shí)新方案。(2)召開(kāi)各部門會(huì)議，分析績(jī)效考核系統(tǒng)進(jìn)展緩慢的原因。(3)向各部門解釋新績(jī)效考核系統(tǒng)的目的、意義和要求。(4)肯定四個(gè)已完成方案制定部門的成績(jī)，推廣他們的做法。(5)派員協(xié)助各部門制定新考核體系。(6)在原定時(shí)間基礎(chǔ)上，適當(dāng)延長(zhǎng)2～3天時(shí)間，讓各部門能充分結(jié)合公司要求做好新方案。(7)監(jiān)督小組及時(shí)加強(qiáng)與各部門的溝通和協(xié)調(diào)，確保新考核體系的制定與公司提出的總目標(biāo)的一致性。(8)確保縮效考核方案的制定必須有員工參加，確保公平與效率，發(fā)揮好激勵(lì)作用。五、3、【文件三】類別：電話錄音來(lái)電人：王睿勞動(dòng)關(guān)系與安全主管收電人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：您好!我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點(diǎn)，我接到鄭州交通管理局的電話，六點(diǎn)十分在鄭州203國(guó)道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向東當(dāng)場(chǎng)死亡，對(duì)方司機(jī)重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無(wú)生命危險(xiǎn)。目前事故責(zé)任還不能確定，我準(zhǔn)備立刻前往鄭州處理相關(guān)事務(wù)，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應(yīng)對(duì)措施。文件三的回復(fù)表回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語(yǔ)音郵件處理時(shí)間□不予處理5月20日下午2點(diǎn)30分回復(fù)內(nèi)容：(1)立即向主管總裁匯報(bào)。(2)立即根據(jù)公司應(yīng)急預(yù)案組成事故處理小組。(3)聯(lián)系相關(guān)醫(yī)院和鄭州交警部門，確保傷病員的全力救治。(4)聯(lián)系傷亡員工家屬。(5)聯(lián)系鄭州交警部門，確定事故責(zé)任，全力維護(hù)公司利益。(6)與銷售部門聯(lián)系，確保貨物安全，做好工作交接，處理好與供應(yīng)商的關(guān)系，求得理解。(7)做好傷亡員工家屬前往鄭州的準(zhǔn)備。六、某公司擬在明年推出一套全新的績(jī)效管理體系，其中績(jī)效考評(píng)指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部負(fù)責(zé)組織設(shè)計(jì)。為此，人力資源部組織并召集專家進(jìn)行了多次研討。在討論會(huì)上，有的專家提出，考評(píng)指標(biāo)越多越細(xì)越全越好，這樣才能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻(xiàn)大小；有的專家則認(rèn)為績(jī)效考評(píng)不能過(guò)于復(fù)雜，應(yīng)針對(duì)不同類別的崗位設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；還有專家提出，采用平衡計(jì)分卡的方法更能提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量。人力資源部認(rèn)真總結(jié)了專家的意見(jiàn)，擬采用目標(biāo)分解法，從平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度設(shè)計(jì)公司的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：（1）采用目標(biāo)分解法提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)關(guān)注哪些問(wèn)題？（2）提取和設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循哪幾項(xiàng)基本原則？【答案】（1）目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過(guò)建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān)控。a.確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)——企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展?fàn)顩r確定的，但又必須不斷地隨著形勢(shì)的變化進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)及其下屬的各個(gè)部門在不同的發(fā)展階段會(huì)有不同的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或工作的重點(diǎn)。b.進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析——業(yè)務(wù)重點(diǎn)是各個(gè)部門為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須完成的重點(diǎn)，這些業(yè)務(wù)重點(diǎn)就是企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域。c.各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析——第一，進(jìn)行關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素的敏感分析，找出對(duì)企業(yè)整體價(jià)值最有影響的幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)；第二，將滯后的財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素與先行的非財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素鏈接起來(lái)。①整體性，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須具有整體性，它應(yīng)當(dāng)是一個(gè)完整的用于管理被考評(píng)者績(jī)效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。②增值性，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有增值性，它作為一個(gè)完整的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)菊w價(jià)值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要的影響，使組織目標(biāo)不斷增值。③可測(cè)性，KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測(cè)性，不但各個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性。④可控性，KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可控性，KPI體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，不但應(yīng)當(dāng)在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，而且指標(biāo)的先進(jìn)與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應(yīng)當(dāng)限定在員工通過(guò)積極努力和辛勤勞作可以達(dá)到的水平上。⑤關(guān)聯(lián)性，KPI指標(biāo)之間必須具有一定的關(guān)聯(lián)性?？傊?，可以說(shuō)具有整體性、增值性、可測(cè)性、可控性和關(guān)聯(lián)性的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，既是員工績(jī)效管理的重要基石，也是組織中進(jìn)行績(jī)效溝通的共同語(yǔ)言。七、某公司擬在明年推出一套全新的績(jī)效管理體系，其中績(jī)效考評(píng)指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部負(fù)責(zé)組織設(shè)計(jì)。為此，人力資源部組織并召集專家進(jìn)行了多次研討。在討論會(huì)上，有的專家提出，考評(píng)指標(biāo)越多越細(xì)越全越好，這樣才能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻(xiàn)大??；有的專家則認(rèn)為績(jī)效考評(píng)不能過(guò)于復(fù)雜，應(yīng)針對(duì)不同類別的崗位設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；還有專家提出，采用平衡計(jì)分卡的方法更能提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量。人力資源部認(rèn)真總結(jié)了專家的意見(jiàn)，擬采用目標(biāo)分解法，從平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度設(shè)計(jì)公司的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：（1）采用目標(biāo)分解法提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)關(guān)注哪些問(wèn)題？（2）提取和設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循哪幾項(xiàng)基本原則？【答案】（1）目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過(guò)建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān)控。a.確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)——企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展?fàn)顩r確定的，但又必須不斷地隨著形勢(shì)的變化進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)及其下屬的各個(gè)部門在不同的發(fā)展階段會(huì)有不同的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或工作的重點(diǎn)。b.進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析——業(yè)務(wù)重點(diǎn)是各個(gè)部門為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須完成的重點(diǎn)，這些業(yè)務(wù)重點(diǎn)就是企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域。c.各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析——第一，進(jìn)行關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素的敏感分析，找出對(duì)企業(yè)整體價(jià)值最有影響的幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)；第二，將滯后的財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素與先行的非財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素鏈接起來(lái)。①整體性，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須具有整體性，它應(yīng)當(dāng)是一個(gè)完整的用于管理被考評(píng)者績(jī)效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。②增值性，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有增值性，它作為一個(gè)完整的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)菊w價(jià)值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要的影響，使組織目標(biāo)不斷增值。③可測(cè)性，KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測(cè)性，不但各個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性。④可控性，KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可控性，KPI體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，不但應(yīng)當(dāng)在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，而且指標(biāo)的先進(jìn)與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應(yīng)當(dāng)限定在員工通過(guò)積極努力和辛勤勞作可以達(dá)到的水平上。⑤關(guān)聯(lián)性，KPI指標(biāo)之間必須具有一定的關(guān)聯(lián)性。總之，可以說(shuō)具有整體性、增值性、可測(cè)性、可控性和關(guān)聯(lián)性的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，既是員工績(jī)效管理的重要基石，也是組織中進(jìn)行績(jī)效溝通的共同語(yǔ)言。八、某國(guó)有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2013年前后提出了在3到5年時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由2013年的2500人急速擴(kuò)大為2014年的3500人，但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場(chǎng)空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴(yán)重，一方面一線生產(chǎn)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷人員冗員嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技工卻嚴(yán)重不足，盡管2013年以來(lái)IT產(chǎn)業(yè)開(kāi)始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(8分)(2)簡(jiǎn)要說(shuō)明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟?(8分)【答案】(1)解決人員富余的主要途徑包括：①永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。②合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。③鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退，對(duì)一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金(或補(bǔ)助)，鼓勵(lì)提前退體。適當(dāng)裁減不符合企業(yè)要求的一線生產(chǎn)人員和銷售人員，并做好安置措施。④提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。針對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技工短缺的現(xiàn)狀，該企業(yè)可以舉辦管理知識(shí)講座和技能培訓(xùn)講座。⑤加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè)。⑥減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過(guò)剩的有效方式。⑦采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資的辦法。(2)制定人力資源規(guī)劃的主要步驟，制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序?yàn)椋孩僬{(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。九、5、【公文五】類別：電話錄音來(lái)電人：王健勞資福利科長(zhǎng)接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月6日陳經(jīng)理：你好!由于國(guó)際金融危機(jī)后北美和歐盟經(jīng)濟(jì)恢復(fù)緩慢，出口訂單數(shù)量下降，加上代理商對(duì)我公司出口商品的壓價(jià)，公司銷售部門員工的績(jī)效考核部分大幅下降，因?yàn)楝F(xiàn)公司銷售部門員工的薪酬結(jié)構(gòu)中績(jī)效工資比例很大，造成總收入下降。近幾個(gè)月已有好幾個(gè)銷售業(yè)務(wù)骨干離職，還有相當(dāng)一些也有離職意向。經(jīng)離職訪談，主要反映是對(duì)公司績(jī)效工資的制定不能根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境變化而變化意見(jiàn)較大，而且認(rèn)為公司現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)中的崗位技能工資和績(jī)效工資比例不合理。看來(lái)這個(gè)問(wèn)題較大，如不及時(shí)妥善解決，公司的銷售業(yè)務(wù)骨干的流失將帶走客戶和市場(chǎng)，請(qǐng)陳經(jīng)理盡快指示。王健【答案】公文五處理表回復(fù)內(nèi)容