郝云宏管理學(xué)-9-領(lǐng)導(dǎo)課件

9領(lǐng)導(dǎo)主要內(nèi)容9.1領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者9.2領(lǐng)導(dǎo)行為理論9.3領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

12/6/20239.1領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者本節(jié)主要內(nèi)容領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者的定義領(lǐng)導(dǎo)與管理的差別領(lǐng)導(dǎo)的影響力領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)12/6/20239.1.1領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者的定義領(lǐng)導(dǎo)是引導(dǎo)和影響個人或組織在一定的條件下，去跟隨實現(xiàn)組織目標(biāo)的行動過程。①領(lǐng)導(dǎo)是一個動態(tài)過程。領(lǐng)導(dǎo)的有效性E=f（L，F(xiàn)，S）。②領(lǐng)導(dǎo)是在”指引”和“影響”的概念上衍生出來的。③“跟隨”是指被領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)者相互理解兩者合為一體、發(fā)自內(nèi)心主動為領(lǐng)導(dǎo)著想的行為。④領(lǐng)導(dǎo)是與實現(xiàn)某種目標(biāo)相聯(lián)系的。因此，領(lǐng)導(dǎo)的目的是實現(xiàn)組織的目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)者則指擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、負(fù)責(zé)實施這種過程的個人或群體。①權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)者的基本特征。②領(lǐng)導(dǎo)者是責(zé)任的承擔(dān)者。③領(lǐng)導(dǎo)者是一個創(chuàng)新者。12/6/20239.1.2領(lǐng)導(dǎo)與管理的差別管理的職能比領(lǐng)導(dǎo)廣泛。領(lǐng)導(dǎo)是管理的一個方面，屬于管理活動的范疇，但是除了領(lǐng)導(dǎo)，管理還有其它內(nèi)容，如計劃、組織和控制；管理的對象是人、財、物信息等，而領(lǐng)導(dǎo)的對象是人，主要是通過對他人施加影響，使之致力于實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的活動的過程；領(lǐng)導(dǎo)是一種變革的力量，而管理則是一種程序化的工作。管理的權(quán)力是建立在合法性權(quán)力和強(qiáng)制性權(quán)力的基礎(chǔ)之上，而領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力既可以是建立在合法的、強(qiáng)制性的權(quán)力基礎(chǔ)上，也可以建立個人的影響力和參照權(quán)力等基礎(chǔ)上。12/6/20239.1.3領(lǐng)導(dǎo)的影響力職權(quán)職權(quán)：伴隨著工作崗位而擁有的正常權(quán)力；它是由組織正式授予管理者的權(quán)力，與特定的個人沒有必然聯(lián)系；職權(quán)是管理者實施領(lǐng)導(dǎo)行為的基本條件。職位權(quán)力包括了合性法權(quán)力、獎勵法權(quán)力、強(qiáng)制法權(quán)力。威信威信：伴隨著個人的素質(zhì)而形成的影響力；它建立在他人認(rèn)同基礎(chǔ)之上，與其在組織中的地位沒有必然的聯(lián)系。威信可使他人自覺地服從指揮。威信則與領(lǐng)導(dǎo)者本身的參照性權(quán)力和專家法權(quán)力的大小有關(guān)。1．領(lǐng)導(dǎo)影響力的來源12/6/20232.組織中權(quán)力的運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)影響力的來源結(jié)果的類型承諾服從抵抗參照性權(quán)力很可能。如果下屬認(rèn)為這一要求對領(lǐng)導(dǎo)很重要?？赡?。如果下屬認(rèn)為這一要求對領(lǐng)導(dǎo)不重要。可能。如果下屬認(rèn)為這一要求可能傷害領(lǐng)導(dǎo)。專家性權(quán)力很可能。如果要求很強(qiáng)烈并且下屬認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)可能。如果要求很強(qiáng)烈但下屬對領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)缺乏興趣?？赡?。如果領(lǐng)導(dǎo)的行為令人不快，或下屬反對領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)合法性權(quán)力可能。如果要求合理并且態(tài)度宜人。很可能。如果要求或命令是合法的?？赡?。如果要求令人不快或不適當(dāng)。獎勵性權(quán)力可能。如果運(yùn)用方式隱晦并且個人化。很可能。如果運(yùn)用方式機(jī)械和非個人化?？赡?。如果表現(xiàn)出操縱或令人不快的特點。強(qiáng)制性權(quán)力可能很少可能。如果表現(xiàn)為幫助性的和非懲罰性。很可能。如果表現(xiàn)出敵意或操縱。12/6/20239.1.4領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)特納桌上有一句座右銘：“要么服從，要么領(lǐng)導(dǎo)，別無他途”特納選擇了領(lǐng)導(dǎo)，他把一生的精力投入了一次又一次的冒險中，在所有的權(quán)威都認(rèn)為它必敗無疑的時候，他卻取得了一個又一個的成功。1963年，特納24歲的時候，開始經(jīng)營一家頻臨倒閉的廣告牌企業(yè)，短短幾年，他就使企業(yè)有了轉(zhuǎn)機(jī)。隨后，他購買了亞特蘭大的一家獨(dú)立的小型電視臺，取名為超級電視臺，他把最新的衛(wèi)星轉(zhuǎn)播技術(shù)與尚未開發(fā)的有線電視市場相結(jié)合，從而使超級電視臺獲得了極大的成功。1981年，特納認(rèn)定24小時的新聞直播必有市場，創(chuàng)立了有線電視新聞網(wǎng)，取得了難以置信的效益。問題：1、特納的成功使你想起了什么？2、從中可見領(lǐng)導(dǎo)者與管理者有哪些區(qū)別？12/6/20231.領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論著重研究領(lǐng)導(dǎo)者的個人特征對領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響。傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者所具有的品質(zhì)是天生的，由遺傳因素決定現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者所具有的品質(zhì)是在實踐中形成的，可以通過后天教育培訓(xùn)形成。2.領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的評價12/6/20239.2領(lǐng)導(dǎo)行為理論本章主要內(nèi)容領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論利克特的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)模式領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論管理方格圖理論12/6/20231.勒溫的“三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論”專制民主放任自流（權(quán)力定位于集團(tuán)）（權(quán)力定位于員工）實行多數(shù)人裁定原則家長式作風(fēng)沒有領(lǐng)導(dǎo)的討論（權(quán)力定位于領(lǐng)導(dǎo)者）12/6/20232．利克特的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)模式利克特從員工導(dǎo)向與生產(chǎn)導(dǎo)向兩個維度研究領(lǐng)導(dǎo)行為，提出了四種管理方式：專制權(quán)威型、開明權(quán)威型、協(xié)商民主型、參與民主型其中，參與民主型是效率最高的管理方式。包括三個基本含義：第一，管理人員必須運(yùn)用支持關(guān)系原則，即領(lǐng)導(dǎo)者要支持下屬，保證每個成員把自己的知識和經(jīng)驗看成是個人價值和重要性的基礎(chǔ)，而且還要建立和維持一種個人價值和重要性的感覺。第二，運(yùn)用集體決策和集體監(jiān)督。每個下級組織的領(lǐng)導(dǎo)是上一級組織的成員，由此把整個組織連結(jié)成為一個整體。第三，要給組織樹立高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)。通過些目標(biāo)的實現(xiàn)既達(dá)到了組織的績效，又滿足了組織成員的個人需要12/6/20233.四分圖理論“任務(wù)結(jié)構(gòu)”的內(nèi)容包括設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，明確職責(zé)、權(quán)力，確定工作目標(biāo)和要求，制定工作程序、方法和規(guī)章制度，給下屬成員分配任務(wù)等?！瓣P(guān)懷結(jié)構(gòu)”的內(nèi)容包括傾聽下屬成員的意見和要求，注意滿足下屬的需要，以友好、平易近人的態(tài)度對待下屬等。領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖強(qiáng)關(guān)懷結(jié)構(gòu)弱低結(jié)構(gòu)高關(guān)懷低結(jié)構(gòu)低關(guān)懷高結(jié)構(gòu)高關(guān)懷高結(jié)構(gòu)低關(guān)懷弱任務(wù)結(jié)構(gòu)強(qiáng)12/6/20234.布萊克和穆頓的“管理方格理論”91.99.987655.543211.19.1123456789對人的關(guān)心低高低高對生產(chǎn)的關(guān)心12/6/2023五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式：(1.1)為貧乏型，領(lǐng)導(dǎo)者對職工和生產(chǎn)都極不關(guān)心，效果最差。(1.9)為鄉(xiāng)村俱樂部型，領(lǐng)導(dǎo)者充分注意搞好人際關(guān)系，營造和諧的組織氣氛，但不關(guān)心生產(chǎn)。(9.1)為任務(wù)型，領(lǐng)導(dǎo)者只關(guān)心生產(chǎn)，不關(guān)心人。(9.9)為團(tuán)隊型，領(lǐng)導(dǎo)者對生產(chǎn)和人都極為關(guān)心。(5.5)為中間型，對人和生產(chǎn)都有適度的關(guān)心。12/6/20239.3領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)本章主要內(nèi)容領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型不成熟——成熟理論領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論途徑—目標(biāo)理論12/6/20239.3.1.領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論坦南鮑姆和沃倫·施密特于1958年提出。在高度專制和高度民主的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之間，坦南鮑姆和施米特劃分出幾種主要的領(lǐng)導(dǎo)模式。管理者在決定采用哪種領(lǐng)導(dǎo)模式時要考慮以下幾方面的因素：管理者的特征，包括管理者的背景、教育、知識、經(jīng)驗、價值觀、目標(biāo)和期望等；員工的特征，包括員工的背景、教育、知識、經(jīng)驗、價值觀、目標(biāo)和期望等；環(huán)境的要求，環(huán)境的大小、復(fù)雜程度、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)和組織氛圍、技術(shù)、時間壓力和工作的本質(zhì)等。

12/6/2023坦南鮑姆和沃倫·施密特的領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用權(quán)力的程度下屬享有的自由度以領(lǐng)導(dǎo)者為中心的領(lǐng)導(dǎo)模式以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)模式領(lǐng)導(dǎo)者作出決定并宣布實施領(lǐng)導(dǎo)者提出計劃并征求意見領(lǐng)導(dǎo)者說服下屬執(zhí)行決策領(lǐng)導(dǎo)者提出可修改的計劃領(lǐng)導(dǎo)者提出問題、征求建議作決策領(lǐng)導(dǎo)者界定范圍集體決策領(lǐng)導(dǎo)者允許下屬在規(guī)定范圍內(nèi)發(fā)揮作用12/6/20239.3.2費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型美國管理學(xué)家弗雷德·費(fèi)德勒（F.E.Fiedler）提出1.影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的環(huán)境因素主要有三方面：(1)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系；(2)任務(wù)結(jié)構(gòu)；(3)職位權(quán)力2.費(fèi)德勒模型3.費(fèi)德勒模型的結(jié)論1.在對領(lǐng)導(dǎo)者最有利和最不利的情況下，采用任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式，其效果較好；在對領(lǐng)導(dǎo)者中等有利的情況下，采用關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式，效果較好。2.要提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性應(yīng)從兩方面著手：先確定某工作環(huán)境中哪種領(lǐng)導(dǎo)者工作起來更有效，然后選擇具有這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理者擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作；先確定某管理者習(xí)慣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，然后改變他所處的工作環(huán)境12/6/2023費(fèi)德勒情境領(lǐng)導(dǎo)模型圖上下級關(guān)系好差任務(wù)結(jié)構(gòu)明確不明確明確不明確職位權(quán)力強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱情境類型12345678情境特征有利適中不利有效的領(lǐng)導(dǎo)方式任務(wù)型關(guān)系型任務(wù)型關(guān)系導(dǎo)向型任務(wù)導(dǎo)向型低高LPC12/6/20239.3.3途徑—目標(biāo)理論羅伯特·豪斯和特倫斯·米切爾在《關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)方式的途徑—目標(biāo)理論（Path-GoalTheoryofLeadership）》（1974）一文中提出，該理論基于領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論和期望理論。領(lǐng)導(dǎo)者的工作就是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)與支持以確保下屬各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)相一致。路徑-目標(biāo)理論基于這樣一種信念：明確指明下屬的工作目標(biāo)，指明實現(xiàn)工作目標(biāo)的途徑，為下屬清理各種障礙和危險，并通過獎酬提高下屬完成任務(wù)的內(nèi)在激勵，可以有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)，從而提高領(lǐng)導(dǎo)的效能。領(lǐng)導(dǎo)者可以通過A)明確下屬實現(xiàn)工作目標(biāo)和得到有可能得到的獎酬的路徑，和/或，B）提高下屬認(rèn)為有價值并渴望得到的獎酬的價值來激勵員工（如下圖所示）。領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)不同的環(huán)境選用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)方式分為指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)、支持型領(lǐng)導(dǎo)、參與型領(lǐng)導(dǎo)、成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)12/6/2023路徑-目標(biāo)理論明確路徑領(lǐng)導(dǎo)者明確組織的目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)者明確下屬的任務(wù)（角色）在領(lǐng)導(dǎo)者的幫助下屬的技能和自信得以提高提高獎酬領(lǐng)導(dǎo)者理解下屬的需要領(lǐng)導(dǎo)者確定下屬完成任務(wù)的獎酬增加下屬工作成果的價值下屬表現(xiàn)出更高的努力水平，得到更強(qiáng)的激勵組織目標(biāo)的實現(xiàn)12/6/20239.3.4不成熟—成熟理論被動狀態(tài)發(fā)展主動狀態(tài)。依賴他人發(fā)展為成人的相對獨(dú)立。有限的行為方式發(fā)展為多種多樣的行為方式。從經(jīng)常變化和膚淺、短暫的興趣發(fā)展為成人相對持久、專一的興趣。從只顧及當(dāng)前發(fā)展到有長遠(yuǎn)的打算。從屬地位發(fā)展為基本平等的地位甚至支配他人的地位。從嬰兒時期的缺乏自覺發(fā)展為成人的自覺自制。領(lǐng)導(dǎo)方式是否得當(dāng)對人的成熟度有很大的影響。如能針對下屬的不同成熟程度采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，增強(qiáng)其責(zé)任感，給與更多的機(jī)會，則能激勵其更快地成熟12/6/20239.3.5情境領(lǐng)導(dǎo)模式（領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論）美國管理學(xué)家科曼首先提出，后經(jīng)赫西和布蘭查德發(fā)展形成。1.領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于工作行為、關(guān)系行為和下屬的成熟程度。由工作行為和關(guān)系行為相組合形成四種領(lǐng)導(dǎo)方式：(1)高工作低關(guān)系——命令式(2)高工作高關(guān)系——說服式(3)低工作高關(guān)系——參與式(4)低工作低關(guān)系——授權(quán)式2.下屬的成熟程度：為四個等級，不成熟稍成熟較成熟成熟

隨著下屬成熟程度的提高，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)相應(yīng)地改變自己的領(lǐng)導(dǎo)方式（見下圖）。12/6/2023領(lǐng)導(dǎo)生命周期圖高關(guān)系行為低低