股權(quán)激勵(lì)下的財(cái)務(wù)效果研究-以格力電器股份有限公司為例

目錄摘要 圖35，格力集團(tuán)的凈資產(chǎn)收益率在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)以來一直保持上升趨勢，尤其是在第二次股權(quán)激勵(lì)實(shí)施以后，增長速度更快。和同行業(yè)的美菱以及蘇泊爾兩家公司相比，格力集團(tuán)的凈資產(chǎn)收益率處在更大，說明格力集團(tuán)的盈利能力不斷加強(qiáng)，且在同行業(yè)中處在較高水平?；谪?cái)務(wù)效果對格力集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)評價(jià)格力集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)的優(yōu)點(diǎn)（1）選擇合適的激勵(lì)對象，重視職工工作價(jià)值格力集團(tuán)的幾次股權(quán)激勵(lì)方案的施行，通過發(fā)布的激勵(lì)方案公告信息中發(fā)現(xiàn)受激勵(lì)人員是都是公司的業(yè)務(wù)精英、中高層干部、管理者和公司旗下子公司高層管理人員。對比可以發(fā)現(xiàn)，格力集團(tuán)第二次的股權(quán)激勵(lì)方案較于第一次的施行將各層受激勵(lì)者的股權(quán)的分享比例提高了約14個(gè)百分點(diǎn)。表明格力集團(tuán)對這些被激勵(lì)者為公司創(chuàng)造價(jià)值的肯定和給予的厚望。將公司適合被激勵(lì)的員工作為激勵(lì)的對象可以使集團(tuán)更加團(tuán)結(jié)，凝聚力更強(qiáng)，使公司的骨干人員有為公司創(chuàng)造更大價(jià)值的動(dòng)力，公司人員流動(dòng)減少，公司人員結(jié)構(gòu)更加穩(wěn)定，有利于公司的長久發(fā)展。（2）合理的行權(quán)次數(shù)格力集團(tuán)施行股權(quán)激勵(lì)采取一次制定，分次行權(quán)的方法。這樣的施行方式與集團(tuán)內(nèi)部相適應(yīng)，分次施行股權(quán)激勵(lì)方案可以使受激勵(lì)人員投機(jī)的失敗代價(jià)變大，從而可以使格力集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)的財(cái)務(wù)效果發(fā)揮的更加完全。格力集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)存在的問題（1）解鎖方式單一股權(quán)激勵(lì)是依據(jù)企業(yè)的績效來決定授予的程度。因此，判斷企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃能否實(shí)行由企業(yè)的績效評價(jià)來判斷。因?yàn)橄嚓P(guān)條例沒有明確規(guī)定股權(quán)激勵(lì)的承兌條件，我國公司在決定承兌條件時(shí)有適當(dāng)?shù)淖杂珊饬繖?quán)。當(dāng)前，我國大部分上市企業(yè)以財(cái)務(wù)指標(biāo)來作為解鎖的條件，而且將凈利潤增長率與凈資產(chǎn)收益這兩個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)作為大多數(shù)的選擇，不?？紤]非財(cái)務(wù)指標(biāo)。這幾年以來，大部分上市公司的股權(quán)激勵(lì)評價(jià)指標(biāo)通常是單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)。由此，企業(yè)要更好的運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)制度，豐富公司業(yè)績效率考核體系指標(biāo)。或可以增加同行業(yè)間的競爭、員工素質(zhì)評估作為作為解鎖條件。格力集團(tuán)實(shí)行的兩次股權(quán)激勵(lì)方案的承兌條件的考核指標(biāo)是凈利潤。采用績效評估指標(biāo)作為解鎖條件太過于單一，不能綜合的評估格力集團(tuán)業(yè)績、效率和風(fēng)險(xiǎn)的詳細(xì)狀況。格力集團(tuán)解鎖股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的條件應(yīng)側(cè)重于從財(cái)務(wù)考核的指標(biāo)如何能夠更大限度的發(fā)揮研發(fā)新產(chǎn)品的潛力。（2）股權(quán)激勵(lì)方式單調(diào)格力集團(tuán)以限制性股票作為股權(quán)激勵(lì)的唯一方式相對來說比較單一不夠豐富，不能夠完全實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)想的激勵(lì)效果并且存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)可以嘗試引入其他激勵(lì)方式與之相配合，使激勵(lì)的模式多樣化從而適合企業(yè)的各層的激勵(lì)對象及企業(yè)的內(nèi)部狀況，更加有利于企業(yè)的長期發(fā)展?；谪?cái)務(wù)效果的格力集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)改進(jìn)做好激勵(lì)方案實(shí)施準(zhǔn)備（1）制定計(jì)劃實(shí)施時(shí)間普遍來看，當(dāng)公司出現(xiàn)以下相似情況時(shí)可實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃:公司高層管理人員及重要技術(shù)人員的工作熱情不高漲，工作態(tài)度散漫，工作環(huán)境氣氛低沉或公司人員在私下討論與公司有競爭關(guān)系的公司職工的工資并表示對薪資有所不滿且對方公司已實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度，更甚者公司高層或核心技術(shù)人才有頻頻跳槽的情況時(shí)公司應(yīng)考慮是否要施行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃來安撫激勵(lì)員工。（2）施行前調(diào)查對公司情況不夠了解，就會(huì)使股權(quán)激勵(lì)發(fā)方案設(shè)計(jì)不夠全面和完美，或執(zhí)行力有所欠缺，違背相關(guān)法律條款而失去效力。因此，為使給企業(yè)設(shè)計(jì)的激勵(lì)方案更貼合公司的發(fā)展?fàn)顩r，成立專門的調(diào)查小組或聘請專業(yè)律師對公司情況及激勵(lì)對象的工作狀況是很有必要的。完善公司內(nèi)部制度世間萬物都沒有絕對的完美，一家公司的經(jīng)營也是如此。公司內(nèi)部的制度作為規(guī)范職工最基本的制度要時(shí)刻查漏補(bǔ)缺，規(guī)范職工行為舉止的同時(shí)，也要在保障公司利益的前提下給予員工最大程度的自由與激勵(lì)。內(nèi)部機(jī)制的完善，需客觀謹(jǐn)慎地去對待，能夠有效的預(yù)防公司高層管理人員為了己身利益而損害群體利益的行為。（1）內(nèi)部治理的完善，關(guān)鍵是依靠協(xié)調(diào)董事會(huì)、股東、經(jīng)理以及監(jiān)事會(huì)之間的權(quán)責(zé)關(guān)系來達(dá)到的。如董事會(huì)組立薪酬管理小組，他有訂立合理的工資方案的權(quán)利并不受高級管理層的限制，公司的全體職工均要遵守該項(xiàng)方案，不能有虛假行為。起著重要作用的董事會(huì)主席作為薪酬管理委員會(huì)成員，對會(huì)議的決定負(fù)責(zé)是其主要職責(zé)，且不受高層管理者的影響與限制。（2）企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)立全面系統(tǒng)的業(yè)績考核方案，以作為受激勵(lì)職工工作努力及對公司貢獻(xiàn)價(jià)值的考核的依據(jù)。值得注意的是：每家企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境不盡相同，這也是不同家上市公司采取不同股權(quán)激勵(lì)的原因之一。因此，針對不同的上市公司，因其內(nèi)部環(huán)境的不同需要。完善公司外部環(huán)境在充滿競爭的當(dāng)前市場環(huán)境下，建立完備的經(jīng)理人市場對于股權(quán)激勵(lì)的施行來說是非常必要的。有著良好的市場環(huán)境，且有足夠有能力的管理者，企業(yè)才有吸引人才并留下人才的優(yōu)勢。，進(jìn)而發(fā)揮其激勵(lì)和約束的作用。一個(gè)健全的經(jīng)理人市場，能夠真實(shí)、高效的評估責(zé)任人的業(yè)績，從而對責(zé)任人的聲譽(yù)、形象造成影響。同時(shí)，還要定制恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)經(jīng)理人選拔的機(jī)制，切實(shí)培養(yǎng)一批高才能、高素質(zhì)的專業(yè)職業(yè)經(jīng)理人才。這些經(jīng)理人在同業(yè)人才的競爭壓力下，不斷提高自身能力，勤懇工作，為公司創(chuàng)造價(jià)值。據(jù)此，公司應(yīng)建立完善的職業(yè)經(jīng)理人市場，并為其提供實(shí)施股權(quán)激勵(lì)堅(jiān)定的支持和健康環(huán)境的選擇機(jī)制。設(shè)置合理的行權(quán)價(jià)格行權(quán)價(jià)格的合理設(shè)置，要符合公司的價(jià)值，考慮公司可能會(huì)受到的內(nèi)外潛在的因素帶來的影響以及要與所激勵(lì)對象收入水平及其他情況相適應(yīng)，進(jìn)而對激勵(lì)對象起到激勵(lì)的作用，以達(dá)到激勵(lì)的目的。設(shè)定多元化的激勵(lì)方式格力集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)的行使條件是以公司期末的凈利潤為標(biāo)準(zhǔn)施行的，股權(quán)激勵(lì)模式單一。單一的股權(quán)激勵(lì)模式難以達(dá)到公司期望的激勵(lì)成效并會(huì)影響到員工，為了達(dá)到業(yè)績而在其他方面做的不夠完美。因此，格力集團(tuán)在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)應(yīng)注重其多元化的特點(diǎn)，結(jié)合公司的實(shí)際情況制定多種激勵(lì)方式相結(jié)合的多元化激勵(lì)方案，能更好的激發(fā)員工工作的動(dòng)力，使其更好的參與到公司的發(fā)展中去。結(jié)論本文以格力集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃為例，通過觀察格力集團(tuán)兩次股權(quán)激勵(lì)的實(shí)行方案從其財(cái)務(wù)指標(biāo)分析實(shí)行績效，得出以下結(jié)論：（1）股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)員工最有效的方法之一，通過股權(quán)激勵(lì)有效的激發(fā)員工的工作熱情，有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，這與公司股東的希望相契合，很好的增強(qiáng)了公司的整體實(shí)力。股權(quán)激勵(lì)作為一種有效的激勵(lì)方式，在實(shí)行過程中卻不是那么容易，還有值得改進(jìn)的地方。（2）公司制定股權(quán)激勵(lì)方案要結(jié)合公司實(shí)際情況，選擇合適的激勵(lì)方式并做好實(shí)行前調(diào)查，制定計(jì)劃實(shí)行時(shí)間等詳細(xì)的研究，效果具體呈現(xiàn)在外部與同行業(yè)之間的比較，內(nèi)部表現(xiàn)在控制系統(tǒng)的全面性；財(cái)務(wù)指標(biāo)、人才戰(zhàn)略等方面來反映股權(quán)激勵(lì)方案的制定是否合理，激勵(lì)方案能否開展實(shí)行。（3）股權(quán)激勵(lì)是實(shí)施有利于公司業(yè)績的提高。一方面實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有效激發(fā)激勵(lì)對象的工作熱情是之在工作中更加專注和投入；一方面對激勵(lì)對象有一定的約束效果，使他們在完成工作目標(biāo)的過程中更要嚴(yán)格的遵守規(guī)定的規(guī)章制度。股權(quán)激勵(lì)制度有廣闊的應(yīng)用前景，因?yàn)樗芙鉀Q普遍存在于上市公司內(nèi)經(jīng)營者和所有者關(guān)系矛盾的問題。實(shí)行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的上市公司也愈加普遍，國家也相應(yīng)出臺(tái)相關(guān)政策規(guī)范公司股權(quán)激勵(lì)的制定。本文通過分析格力集團(tuán)實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)制度，希望可以給其他上市公司一些參考。但論文還有欠缺之處，原因有以下幾個(gè)方面:第一，進(jìn)行財(cái)務(wù)效果分析選取的財(cái)務(wù)指標(biāo)的數(shù)據(jù)可能不全面，因而得出的結(jié)果有一定的片面；第二，由于研究對象格力集團(tuán)的股權(quán)激勵(lì)模式單一，因此本文對其他股權(quán)激勵(lì)的模式?jīng)]有太多的研究；第三，格力集團(tuán)相較于一些內(nèi)部系統(tǒng)不夠完善，實(shí)力不夠雄厚的企業(yè)來說，缺乏一定的說服力；第四，由于本人的學(xué)歷水平以及研究水平有限，文中的一些表達(dá)和分析難免會(huì)有些偏差。參考文獻(xiàn)[1]吳雷.上市公司股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)問題研究[J].中國商論.2019(06).[2]萬華林.股權(quán)激勵(lì)與公司財(cái)務(wù)研究述評[J].會(huì)計(jì)研究.2018(05).[3]楊健.上市公司限制性股票股權(quán)激勵(lì)問題探討[J].商業(yè)會(huì)計(jì).2018(15).[4]李增利.北京德威特公司研發(fā)人員激勵(lì)與考核體系設(shè)計(jì)研究.北京:華北電力大學(xué),2017.[5]謝雄.上市公司并購重組事項(xiàng)中的業(yè)績補(bǔ)償制度相關(guān)問題研究以A公司收購B公司為例[J].《時(shí)代金融》.2017(02).[6]孫利云，郭振華.青島海爾股權(quán)激勵(lì)效果研究[J].當(dāng)代會(huì)計(jì).2016(07).[7]方天堃.高管層股權(quán)激勵(lì)約束問題研究[J].現(xiàn)代管理，2015(09):93-97.[8]陳彪,李建新.股權(quán)激勵(lì)制對我國上市公司績效的影響[J].運(yùn)籌與模糊學(xué),2015(09):23-29.[9]宋麗麗.我國中小板上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效的相關(guān)性研究[J].經(jīng)營管理者:2014（07）.[10]趙甜，關(guān)成堯.企業(yè)股權(quán)激勵(lì)理論研究[J].西南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2014(8):30-33.[11]阮素梅，楊善林.經(jīng)理激勵(lì)資本結(jié)構(gòu)與上市公司績效[J].審計(jì)與經(jīng)濟(jì)研究.2013(06).[12]劉西友,韓金紅.上市公司社會(huì)責(zé)任履行度與高管激勵(lì)研究[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào).2012(05).[13]呂長江.上市公司股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)：是激勵(lì)還是福利[J].管理世界，2009(9):124-127.[14]Fama.TheAssociationbetweenExecutiveStockOptionPlanChangesandManagerialDecisionMaking[J].FinancialManagement20,2001(1):36-43.[15]KuntaraPukthuanthong；XingliLi，ThedeterminantsofIPO-relatedshareholderlitigation:TheroleofCEOequityincentivesandcorporategovernance[J].JournalofFinancialMar