企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師題庫練習(xí)?？季韼Т鸢?/h1>

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單選題（共50題）1、(2017年11月)在企業(yè)中，在崗培訓(xùn)計劃通常采用（）的方式制定。A.與員工協(xié)商B.自上而下C.自下而上D.人力資源部門自行規(guī)劃【答案】C2、微觀環(huán)境中現(xiàn)有競爭對手的情況，不包括對（）的分析。A.現(xiàn)有競爭對手的數(shù)目B.競爭對手的產(chǎn)品差異化C.商品的變動成本D.現(xiàn)有競爭對手的經(jīng)營戰(zhàn)略【答案】C3、績效考評的()要求考評標準應(yīng)適合相同類型的所有員工。A.全面性B.公平性C.原則一致性D.可操作性【答案】C4、()是當(dāng)人們生病或受到傷害后，由國家或社會提供醫(yī)療服務(wù)或經(jīng)濟補償?shù)囊环N社會保險制度。A.養(yǎng)老保險B.醫(yī)療保險C.失業(yè)保險D.工傷保險【答案】B5、在勞動法法律淵源的類別中，（）是勞動法的最主要表現(xiàn)形式。A.地方性勞動法規(guī)B.勞動規(guī)章C.國務(wù)院勞動行政法規(guī)D.勞動法律【答案】D6、下列社會關(guān)系中，屬于勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系是（）。A.某公司向職工集資而發(fā)生的關(guān)系B.勞動者甲與勞動者乙發(fā)生借款關(guān)系C.兩企業(yè)之間簽訂勞務(wù)輸出的合同關(guān)系D.某民工被個體餐館錄用為服務(wù)員產(chǎn)生的關(guān)系【答案】D7、在進行培訓(xùn)需求分析時，排他分析是指排除由于()影響績效而申報的培訓(xùn)意向。A.員工素質(zhì)B.非人為因素C.員工能力D.能崗不匹配【答案】B8、下列對績效考評的認識正確的是（）A.績效考評是孤立的事件B.績效考評是一個簡單的行為C.績效考評具有層次性D.績效考評沒有時限性【答案】C9、在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中，()的基本特點是企業(yè)或雇主意志的體現(xiàn)。A.勞動法律法規(guī)B.企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則C.勞動爭議處理制度D.勞動監(jiān)督檢查制度【答案】B10、關(guān)于遵紀守法，你認為正確的說法是（）。A.只要品德端正，學(xué)不學(xué)法無所謂B.金錢對人的誘惑力要大于法紀對人的約束力C.法律是由人執(zhí)行的，執(zhí)行時不能不考慮人情和權(quán)力等因素D.遵紀守法與職業(yè)道德要求有一致性【答案】D11、以下關(guān)于平等協(xié)商和“作為訂立集體合同程序”的集體協(xié)商的說法錯誤的是()A.集體協(xié)商是平等協(xié)商的準備階段B.平等協(xié)商屬于職工民主參與管理的形式C.集體協(xié)商所達成的集體合同受國家法律保護D.集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體合同制度【答案】A12、關(guān)于遵紀守法，你認為正確的說法是（）。A.只要品德端正，學(xué)不學(xué)法無所謂B.金錢對人的誘惑力要大于法紀對人的約束力C.法律是由人執(zhí)行的，執(zhí)行時不能不考慮人情和權(quán)力等因素D.遵紀守法與職業(yè)道德要求有一致性【答案】D13、(2016年11月)一般而言，應(yīng)聘者背景調(diào)查的目標部門不包括（）。A.曾經(jīng)就職過的公司B.檔案管理部門C.學(xué)校學(xué)籍管理部門D.人才交流中心【答案】D14、(2017年5月)企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費的比例，一般不得超過企業(yè)工資總額的（）A.10％B.15％C.20％D.25％【答案】C15、勞動保障監(jiān)察員由（）勞動行政部門任命或錄用。A.省級B.同級C.地方級D.市級【答案】B16、社會主義職業(yè)道德確立了以（）為核心。A.辦事公道B.為人民服務(wù)C.艱苦奮斗D.誠實守信【答案】B17、關(guān)于人力資源費用，下列說法正確的是（）。A.法律咨詢費屬于人工成本B.人工成本就是人力資源管理費用C.工資、保險和培訓(xùn)費用屬于人工成本D.招聘費用屬于人力資源管理費用?【答案】D18、()是指把同一（組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。A.內(nèi)在一致性系數(shù)B.穩(wěn)定系數(shù)C.外在一致性系數(shù)D.等值系數(shù)【答案】A19、用人單位從裁減人員之日起在（）內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。A.3個月B.6個月C.9個月D.12個月【答案】B20、以下不屬于人力資源管理費用的工資項目的是（）。A.計時工資B.計件工資C.職務(wù)工資D.員工住房基金??【答案】D21、(2019年5月)員工管理人員教程培訓(xùn)是在職培訓(xùn)的重要組織形式之一，受到很多企業(yè)的重視。一般按照以下（）個級別進行。A.四B.三C.二D.六【答案】A22、反應(yīng)員工歷史狀況的信息包括（）。A.履歷材料B.教育狀況C.工作變動D.考核材料【答案】A23、張某在B公司工作18個月(包括5個月試用期)，后張某與B公司就變更勞動合同不能達成一致意見，B公司解除了與張某的勞動合同，解除勞動合同的前一年該公司的月平均工資為600元，張某的月平均工資為500元，B公司應(yīng)向張某支付的經(jīng)濟補償金為()元。A.1000B.1200C.500D.1800【答案】A24、(2016年11月)若將“工作熱情高”這一績效考評指標轉(zhuǎn)化為“工作認真，不閑聊，不使設(shè)備停機”，就滿足了績效管理制度（）的要求。A.客觀性B.可操作性C.可靠性D.有效性【答案】B25、若將“工作熱情提高”這一績效考評指標化為“工作認真、不閑聊、不使設(shè)備停機或空轉(zhuǎn)”就滿足了績效管理（）。A.客觀性B.可操作性C.可靠性D.原則一致性【答案】B26、影響勞動環(huán)境的自然因素不包括()A.空氣B.噪聲C.工作地的組織D.廠區(qū)綠化【答案】C27、一般來說，招聘體檢應(yīng)（）進行。A.在所有篩選方式使用之前B.隨時C.在所有篩選方法使用之后D.與篩選方法同步【答案】C28、(2015年11月)最適用于銷售人員的工資制度是（）。A.計件工資制B.銷售提成制C.結(jié)構(gòu)工資制D.薪點工資制【答案】B29、(2016年5月)以下關(guān)于工資計算的說法，不正確的是（）。A.根據(jù)考勤記錄，扣除缺勤工資B.根據(jù)相關(guān)規(guī)定，扣除全部社會保險費用C.根據(jù)員工所在薪酬等級，確定各項津貼、補貼的金額D.根據(jù)員工所在薪酬等級，確定員工的崗位工資標準、能力工資標準【答案】B30、人力資源管理不當(dāng)所導(dǎo)致的直接成本的一般表現(xiàn)不包括（）。A.離職率高B.員工缺乏工作主動性C.罷工事件D.生產(chǎn)達不到額定標準【答案】B31、關(guān)于績效管理與績效考評，正確的說法是（）。A.績效考評是以績效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)B.績效考評是績效管理的重要支撐點C.績效管理為績效考評的運行與實施提供了依據(jù)D.相比而言，績效考評更注重員工績效與組織績效的有機結(jié)合【答案】B32、混合標準尺度法屬于（）的考評方法。A.按具體形式區(qū)分B.以員工行為作為對象C.依員工工作成果進行D.對員工工作態(tài)度實施【答案】A33、外部回報是指員工因雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱()A.外部獎金B(yǎng).外部激勵C.外部薪酬D.外部分配【答案】C34、(2015年5月)()是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測、分析的過程。A.績效溝通B.績效改善C.績效反饋D.績效診斷【答案】D35、(2018年11月)（）通常是指用人單位與勞動者之間在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。A.勞動關(guān)系B.勞務(wù)關(guān)系C.雇傭關(guān)系D.合作關(guān)系【答案】A36、常用于管理培訓(xùn)的現(xiàn)場培訓(xùn)方法是()。A.工作指導(dǎo)法B.工作輪換法C.特別任務(wù)法D.個別指導(dǎo)法【答案】C37、績效考評一般包括業(yè)績考評、能力考評和（）。A.工作態(tài)度考評B.責(zé)任感考評C.開拓性考評D.工作熱情考評?【答案】A38、培訓(xùn)過程中要以實際操作來印證、深化培訓(xùn)的具體內(nèi)容，堅持()A.按需培訓(xùn)原則B.實踐培訓(xùn)原則C.學(xué)以致用原則D.投資效益原則【答案】B39、員工信息管理系統(tǒng)的()層是指對應(yīng)于人力資源管理具體業(yè)務(wù)流程的系統(tǒng)功能。A.業(yè)務(wù)處理B.基礎(chǔ)數(shù)據(jù)C.決策支持D.薪酬計劃【答案】A40、若將“工作熱情高”這一績效考評指標轉(zhuǎn)化為“能主動承擔(dān)其他人回避的較為困難的工作，主動加班加點，不計報酬”，就滿足了()的要求。A.客觀性B.可操作性C.可靠性D.精確性【答案】B41、學(xué)徒的生活費用屬于()A.計時工資B.計件工資C.津貼和補貼D.特殊情況下支付的工資【答案】A42、以下（）屬于選擇報紙刊登廣告的好處。A.為公司做了廣泛宣傳B.競爭對手了解到本公司的信息C.傳播速度快D.查詢方便?【答案】A43、我國集體合同體制是以（）為主導(dǎo)體制。A.基層集體合同B.單位集體合同C.行業(yè)集體合同D.地區(qū)集體合同【答案】A44、在所在的單位，你認為自己屬于（）的人。A.能夠很快和他人熟悉并交上朋友B.不輕易交朋友，但是一旦交上朋友就會持久維持關(guān)系C.除了兒時交的朋友外，工作后已經(jīng)很難交上真正的朋友D.只管做自己的事，不太注重結(jié)交朋友【答案】A45、激勵是指調(diào)動員工的工作積極性，激勵本身又取決于員工的個人特點，其中影響最大的是（）。A.價值觀B.需要層次C.個性與感知D.學(xué)習(xí)過程【答案】B46、勞動行政部門發(fā)布的規(guī)范性文件稱為()。A.憲法B.勞動法律C.國務(wù)院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章【答案】D47、李某和單位簽訂了一個勞動合同，單位要求試用期限為三個月，這個規(guī)定（）。A.是對的B.李某必須遵守C.是不對的D.不可以協(xié)商?【答案】A48、在招聘中，員工能否被正式錄用關(guān)鍵在于()。A.推薦材料的撰寫B(tài).給招聘者留下的第一印象C.個人簡歷是否詳實D.試用部門對其考核的結(jié)果【答案】D49、工資總額的項目不包括（）。A.計件工資B.符合國務(wù)院規(guī)定的發(fā)明創(chuàng)造獎C.津貼補貼D.加班加點工費【答案】B50、勞動合同管理臺賬，一般主要包括8項內(nèi)容，下列不屬于勞動合同管理臺賬的項目的是()A.醫(yī)療期臺賬B.員工保險臺賬C.員工培訓(xùn)臺賬D.員工登記表【答案】B多選題（共25題）1、合理的工資總額可以用（）的方法來推算。A.工資總額占附加值比例B.盈虧平衡點C.損益表D.資產(chǎn)負債E.工資總額與銷售額【答案】AB2、員工個人層次的培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容主要包括()A.工作態(tài)度B.員工素質(zhì)C.工作績效D.員工技能E.工作任務(wù)【答案】ABCD3、在工作崗位調(diào)查中，運用現(xiàn)場觀測法應(yīng)注意（）。A.對調(diào)查的工作事項要多提幾個為什么B.對重大原則問題，應(yīng)避免發(fā)表個人的觀點和看法C.營造良好的環(huán)境D.調(diào)查人應(yīng)在不引人注意的地方進行觀察記錄，以防干擾員工的正常工作E.選擇多處場地對同類崗位進行觀察【答案】AD4、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為()A.長期規(guī)劃B.中長期規(guī)劃C.中期計劃D.中短期規(guī)劃E.短期計劃【答案】AC5、一般情況下，人的職業(yè)理想實現(xiàn)的條件是()A.個人內(nèi)在條件B.社會需要C.后天努力程度D.領(lǐng)導(dǎo)賞識【答案】ABC6、人本管理原則包括（）。A.人的管理第一B.和諧人際關(guān)系C.員工和組織共同發(fā)展D.滿足社會需要E.構(gòu)建以人為中心的組織機構(gòu)?【答案】ABC7、以下各項中，屬于勞動合同的法定條款的是（）。A.合同期限B.社會保險C.試用期限D(zhuǎn).勞動保護E.保密事項?【答案】ABD8、勞動法基本原則的作用是（）。A.指導(dǎo)勞動法的制定、修改和廢止B.指導(dǎo)勞動法的實施C.有助于勞動法的理解、解釋D.可以直接適用E.具有高度的可操作性?【答案】ABC9、可以對過細的勞動分工進行改進的方法包括()A.交叉作業(yè)法B.充實業(yè)務(wù)法C.工作連貫法D.輪換工作法E.小組工作法【答案】BCD10、培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計和開發(fā)必須回答的問題有（）。A.培訓(xùn)目標是什么B.如何實現(xiàn)目標C.培訓(xùn)的對象是誰D.如何檢驗?zāi)繕薊.實現(xiàn)目標會給企業(yè)帶來何種好處【答案】ABD11、對培訓(xùn)需求的評估與確定通常從以下（）方面進行。A.培訓(xùn)需求是否和企業(yè)的戰(zhàn)略目標一致B.培訓(xùn)需求是否和企業(yè)文化一致C.培訓(xùn)需求所涉及的員工數(shù)目D.培訓(xùn)需求對組織目標的重要性E.通過培訓(xùn)，業(yè)務(wù)水平可以提高的程度【答案】ABCD12、根據(jù)勞動合同規(guī)定，企業(yè)應(yīng)對員工為企業(yè)所提供的貢獻以及()，支付給員工相應(yīng)的薪酬。A.工齡B.情感C.技能D.體力E.工作表現(xiàn)【答案】ACD13、薪酬管理的內(nèi)容包括（）。A.薪酬戰(zhàn)略B.薪酬體系C.薪酬日常管理D.薪酬制度設(shè)計與完善E.薪酬結(jié)構(gòu)【答案】CD14、與物質(zhì)資本相比，人力資本的特征包括（）。A.人力資本具有階段性B.人力資本具有相似性C.人力資本具有收益遞增性D.人力資本可與人體分離E.人力資本具有時效性【答案】C15、勞動權(quán)包括平等的（）。A.職業(yè)培訓(xùn)權(quán)B.勞動報酬權(quán)C.休息休假權(quán)D.勞動保護權(quán)E.地區(qū)流動權(quán)【答案】ABCD16、講授法的局限性在于()A.不能滿足學(xué)員的個性需求B.傳授的方式較為枯燥單一C.傳授內(nèi)容不具備較好的系統(tǒng)性D.教師水平直接影響培訓(xùn)的效果E.單向傳授不利于教學(xué)雙方互動【答案】ABD17、作為企業(yè)培訓(xùn)過程中的重要印刷材料，工作任務(wù)表的作用包括()。A.強調(diào)課程重點B.提高學(xué)習(xí)效果C.關(guān)注信息反饋D.明確操作規(guī)程E:節(jié)約培訓(xùn)成本【答案】ABC18、森德斯羅姆和麥克英蒂爾（Sundstrom&Mc1ntyre，1994）認為，團隊的有效性由（）要素組成。A.績效B.團隊培訓(xùn)C.團隊學(xué)習(xí)D.成員滿意度E.外人滿意度【答案】ACD19、在薪點工資制中，薪點數(shù)的確定可以取決于（）。A.崗位點數(shù)B.個人績效點數(shù)C.年齡點數(shù)D.個人貢獻點數(shù)E.技能點數(shù)【答案】ABD20、為了保證績效面談的質(zhì)量，提高信息反饋的有效性，信息反饋應(yīng)具有()A.真實性B.系統(tǒng)性C.針對性D.主動性E.及時性【答案】ACD21、在薪點工資制中，薪點數(shù)的確定可以取決于（）。A.崗位點數(shù)B.個人績效點數(shù)C.年齡點數(shù)D.個人貢獻點數(shù)E.技能點數(shù)【答案】ABD22、招聘需求信息的整理包括對招聘需求信息進行（）。A.分類B.記錄C.打印D.保存E.報送審批【答案】ABCD23、培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因通?？梢詺w納為()。A.戰(zhàn)略變化B.工作變化C.市場變化D.績效低下E.人員變化【答案】ABD24、虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點在于它的()A.仿真性B.超時空性C.自主性D.低成本性E.安全性【答案】ABC25、人力資源的一般特點是（）。A.時間性B.空間性C.主觀能動性D.創(chuàng)造性E.消費性??【答案】ACD大題（共10題）一、(2017年11月)李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經(jīng)萎縮，裸眼視力只能達到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據(jù)證明與李琦于2016年11月1日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個月。李琦入廠后由于其視力達不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯誤多，質(zhì)量和效率與同期進廠工人的差距很大。經(jīng)說服教育，李琦不得不到醫(yī)院復(fù)查。經(jīng)查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2017年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。李琦認為，文印廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為，不同意解除勞動合同，并向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。您認為當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將如何裁決?為什么?(18分)【答案】當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動合同是無效的，所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同必須符合法定條件，嚴格履行法定程序。用人單位可以隨時提出解除勞動合同，且不承擔(dān)經(jīng)濟補償?shù)那樾稳缦拢?1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個條件僅在試用期間有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。(6)被依法追究刑事責(zé)任的。在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5．0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5．0的虛假證明。2016年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動合同，試用期為6個月。在試用期間，由于李琦的視力達不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯誤多。后經(jīng)醫(yī)院查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2017年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同。該情況屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動合同，且不承擔(dān)經(jīng)濟補償?shù)臈l件。二、某公司是國內(nèi)一家民營醫(yī)藥企業(yè)，為應(yīng)對新產(chǎn)品上市導(dǎo)致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學(xué)生。為了使這些新員工盡快適應(yīng)工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容以“任務(wù)與要求”、“權(quán)利與義務(wù)”為主，培訓(xùn)結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到一個月內(nèi)，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)該公司的崗前培訓(xùn)存在哪些問題?(10分)(2)企業(yè)在組織崗前培訓(xùn)時應(yīng)按什么步驟進行?(11分)【答案】(1)該公司崗前培訓(xùn)存在的問題有以下一些：①培訓(xùn)缺乏計劃性，沒有制定完善的崗前培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)目標不明確。(2分)②培訓(xùn)形式不規(guī)范，沒有制作規(guī)范的有針對性的文本或講義。(2分)③培訓(xùn)內(nèi)容不完善，完整的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、行為規(guī)范和共同價值觀，以及業(yè)務(wù)知識，特殊技能，管理實務(wù)等；該公司的崗前培訓(xùn)沒有實際意義。(2分)④培訓(xùn)時問過短，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)時間，根據(jù)該公司的情況應(yīng)安排1周以上的時間進行崗前培訓(xùn)。(2分)⑤缺少必要的培訓(xùn)效果評估和反饋。(2分)(2)在進行崗前培訓(xùn)時，應(yīng)按照如下步驟進行：①崗前培訓(xùn)的設(shè)計，應(yīng)制訂培訓(xùn)計劃，考慮各種細節(jié)問題，編寫崗前培訓(xùn)提綱。(3分)②崗前培訓(xùn)的實施，包括準備培訓(xùn)資料、準備會務(wù)、實施培訓(xùn)、考核考試、頒發(fā)上崗證或上崗?fù)ㄖ獣?4分)③崗前培訓(xùn)內(nèi)容與效果的跟蹤，應(yīng)調(diào)查崗前培訓(xùn)活動是否適當(dāng)、培訓(xùn)內(nèi)容易理解，培訓(xùn)是否有激勵作用和培訓(xùn)收支情況。(4分)三、(2018年5月)為了創(chuàng)建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力，某公司決定對外招聘具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才。經(jīng)過反復(fù)討論，公司決定對外發(fā)布招聘信息，以招聘人才。根據(jù)上述情形，請回答以下問題：(1)該公司可選擇哪些招聘信息發(fā)布的渠道?(12分)(2)說明選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序。(6分)【答案】(1)案例中，該公司對外招聘的人員的目標是“具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，可作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發(fā)布的渠道主要有以下幾種：①報紙。報紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達給讀者，同時廣告的大小可以靈活選擇，但閱讀對象較雜，很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人，保留的時間也較短，同時報紙的紙質(zhì)和印刷質(zhì)量可能會對廣告設(shè)計造成限制。(2分)②雜志。雜志接觸目標群體的概率比較大，便于保存，紙質(zhì)和印刷質(zhì)量比報紙好，但廣告的預(yù)約期較長，申請崗位的期限也會比較長，同時發(fā)行的地域可能較為分散。(2分)③廣播電視。廣播電視可能產(chǎn)生有較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告的時間較短，且不便保留，費用一般也比較高。該公司招募人員的根本目的是“為了創(chuàng)建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關(guān)注，還可以提升企業(yè)形象，擴大知名度，有利于品牌創(chuàng)立。(2分)④網(wǎng)上招聘。網(wǎng)上招聘即通過因特網(wǎng)進行招聘。由于這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點，且不受時間、地域的限制，因而被廣泛采用。(2分)⑤其他印刷品。海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時性行動的時候，引起他們對單位的興趣，而且極富靈活性。但是這些方式自身的作用非常有限，必須與其他招聘方法相結(jié)合方能產(chǎn)生良好的效果。(2分)總之，廣告媒體都各有利弊，單位在選擇時，要綜合考慮空缺崗位、廣告價格、潛在應(yīng)聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序包括：①選擇刊登廣告的報紙。(2分)②決定刊登廣告的時間。(2分)③編制刊登廣告的費用預(yù)算，并向上級提出申請。(2分)④廣告文稿的擬訂、修改與審批。(2分)四、2008年1月18日，某航空公司湖北分公司與張某簽訂無固定期限勞動合同，合同期限到法定退休年齡之日止。年僅22歲的張某終于實現(xiàn)其藍天夢，心情無比激動，工作努力。公司出資對張進行專業(yè)培訓(xùn)，先后將他送入北京航空航天大學(xué)飛行學(xué)院等單位進行培訓(xùn)，交費172萬余元。2011年7月24日，張某突然向航空公司提出辭職申請。4天后，航空公司出具書面復(fù)函，認為張某提出的辭職原因及理由不充分，經(jīng)公司研究決定不同意其辭職。此后，雙方協(xié)商數(shù)次，未能達成一致，公司未安排張某飛行任務(wù)。8月25日后，張某再未上班。航空公司提起訴訟，認為張某單方面解除合同屬違約行為，要求其支付違約金、培訓(xùn)費，損失共計350余萬元。寶橋法院審理后認為，張某遞交辭職報告于1個月后正式離職，其解除勞動合同的行為符合法律規(guī)定；航空公司要求張某賠償培訓(xùn)費用的請求合情合法。張某被判賠違約金154萬元，雙方解除勞動合同，航空公司轉(zhuǎn)出張某的飛行檔案。請用所學(xué)知識評析該案例?！敬鸢浮恳勒铡秳趧雍贤ā返囊?guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。法院的判決完全正確。154萬元是這樣計算的：因雙方簽訂的是無固定期限勞動合同，張某達到法定退休年齡時服務(wù)期限為38年，現(xiàn)已服務(wù)4年，尚未履行的服務(wù)期限為34年，即按總培訓(xùn)費用172萬余元除以38年再乘以34年等于154萬元。五、(2017年11月)某銷售公司共有600家分店，由于店面售貨人員流動率太高，使?fàn)I業(yè)額逐月下降，公司人力資源部為此召集分店負責(zé)人就如何應(yīng)對人員流失率高的問題進行專題討論。在討論中，大家一致認為，人員流動率高是本行業(yè)普遍特點，為了將損失降到最低，應(yīng)加強對新入職員工的培訓(xùn)，重點要做好培訓(xùn)需求信息的采集和分析，從而有針對性地開展崗位技能培訓(xùn)。結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)一般可以運用哪些方法采集和分析培訓(xùn)需求信息?(14分)(2)在這些方法中，本案例應(yīng)當(dāng)選擇哪一種方法更為合適?說明理由。(6分)【答案】(1)①觀察法。即以觀察者的角度觀察員工在工作中的表現(xiàn)和行為。(2分)②問卷法。即采用不同的抽樣方式選擇對象回答問題，形式有開放式問卷調(diào)查、封閉式問卷調(diào)查。(2分)③咨詢法。即通過特定咨詢公司來了解關(guān)于培訓(xùn)需求的信息，咨詢公司采用問卷、面談等方法收集資料。(2分)④訪談法。即正式的或者非正式地對員工進行談話。(1分)⑤團隊討論法。類似面對面訪談。通過任務(wù)分析、團隊問題分析、團隊目標設(shè)定討論培訓(xùn)方案。(2分)⑥測試法。即測試員工的熟練程度和認知度，發(fā)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)成果的不足之處。(2分)⑦評價中心法。即適用于管理潛能方面的評價，需要參與者完成一系列活動以確定哪些方面需要發(fā)展，讓參與者處于模擬的管理情景中工作。(2分)⑧書面資料研究法。即用分析資料的方式考察相關(guān)文獻。(1分)(2)本案例應(yīng)當(dāng)選擇問卷法更為合適。(2分)理由如下：本案例中所述公司為銷售公司，人員較為分散，店面售貨人員流動率太高，因此，選擇問卷法采集和分析培訓(xùn)需求信息可以在降低公司成本的基礎(chǔ)上，在短時間內(nèi)對大量人員進行調(diào)查。同時，還可以采用不同的方式選擇對象進行回答，有一定的開放性，符合公司目前的運營狀態(tài)。(4分)六、一、問答題(本題共3題。第1小題8分。第2小題10分，第3小題17分。共35分)1、請簡述企業(yè)組織信息采集的程序。(8分)【答案】企業(yè)組織信息采集的程序如下：(1)調(diào)研準備階段在本階段，調(diào)研人員通過對企業(yè)的相關(guān)信息進行初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。①初步情況分析。初步情況分析是指調(diào)研人員對本部門、本企業(yè)已掌握的相關(guān)信息進行初步分析，了解情況，提出假設(shè)的調(diào)研主題。要求企業(yè)和部門在提供信息時．從實際出發(fā)，實事求是，并盡可能突出重點，抓住問題的要害。②非正式調(diào)研。非正式調(diào)研是指對假設(shè)的調(diào)研主題展開調(diào)查，發(fā)現(xiàn)新問題，淘汰舊問題，探求真正的問題所在。調(diào)研人員可以調(diào)查訪問有經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員、相關(guān)人員和個別用戶，聽取他們的一般性意見，進一步明確該調(diào)查項目的具體目的和要求，做到有的放矢。③確定調(diào)研目標。調(diào)研目標的確定是指在初步情況分析和非正式調(diào)研之后，逐步縮小調(diào)查范圍，明確調(diào)查目的，確定調(diào)查項目的重點。(2)正式調(diào)研階段在本階段，調(diào)研人員應(yīng)確定獲取相關(guān)信息的手段與方法，設(shè)計出科學(xué)合理的調(diào)查表格，并按預(yù)定的計劃和設(shè)想，到現(xiàn)場展開調(diào)查。①相關(guān)信息的來源a．原始資料。又稱第一手資料．或初級資料．是指調(diào)研人員自己采集的資料，如企業(yè)的業(yè)務(wù)狀況記錄、銷售記錄、成本記錄、用戶意見簿記錄、消費者反饋信息記錄、對批發(fā)企業(yè)和零售企業(yè)的調(diào)查記錄等。B．二手資料。又稱次級資料，是指經(jīng)過別人采集、整理和初步分析過的資料。這種資料通過機關(guān)、企業(yè)等單位或報紙雜志獲得．成本低，但很可能失實，或由于時間、地點、條件變化而使資料失去使用價值。②選擇抽樣方法，設(shè)計調(diào)查問卷理想的調(diào)查問卷和科學(xué)合理的抽樣方法，是調(diào)研順利進行的保證。調(diào)查問卷應(yīng)根據(jù)調(diào)查內(nèi)容而設(shè)置，要求做到文字簡練、通俗易懂，內(nèi)容簡單、明確，所提的問題不宜太長、太繁，要便于被調(diào)查者回答．盡可能讓被調(diào)查者用“√”或“×”來回答，這樣也便于數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、處理和分析。③實地調(diào)查實地調(diào)查又稱現(xiàn)場調(diào)查，是指到現(xiàn)場去調(diào)查，以獲取第一手資料。這一環(huán)節(jié)對調(diào)查人員的思想政治水平、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)技巧水平和工作能力有很高的要求，因此要對調(diào)研人員進行慎重的選擇、科學(xué)的培訓(xùn)和有效的管理。七、某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學(xué)歷，并要求應(yīng)聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學(xué)同學(xué)，趙某中專未畢業(yè)，但托人領(lǐng)取了某中專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)，她們同時被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認真。次年2月，公司發(fā)現(xiàn)趙某的中專畢業(yè)證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經(jīng)常出現(xiàn)嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經(jīng)醫(yī)院診斷為“妊娠反應(yīng)”。王某持醫(yī)院開具的證明到公司請假。公司認為王某在應(yīng)聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙公司，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是否正當(dāng)合法為什么【答案】該公司有權(quán)依法解除趙某的勞動合同。但無權(quán)解除與王某的勞動合同。《勞動合同法》第42條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說，如果勞動者存在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據(jù)《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定與其解除勞動合同。但是，如果該勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規(guī)定的情形，用人單位也有權(quán)解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學(xué)歷造假，嚴重違反了公司的規(guī)章制度，依據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，公司有權(quán)與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。同理依據(jù)《勞動合同法》42條規(guī)定，王某在公司并未有其他過錯，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。八、某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業(yè)，公司新領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)未來發(fā)展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業(yè)技術(shù)設(shè)計和研發(fā)人才。由于公司人力資源部是以原有企業(yè)勞動人事科組建的，特別是新上任的人事主管小章，他是去年剛從某大學(xué)畢業(yè)的本科生。人力資源部主任決定由小章具體負責(zé)這次專業(yè)技術(shù)人才的招聘工作。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)如果請您設(shè)計該公司技術(shù)人才的招聘廣告，它應(yīng)當(dāng)包含哪些具體內(nèi)容(12分)(2)在設(shè)計和撰寫專業(yè)技術(shù)人才招聘廣告時應(yīng)當(dāng)注意哪些具體事項(6分)【答案】(1)一般來說，設(shè)計招聘廣告時應(yīng)包括以下幾個部分內(nèi)容：①單位情況簡介。單位情況簡介最好以簡潔的語言介紹，同時介紹的內(nèi)容應(yīng)該是單位最具特色和富有吸引力的特點。另外，使用單位的標識，并提供單位的網(wǎng)址。(2分)②崗位情況介紹。對招聘崗位的介紹通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工作職責(zé)等。(2分)③崗位任職資格要求。必須對應(yīng)聘者的基本任職條件提出要求，包括專業(yè)范圍、工作經(jīng)驗。(2分)④相應(yīng)的人力資源政策。招聘廣告中如果需要，可以提及應(yīng)聘崗位能夠享受的相應(yīng)人力資源政策，包括薪酬水平、勞動合同、培訓(xùn)機會等內(nèi)容。(2分)⑤應(yīng)聘者的準備工作。招聘廣告中，如果需要，可以注明應(yīng)聘者必須準備哪些材料。(2分)⑥應(yīng)聘的聯(lián)系方式。應(yīng)提供公司的通信地址、傳真號碼或者電子郵件地址，一般情況下不必提供電話號碼。另外，還應(yīng)該提供應(yīng)聘的時間范圍或截止日期。(2分)(2)除了要時刻牢記招聘廣告設(shè)計的上述原則之外，設(shè)計和撰寫招聘廣告時還應(yīng)注意以下事項：①真實。招聘的單位必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔(dān)法律責(zé)任。對廣告中所涉及的錄用人員勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。(2分)②合法。廣告中出現(xiàn)的信息要符合國家及地方的法律法規(guī)和政策。(2分)③簡潔。廣告的編寫要簡明扼要，重點突出招聘的崗位名稱、任崗資格、工作職責(zé)、工作地點、薪資水平、福利待遇等內(nèi)容。(2分)九、(2017年5月)在麥當(dāng)勞的企業(yè)里，有超過75％的餐廳經(jīng)理，50％以上的中高級主管，以及1／3以上的加盟經(jīng)營者，普通雇員在麥當(dāng)勞的職業(yè)生涯是由計時員工開始的。“麥當(dāng)勞的訓(xùn)練魔法”一直令外界好奇。(1)認定訓(xùn)練利益。麥當(dāng)勞創(chuàng)始人雷克羅克先生說過一句經(jīng)典的話：“無論在哪里，我們都需要人才。我們要不斷為人才投資。”麥當(dāng)勞認定了訓(xùn)練帶來的利益。早在1976年，麥當(dāng)勞就已經(jīng)開始在人員的發(fā)展上做投資。(2)訓(xùn)練不只是課程。和其他企業(yè)不同，麥當(dāng)勞的訓(xùn)練發(fā)生在真實的工作里面，而不只是一個課程。強調(diào)對人員策略的重視，主動地執(zhí)行訓(xùn)練計劃，并且把訓(xùn)練和人員的自我夢想期望結(jié)合在一起。麥當(dāng)勞還強調(diào)員工的參與、認同和責(zé)任感。在麥當(dāng)勞香港漢堡大學(xué)的課程中，有一堂叫作“與成功有約”，目的是讓高層主管有機會分享成功經(jīng)驗，同時也幫助未來經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者的成長與訓(xùn)練。最后一個就是“衡量”。麥當(dāng)勞有很好的培訓(xùn)需求分析，針對需要進行設(shè)計，同時必須評估培訓(xùn)的成果是否達到組織所需。(3)四個層次的評估。第一個是“反應(yīng)”，就是檢查上課后大家對課程的反應(yīng)如何。第二是對講師的評估，評價講師的技巧、知識，是否符合組織所要傳遞的內(nèi)容。第三是“行為”，檢查員工所學(xué)到