人力資源管理中統(tǒng)計(jì)分析的應(yīng)用與創(chuàng)新研究

在企業(yè)之中，人力資源管理工作比較復(fù)雜。而在國(guó)家企業(yè)不斷發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中，企業(yè)人力資源管理的定量化分析以及論證得到了重視。因此，也就需要注重充分運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析的方法，以此提高人力資源管理的效果，使得人力資源管理可以更好地為企業(yè)發(fā)展而服務(wù)。一、人力資源統(tǒng)計(jì)分析的概述在實(shí)際開(kāi)展人力資源管理的過(guò)程當(dāng)中，會(huì)對(duì)統(tǒng)計(jì)分析進(jìn)行較為廣泛的運(yùn)用，其運(yùn)用主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面。首先，薪資管理。通過(guò)細(xì)致地進(jìn)行對(duì)薪資信息的研究和采集，并進(jìn)行有關(guān)薪資的研究報(bào)告的制定，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的績(jī)效統(tǒng)計(jì)與分析。這樣，也就可以為薪資管理提供一定的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)支持，達(dá)到對(duì)薪資水平的合理提升。其次，預(yù)估人力資源需求量。相關(guān)統(tǒng)計(jì)人員應(yīng)該注意對(duì)數(shù)據(jù)間所具有關(guān)聯(lián)性進(jìn)行分析，并通過(guò)對(duì)回歸、模型加以構(gòu)建，以此更加合理地對(duì)人力資源需求量進(jìn)行預(yù)估。再次，研究產(chǎn)出的效率。利用數(shù)據(jù)對(duì)生產(chǎn)的有效性指數(shù)進(jìn)行測(cè)算，從而更加合理研究生產(chǎn)有效性的變化指數(shù)，對(duì)人力資源生產(chǎn)有效性的研究加以獲取。最后，研究市場(chǎng)統(tǒng)計(jì)。在這一工作中，重點(diǎn)在于研究相關(guān)指標(biāo)和產(chǎn)品的供需狀況，以進(jìn)行人力資源管理方法的設(shè)計(jì)，從而建立基本數(shù)據(jù)。同時(shí)根據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段管理的現(xiàn)狀，需要通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)分析的手段進(jìn)行應(yīng)用，以此為相關(guān)管理人員的決策以及管理措施的制定，提供相應(yīng)的支持，實(shí)際的決策也就會(huì)更為科學(xué)以及合理，對(duì)人力資源利用效率進(jìn)行提高，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值（常見(jiàn)人力資源統(tǒng)計(jì)表如表1所示）。表1人力資源統(tǒng)計(jì)表二、人力資源管理統(tǒng)計(jì)分析的環(huán)節(jié)（一）統(tǒng)計(jì)分析人力資源狀況一般情況下，在企業(yè)人力資源管理的工作之中，最主要的就是統(tǒng)計(jì)分析人力資源狀況。要想對(duì)企業(yè)當(dāng)中的人力資源情況加以充分掌握，也就需要注重對(duì)衡量情況的指標(biāo)進(jìn)行尋找。通過(guò)以不同的層面對(duì)企業(yè)人力資源管理的情況加以深刻掌握，并且表現(xiàn)在比較細(xì)致的數(shù)據(jù)以及數(shù)據(jù)關(guān)系之中，具體分析，主要會(huì)以兩個(gè)方面作為切入點(diǎn)。首先，人力資源著重做好信息的收集，內(nèi)容主要包括個(gè)人籍貫、教育的經(jīng)驗(yàn)、工作的經(jīng)驗(yàn)等等。其次，著重對(duì)人力資源群體數(shù)據(jù)加以總結(jié)。其實(shí)，就群體的數(shù)據(jù)而言，不是單純對(duì)個(gè)別的數(shù)據(jù)加以綜合，還必須根據(jù)數(shù)據(jù)加以分門別類地統(tǒng)計(jì)。例如，男女比例、城鄉(xiāng)、文化程度等，通過(guò)對(duì)上述數(shù)據(jù)加以綜合，也就能夠產(chǎn)生數(shù)據(jù)體系，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)體系進(jìn)行運(yùn)用，也正可以從整體層面，對(duì)企業(yè)的人力資源豐富狀況、人力資源的使用效率等加以明確[1]。（二）統(tǒng)計(jì)分析人力資源時(shí)間與資源投入在企業(yè)之中，要想獲得人力資源，也就需要具有相應(yīng)的時(shí)間以及資金成本。也正因此，在實(shí)際進(jìn)行人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)分析的過(guò)程當(dāng)中，相關(guān)工作人員不僅僅需要進(jìn)行人力資源的投入考量，也需要注重有效監(jiān)控人力資本的流量。重點(diǎn)就是對(duì)其能否與企業(yè)發(fā)展相匹配的狀況進(jìn)行觀察，以此保證可以進(jìn)一步對(duì)企業(yè)人力資源分析方面的片面性進(jìn)行改善，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)計(jì)分析價(jià)值的充分發(fā)揮。（三）統(tǒng)計(jì)分析人力資源供需情況在企業(yè)人力資源管理的活動(dòng)當(dāng)中，人才需求狀況比較重點(diǎn)，主要會(huì)涉及以下內(nèi)容。首先，進(jìn)行對(duì)人才實(shí)際需求狀況的統(tǒng)計(jì)與分析，重點(diǎn)是比較細(xì)致地對(duì)人力資源供應(yīng)和需求量等情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。其次，做好人才供需的預(yù)警，重點(diǎn)是結(jié)合公司之中的人才供需情況加以預(yù)警。通過(guò)開(kāi)展這樣的工作，也就能夠及時(shí)對(duì)公司有關(guān)的信息進(jìn)行釋放，實(shí)現(xiàn)失業(yè)率的降低，保證企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。三、統(tǒng)計(jì)分析應(yīng)用于人力資源管理的必要性對(duì)統(tǒng)計(jì)分析來(lái)說(shuō)，屬于企業(yè)相關(guān)管理人員以表面形象看到本質(zhì)的一種手段，也是管理人員對(duì)決策科學(xué)性進(jìn)行提高的一種工具。在人力資源管理的過(guò)程當(dāng)中運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析，主要就是展開(kāi)企業(yè)人力資源狀況的整理、分析以及調(diào)查。通過(guò)對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行提供，展開(kāi)統(tǒng)計(jì)、監(jiān)督以及預(yù)測(cè)。同時(shí)，統(tǒng)計(jì)分析也能夠?yàn)楣救肆Y源管理工作的決策過(guò)程提供相關(guān)信息數(shù)據(jù)。由此可知，在企業(yè)人力資源管理中，對(duì)統(tǒng)計(jì)分析的運(yùn)用比較關(guān)鍵。不過(guò)，現(xiàn)階段人力資源管理中對(duì)統(tǒng)計(jì)學(xué)的應(yīng)用并沒(méi)有形成較統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，僅僅會(huì)進(jìn)行簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)整理，沒(méi)有深層次展開(kāi)數(shù)據(jù)的分析，這也正表明數(shù)據(jù)價(jià)值會(huì)存在較大的發(fā)展空間。一般來(lái)說(shuō)，統(tǒng)計(jì)分析特點(diǎn)體現(xiàn)在三個(gè)方面：首先，會(huì)以數(shù)字將人力資源的基本特點(diǎn)進(jìn)行呈現(xiàn)，以此作為企業(yè)管理決策的基礎(chǔ)。其次，通過(guò)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)人力資源管理當(dāng)中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行反映，同時(shí)選擇比較合理的手段進(jìn)行處理。最后，通過(guò)研究基礎(chǔ)資料，以此對(duì)人力資源的日后需求情況進(jìn)行合理預(yù)測(cè)。通過(guò)人力資源管理的統(tǒng)計(jì)分析研究，就能夠有助于企業(yè)管理者更為直接地對(duì)公司做出了解，同時(shí)也就能夠?qū)ζ髽I(yè)各種與人力有關(guān)的福利政策、問(wèn)題等方面具有更為明確的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也正可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理人員工作管理能力的有效提高，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[2]。四、統(tǒng)計(jì)分析在人力資源管理中的應(yīng)用（一）統(tǒng)計(jì)調(diào)查在人力資源管理中的應(yīng)用在對(duì)企業(yè)薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)的過(guò)程當(dāng)中，勢(shì)必會(huì)進(jìn)行具體的數(shù)據(jù)分析，也就有必要根據(jù)員工的實(shí)際工作情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查。其實(shí)，每一家公司的薪資管理水平都必須和其他同等組織的薪資管理水平加以比較，并且實(shí)現(xiàn)自身優(yōu)化，提高自身企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性。而對(duì)其他組織的薪資水準(zhǔn)進(jìn)行掌握，則正會(huì)結(jié)合對(duì)公司人力資源薪酬管理狀況的統(tǒng)計(jì)調(diào)查，并以此為基礎(chǔ)，對(duì)現(xiàn)階段以及未來(lái)可能的薪資水準(zhǔn)進(jìn)行確定。與此同時(shí)，也必須重視對(duì)公司人員的實(shí)際工作業(yè)績(jī)情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查。在一般情形下，需要重視將公司人員日常工作與既定的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比對(duì)，從而對(duì)公司人員的工作任務(wù)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行確定。而這樣，也就形成了績(jī)效考核的前提。通過(guò)開(kāi)展統(tǒng)計(jì)調(diào)查，也正可以為企業(yè)績(jī)效管理提供相應(yīng)資料，使得企業(yè)可以不斷對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)績(jī)效水準(zhǔn)的有效提高。并且，企業(yè)管理者在這一過(guò)程當(dāng)中會(huì)得到管理才能的提高，同時(shí)員工也更會(huì)增強(qiáng)自我創(chuàng)新能力。但是，由于企業(yè)績(jī)效屬于動(dòng)態(tài)化指標(biāo)，會(huì)隨時(shí)間以及空間上的變遷，而產(chǎn)生動(dòng)態(tài)變化的趨勢(shì)。企業(yè)在實(shí)際進(jìn)行人力資源統(tǒng)計(jì)調(diào)查的過(guò)程當(dāng)中，就必須對(duì)個(gè)性化以及多維性的特征加以充分考慮，從多種視角來(lái)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查工作，以此發(fā)揮出統(tǒng)計(jì)調(diào)查在人力資源管理當(dāng)中的價(jià)值[3]。（二）統(tǒng)計(jì)調(diào)查在人力資源管理預(yù)算中的應(yīng)用通常情況下，在管理相對(duì)規(guī)范的公司里面，都會(huì)進(jìn)行人力資源管理的費(fèi)用預(yù)算工作。并且，在具體進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，難點(diǎn)便是人力資源管理的費(fèi)用是否能夠根據(jù)公司及其組織的需要做出合理反應(yīng)。具體的表現(xiàn)也就是多用導(dǎo)致資金損失，少用影響工作開(kāi)展。而會(huì)存在這樣的原因，主要就是因?yàn)槿鄙俑鼮闇?zhǔn)確的參考指標(biāo)，在這樣的形勢(shì)之下，也就必須重視進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查。例如，可以通過(guò)結(jié)合公司的人力資源管理成本率指數(shù)，對(duì)人均公司人力資源管理成本進(jìn)行測(cè)算。同時(shí)，可以根據(jù)公司的內(nèi)部人員變化情況，對(duì)當(dāng)下公司人力資源管理的總支出進(jìn)行比較科學(xué)和合理的預(yù)估。若公司對(duì)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定較為嚴(yán)苛，就應(yīng)該采用回歸方程的方法，對(duì)不同因素為公司人力資源成本率產(chǎn)生的差異加以研究，這也就能夠比較準(zhǔn)確地為公司所需要的人力資源管理費(fèi)用做出預(yù)估。（三）統(tǒng)計(jì)分析在人力資源管理中的應(yīng)用就統(tǒng)計(jì)分析而言，在人力資源管理工作當(dāng)中的運(yùn)用主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面。一方面是對(duì)人力資本存量層面的運(yùn)用，即對(duì)公司人員結(jié)構(gòu)、在崗人員業(yè)務(wù)素質(zhì)及其運(yùn)行過(guò)程進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。另一方面主要是在人才市場(chǎng)領(lǐng)域的應(yīng)用，主要是對(duì)公司人員規(guī)模、類型等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。在實(shí)際進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的過(guò)程當(dāng)中，以員工數(shù)量方面來(lái)分析，主要是通過(guò)對(duì)公司目前已有人員總量和現(xiàn)階段的工作崗位配合程度進(jìn)行檢查。而以員工類型方面來(lái)分析，主要是通過(guò)對(duì)公司員工的結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，并結(jié)合對(duì)公司員工綜合素質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，從而決定錄用和解雇員工的情況[4]。（四）統(tǒng)計(jì)分析在人力資源管理預(yù)算中的應(yīng)用在人力資源管理部門中，最難的莫過(guò)于考核，其中最主要的部分就是對(duì)人力資源部門的主管進(jìn)行考核。就這一內(nèi)容而言，一直都會(huì)使公司產(chǎn)生較為困惑，因此可以通過(guò)運(yùn)用數(shù)據(jù)分析的手段加以應(yīng)用，以此對(duì)人力資源預(yù)算指標(biāo)和實(shí)際人力平均產(chǎn)能指標(biāo)進(jìn)行組合，開(kāi)展核算工作。因此就更能夠達(dá)到對(duì)人力資源管理工作有效性的考核，獲得理想的成效，體現(xiàn)了統(tǒng)計(jì)分析在人力資源預(yù)算中應(yīng)用的效果。五、統(tǒng)計(jì)分析在人力資源管理中的創(chuàng)新（一）緩解統(tǒng)計(jì)人員工作壓力在人力資源管理工作當(dāng)中，管理人員具有較為復(fù)雜的工作，并且也需要對(duì)企業(yè)當(dāng)中的員工工作能力展開(kāi)調(diào)查以及統(tǒng)計(jì)，定期開(kāi)展職工的培訓(xùn)，以此對(duì)企業(yè)人才隊(duì)伍進(jìn)行強(qiáng)化，激發(fā)工作人員的工作動(dòng)力。不過(guò)，有很多企業(yè)當(dāng)中的人力資源管理工作都沒(méi)有得到重視，并且有很多單位僅僅會(huì)由一名工作人員開(kāi)展工作。也正是因?yàn)槿肆Y源管理工作比較復(fù)雜，工資比較低，以此增加了其工作壓力，導(dǎo)致工作人員對(duì)工作形成厭倦感。事實(shí)上，人力資源管理的統(tǒng)計(jì)人員會(huì)在一定程度上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，也就需要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理統(tǒng)計(jì)人員的重視程度，在對(duì)公司員工工作能力展開(kāi)統(tǒng)計(jì)的過(guò)程當(dāng)中，需要實(shí)現(xiàn)全方位調(diào)查，其中包含人員年齡，專業(yè)技能，文化程度等等，并且也需要實(shí)現(xiàn)人力資源管理人員與調(diào)查人員的面對(duì)面交流以及對(duì)公司企業(yè)資料的查閱。也正是因?yàn)楣ぷ髁勘容^大，因此企業(yè)可以安排更多人員幫助人力資源管理統(tǒng)計(jì)人員對(duì)相應(yīng)工作進(jìn)行開(kāi)展，使其可以更快速地開(kāi)展調(diào)查以及統(tǒng)計(jì)。此外，企業(yè)也可以對(duì)工作人員的職位進(jìn)行提高或者對(duì)薪酬待遇進(jìn)行提高，以此使得人力資源管理統(tǒng)計(jì)人員可以得到工作積極性的增強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)工作壓力的緩解[5]。（二）加強(qiáng)對(duì)統(tǒng)計(jì)人員的監(jiān)督對(duì)于人力資源管理工作當(dāng)中的統(tǒng)計(jì)人員來(lái)說(shuō)，需要定期對(duì)企業(yè)員工展開(kāi)工作考察，進(jìn)而對(duì)員工的工作能力進(jìn)行評(píng)判。之后，結(jié)合員工的能力調(diào)整員工的職位以及薪酬。也正是源于這些工作都會(huì)依靠人力資源管理的統(tǒng)計(jì)人員來(lái)完成，因此特別容易存在對(duì)統(tǒng)計(jì)資料進(jìn)行造假的行為。對(duì)這樣的行為而言，很難實(shí)現(xiàn)公平公正統(tǒng)計(jì)的基本目標(biāo)。因此，企業(yè)也就需要注重對(duì)統(tǒng)計(jì)人員進(jìn)行管理。在對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)的過(guò)程當(dāng)中，使得統(tǒng)計(jì)人員可以做到數(shù)據(jù)的透明化，并且讓相關(guān)工作人員明確自身數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，實(shí)現(xiàn)工作人員的公平競(jìng)爭(zhēng)。如此也正可以實(shí)現(xiàn)員工對(duì)統(tǒng)計(jì)人員信任度的增強(qiáng)，并且也可以信任其做出的安排，積極完成。在實(shí)際開(kāi)展培訓(xùn)的過(guò)程當(dāng)中，也需要對(duì)統(tǒng)計(jì)人員對(duì)各個(gè)工作人員培訓(xùn)力度的一致性進(jìn)行監(jiān)督。企業(yè)可以結(jié)合統(tǒng)計(jì)人員的專業(yè)能力，適當(dāng)對(duì)薪資進(jìn)行提高，以此使得統(tǒng)計(jì)人員可以不斷轉(zhuǎn)變自身的工作態(tài)度，更好地開(kāi)展統(tǒng)計(jì)分析工作。（三）不斷增強(qiáng)統(tǒng)計(jì)分析理念要想充分發(fā)揮出統(tǒng)計(jì)分析的價(jià)值，人力資源管理部門也就需要積極進(jìn)行配合，切實(shí)體現(xiàn)出部門的協(xié)同作用，以此對(duì)人力資源數(shù)據(jù)信息收集以及整理的工作進(jìn)行落實(shí)，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)計(jì)分析工作質(zhì)量的有效提高。相關(guān)管理人員也就需要注重對(duì)自身工作理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，以此把人力資源統(tǒng)計(jì)分析的采集和處理的任務(wù)加以實(shí)現(xiàn)，達(dá)到統(tǒng)計(jì)分析工作品質(zhì)的有效提升。同時(shí)管理人員也就必須注意對(duì)其管理觀念的改革，真正感受到統(tǒng)計(jì)分析的意義。采取合理手段實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)分析的最大化意義，同時(shí)根據(jù)人力資源統(tǒng)計(jì)分析的具體要求，為工作的開(kāi)展創(chuàng)造更加豐富的條件，以此確保統(tǒng)計(jì)分析工作可以得到全面落實(shí)。（四）建立完善統(tǒng)計(jì)分析組織現(xiàn)階段，在對(duì)統(tǒng)計(jì)分析工作進(jìn)行開(kāi)展的過(guò)程當(dāng)中，會(huì)遭遇很大的挑戰(zhàn)。由于缺少充分的資源支撐，以此對(duì)工作落實(shí)狀況帶來(lái)一定影響。因此，要想對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行改善，也就需要注重對(duì)統(tǒng)計(jì)分析組織進(jìn)行完善。通過(guò)設(shè)置相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)分析機(jī)構(gòu)，從而合理實(shí)施數(shù)據(jù)分析工作，使得統(tǒng)計(jì)分析工作能夠進(jìn)行全面落實(shí)，提升落實(shí)的效率，發(fā)揮作用。但是，還必須重視對(duì)更加健全的管理體系加以建立，確定統(tǒng)計(jì)分析工作的主要任務(wù)，確定統(tǒng)計(jì)人員與調(diào)查人員的職責(zé)，以此順利開(kāi)展統(tǒng)計(jì)分析工作[6]。（五）加大統(tǒng)計(jì)分析隊(duì)伍建設(shè)在企業(yè)人力資源管理的統(tǒng)計(jì)分析工作當(dāng)中，要想實(shí)現(xiàn)工作質(zhì)量以及水準(zhǔn)的有效提高，發(fā)展統(tǒng)計(jì)分析人員的業(yè)務(wù)能力，也就需要注重加大對(duì)統(tǒng)計(jì)分析隊(duì)伍的建設(shè)。通過(guò)結(jié)合調(diào)查分析與統(tǒng)計(jì)分析工作的實(shí)際需求，展開(kāi)技能以及理論知識(shí)方面的培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)，也正可以幫助工作人員對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)進(jìn)行掌握，提高自身專業(yè)素養(yǎng)以及統(tǒng)計(jì)分析工作開(kāi)展的質(zhì)效。不過(guò)，也需要保證在實(shí)際開(kāi)展業(yè)務(wù)培訓(xùn)的過(guò)程當(dāng)中，對(duì)人員自主學(xué)習(xí)以及創(chuàng)新的意識(shí)進(jìn)行培養(yǎng)。如此，員工也就可以更為積極地學(xué)習(xí)，與時(shí)俱進(jìn)，對(duì)自身知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，更好地對(duì)各項(xiàng)統(tǒng)計(jì)分析工作加以落實(shí)，充分發(fā)揮出人力資源統(tǒng)計(jì)分析的作用。（六）加大信息化的建設(shè)力度現(xiàn)階段，在企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中，統(tǒng)計(jì)分析工作的開(kāi)展將對(duì)自動(dòng)化產(chǎn)生很大的影響。這主要是由于企業(yè)當(dāng)前所采用的信息化技術(shù)還比較落后，很難達(dá)到對(duì)信息化要求的滿足，嚴(yán)重限制了統(tǒng)計(jì)分析作用的充分發(fā)揮。因此，也就需要注重進(jìn)行信息化建設(shè)，從而能夠?qū)θ肆Y源統(tǒng)計(jì)分析的各種要求進(jìn)行滿足，達(dá)到對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)分析內(nèi)容的全面挖掘，以高標(biāo)準(zhǔn)完成人力資源管理任務(wù)，帶來(lái)更大效益。同時(shí)，還需要重視對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)分析工作者的信息化知識(shí)能力培訓(xùn)，使其可以對(duì)更為靈活地對(duì)統(tǒng)計(jì)分析知識(shí)以及統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行運(yùn)用，達(dá)到人力資源統(tǒng)計(jì)分析工作品質(zhì)和工作效率的有效提升。（七）提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的利用率事實(shí)上，在人力資源管理的工作當(dāng)中，不管是對(duì)人才需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，又或是對(duì)管理過(guò)程做出分類，都必須通過(guò)各類的統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行比較，以更加科學(xué)合理地制定管理決策。而從人力資源統(tǒng)計(jì)分析實(shí)踐方面來(lái)分析，目前也正要求對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的利用效率加以提升，并以此方式給管理人員帶來(lái)一定的幫助，一般情況下，會(huì)對(duì)三種方法進(jìn)行運(yùn)用[7]。第一，提供量化數(shù)據(jù)分析。對(duì)人力資源管理崗位而言，其面對(duì)的對(duì)象都是人，所以對(duì)于人的心理活動(dòng)也就無(wú)法進(jìn)行數(shù)字衡量。但若對(duì)統(tǒng)計(jì)學(xué)理論加以利用，也就能夠?qū)T工的量化意識(shí)加以提升，并以此發(fā)掘人才的基本潛力，從而達(dá)到人才管理預(yù)測(cè)能力及心理分析水平的有效提升，給企業(yè)人才資源配置以及管理帶來(lái)幫助。第二，提供科學(xué)依據(jù)。在實(shí)際對(duì)這一方法進(jìn)行運(yùn)用的過(guò)程當(dāng)中，必須注意根據(jù)人力資源管理的具體需要，進(jìn)行人力資源的數(shù)據(jù)分析，以此為管理決策工作提供更為科學(xué)的依據(jù)，對(duì)情感因素所帶來(lái)的干擾情況進(jìn)行避免，保證管理工作可以落到實(shí)處。如，在對(duì)人才進(jìn)行數(shù)據(jù)分析的過(guò)程當(dāng)中，必須做好其情況的動(dòng)態(tài)性跟蹤，更加準(zhǔn)確地對(duì)職位要求加以把握，科學(xué)優(yōu)化薪酬激