國有企業(yè)民營企業(yè)主管親信

國有企業(yè)民營企業(yè)主管親信

一、組織中的親信

“親信”通常是指依附在權(quán)利四周的、但屬于權(quán)利網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部的人員。我國社會(huì)權(quán)利距離較高，所以親信的存在是一種普遍現(xiàn)象，他們往往成為權(quán)利網(wǎng)絡(luò)中不行缺少的局部。在歷史上，親信一般是帝王身邊的心腹或密友，往往會(huì)影響最高統(tǒng)治者的決策。因此，人們對(duì)統(tǒng)治者的歷史評(píng)價(jià)也會(huì)影響到親信的歷史聲譽(yù)。當(dāng)最高統(tǒng)治者被歷史評(píng)價(jià)為明君時(shí)，這些親信經(jīng)常被人們看作忠臣，而當(dāng)最高統(tǒng)治者被歷史評(píng)價(jià)為昏君時(shí)，這些親信往往被人們稱為走狗(嚴(yán)加其，1987)。在現(xiàn)代組織里，垂直方向上各級(jí)主管有親信存在也是常見的現(xiàn)象。主管的親信被日本學(xué)者界屋太一(1993)稱之為輔佐者，這些人經(jīng)常對(duì)主管肯定地聽從，勝利時(shí)不居功自傲，失敗時(shí)則擔(dān)當(dāng)罪過，他們看起來是權(quán)利嬉戲中的棋子，但事實(shí)上又是集團(tuán)利益的共享者。這些親信也不肯定被給予正式職權(quán)，但他們往往是非正式組織中的核心人物，是非正式組織的營造者。他們營造非正式組織的方式是根據(jù)差序格局使非正式組織沿著親信團(tuán)體、親信的親信團(tuán)體不斷向外圍擴(kuò)張的。

現(xiàn)有的文獻(xiàn)通常用親信原委分析、親信角色和親信評(píng)價(jià)等方面來討論親信特征(戚樹誠，1996)。所謂親信原委是指有些人為什么成為主管親信的緣由，比方是基于和主管之間的社會(huì)關(guān)系還是基于能完成主管任務(wù)的才能。很明顯，基于力量和基于社會(huì)關(guān)系代表著主管的兩種不同的選擇趨向：基于力量來選擇親信意味著主管是以任務(wù)為導(dǎo)向、以組織目標(biāo)達(dá)成為最高目的的；基于社會(huì)關(guān)系則意味著主管在親信選擇中可能摻合有更多的個(gè)人目的，個(gè)人利益可能會(huì)凌駕在組織利益之上。親信角色主要是充當(dāng)主管的業(yè)務(wù)助手還是充當(dāng)主管的耳目眼線，業(yè)務(wù)助手主要是幫忙主管完成組織任務(wù)，是主管為了業(yè)務(wù)上的需要而使他們成為圈內(nèi)人員(George．Graenetal，1987)。主管的耳目(或者叫做親信密使)則不是出于業(yè)務(wù)上的需要，而是為了探聽部屬或組織內(nèi)各種情報(bào)的需要而被主管看重的。親信角色的形成首先要經(jīng)過主管對(duì)他們的可信任度的評(píng)價(jià)、然后通過彼此互動(dòng)而使角色被各自認(rèn)可、最終產(chǎn)生情感連結(jié)時(shí)被雙方把關(guān)系根本固定下來，這就是所謂的角色承受(roletaking)、角色作成(rolemaking)與角色例行化(roleroutinzation)的過程(BauerGeorge．Graen，1996)。所以，親信角色是主管和部屬之間長期互動(dòng)而形成的模式化行為類型，這些行為類型可以讓組織內(nèi)外的人員大致推斷他們?cè)诮M織中發(fā)揮著什么樣的作用，比方是親信密使還是業(yè)務(wù)輔佐。親信評(píng)價(jià)則是主管親信被組織中其他成員認(rèn)知、評(píng)價(jià)的狀況，可能是正面的也可能是負(fù)面的。

二、國有企業(yè)主管親信與民營企業(yè)主管親信差異

國有企業(yè)初始全部者產(chǎn)權(quán)主體虛化，所謂全民全部事實(shí)上可能是誰也沒有，最終托付者的權(quán)利被虛置。這樣，實(shí)際上托付-鏈條上(除開最終托付者)的各級(jí)托付者和者可能成為嚴(yán)密化的利益關(guān)系者，他們可以共同侵占最終托付者的利益。各級(jí)托付者不肯定從最終托付人的利益動(dòng)身，而主要著眼于個(gè)人利益的需要，甚至通過維護(hù)人的利益來實(shí)現(xiàn)個(gè)人目的，從而使托付關(guān)系走向異化。在這種狀況下，一方面，結(jié)成嚴(yán)密型利益團(tuán)體的托付者和者可能共同掠奪國有資產(chǎn)，造成資產(chǎn)流失。另一方面，一級(jí)托付者(國資委)可以利用行政權(quán)利為者實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)保值增值目標(biāo)供應(yīng)便利。比方，利用許可證制度維護(hù)壟斷地位或夸張本錢來提高公用事業(yè)產(chǎn)品價(jià)格，更有甚者還可以降低績效標(biāo)準(zhǔn)以使者更簡單通過考核。因此，國有企業(yè)資產(chǎn)保值增值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并不是太難的事情。這樣，處在托付-鏈條上的各級(jí)主管在親信選擇方面會(huì)更看重關(guān)系而不是力量。由于：第一，一級(jí)托付者給者供應(yīng)實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值目標(biāo)的便利，使現(xiàn)有國有企業(yè)主要在一些壟斷行業(yè)存在，這樣的國有企業(yè)并不存在競爭對(duì)手，因此，企業(yè)的生存與進(jìn)展相對(duì)來說不是問題。其次，托付者與者之間更需要一種利益索取和愛護(hù)機(jī)制，這種機(jī)制就是沿著托付-鏈條進(jìn)展起來的非正式組織，它可以防止把資產(chǎn)運(yùn)營的信息透露給外人，同時(shí)又可以很便利地成為對(duì)國有資產(chǎn)進(jìn)展尋租的工具。那么，和主管有著良好社會(huì)關(guān)系的部屬更簡單長期地維持這種非正式組織的存在。國有企業(yè)托付-鏈上各級(jí)主管的自利目標(biāo)和國有企業(yè)的組織目標(biāo)必定是沖突的，主管的圈內(nèi)人員對(duì)這一點(diǎn)是特別清晰的，但是他們必定可怕圈外人員明白，圈內(nèi)人員總是要想方法把握圈外人員的各種信息和動(dòng)態(tài)，以便能準(zhǔn)時(shí)掌握，防止不利消息在組織內(nèi)外擴(kuò)散，阻礙他們索取國有企業(yè)的利益。從這一點(diǎn)看，主管需要更多的耳目眼線(所謂的親信密使)而不是業(yè)務(wù)助手以便用較低交易本錢獵取想得到的利益。

我國現(xiàn)有的民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)更為清楚，最終全部權(quán)與法人財(cái)產(chǎn)權(quán)分別、法人財(cái)產(chǎn)權(quán)與經(jīng)營權(quán)分別，相對(duì)于國有企業(yè)來說，最終全部者(私營業(yè)主、合伙人或股東)對(duì)企業(yè)的監(jiān)視與掌握加強(qiáng)了，人的內(nèi)部壓力很大。同時(shí)，現(xiàn)有的民營企業(yè)一般是在競爭性行業(yè)，托付人沒有力量也不行能為人設(shè)立一個(gè)相比照較穩(wěn)定的環(huán)境，外部競爭的壓力使他在選擇圈內(nèi)人員時(shí)可能更看重力量而不是個(gè)人社會(huì)關(guān)系。人必需把這些壓力向各級(jí)主管轉(zhuǎn)移，各級(jí)主管就需要一些得力的助手來幫忙完成上面安排下來的任務(wù)與目標(biāo)，以使自己和企業(yè)能在競爭中生存與進(jìn)展。第一，業(yè)務(wù)助手可以幫忙主管處理業(yè)務(wù)上的一些事情，這些事情是完成組織安排任務(wù)所必需的。其次，組織內(nèi)的業(yè)務(wù)導(dǎo)向會(huì)漸漸演化成組織的風(fēng)氣，內(nèi)部的競爭促使各級(jí)各類主管要選擇力量較強(qiáng)者來共同處理內(nèi)部事務(wù)。第三，人轉(zhuǎn)移壓力的動(dòng)機(jī)使各級(jí)主管要有更多的治理上的技巧，有力量的業(yè)務(wù)助手還應(yīng)當(dāng)充當(dāng)智囊，多為主管出謀劃策。不像國有企業(yè)，民營企業(yè)不是利益分割主體而是價(jià)值制造主體，利益分割主體更傾向于營造關(guān)系來獲得利益安排上的優(yōu)勢(shì)，而價(jià)值制造主體則更傾向于積存力量來獲得價(jià)值制造上的優(yōu)勢(shì)。所以，民營企業(yè)的主管親信在角色上更簡單充當(dāng)業(yè)務(wù)助手而不是密使，主管對(duì)親信的選擇也更簡單傾向于力量而不是那些和自己有著肯定社會(huì)關(guān)系卻沒有力量的個(gè)體。也正由于這樣，組織內(nèi)的其他員工對(duì)親信的認(rèn)可會(huì)有比擬正面的評(píng)價(jià)，而國有企業(yè)的其他員工對(duì)主管親信則有比擬負(fù)面的評(píng)價(jià)。

因此，我們可以依據(jù)這種比照分析的內(nèi)在規(guī)律提出這樣的根本假設(shè)：民營企業(yè)的主管親信相對(duì)于國有企業(yè)來說，親信原委更傾向于力量而不是關(guān)系，而親信角色更傾向于業(yè)務(wù)助手而不是親信密使，這樣員工對(duì)主管親信的評(píng)價(jià)更傾向于正面而不是負(fù)面。

三、討論方法

廣州市社會(huì)科學(xué)院軟科學(xué)討論所使用的用量表有親信原委量表、親信角色量表以及親信評(píng)價(jià)量表。親信原委包括兩個(gè)維度，一是部屬的某種才能可以得到主管的信任，二是部屬與主管具有某種社會(huì)關(guān)系，猶如學(xué)、朋友、親戚等。前者稱為才能信任，后者稱為社會(huì)關(guān)系信任。量表源自羅新興、戚樹誠(2023)，才能信任包括5個(gè)測項(xiàng)，社會(huì)關(guān)系信任量表包括2個(gè)測項(xiàng)，Cronbachlpha分別為0．88和0．78。親信角色量表修改自戚樹誠、林行宜(1994)，業(yè)務(wù)助手變量共有5個(gè)測項(xiàng)，CronbachAl-pha為0．72，公關(guān)密使包括3個(gè)測項(xiàng)，Cronbach，Al—pha為O．68，主要在語義上進(jìn)展了修改。親信評(píng)價(jià)結(jié)合Smi6etal(1969)以及羅新興、戚樹誠(2023)的量表(CronbachAlpha為O．90)，在工程上進(jìn)展了取舍，語義上進(jìn)展了修改。

討論對(duì)象以MBA學(xué)員和人力資源職業(yè)資格考試培訓(xùn)學(xué)員為主。調(diào)查對(duì)象分別來自長沙、廣州一些大學(xué)的MBA學(xué)員以及參與東莞某人才市場人力資源職業(yè)認(rèn)證資格考試培訓(xùn)的學(xué)員。他們主要來自于國有企業(yè)或民營企業(yè)。共發(fā)放問卷421份，回收252份，回收率為59．2％，剔除無效問卷7份，有效樣本為245，有效回收率為5l％。樣本的根本數(shù)據(jù)如表1。

本討論只是對(duì)比國有企業(yè)和民營企業(yè)在親信原委、親信角色和親信評(píng)價(jià)上的異同，因此，數(shù)據(jù)分析首先利用因子分析對(duì)變量測項(xiàng)的信度和效度進(jìn)展檢驗(yàn)，然后再利用方差分析方法對(duì)檢驗(yàn)各變量在兩個(gè)組別之間的差異。

表2是親信原委量表的因子分析，之所以成為主管的親信其緣由有兩個(gè)方面：要么是被看重才能，要么是被看重和主管之間良好的社會(huì)關(guān)系。提取的這兩個(gè)因子的特征值都大于l，兩個(gè)構(gòu)面總體解釋變異量到達(dá)73．6％，kmo值大于0．8，總體CronbachAlpha到達(dá)0．78。

表3是親信角色變量的因子分析。兩個(gè)構(gòu)面分別是業(yè)務(wù)助手和公關(guān)密使，提取的因子特征值都在1以上，累積解釋變異量到達(dá)69．7％，總體總體CronbachAlpha為0．83，kmo值大于0．8。

表4是親信評(píng)價(jià)的因子分析。只有一個(gè)構(gòu)面，問卷中原來有6個(gè)測項(xiàng)，刪除了一個(gè)解釋變異量比擬低的測項(xiàng)，保存了5個(gè)?？傮w解釋變異量到達(dá)85．3％．CronbachAloha為O．86。

四、資料分析結(jié)果：國有企業(yè)和民營企業(yè)主管親信的差異

首先將樣本以國有企業(yè)和民營企業(yè)分為兩組進(jìn)展獨(dú)立t檢驗(yàn)。表5就是獨(dú)立樣本檢驗(yàn)表。Len．vene’s方差齊性檢驗(yàn)說明。顯著性都大于0．1，所以企業(yè)性質(zhì)在親信原委、親信角色和親信評(píng)價(jià)等變量上具有方差齊性，于是可以用獨(dú)立樣本的t檢驗(yàn)。從表5來看，各變量的t檢驗(yàn)都顯著，概率值都小于O．005，國有企業(yè)親信才能的均值小于民營企業(yè)，而親信社會(huì)關(guān)系的均值大于民營企業(yè)，說明國有企業(yè)主管在選擇親信方面主要是從部屬與自己的社會(huì)關(guān)系狀況來進(jìn)展的，而民營企業(yè)則更看重部屬的才能。對(duì)于親信角色，國有企業(yè)在業(yè)務(wù)幫助的平均得分低于民營企業(yè)，而在公關(guān)密使變量的得分則高于民營企業(yè)?？傮w來說，國有企業(yè)更盼望親信部屬來幫忙協(xié)調(diào)關(guān)系、探聽內(nèi)部非正式消息，而民營企業(yè)主管更盼望部屬能夠解決一些業(yè)務(wù)上的問題。受訪者對(duì)國有企業(yè)親信的評(píng)價(jià)不如民營企業(yè)，這或許是民營企業(yè)主管的親信更能為組織目標(biāo)而不是主管個(gè)人目標(biāo)作奉獻(xiàn)的原因。

然后將受訪者所在的企業(yè)分為3組，即國有企業(yè)、改制型民營企業(yè)和純私有企業(yè)三類，進(jìn)展An0-va分析。在表6對(duì)主管親信才能取向的比擬中，組間方差為678．54，組內(nèi)方查則為0．94，檢驗(yàn)結(jié)果顯著(p=O．oo)，說明總體變異主要是組間方差造成的。社會(huì)關(guān)系、業(yè)務(wù)幫助、公關(guān)密使、親信評(píng)價(jià)等變量在國有企業(yè)、轉(zhuǎn)制型民營企業(yè)和私有企業(yè)組上的方差分析結(jié)果(都顯著)說明，組間方差大于組內(nèi)方差，是引起總體變異的主要緣由。所以，企業(yè)性質(zhì)是影響主管親信選擇的一個(gè)重要緣由。

表7中對(duì)企業(yè)性質(zhì)在各變量上進(jìn)一步進(jìn)展兩兩比擬，1代表國有企業(yè)，2代表轉(zhuǎn)制型的民營企業(yè)，3代表純私有企業(yè)。在親信原委取舍中，l比2和3更看重關(guān)系，2和3更看重才能，檢驗(yàn)結(jié)果顯著。在2和3比擬中，3更看重才能，2和3在親信原委比擬中都不顯著，不能明確區(qū)分誰更看重關(guān)系或誰更看重才能。在親信角色比擬中，國有企業(yè)的業(yè)務(wù)幫助得分比兩類民營企業(yè)都低，和純私有企業(yè)相差更大，但是各類企業(yè)在公關(guān)密使上的得分則是按l、2、3依次降低，說明國有企業(yè)更盼望員工充當(dāng)關(guān)系使者而不是業(yè)務(wù)輔佐，公關(guān)在國有企業(yè)更為重要。在親信評(píng)價(jià)得分上，l不如2、不如3，檢驗(yàn)結(jié)果顯著；2和3之間則有差異，但檢驗(yàn)結(jié)果不顯著。

五、討論結(jié)論

通過本討論的獨(dú)立樣本檢驗(yàn)和方差分析，可以發(fā)覺：國有企業(yè)相對(duì)于民營企業(yè)，主管更看重部屬和他的社會(huì)關(guān)系而不是力量，國有企業(yè)主管親信的角色以公關(guān)密使為主而不是業(yè)務(wù)幫助，民營企業(yè)則相反。正由于這些緣由，國有企業(yè)的主管親信沒有民營企業(yè)主管親信那樣可以得到組織成員較高的評(píng)價(jià)。民營企業(yè)的員工更有理由喜愛他們的主管親信，而國有企業(yè)的主管親信在組織內(nèi)可能不會(huì)被員工看好。這樣，本文在開頭提出的規(guī)律假設(shè)得到驗(yàn)證。

在企業(yè)上下級(jí)之間的垂直方向上，主管親信是非正式組織的核心營造者，這樣的非正式組織對(duì)組織是否有積極作用，打算于親信充當(dāng)什么樣的角色，打算于主管和親信是以個(gè)人目標(biāo)為導(dǎo)向還是以組織目標(biāo)為導(dǎo)向。以個(gè)人目標(biāo)為導(dǎo)向，則主管更看重和自己有著某種社會(huì)關(guān)系的員工而會(huì)冷落那些有真正才能的員工；以組織目標(biāo)為導(dǎo)向，則會(huì)相反。國有企業(yè)和民營企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系的差異，主管的行為導(dǎo)向就會(huì)產(chǎn)生差異。國有企業(yè)最終全部權(quán)虛