淺論民營企業(yè)人才資源的柔性管理

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[關(guān)鍵詞]內(nèi)地企業(yè)人力資源柔性管理

與沿海企業(yè)相比，內(nèi)地企業(yè)活力往往不夠，而高效的人力資源管理才是企業(yè)保持活力與競爭力的關(guān)鍵所在。對于向技術(shù)密集轉(zhuǎn)化且創(chuàng)新性活動(dòng)已經(jīng)廣泛存在的內(nèi)地企業(yè)來說，要認(rèn)真審視目前人力資源管理存在的問題。柔性管理的核心是以人為中心的人性化管理，它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而把企業(yè)意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺行動(dòng)。與剛性管理相比，它更符合內(nèi)地企業(yè)發(fā)展的要求。

一、什么是柔性管理

要了解柔性管理，首先要了解剛性管理。剛性管理，主要是指管理者依靠嚴(yán)密的組織結(jié)構(gòu)、嚴(yán)密的紀(jì)律規(guī)章和賞罰分明的激勵(lì)來進(jìn)行以生產(chǎn)為導(dǎo)向的管理，這也是內(nèi)地企業(yè)過去普遍采用的管理方式。諸如“今天工作不努力，明天努力找工作”，曾經(jīng)懸掛在非常顯眼的位置，讓每一個(gè)上班來的人感到自己就是工具，一些有能力的人在這樣的環(huán)境下，往往離職跳槽。與剛性管理相反，柔性管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理模式，本質(zhì)上是“以員工為中心”和“以顧客為中心”的管理模式的統(tǒng)一，更加強(qiáng)調(diào)人在管理中的中心地位，是一種人性化的管理模式。

1.柔性管理常常表現(xiàn)為模糊性

內(nèi)地多數(shù)企業(yè)常常采用傳統(tǒng)的剛性管理模式，也就是用絕對和精確的方式進(jìn)行管理，因此其決策所需的信息只是在非常狹小的范圍內(nèi)才有意義。而柔性管理的對象是人，人是一種微妙的客觀存在，很難對人的復(fù)雜多變的思維給一個(gè)明確的定價(jià)，因此對人的約束也必然是不確定的，只能進(jìn)行模糊化處理。

2.柔性管理是非線性的管理

這種非線性體現(xiàn)在。員工在工作中投人的精力與產(chǎn)生的績效并非是一種線性的關(guān)系，個(gè)體功能的總和與總體的功能呈現(xiàn)非線性的關(guān)系。以往內(nèi)地一些企業(yè)忽視這種非線形關(guān)系，通常采用加班的方式完成工作任務(wù)，或者集中人力完成一件任務(wù)，導(dǎo)致工作效率低下。

3.柔性管理強(qiáng)調(diào)自我控制

內(nèi)地一些企業(yè)特別是民營企業(yè)將員工看成是純粹的“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為他們只為自身的利益存在，所以需要用嚴(yán)格的組織和規(guī)章來管制，用金錢獎(jiǎng)勵(lì)或者處罰來約束。柔性管理模式吸取了現(xiàn)代行為科學(xué)和心理學(xué)的成果，將員工看成是“社會(huì)人”，他們除了關(guān)心自身的經(jīng)濟(jì)利益之外，也注重諸如成就感、親密感、歸屬感等等。因此在柔性管理模式下，通過給員工設(shè)定明確的目標(biāo)，并為其創(chuàng)造一定的條件，通過相互的理解和溝通，激發(fā)員工的積極性，讓他們自發(fā)地努力工作，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

4.柔性管理強(qiáng)調(diào)自我塑造

有些內(nèi)地企業(yè)通過限制員工的言行自由來達(dá)到使員工轉(zhuǎn)變，缺乏內(nèi)聚性，更多的強(qiáng)調(diào)懲戒，扼殺了員工的創(chuàng)造性。柔性管理從員工的內(nèi)心出發(fā)，希望使員工能從心理上接受，從觀念上轉(zhuǎn)變，從而產(chǎn)生對于企業(yè)的忠誠感和歸屬感，進(jìn)而進(jìn)行自我塑造，達(dá)到與企業(yè)的和諧。

二、柔性管理與內(nèi)地企業(yè)發(fā)展

1.激烈的市場競爭需要生產(chǎn)的柔性化

一方面內(nèi)地企業(yè)要與沿海企業(yè)進(jìn)行廣泛競爭，這種競爭隨著沿海企業(yè)大量內(nèi)遷而擺在了家門口。同時(shí)，由于物質(zhì)產(chǎn)品的豐富，消費(fèi)者的行為也變得更具有選擇性，這就要求內(nèi)地企業(yè)及時(shí)提供更加多樣化和更具鮮明個(gè)性的產(chǎn)品。社會(huì)需求的這種變化，反映到生產(chǎn)上來，就是以追求規(guī)模經(jīng)濟(jì)為目標(biāo)的批量生產(chǎn)被以滿足顧客需要為主的顧客化生產(chǎn)所取代，也就是“生產(chǎn)的柔性化”。反映在柔性管理模式上就是產(chǎn)量根據(jù)訂單來確定，并盡量減少冗余庫存。由于以訂單確定產(chǎn)量，小批量多品種就成為生產(chǎn)中柔性管理的指導(dǎo)思想。

2.生產(chǎn)過程的柔性化要求企業(yè)管理的柔性化

生產(chǎn)過程的柔性化可以看作是當(dāng)代生產(chǎn)發(fā)展的一種必然趨勢：產(chǎn)品研發(fā)的柔性化、產(chǎn)品生產(chǎn)的柔性化，產(chǎn)品銷售的柔性化。生產(chǎn)過程的柔性化要求企業(yè)實(shí)施柔性管理，以少層次、網(wǎng)絡(luò)型的組織結(jié)構(gòu)代替多層次、垂直型組織結(jié)構(gòu)，既提高信息傳遞效率，也提高工作效率；能夠加強(qiáng)各部門之間的橫向溝通，縮小和消除各部門之間的壁壘；實(shí)行綜合化管理，提高內(nèi)地企業(yè)整體的反應(yīng)靈敏度。簡單的說，就是內(nèi)地企業(yè)應(yīng)該由以往金字塔形的組織結(jié)構(gòu)向扁平化的組織結(jié)構(gòu)方向發(fā)展。

3.柔性管理突出員工積極性的發(fā)揮

內(nèi)地企業(yè)積聚了大批的知識型員工已經(jīng)不是什么難事了，這些知識型員工具有強(qiáng)烈的開拓精神，自尊與參與意識很強(qiáng)，不樂意接受剛性的約束。知識型員工的智力活動(dòng)無法直接計(jì)量，其創(chuàng)造性的工作也難以量化。因此，內(nèi)地企業(yè)在管理過程中，通過柔性管理，才能充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性。例如大多沿海企業(yè)強(qiáng)調(diào)自由、進(jìn)取和以工作為樂趣的氛圍，企業(yè)的經(jīng)理只是確定工作方向，至于這些工作怎樣來完成，工作的過程與工作時(shí)間，則完全由員工自由決定，員工可以充分發(fā)揮自己的想象進(jìn)行各種創(chuàng)意，經(jīng)理所需要的只是最后的結(jié)果，內(nèi)地企業(yè)完全可以引進(jìn)這樣的管理方式。

4.員工管理過程中的柔性化激勵(lì)設(shè)計(jì)

內(nèi)地企業(yè)激勵(lì)機(jī)制大多以物質(zhì)激勵(lì)為主，激勵(lì)手段單一。在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中融入柔性管理思想，就是在設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬福利等方案時(shí)，充分考慮各類員工的工作性質(zhì)，體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制上的柔性化。實(shí)施中不僅要注重對員工物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，還應(yīng)注重對員工在精神上的嘉獎(jiǎng)?？梢酝ㄟ^豐富工作內(nèi)容、提高工作的挑戰(zhàn)性，對員工進(jìn)行激勵(lì)。同時(shí)，要充分考慮每個(gè)員工的不同需要，實(shí)施多樣化的福利。例如有的員工希望得到更多學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)有的員工希望能把假期集中起來做旅行，有的則希望工作時(shí)間靈活些。通過對員工這些不同需要的滿足，能提高員工的滿意感，更好地激發(fā)員工的工作熱情。

三、柔性管理在內(nèi)地企業(yè)的實(shí)施

1.建立柔性的組織結(jié)構(gòu)，實(shí)施“以人為中心”的人性化管理

“以人為中心”的思想分別體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部，企業(yè)內(nèi)部的“以人為中心”，就是個(gè)人不再被視為達(dá)到目標(biāo)的工具，而是創(chuàng)造成功價(jià)值的主要來源。一方面，內(nèi)地企業(yè)管理者應(yīng)能意識到只有依賴于全體員工首創(chuàng)精神和決策能力企業(yè)才能成功，充分重視和調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，同時(shí)管理者也應(yīng)參與一線工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并作出決策;另一方面，內(nèi)地企業(yè)需要增強(qiáng)員工的主導(dǎo)作用，提高他們的責(zé)任感、主動(dòng)性、挑戰(zhàn)性、紀(jì)律性和合作精神。創(chuàng)造員工之間協(xié)作和交互學(xué)習(xí)的工作環(huán)境，提高員工發(fā)展自己的能力，消除上級與下級之間、員工與員工之間的隔閡。企業(yè)外部“以人為中心”，就是以顧客的需求為導(dǎo)向，及時(shí)地將顧客的需求反饋到企業(yè)內(nèi)部，并采用電子商務(wù)等先進(jìn)的手段進(jìn)行銷售活動(dòng)。

“以人為中心”的管理需要柔性的組織結(jié)構(gòu)才能夠達(dá)到。柔性組織是一種松散靈活的、具有高度適應(yīng)性的組織形式，能彌補(bǔ)傳統(tǒng)組織個(gè)性的不足，具有不斷適應(yīng)和調(diào)整的能力，能根據(jù)企業(yè)環(huán)境的變化，適時(shí)進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整。因此，在內(nèi)地企業(yè)組織設(shè)計(jì)上，首先要求組織結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)化、扁平化，使信息傳遞及時(shí)、準(zhǔn)確、靈活，避免發(fā)生遺漏、誤解和失真。其次實(shí)行無邊界管理，打破部門間的人為障礙，鼓勵(lì)不同部門的人員進(jìn)行橫向交流與合作，培養(yǎng)“團(tuán)隊(duì)精神”，提高內(nèi)地企業(yè)整體的反應(yīng)靈敏度。另外，要求內(nèi)地企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)具有動(dòng)態(tài)性。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整對于企業(yè)的震動(dòng)較大，因此應(yīng)該循序漸進(jìn)的進(jìn)行柔性組織建設(shè)，充分利用信息技術(shù)，對企業(yè)組織經(jīng)營過程進(jìn)行重組，有效地精簡機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，建立適應(yīng)信息化要求的扁平的網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)。

2.注重企業(yè)員工素質(zhì)提升與柔性化設(shè)計(jì)工作項(xiàng)目

內(nèi)地企業(yè)傳統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)比較偏重于形式的規(guī)范性、剛性，過細(xì)的工作描述導(dǎo)致管理層次過多，影響縱向溝通的效果。內(nèi)地企業(yè)陳舊的管理模式缺乏彈性，不利于創(chuàng)新，難以解決日趨復(fù)雜的技術(shù)問題和經(jīng)營問題，偏重于考慮由上至下的管理者管理的需要，而忽視了工作設(shè)計(jì)應(yīng)有的靈活性、柔性。建立在精細(xì)工作描述基礎(chǔ)上的原有績效評估體系，不利于鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神，不利于由下至上企業(yè)員工發(fā)展的需要。所以，內(nèi)地企業(yè)工作設(shè)計(jì)的柔性化，應(yīng)注意考慮和體現(xiàn)個(gè)人的意愿及價(jià)值，應(yīng)不斷豐富或增加工作內(nèi)容，賦予員工更多的嘗試機(jī)會(huì)，來增加內(nèi)地企業(yè)工作本身的刺激性和挑戰(zhàn)性，使員工獲得發(fā)揮聰明才智和取得個(gè)人成就的機(jī)會(huì)。內(nèi)地企業(yè)在給員工提供更多工作輪換機(jī)會(huì)的同時(shí)，可以逐步實(shí)行彈性工作制，在工作方式、工作秩序和作業(yè)速度方面給以更大的自由。

建立一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是內(nèi)地企業(yè)實(shí)施柔性化工作的關(guān)鍵?，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求管理人員和工作人員都必須懂得現(xiàn)代管理知識，熟練掌握多種技能技巧，在信息網(wǎng)絡(luò)化的條件下具有獨(dú)立處理問題和分析問題的能力。一個(gè)人力資源柔性管理的內(nèi)地企業(yè)應(yīng)該是學(xué)習(xí)型企業(yè)，通過不斷學(xué)習(xí)，及時(shí)獲取項(xiàng)目所需新知識和新技能。內(nèi)地企業(yè)人力資源部門要承擔(dān)起組織學(xué)習(xí)戰(zhàn)略發(fā)展的責(zé)任，一方面要通過各種途徑提高員工素質(zhì)，創(chuàng)造多種有利于學(xué)習(xí)的環(huán)境，如建設(shè)圖書館、數(shù)據(jù)庫，以利于員工的自我學(xué)習(xí)、自我教育，要營造積極向上的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工團(tuán)隊(duì)精神和自我實(shí)現(xiàn)的高層次需要。

目前，許多內(nèi)地企業(yè)仍然采用是“過程管理”的管理方式，即上級對下級進(jìn)行全程“監(jiān)控”、全面考核并具體指導(dǎo)，這樣一來，上級常常做了下級的“助手”，把大量的精力都浪費(fèi)到了本屬于下級工作范圍的具體事務(wù)上。所以，內(nèi)地企業(yè)應(yīng)該采用目標(biāo)管理這種柔性管理方法進(jìn)行組織的績效考核，使上下級之間能夠做到分工明確、目標(biāo)清晰，既能讓員工有充分的發(fā)揮空間施展自己的能力和才干，又便于上級主管對下級員工進(jìn)行有效管理和績效考核，從而達(dá)到人力資源管理中“把合適的人放在合適的崗位上”的理想境界。

柔性管理注重激勵(lì)，要求管理的對象應(yīng)是從事創(chuàng)造性活動(dòng)的高素質(zhì)員工。而創(chuàng)造性活動(dòng)往往是一個(gè)探索的過程，其間充滿了不確定性和偶然性，本身難以直接計(jì)量，倘若硬性地將其量化并以此作為獎(jiǎng)酬依據(jù)，勢必會(huì)挫傷員工的積極性、創(chuàng)造性，抑制其潛能的發(fā)揮。但柔性管理并非對剛性管理的完全否定，而是在剛性管理框架的基礎(chǔ)上對管理方法和思想的升華和完善，最終達(dá)到剛?cè)岵?jì)。內(nèi)地企業(yè)以往的激勵(lì)機(jī)制大多以工資福利政策“一刀切”的方式來體現(xiàn)，不僅沒有起到激勵(lì)員工的作用，反而在員工中產(chǎn)生很多消極影響。因此，內(nèi)地企業(yè)實(shí)行柔性的激勵(lì)措施要多樣化，一方面是物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，以激發(fā)員工的參與感與責(zé)任感；另一方面，更應(yīng)注重使員工感到精神上的愉悅，包括被信賴、受關(guān)心，幫助員工不斷豐富自己，使自己的能力不斷得到提高。

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第二篇：民營企業(yè)的人才管理民營企業(yè)的人才管理

人才資源是第一資源，是企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。人才資源問題，說到底是人才資源的管理問題。近幾年，民營企業(yè)四處張榜，筑巢引鳳，招賢納士，使其在人才行情排行榜由默默無聞的殿后兵一躍成為人才需求的大戶，民營企業(yè)也成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生力軍，已呈現(xiàn)出了強(qiáng)大的發(fā)展勁頭。但是于在人事人才管理方面的不到位，致使部分民營企業(yè)出現(xiàn)了人才資源存量不足、專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理、人才作用發(fā)揮不夠的不良現(xiàn)象，使我國民營企業(yè)人才流失現(xiàn)象問題嚴(yán)重。民營企業(yè)中中高層管理人員和科技人才的工作年限相對縮短。人才流失不僅嚴(yán)重制約了民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大，同時(shí)也極大地挫傷了各類人才到民營企業(yè)施展才華的積極性和主動(dòng)性。

我認(rèn)為公司的第一資本是人，而不是其它。人才是民企的發(fā)展之本。為人所詬病的民企家族制管理模式到底對民企的發(fā)展起到了多大作用，許多專家都提出了不同看法，但專家們的看法有一點(diǎn)是一致的，那就是如果民營企業(yè)在起步階段以家族制管理的凝聚力和高效率得到了第一桶金的話，那么在進(jìn)行再生產(chǎn)的過程中，現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化的管理模式必然要取代家族制，否則企業(yè)無法進(jìn)一步做大做強(qiáng)。

現(xiàn)階段，民營經(jīng)濟(jì)是最具活力的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，是區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最活躍、最有優(yōu)勢的經(jīng)濟(jì)成分。隨著民營企業(yè)規(guī)模的不斷壯大和市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，傳統(tǒng)的民營企業(yè)管理體制和管理方式和觀念制約著民營企業(yè)的發(fā)展。特別是現(xiàn)在中小型民營企業(yè)中關(guān)鍵人才流失的情況比較嚴(yán)重，據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)近幾年的人才流失率達(dá)30%以上，一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)70%，民營企業(yè)中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3年，最長的也不過5年。許多民營企業(yè)叫喊著人才難求、人才難留。

對于民營企業(yè)人才流失的原因：

（1）民營企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求。如：機(jī)制不健全，有“法”似無“法”，規(guī)矩只是用來做擺設(shè)或者嚇唬員工的；人治大于“法”治，任何規(guī)矩制度都由人來評判，更本不依據(jù)規(guī)矩制度來辦事，即人大于“法”、情大于“法”；工作時(shí)間無休止，不給員工足夠的自我時(shí)間；工作范圍無界限，一個(gè)人承擔(dān)多份工作，工作沒有明顯的分工；沒有言論自由，行為處處受限。

（2）企業(yè)家精神不能隨企業(yè)的發(fā)展而建立，民營企業(yè)家不能提高自己的自身素質(zhì)，依然保持在創(chuàng)業(yè)時(shí)的那種工作習(xí)慣和作風(fēng)。

（3）沒有先進(jìn)的企業(yè)文化，但越來越多的人把”企業(yè)文化看成是一個(gè)復(fù)合系統(tǒng)，它既是

一種新型的管理理論，又是一種價(jià)值觀和信念，它是企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)制度和行為方式的辯證統(tǒng)一”。

（4）基本的人才管理制度不健全，對人才的招聘、錄用、培訓(xùn)、考核、晉升和辭職、

辭退等工作沒有一套科學(xué)、合理的制度，人才管理上往往憑領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人注重血緣、親源關(guān)系，因人設(shè)崗，不論能力高低都被安排在重要崗位；對引進(jìn)的人才，崗位設(shè)計(jì)不合理，職責(zé)過大，要求苛刻，很難進(jìn)入決策層，這也是難以留住高素質(zhì)的人才的一個(gè)重要原因。

（5）薪酬與績效管理缺乏科學(xué)方法，激勵(lì)機(jī)制不完善薪酬體系不合理，不能真實(shí)反映

崗位和業(yè)績的價(jià)值。民營企業(yè)在薪酬與績效管理方面常出現(xiàn)下面兩種情況：一種情況是企業(yè)為提高工作效率，開始嘗試獎(jiǎng)金與績效掛鉤，但前期的崗位分析評價(jià)、績效考評體系等基礎(chǔ)性工作不到位，導(dǎo)致考核無法拉開差距，加之浮動(dòng)獎(jiǎng)金的比例較小，對整體薪酬的影響有限，這樣的直接結(jié)果就是“干好干壞一個(gè)樣”。第二種情況是企業(yè)將人才工資與獎(jiǎng)金的激勵(lì)功能錯(cuò)位，把績效薪酬視為薪酬的主體，基本薪酬等處于次要地位。造成有的企業(yè)年度發(fā)的獎(jiǎng)金很多，年收入加起來不比外資企業(yè)少，但是難以吸引到一流的人才。

事實(shí)上，企業(yè)的人才資源管理制度是一個(gè)多角度、多層次的制度體系。大到企業(yè)的人才資源的戰(zhàn)略選型，小到人才的篩選管理制度。筆者僅就人才資源管理中起關(guān)鍵作用加以提出，主要包括人才資源規(guī)劃管理制度、招聘管理制度、培訓(xùn)管理制度、績效管理制度、薪酬管理制度以及職業(yè)生涯管理制度，以上各項(xiàng)制度互相配合確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，保證企業(yè)和人才共同發(fā)展。民營企業(yè)要想生存并發(fā)展壯大，就必須采取積極的管理對策，克服自身不利的因素，同時(shí)需要外界力量的支持；加強(qiáng)制度建設(shè)，改革治理結(jié)構(gòu)，培育先進(jìn)的企業(yè)文化，只有這樣才能做到”栽了梧桐樹，引來金鳳凰”.企業(yè)用人第一步是人才的引進(jìn)。多年的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)告訴人們，民營企業(yè)必須走出天價(jià)求人，之后又無法做到人盡其用，導(dǎo)致對企業(yè)和人才雙方都造成浪費(fèi)的怪圈。“必須改變企業(yè)與人才互相捉迷藏的現(xiàn)象”；企業(yè)要不拘一格求人才，對于人才要沒有地域的限制，招收人才時(shí)并不局限于本市或縣；對于進(jìn)入公司工作的員工，要非常重視他們的職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)培訓(xùn)，公司希望將合適的人才放到合適的崗位上，發(fā)揮最大的效用；我認(rèn)為，作為公司的一名普通員工，如果在某個(gè)職位表現(xiàn)非常出色，再使他增加管理方面的能力，這將會(huì)帶動(dòng)更

多的員工成長；要盡可能將員工分配到適合他的崗位上去工作，而不要把他放在他不擅長的崗位上，要用人之長；對于管理階層內(nèi)部應(yīng)該通過談判協(xié)商和參與來解決，要寬容，不要把矛盾由輿論來暴露和推波助瀾，這對企業(yè)發(fā)展不利。如果是真正的人才，公司應(yīng)該給他非常優(yōu)厚的待遇，包括房子、車子，公司會(huì)以一定的代價(jià)把人才留下來，因?yàn)槠髽I(yè)要發(fā)展必須靠人才但是這種簡單的高待遇，缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的事業(yè)，對這些中高層人才沒有足夠的吸引力，離職率高也就在所難免，同時(shí)也直接影響下屬員工的工作心態(tài)，工作成果也不能達(dá)到高水準(zhǔn)，因此人才也要對公司有感情和責(zé)任心。同時(shí)，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，建立科學(xué)的人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，強(qiáng)人才儲(chǔ)備，完善公司治理治理結(jié)構(gòu)，實(shí)行人本管理，不能見物不見人，培育先進(jìn)的企業(yè)文化、培育創(chuàng)新文化、提高企業(yè)家自身素質(zhì)和強(qiáng)調(diào)”以人為本”的管理文化，建立健全激勵(lì)體制，做到獎(jiǎng)懲分明，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。這樣，民營企業(yè)才能錄用到好的人才，才能留住人才，從而使企業(yè)有好的發(fā)展前景。

民營企業(yè)人才資源管理瓶頸：

民營企業(yè)對國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和貢獻(xiàn)越來越顯著，民營企業(yè)的發(fā)展成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。大量民營企業(yè)的快速發(fā)展的主要驅(qū)動(dòng)因素是企業(yè)創(chuàng)業(yè)者對市場機(jī)會(huì)、國家政策的成功把握，但企業(yè)成長到一定規(guī)模后，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾使得不少民營企業(yè)或多或少出現(xiàn)了發(fā)展的停滯，甚至衰退、倒閉的現(xiàn)象，表現(xiàn)出明顯的發(fā)展瓶頸。有的民營企業(yè)雖然察覺到企業(yè)發(fā)展到一定階段需要人才的支撐，對專業(yè)人才的吸引力的措施也在加強(qiáng)，但是由于企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人才管理制度，出現(xiàn)人才引不進(jìn)留不住的情況。

民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)影響企業(yè)發(fā)展我國民營企業(yè)起源于上世紀(jì)80年代初，大多民營企業(yè)創(chuàng)始人很大程度上憑借的是對國家政策和市場機(jī)會(huì)的敏感，抓住了企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得了成功。隨著企業(yè)的發(fā)展，他們沒有從戰(zhàn)略的角度充分認(rèn)識到企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)高層管理者素質(zhì)關(guān)系重大，沒有意識到企業(yè)高層管理者對下屬的成長與發(fā)展具有不可推卸的責(zé)任。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人素質(zhì)直接影響到企業(yè)的發(fā)展，什么樣團(tuán)隊(duì)能勝任企業(yè)的管理工作是民營企業(yè)必須考慮的一個(gè)重要問題。

多數(shù)民營企業(yè)是白手起家發(fā)展起來的，創(chuàng)業(yè)者文化層次不高、知識結(jié)構(gòu)單一，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，加之市場對企業(yè)發(fā)展在技術(shù)與管理上的牽引，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者逐漸認(rèn)識到知識與技術(shù)的重要性，紛紛招聘高層次的專業(yè)人才到自己的企業(yè)。但在現(xiàn)實(shí)工作中，企業(yè)制度不規(guī)范且缺少企業(yè)文化與經(jīng)營理念的支持，制度的系統(tǒng)性、規(guī)范性與可操作性不強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)者決策隨意性大。這些人的專業(yè)意見與民營企業(yè)磨合困難，甚至沖突嚴(yán)重，直接影響到他們的工作熱情和專業(yè)發(fā)揮程度，很多人在短暫幾個(gè)月磨合后就離職，長一些的能達(dá)到一兩年，但超過三

年的實(shí)屬鳳毛麟角。這些人才的流失不僅帶走了技術(shù)秘密，也帶走了客戶，增加了企業(yè)人才重置成本，嚴(yán)重地影響了企業(yè)工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和效忠心，對民營企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p失。

為吸引人才的高薪政策沒有產(chǎn)生合理的回報(bào)，民營企業(yè)為從外部吸引優(yōu)秀的專業(yè)人才，保留內(nèi)部人才，企業(yè)大多參照外部市場薪酬水平制定了具有競爭力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但往往缺乏科學(xué)的保證內(nèi)部公平的分配機(jī)制，沒有建立起績效導(dǎo)向的考核機(jī)制，使得人才的潛力并沒有充分發(fā)揮，出現(xiàn)成本控制、質(zhì)量管理等專業(yè)方面的管理不完善，在激烈競爭的市場環(huán)境中，這些企業(yè)的利潤沒有達(dá)到預(yù)期的結(jié)果。

解決民營企業(yè)人才資源管理瓶頸的對策：

為了實(shí)現(xiàn)民營企業(yè)從經(jīng)驗(yàn)管理為主向科學(xué)管理過渡，人才資源管理應(yīng)從“人治”轉(zhuǎn)向“法治”，依靠組織體系實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，充分發(fā)揮各崗位的作用，調(diào)動(dòng)企業(yè)骨干的積極性，必須基于系統(tǒng)思想解決人才資源管理瓶頸。

構(gòu)建清晰的企業(yè)戰(zhàn)略，指導(dǎo)人才資源管理實(shí)踐組織力量，將企業(yè)老板的發(fā)展思路清晰

地表達(dá)出來，并結(jié)合企業(yè)系統(tǒng)的外部環(huán)境分析（外部環(huán)境變量、產(chǎn)業(yè)分析）、內(nèi)部環(huán)境分析（企業(yè)內(nèi)部資源分析），找到將企業(yè)外部機(jī)會(huì)與內(nèi)部優(yōu)勢匹配的戰(zhàn)略，作為企業(yè)一切行動(dòng)的指南和目標(biāo)。在企業(yè)戰(zhàn)略明確的情況下，制定企業(yè)人才資源管理戰(zhàn)略，做好人才資源規(guī)劃，指導(dǎo)人才資源管理實(shí)踐。一個(gè)組織的人才深信其所從事的事業(yè)有廣闊的前景和崇高的社會(huì)價(jià)值時(shí)，他們就會(huì)充滿熱情、才思敏捷、積極進(jìn)取，就會(huì)最大限度地發(fā)掘自己的潛能，并與企業(yè)風(fēng)雨同舟，為實(shí)現(xiàn)自己和企業(yè)的共同目標(biāo)而奮斗。

薪酬制度不僅直接能夠?qū)ζ髽I(yè)的人才產(chǎn)生激勵(lì)，更重要的是它會(huì)反過來對企業(yè)人才資源的來源以及價(jià)值創(chuàng)造過程本身產(chǎn)生影響。薪酬制度設(shè)計(jì)要遵循三個(gè)基本原則：首先是外部公平性，其次是內(nèi)部公平。再次是人才自我公平。企業(yè)可以考慮對核心管理和技術(shù)人才，鼓勵(lì)他們以資金或自身的人力資本入股，通過適當(dāng)分配股份使人才與企業(yè)利益共享，把人才自身的利益與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來。

企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，必須考慮建立領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的問題，注意吸收企業(yè)外部專業(yè)人才，特別是有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的高層次的企業(yè)管理人才承擔(dān)企業(yè)主要主要管理崗位，改變目前經(jīng)營管理隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，使企業(yè)管理科學(xué)化、專業(yè)化。同時(shí)企業(yè)老板們調(diào)整工作重點(diǎn)，從具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和事務(wù)決策中解脫出來，借助職能部門建立人事、財(cái)務(wù)、投資、戰(zhàn)略等職能管理，通過選拔

職業(yè)經(jīng)理人，建立良好的計(jì)劃預(yù)算機(jī)制和例外管理機(jī)制，在保證企業(yè)良性發(fā)展的范圍內(nèi)給人

才充分授權(quán)，發(fā)揮下屬積極性，老板們集中時(shí)間思考企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)跨越式發(fā)展。

總之，民營企業(yè)的人才管理瓶頸的解決，必須在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，構(gòu)建實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的載

體，制定人才資源管理管理政策與制度，使民營企業(yè)從產(chǎn)品成功型企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)成功型企業(yè)。

私營企業(yè)是中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生力軍，也是中國未來經(jīng)濟(jì)增長的新生力量，但市場經(jīng)濟(jì)競爭的本質(zhì)是人才的競爭，私營企業(yè)只有擯棄用人機(jī)制上的管理“短板”，不斷地給企業(yè)注入新鮮“血液”，優(yōu)化人力資源，做到人盡其才，人盡其用，私營企業(yè)的快速發(fā)展才有希望，私營企業(yè)才能迎來欣欣向榮、萬象更新的發(fā)展“春天”。

第三篇：淺談企業(yè)人力資源的柔性管理淺談中小企業(yè)人力資源的柔性管理

論文關(guān)鍵詞：人力資源柔性管理困境特點(diǎn)方法思路內(nèi)涵

論文摘要。人力資源的柔性管理是踐行以人為本的科學(xué)發(fā)展觀。如何使員工自覺自愿地將自己的知識、思想、才能奉獻(xiàn)給企業(yè)是每個(gè)企業(yè)管理者和人力資源開發(fā)部門著力思考的一項(xiàng)重要內(nèi)容。本文闡述了中小企業(yè)存在的人力資源管理困境、柔性管理的內(nèi)涵、特點(diǎn)以及企業(yè)實(shí)施柔性管理的方法和思路。

（一）中小企業(yè)人力資源管理存在的困境及分析

1、企業(yè)家人力資本稀缺

中小企業(yè)的中高層管理人員普遍缺乏現(xiàn)代化管理的知識和思維，對市場經(jīng)濟(jì)體制及其機(jī)制了解甚少，缺乏長遠(yuǎn)眼光，導(dǎo)致決策短視甚至決策的某些失誤；人員配置不合理，某些重要崗位被占用，阻礙真正有用的人力資源進(jìn)入；人員素質(zhì)不適應(yīng)專業(yè)化的工作，造成企業(yè)的低效率。

2、人員流失嚴(yán)重

由于中小企業(yè)在制芳安排、利益分配、福利保障、精神文化建設(shè)、激勵(lì)等方面的問題，使其難以留住優(yōu)秀人才，尤其是中高層管理人員和關(guān)鍵部門關(guān)鍵人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍。這一現(xiàn)象導(dǎo)致了人力資源損耗加載，使人力資本使用成本上升，企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維系，影響企業(yè)員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。更主要的危害是在日益國際化的今天造成企業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)均等的喪失。

3、人力資源管理水平不高

管理既是一門科學(xué)又是一門協(xié)調(diào)的藝術(shù)。對人力資源進(jìn)行管理時(shí)既要有科學(xué)的人力資源管理制度方法，又要求上至總經(jīng)理下至各級主管在內(nèi)的所有管理者的直接參與。而中小企業(yè)的人力資源管理部門，目前一般還存在獨(dú)自為政，主動(dòng)服務(wù)意識不強(qiáng)，內(nèi)功修煉不夠等缺陷。

（二）柔性管理的內(nèi)涵

1、管理的內(nèi)涵

通過分析中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題，由此引申人力資源管理中的柔性管理措施。柔性管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的最新趨勢，它既是一種管理體系，又是一種管理哲學(xué)。傳統(tǒng)的企業(yè)中人力資源管理模式的特點(diǎn)是簡單化、感性化、剛性管理，是以控制、規(guī)章制度、懲罰為手段，強(qiáng)制性色彩較濃。而柔性管理是一種以人為中心的人性化管理。它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，重視人的情感、個(gè)性、欲望、能力等因素的作用，注重平等和尊重，管理采取非強(qiáng)制性措施，在員工中形成一種潛在的說服力，從而把組織的意志和思想貫徹在員工的自覺行動(dòng)中。它依靠人的心理過程，依賴于從每個(gè)員工內(nèi)心深處激發(fā)的主動(dòng)性、內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，依據(jù)企業(yè)的共同價(jià)值和文化、精神氛圍進(jìn)行的人性化管理，因此具有明顯的內(nèi)在認(rèn)同感和驅(qū)動(dòng)性，實(shí)際工作中表現(xiàn)出積極的創(chuàng)造性。

（三）柔性管理的特點(diǎn)

柔性管理是以人為中心，依據(jù)企業(yè)的共同價(jià)值觀和文化、精神氧圍進(jìn)行人格化管理。它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺行動(dòng)。所以，柔性管理具有內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)性、影響的持久性、激勵(lì)的有效性以及對環(huán)境的迅速適應(yīng)性等特征。

1、內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)性

人力資源的柔性管理是在尊重員工的人格獨(dú)立與個(gè)人尊嚴(yán)的前提下，在提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上，實(shí)行分權(quán)化的管理。同時(shí)注意宣導(dǎo)和灌輸企業(yè)的規(guī)章制度。公司內(nèi)部的“干部”要熟知一切規(guī)章制度，否則，在執(zhí)行中就會(huì)增加很多阻礙和

困難，他們的管理水平直接影響公司的發(fā)展和進(jìn)步。這是人力資源部要做的重要的事情。要培訓(xùn)廣大的“干部”，提高其管理水平，真正發(fā)揮出“白領(lǐng)+骨干+精英”的作用。其次是廣大一線職工。人力資源部應(yīng)協(xié)助“干部”共同做好培訓(xùn)工作，讓企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度深入人心，并且人人都應(yīng)該明白和牢記。柔性管理的最大特點(diǎn)在于，它不是依靠上級的發(fā)號施令及監(jiān)管，而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使他們心情舒暢、實(shí)現(xiàn)自我、不遺余力地為企業(yè)開拓新業(yè)績。

2、影響的持續(xù)性

只有當(dāng)企業(yè)的規(guī)章制度轉(zhuǎn)化為員工的自覺意識，企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自發(fā)行動(dòng)，從而形成內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力時(shí)，自我約束力才會(huì)產(chǎn)生。柔性管理要求員工把外在的規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)心的承諾，并最終轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X的行動(dòng)。這樣的管理方式對組織以及組織成員的影響力是持久的。

3、激勵(lì)的有效性

根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人的需求分為。生理需求、安全需求、社交需求、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需求。生理需求、安全需求、社交需求，這些都是低層次的需層，而尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求則是高層次的需求，屬于激勵(lì)因素。而柔性管理主要滿足了員工的高層次需求，因而具有有效的激勵(lì)作用。這樣，柔性管理和激勵(lì)便很容易結(jié)合。顯然，在人力資源管理柔性化之后，管理者對員工的激勵(lì)更加看重的是如何激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，在員工的主動(dòng)精神和自我約束上下功夫，而不再以金錢為唯一要素。

4、迅速的適應(yīng)性

它主要表現(xiàn)在適應(yīng)環(huán)境變化的及時(shí)性和應(yīng)對能力方面。在當(dāng)今時(shí)代，由于勞動(dòng)者文化素質(zhì)日益提高，他們能根據(jù)周圍環(huán)境的變化積極發(fā)揮才智、靈活反應(yīng)、迅速行動(dòng)、避開威脅；同時(shí)柔性管理中還含有全能的意思，即它不僅具有及時(shí)發(fā)現(xiàn)環(huán)境變化的能力，還具有堅(jiān)強(qiáng)和韌性的特點(diǎn)，能積極應(yīng)對環(huán)境變化帶來的各種影響；另外柔性管理的迅速反應(yīng)性還體現(xiàn)為在et趨激烈的市場競爭中市場不確定因素難以預(yù)測的情況下，企業(yè)能及時(shí)準(zhǔn)確地重組其人力和技術(shù)資源，獲得競爭優(yōu)勢和提高利潤。

（四）如何解決中小企業(yè)人力資源管理存在的困境

1、實(shí)施人力資源柔性管理的方法和思路

1.1樹立以人為本謀求發(fā)展的思想觀念

1.1.1以人為本的意義

人既是企業(yè)的主體，又是被管理的客體，人是“企業(yè)最大的資產(chǎn)”，對人力資源的利用，要強(qiáng)調(diào)由“強(qiáng)制”向“自覺”演進(jìn)的柔性原則?！耙匀藶橹行摹?，對員工實(shí)行“人本主義”管理是人力資源開發(fā)與管理的新變化，它改變了過去“以事為中心”的狀態(tài)，更多地對員工實(shí)行民主的、自主的管理，強(qiáng)調(diào)自我與團(tuán)隊(duì)合作的協(xié)同，充分尊重員工的自我及發(fā)展，注重員工積極性的調(diào)動(dòng)。鼓勵(lì)員工參與企業(yè)的生產(chǎn)管理活動(dòng)，讓員工有更多參與管理與決策的機(jī)會(huì)，這樣員工的自我價(jià)值和潛能被充分地發(fā)揮，工作更具有創(chuàng)造性。賦予人才自主權(quán)是人才實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值觀的要求，也是組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要。我們知道，激勵(lì)的中心環(huán)節(jié)就是需要及滿足需要的過程，需要包括企業(yè)與個(gè)人需要。滿足需要的過程是指通過個(gè)人努力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)給個(gè)人報(bào)酬，滿足個(gè)人需要這樣一個(gè)過程。只有更好地把握這一中心環(huán)節(jié)，才可能發(fā)揮有效的激勵(lì)作用。根據(jù)馬斯洛的需要理論，自我實(shí)現(xiàn)的人在解決了生理、安全等基本需要后，可通過獲得薪水、榮譽(yù)、頭銜，擁有處理事務(wù)的自主權(quán)，身處良好的人際關(guān)系氛圍等具體方式來滿足其它高層次需要。而享有較為充分的自主權(quán)是實(shí)現(xiàn)自我、完成自我價(jià)值體現(xiàn)的先決條件。沒有自主權(quán)，人才就不能同現(xiàn)實(shí)資源有效地組合和運(yùn)營，才智不能夠淋漓盡致地發(fā)揮，很難談得上積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性。另外，作為組織，企業(yè)只有將職權(quán)逐層分解，層層傳遞，附著到具體工作載體上，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)才能得到保障，同時(shí)在薪水之外達(dá)到對員工有效激勵(lì)的目的。尊重員工，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠度。企業(yè)要從物質(zhì)、精神等諸多方面來努

力創(chuàng)造條件，使員工在工作崗位上體會(huì)到工作的樂趣，看到工作對自身的價(jià)值。讓每一位員工都意識到：員工是企業(yè)的上帝，命運(yùn)掌權(quán)在自己手里，激發(fā)出員工的無限熱清。為員工提供施展舞臺(tái)，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。企業(yè)的人才資源既包括普通員工又包括經(jīng)營管理人員。企業(yè)管理人員是企業(yè)重要人才，這就要求企業(yè)家改變傳統(tǒng)的經(jīng)營觀念和人才意識，學(xué)會(huì)以科學(xué)的人力資源管理理論為指導(dǎo)，建立合理化、制度化、人性化的現(xiàn)代管理機(jī)制；把企業(yè)的經(jīng)營權(quán)切實(shí)交給經(jīng)營管理層。培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，努力激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。建立與員工的對話制度；建立科學(xué)的業(yè)績考核制度；強(qiáng)化管理，培育企業(yè)組織的團(tuán)隊(duì)精神。

1.1.2從外部引入職業(yè)經(jīng)理人來加強(qiáng)企業(yè)優(yōu)勢

所謂職業(yè)經(jīng)理，是指在一個(gè)所有權(quán)、法人財(cái)產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)承擔(dān)法人財(cái)產(chǎn)的保值增值責(zé)任，由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場上聘任，而其自身以受薪、股票期權(quán)等以獲得報(bào)酬為主要方式的企業(yè)經(jīng)營管理專家。在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中，董事會(huì)行使對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)職能，職業(yè)經(jīng)理分布于經(jīng)理層各個(gè)崗位行使經(jīng)營管理職能。職業(yè)經(jīng)理以打造和規(guī)范企業(yè)管理秩序?yàn)槭姑瑥慕?jīng)營理念、管理技術(shù)、制度建設(shè)、團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)等方面入手，使企業(yè)經(jīng)營管理有序運(yùn)行。職業(yè)經(jīng)理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化為奮斗目標(biāo)。

1.1.3提高職業(yè)經(jīng)理人的忠誠度

中小企業(yè)做大做強(qiáng)需要使用外部人才，但是，大多企業(yè)最放心不下的是職業(yè)經(jīng)理人的忠誠。因此一方面在加強(qiáng)對職業(yè)經(jīng)理人的信任。用人不疑，穎人不用，放手讓職業(yè)經(jīng)理人在職權(quán)范圍內(nèi)開展工作，而不是處處制約。另一方面要加強(qiáng)倫理道德的約束，用職業(yè)道德、個(gè)人信用來約束職業(yè)經(jīng)理人。中小企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理忠實(shí)而嚴(yán)格地履行契約即是對企業(yè)的忠誠。

1.2建立柔性的激勵(lì)機(jī)制

1.2.1傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制

傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制大多以工資福利政策“一刀切”的形式來體現(xiàn)，不僅沒有起到激勵(lì)員工的作用，反而在員工中產(chǎn)生了很多消極影響。在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中融入柔性管理思想，就是在設(shè)計(jì)組織的薪酬體系時(shí)，要充分考慮各類員工的工作性質(zhì)。完善的國有企業(yè)人力資源柔性激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)包括：（1）薪酬激勵(lì)。打破身份界限，按業(yè)績和能力考核制定收入差別，將勞動(dòng)報(bào)酬的高低與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益好壞、勞動(dòng)者本人的勞動(dòng)成果掛鉤，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。（2）精神激勵(lì)。國有企業(yè)不僅要注重對員工物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，還應(yīng)更加注重對員工精神上的嘉獎(jiǎng)。（3）事業(yè)激勵(lì)。創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件保證各類人才能夠施展才華，在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，讓事業(yè)留住人才。（4）工作激勵(lì)。通過擴(kuò)大和豐富工作內(nèi)容，提高工作的挑戰(zhàn)性等對員工進(jìn)行激勵(lì)。（5）學(xué)習(xí)激勵(lì)。有計(jì)劃、有針對性地為員工提供免費(fèi)或部分免費(fèi)的培訓(xùn)，對優(yōu)秀人才進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)，選送到高等院校深造。注意的原則是：人性化管人，制度化管事。應(yīng)該以獎(jiǎng)勵(lì)為主，處罰為輔；精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)兼而有之。構(gòu)筑企業(yè)的約束與激勵(lì)機(jī)制應(yīng)從三個(gè)方面來考慮。其一，進(jìn)行有效的利益激勵(lì)。實(shí)行員工持股制度，將企業(yè)的經(jīng)營成果與員工的經(jīng)濟(jì)利益緊密結(jié)合在一起，促使員工自覺地關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營決策，努力為企業(yè)獲取最佳效益勤奮工作。其二，要注意感染性的情感激勵(lì)。加強(qiáng)“感情投資”，多關(guān)懷員工。其三，遵循市場競爭法則實(shí)行末位淘汰制。要定期對員工進(jìn)行考核評估，優(yōu)秀的要給予獎(jiǎng)勵(lì)，差的應(yīng)予淘汰，從而促進(jìn)企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高。

1.2.2加強(qiáng)對職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)和約束

職業(yè)經(jīng)理行使的是管理職能，是把企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素組織起來并使之發(fā)揮最大效益。企業(yè)一是應(yīng)做好使用能人留住人才的工作，需要有相應(yīng)措施，其主要內(nèi)容是事業(yè)留人、環(huán)境留人、制度留人、待遇留人、感情留人，缺少其中任何一項(xiàng)都會(huì)造成人才傷害。二是建立科學(xué)的績效測評制度，使對職業(yè)經(jīng)理的薪酬激勵(lì)與績效掛鉤。三是要重視建立相應(yīng)的約束機(jī)制。建立對于職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)力界定、業(yè)績評估、財(cái)務(wù)審計(jì)等制度，其目的并不是限制職業(yè)經(jīng)理人才能的發(fā)揮，而是為了更有助于他們和企業(yè)所有者之間的融合。

1.3營造良好的企業(yè)文化

1.3.1如何營造良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、生存氣氛的總和，是企業(yè)在經(jīng)營過程中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和，對企業(yè)員工有感召力和凝聚力。營造良好的企業(yè)文化應(yīng)從以下幾方面入手：①與社會(huì)主義精神文明建設(shè)相適應(yīng)，符合中華民族的傳統(tǒng)美德標(biāo)準(zhǔn)，不脫離我國的客觀實(shí)際。②企業(yè)文化的核心是企業(yè)員工共同價(jià)值觀的形成從而導(dǎo)致企業(yè)全體人員的統(tǒng)一行為。企業(yè)文化建設(shè)的成果必須是全體員工在實(shí)踐中共同創(chuàng)造的。③正確引導(dǎo)員工擺正國家、企業(yè)和個(gè)人三者的利益關(guān)系，鼓勵(lì)員工的獻(xiàn)身精神忠誠度。④倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力。

1.3.2建立標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化的管理機(jī)制。

企業(yè)應(yīng)該通過借鑒國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，按照與國際接軌標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)制訂適合企業(yè)發(fā)展的組織設(shè)計(jì)和職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、人員心理和素質(zhì)測評、績效考核制度及其它工作標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工開發(fā)各種知識技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的科學(xué)決策、合理分工和有效控制。

1.4提高人力資源管理者的管理水平與素質(zhì)

古人治國，首先在于治吏?，F(xiàn)在依然如此?；疖嚺艿目?，全靠車頭帶。沒有一批有管理素質(zhì)的管理干部，什么計(jì)劃和目標(biāo)都要落空。這也是人力資源部的頭等大事。對于各部主管、負(fù)責(zé)人在規(guī)劃、組織、用人、指揮、控制方面，必須加強(qiáng)學(xué)習(xí)。根據(jù)我公司今年統(tǒng)計(jì)的員工流失率，加權(quán)平均下來竟然達(dá)50%。有些干部連早會(huì)怎么開都不熟悉，早會(huì)的重點(diǎn)是什么也不是很清楚，甚至還有些不敢在一線員工面前講話，如此種種，如何讓管理水平上臺(tái)階。：能者上、平者讓、庸者下。理學(xué)家朱熹說過：問渠哪得清如許，唯有源頭活水來。不動(dòng)就意味著僵化和固化。有些干部也許自身的專業(yè)技術(shù)很好，但并不具備管理能力；有些管理能力很強(qiáng)，但缺乏專業(yè)技術(shù)等等。對這些我們應(yīng)該一分為二的看待，查漏補(bǔ)缺，揚(yáng)長避短，盡量發(fā)揮人的長處。古人講：用人當(dāng)用長，挽弓當(dāng)挽強(qiáng)，也是這個(gè)道理。做好人力資源管理與開發(fā)工作，首先要求人力資源管理者自身要有長遠(yuǎn)的目光、開闊的胸襟、豐富的管理知識與才能、高超的管理技巧與方式，為企業(yè)的長遠(yuǎn)利益而無私地樹人、用人、激勵(lì)人的責(zé)任心，運(yùn)用人力資源管理方面的專業(yè)知識與原理，去組織、協(xié)調(diào)、運(yùn)行、控制企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)。人力資源管理者首先必須熟悉企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、運(yùn)作模式和業(yè)務(wù)內(nèi)容，才能恰當(dāng)安排工作崗位、職位，使人盡其才；才能制定出物質(zhì)的、精神的或其它鼓勵(lì)、褒揚(yáng)措施，去激發(fā)工作熱情，留住人才。針對員工，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)像一名合格的運(yùn)動(dòng)教練，主動(dòng)地去了解、發(fā)現(xiàn)員工在工作中的特長，不斷提供機(jī)會(huì)，讓其在工作中找準(zhǔn)自己的位置，對號入座，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)需求的結(jié)合。不埋沒任何人的任何一種能力，創(chuàng)造一種人人都能以其所長為企業(yè)所用的環(huán)境。而目前在一些國有企業(yè)，人事管理工作者缺乏對企業(yè)和員工的深刻認(rèn)識與了解，不能根據(jù)企業(yè)的需要進(jìn)行合理的崗位設(shè)計(jì)，崗位與職責(zé)定位不準(zhǔn)。缺乏與員工的溝通與交流，缺乏對被聘用者能力的客觀評價(jià)，用人方面官僚主義、憑感情、憑義氣或者帶著偏見選人用人的情況繼續(xù)存在。

1.5制定柔性的績效考核指標(biāo)

目前許多企業(yè)仍然采用的是“過程管理”的管理方式，即領(lǐng)導(dǎo)對員工進(jìn)行全程“監(jiān)控”、全面考核并具體指導(dǎo)。這樣一來，往往領(lǐng)導(dǎo)其實(shí)是做了員工的“助手”，把大量的精力都浪費(fèi)到了本屬于員工工作范圍的具體事務(wù)上了。企業(yè)應(yīng)該采用目標(biāo)管理這種柔性管理方法進(jìn)行企業(yè)的績效考核，使領(lǐng)導(dǎo)和員工之間能夠做到分工明確、目標(biāo)清晰，既使員工有充分的發(fā)揮空間施展自己的能力和才干，又便于上級主管對下級員工進(jìn)行有效管理和績效考核，從而達(dá)到人力資源管理中“把合適的人放在合適的崗位上”的理想境界?？傊?，進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，減少跳槽現(xiàn)象發(fā)生，避免人才流失，提高人力資源利用效率。從外部引入職業(yè)經(jīng)理人就是利

用“外腦”對企業(yè)進(jìn)行高效率的經(jīng)營運(yùn)作，克服企業(yè)不擅長現(xiàn)代經(jīng)營的困境。只有兩方面同時(shí)并重，雙管齊下，中小企業(yè)才會(huì)在中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的大勢下走得更快、更穩(wěn)、更好。柔性管理要求企業(yè)提高對市場需求反應(yīng)的靈敏性，提高內(nèi)部信息流動(dòng)效率，加強(qiáng)內(nèi)部的合作與協(xié)調(diào)。然而，多數(shù)國有企業(yè)尚未適應(yīng)這一要求。一般都存在管理層次多、組織機(jī)構(gòu)垂直排列、缺乏網(wǎng)絡(luò)靈活性、不注重信息收集工作、內(nèi)部信息溝通渠道不暢等問題，必須加以改革。柔性管理強(qiáng)調(diào)科學(xué)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，改變?nèi)肆Y源流向。一是精簡機(jī)構(gòu)，減少管理層次。按照體制到位的內(nèi)在要求和現(xiàn)代企業(yè)流程再造原理，重新設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，建立起適應(yīng)現(xiàn)行管理體制要求、與管理水平和信息技術(shù)進(jìn)步相適應(yīng)的“扁平式”的管理體制。這樣，以少層次、扁平形的組織機(jī)構(gòu)取代多層次、垂直形的組織機(jī)構(gòu)，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的適應(yīng)能力，保證信息上下貫通，上級能更準(zhǔn)確地了解下級的動(dòng)態(tài)。二是實(shí)行專業(yè)化管理，本著“有利生產(chǎn)、提高效率、壓縮機(jī)構(gòu)、強(qiáng)化服務(wù)”的原則，進(jìn)行業(yè)務(wù)重組，細(xì)化管理職責(zé)。三是加強(qiáng)職能部門之間的橫向溝通。生產(chǎn)的順利開展要求國有企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、銷售等各部門、各環(huán)節(jié)的工作通力合作。但許多國有企業(yè)的職能部門處于封閉狀態(tài)，部門與部門之間聯(lián)系甚少，信息流動(dòng)受阻，影響了國有企業(yè)對環(huán)境變化做出及時(shí)反應(yīng)。柔性管理就是要以系統(tǒng)思想為指導(dǎo)，資源共享為手段，拓寬管理幅度，加強(qiáng)職能部門之間的橫向聯(lián)系，縮小和消除職能部門間的壁壘，實(shí)行綜合管理，提高企業(yè)整體的反應(yīng)靈敏度。四是創(chuàng)新微觀管理模式，在企業(yè)基層單位建立價(jià)值形態(tài)管理，再造管理流程，使之創(chuàng)造出更佳經(jīng)濟(jì)效益。在這種柔性組織中，任何一名員工的信息、意見和建議都可以通過簡化了的組織結(jié)構(gòu)直接到達(dá)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將得到極大的提高，組織的運(yùn)行成本也會(huì)大大降低。同時(shí)這種組織結(jié)構(gòu)縮短了決策與行動(dòng)之間的時(shí)間遲延，加快了企業(yè)對市場和競爭動(dòng)態(tài)變化的反應(yīng)速度，從而使企業(yè)能夠迅速抓住市場機(jī)會(huì)。

（五）總結(jié)

總之，柔性管理是21世紀(jì)人力資源發(fā)展的新趨勢，在以知識經(jīng)濟(jì)為特點(diǎn)的今天正發(fā)揮著越來越重要的作用，誰先掌握這一管理方法，誰就會(huì)更好地管理和激勵(lì)企業(yè)員工，在競爭中成為贏家。人力資源部門應(yīng)積極參與企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)、方針政策的制定。根據(jù)市場環(huán)境的變化，制定出適合本企業(yè)特征的人力資源開發(fā)與管理的辦法，如根據(jù)市場變化的趨勢，確定人力資源的長遠(yuǎn)供需計(jì)劃；根據(jù)員工期望，建立與時(shí)代相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，用更為合理、先進(jìn)的方法來降低人力資源與開發(fā)成本；根據(jù)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展趨勢，有針對性地進(jìn)行開發(fā)與技術(shù)培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)和工作能力，適應(yīng)技術(shù)發(fā)展的要求，提高生產(chǎn)管理的質(zhì)量，達(dá)到促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展的目的。

第四篇：民營企業(yè)人力資源管理淺談我國民營企業(yè)的人力資源管理

一、民營企業(yè)現(xiàn)狀

隨著我國經(jīng)濟(jì)體制的改革和發(fā)展，民營企業(yè)不斷壯大和發(fā)展，中小企業(yè)的內(nèi)部也不斷發(fā)展和改革，這種改革和發(fā)展影響著企業(yè)的內(nèi)部機(jī)制和管理，其中，人力資源就是至關(guān)重要的問題。企業(yè)一般是私人投資興辦，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一，在做經(jīng)營決策時(shí)，基本上是對私人利益或少數(shù)投資者負(fù)責(zé)即可，在管理上大多是家族式管理，在創(chuàng)業(yè)初期經(jīng)營情況是好的，但隨著市場的壯大和發(fā)展，問題會(huì)暴露得越來越多，比如權(quán)力濫用、盲目決策，管理混亂。造成這些的原因主要有以下幾點(diǎn)：

1、創(chuàng)業(yè)者的素質(zhì)

自改革開放以來，創(chuàng)業(yè)者除一少部分是高科技創(chuàng)業(yè)者和少部分集團(tuán)公司以外，大部分是體制外的邊緣人士，如：農(nóng)民、個(gè)體戶、打工者、和國營企業(yè)下海者。所以，創(chuàng)業(yè)者素質(zhì)普遍偏低，只是靠自身豐富經(jīng)的驗(yàn)來管理企業(yè)，缺乏科學(xué)的營銷、管理以及資本運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)。然而，固步自封的家族式管理，隨著企業(yè)的不多發(fā)展和市場競爭的日趨激烈暴露出越來越多的弊端，陳偉了企業(yè)人力資源管理的障礙。民營企業(yè)一般不招“空降兵”，這種“空降兵”也就是我們一般所說的外人，私人老板對外人一般都不夠信任，特別是在重要崗位，在最關(guān)鍵的崗位都會(huì)有老板的自己人在，就算是安排了外人也不給重要的決策權(quán)，所以，管理經(jīng)驗(yàn)難以突破，新的經(jīng)營理念難以貫徹。

2、獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全

在我國的民營企業(yè)中，員工的福利待遇相對低下，薪酬一般采去底薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于大多員工是好的，因?yàn)樵谄髽I(yè)的發(fā)展之初沒有更多的弊病，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對企業(yè)的優(yōu)秀員工來說，工作不僅是謀生的手段，也是獲得物質(zhì)和休閑需要的手段，更是人們自我滿足的需要。簡單的薪酬體系和一成不變的工資讓優(yōu)秀員工不能滿足多樣化的需求，所以，員工會(huì)以跳槽的方式向老板提出，老板不得不對薪酬體系做出調(diào)整。這種調(diào)整會(huì)使老板花費(fèi)不少，但這種調(diào)整不但沒有調(diào)動(dòng)員工的積極性還讓工作效率變得更慢，主要原因就是激勵(lì)機(jī)制不合理。其實(shí)，員工的工作動(dòng)機(jī)不僅受到絕對報(bào)酬的影響還要受到相對報(bào)酬的影響，也就是我們所說的情大于理。如果一個(gè)才德兼?zhèn)涞睦习搴鸵粋€(gè)只懂得榨取員工剩余價(jià)值的老板相比，我相信選擇留在前者公司的人肯定會(huì)多一些。因?yàn)樗紫染挖A得了員工的心，也只有收獲了員工的心，員工才能長長久久和你在一起，甘苦與共。就像在戰(zhàn)爭年代，中國共產(chǎn)黨之所以能取得勝利靠的就的人心、信仰，員工堅(jiān)定的信仰是企業(yè)生存和發(fā)展的重要前提。

3、人才流失嚴(yán)重

在民營企業(yè)中，能成為企業(yè)領(lǐng)頭羊的老板都非常注重避免任人唯親，都是通過大量的招聘，從中選取優(yōu)秀的人才，或者通過推薦、獵頭、挖墻腳等獲取人才，重點(diǎn)關(guān)注在外企或標(biāo)桿企業(yè)的核心骨干和高學(xué)歷人才，不惜重金聘請，但是在實(shí)際工作中，這些專業(yè)意見和民營企業(yè)難以磨合，甚至沖突嚴(yán)重，直接影響了工作情緒和專業(yè)發(fā)揮程

度，很多人在短短幾個(gè)月磨合后就選擇離開，長一點(diǎn)的能達(dá)到一兩年，能在三年以上的實(shí)屬鳳毛麟角。這些人的離開不僅帶走了技術(shù)秘密和商業(yè)機(jī)密，也帶走了客戶，增加了企業(yè)人才重置成本，嚴(yán)重影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響了員工的穩(wěn)定心和效忠心，給企業(yè)照成嚴(yán)重?fù)p失。

4、培訓(xùn)機(jī)制不健全

許多民營企業(yè)只用人而不育人，他們需要的都是實(shí)踐型的人才，最好是招來就能為企業(yè)做貢獻(xiàn)的。老板不愿意在培訓(xùn)上下功夫主要有幾點(diǎn)原因：一方面，他覺得人才的投入無疑是在增加成本，另一方面，他擔(dān)心投入的人力物力沒有回報(bào)，也就是投入的人才不為他所用。所以，在企業(yè)中，老板也經(jīng)常提到要培訓(xùn)，但靠的僅僅是自己的員工培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)往往沒有什么效果，因?yàn)榕嘤?xùn)人員的素質(zhì)和閱歷就決定了。只有在需的時(shí)候才知道培訓(xùn)是多么的重要，沒有培訓(xùn)就沒有人才。

二、原因分析

1、所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的兩權(quán)合一是決策機(jī)制的弊病

許多企業(yè)采用的都是兩權(quán)合一的管理模式，從《經(jīng)營與管理》上看，有60%以上的企業(yè)是由業(yè)主一人獨(dú)資，本人的投資占總投資額的85%以上，這就是構(gòu)成家族制管理的前提。從決策和管理上來看，90%以上的高層管理人員又是企業(yè)的業(yè)主，所以決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中。盡管這類民營企業(yè)也有“集團(tuán)”、“有限公司”、“董事會(huì)”、“董事長”等一類的稱呼，但這些機(jī)構(gòu)起不到真正的作用，

企業(yè)的命運(yùn)任然掌握在少數(shù)人手中。這種家族式的統(tǒng)治在創(chuàng)業(yè)初期有其存在的必然性和合理性，因?yàn)樗拇嬖谠鰪?qiáng)了企業(yè)的凝聚力和決策的時(shí)效性，在一定程度上體現(xiàn)了企業(yè)的高效率，但隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，它已經(jīng)不符合現(xiàn)代企業(yè)的根本運(yùn)作規(guī)律，一旦有決策上的失誤，企業(yè)將難逃破產(chǎn)的命運(yùn)。

2、任人唯親的頑固性

在民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，家族管理會(huì)成為最佳的推進(jìn)劑，因?yàn)樗鼤?huì)使有限的資本在最短的時(shí)間內(nèi)完成原始積累，但是家族式的排他壁壘會(huì)成為民營企業(yè)發(fā)展上的障礙。民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期都是以親友或血緣關(guān)系為基礎(chǔ)，實(shí)行家庭式管理，家庭成員在企業(yè)中都擔(dān)任要職，隨著時(shí)間的推移，就形成了嚴(yán)重的排外思想與頑固的組織體制。雖然這些企業(yè)在名義上也聘用一些高級管理人才，但在老板眼里他們只是給他創(chuàng)造財(cái)富的經(jīng)濟(jì)人，當(dāng)這些管理人才發(fā)現(xiàn)現(xiàn)代管理模式在這種家族管理的阻礙和約束下根本無法實(shí)行時(shí)，必然和老板的原有體制發(fā)生沖突，老板就會(huì)從最初的重用到冷淡，再到不用，最后只有自己離去。這種用人制度和管理機(jī)制就會(huì)讓企業(yè)成為一潭死水。

3、基本保障制度欠缺

在民營企業(yè)中，市場競爭力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱，工作壓力大，這些都是不爭的事實(shí)。員工常常面對失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，社會(huì)勞動(dòng)得不到保障，基本權(quán)益得不到保護(hù)，因此缺乏主人公意識和長遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)預(yù)測能力，造成了工作中的拖拉、懶散。

三、民營企業(yè)中人力資源管理應(yīng)采取的對策

1、改革落后的人力資源管理管理觀念

樹立人才社會(huì)化理念，轉(zhuǎn)變用人觀念。無論是家族內(nèi)部的還是外聘人才都應(yīng)該有平等的機(jī)會(huì)，敢于使用有真才實(shí)學(xué)的外聘人才，突破家族限制，建立市場化的用人觀。想辦法吸引人、引進(jìn)人、培訓(xùn)人、使用人、留住人，對各級員工嚴(yán)格考核，按能力定崗定位，對工作能力較差的要堅(jiān)決辭退，皇親國戚也不例外。

樹立人力資源開發(fā)理念，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)。員工在企業(yè)的培訓(xùn)是員工成長的動(dòng)力源泉，通過培訓(xùn)可以提高工作技能，改變工作態(tài)度，激發(fā)潛能和潛在的創(chuàng)造力，提高企業(yè)運(yùn)作效率，使企業(yè)直接受益。

根據(jù)自身的情況制定長遠(yuǎn)的人才培訓(xùn)機(jī)制，擴(kuò)大用人范圍，設(shè)身處地為員工設(shè)定長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，使員工在為企業(yè)做貢獻(xiàn)的同時(shí)也能實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的互動(dòng)。

2、給員工足夠的空間，構(gòu)建全方位人力資源管理體系

人力資源是企業(yè)生存的根本，所以，構(gòu)建全方位的人力資源管理體系首先應(yīng)該建立科學(xué)的管理制度，其次，建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制，再次，要依法建立勞動(dòng)用工制度，依法簽訂勞動(dòng)合同，改善用工環(huán)境，依法繳納員工是社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，讓員工解決后顧之憂。

另外，給員工足夠的信任感，讓員工從心理上增強(qiáng)歸屬感和主人翁意識。北京的海底撈告訴我們，成功的秘密不是要多少高學(xué)歷的人才，而是要給員工足夠的信任，讓他們覺得自己就是這家企業(yè)的主人，自己的投入和回報(bào)是成比例的，心甘情愿為這家企業(yè)做貢獻(xiàn)。

結(jié)論

民營企業(yè)的人力資源改革是一項(xiàng)長遠(yuǎn)而艱巨的系統(tǒng)工作，必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長遠(yuǎn)著眼，深入分析自己所面臨的實(shí)際情況，建立科學(xué)規(guī)范的現(xiàn)代化人力資源管理體系，不斷完善工作環(huán)境，將人力資源引進(jìn)來或送出去學(xué)習(xí)，形成人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用的良性機(jī)制，把握身邊的和企業(yè)需要的人才，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

第五篇：民營企業(yè)的人力資源管理變革民營企業(yè)的人力資源管理變革

——以華為（huawei）為例

通過人力資源管理的變革，形成整個(gè)人力資源管理的體系和干部培養(yǎng)與選拔的體系，同時(shí)也使得員工做任何事情都有章可依，有法可循

華為從1997年開始與haygroup（合益集團(tuán)）合作進(jìn)行人力資源管理變革。

在hay的幫助下，華為建立了職位體系、薪酬體系、任職資格體系、績效管理體系及員工素質(zhì)模型。在此基礎(chǔ)上，華為形成了對員工的選、育、用、留原則和對干部的選拔、培養(yǎng)、任用、考核原則。自1998年開始，hay每年對華為人力資源管理制度的改進(jìn)進(jìn)行審計(jì)，找出存在的問題，交給華為解決。2021年開始，華為又與hay合作，進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)、開發(fā)和領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的建立，為公司面向全球發(fā)展培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者。

華為長期執(zhí)行基于客戶需求導(dǎo)向的人力資源及干部管理制度。客戶滿意度是從總裁到各級干部的重要考核指標(biāo)之一。華為的外部客戶滿意度是委托蓋洛普公司調(diào)查的?？蛻粜枨髮?dǎo)向和為客戶服務(wù)蘊(yùn)含在干部、員工招聘、選拔、培訓(xùn)教育和考核評價(jià)之中，強(qiáng)化對客戶服務(wù)貢獻(xiàn)的關(guān)注，固化干部、員工選拔培養(yǎng)的素質(zhì)模型，固化到招聘面試的模板中。華為給每一位剛進(jìn)公司的員工培訓(xùn)時(shí)都要講《誰殺死了合同》這個(gè)案例，因?yàn)樗械募?xì)節(jié)都有可能造成公司的崩潰。華為注重人才選拔，但是前3名的學(xué)生不考慮，因?yàn)槿A為不招以自我為中心的學(xué)生，他們很難做到以客戶為中心?，F(xiàn)在很多人強(qiáng)調(diào)技能，其實(shí)比技能更重要的是毅力，比毅力更重要的是品德，比品德更重要的是胸懷，要讓客戶找到感覺。

華為的干部分為3種，30%的第一種干部屬于后備隊(duì)，有機(jī)會(huì)到華為大學(xué)進(jìn)行管理培訓(xùn)，培訓(xùn)優(yōu)秀的人有可能在下一屆得到實(shí)踐機(jī)會(huì)；最后面20%的干部屬于后進(jìn)干部，后進(jìn)干部是優(yōu)先裁員的對象，就拼命往中間擠，中間的隊(duì)伍受不了，也就往前跑。華為強(qiáng)調(diào)實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的標(biāo)準(zhǔn)，從實(shí)踐中選拔干部。華為這幾年嚴(yán)格控制考核體制，考核體制已形成了一種范本。學(xué)歷是重要的但不是惟一的，華為在干部考核表上惟一不設(shè)的一欄就是學(xué)歷，都是填你在以往公司工作的評價(jià)。

三優(yōu)先三鼓勵(lì)的用人方針

在干部政策導(dǎo)向方面，華為提出三優(yōu)先、三鼓勵(lì)的政策。

“三優(yōu)先”是。優(yōu)先從優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)中選拔干部，出成績的團(tuán)隊(duì)要出干部，連續(xù)不能實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的主管要免職，免職的部門副職不能提為正職；優(yōu)先選拔責(zé)任結(jié)果好、在一線和海外艱苦地區(qū)工作的員工進(jìn)入干部后備隊(duì)伍培養(yǎng)，華為大學(xué)的第一期就辦在尼日利亞；優(yōu)先選拔責(zé)任結(jié)果好、有自我批判精神、有領(lǐng)袖風(fēng)范的干部擔(dān)任各級一把手。

“三鼓勵(lì)”是。鼓勵(lì)機(jī)關(guān)干部到一線特別是海外一線和海外艱苦地區(qū)工作，獎(jiǎng)勵(lì)向一線傾斜，獎(jiǎng)勵(lì)大幅度向海外艱苦地區(qū)傾斜；鼓勵(lì)專家性人才進(jìn)入技術(shù)和業(yè)務(wù)專家職業(yè)發(fā)展通道；鼓勵(lì)干部（續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容）向