職業(yè)院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目化教程 課件 項目6 任務1-新創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理：新創(chuàng)企業(yè)人力資源管理

項目六新創(chuàng)企業(yè)管理新創(chuàng)企業(yè)人力資源管理任務一了解員工的招聘、錄用原則，員工招聘流程，績效考核體系及流程了解目標市場選擇策略、營銷渠道類型、企業(yè)促銷策略、影響價格的因素了解財務會計的主要崗位和職責、盈虧平衡分析的含義和方法提升新創(chuàng)企業(yè)管理能力積極開展創(chuàng)業(yè)實踐促進以創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)進行現(xiàn)金流管理、啟動資金測算、產(chǎn)品定價、營銷渠道構建能讀懂資產(chǎn)負債表、利潤表、現(xiàn)金流量表學習目標LEARNING

OBJECTIVE二、績效管理與考核、薪酬管理與員工激勵(一)績效管理與考核績效管理績效考核(二)薪酬管理薪酬的構成常見的基本工資制度(三)員工激勵員工激勵的作用員工激勵應遵循的原則員工激勵的形式一、員工招聘與培訓(一)員工招聘招聘原則招聘流程招聘渠道(二)員工培訓新員工入門培訓和上崗前培訓員工適應性培訓員工轉(zhuǎn)崗培訓專業(yè)技術人員和管理人員的培訓三、勞動關系與勞動合同(一)勞動關系(二)勞動合同四、思考與練習內(nèi)容結(jié)構CONTENTSTRUCTURE主營“大國小醬--哈尼炸雞”的濱海小而美餐飲管理有限公司是一家創(chuàng)新型企業(yè)，對員工的職業(yè)素質(zhì)、工作能力和綜合素質(zhì)的要求比較高。

公司本著保證員工素質(zhì)、提高員工水平、推進員工創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的目的，在

員工的招聘、培訓、崗位配置方面，按照一套比較新穎的標準開展相應

工作。員工與崗位專業(yè)對口，學歷要求不低于本科，有創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力者

優(yōu)先，招收工作效率高、業(yè)余有興趣開發(fā)公司新項目的員工。導入案例IMPORT

CASE“大國小醬--哈尼炸雞”的人力資源管理公司員工的培訓主要分為兩個部分，

一是職業(yè)技能培訓，二是綜合素質(zhì)培訓。公司制定了包括多重篩選、信息追蹤、技能測試在內(nèi)的詳細而周密的員工招聘制度，選拔在技術上過硬的、思想

進步的、有創(chuàng)新能力的新型員工。招聘制度培訓制度0201考核制度03試用人員考核。對擬聘用人員，均應試用三個月。平時考核。年終考核。案例點評

項目六：新創(chuàng)企業(yè)管理

任務一：新創(chuàng)企業(yè)人力資源管理

一、員工招聘與培訓oo員工招聘是指企業(yè)為了滿足發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求

，從企業(yè)內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程，包括員工招募、甄選和聘用等。(一)員工招聘o

項目六：新創(chuàng)企業(yè)管理

任務一：新創(chuàng)企業(yè)人力資源管理

員工招聘與培訓是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，有助于調(diào)整和改善企業(yè)的人力資源狀況，促進企業(yè)良性發(fā)展。因事?lián)袢嗽瓌t員工招聘應以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員。競爭擇優(yōu)原則競爭擇優(yōu)原則是指在員工招聘中引入競爭機制，在對應聘者的思想素質(zhì)、道德品質(zhì)、業(yè)務能力等方面進行全面考察的基礎上，按照成績擇優(yōu)選拔、錄用員工。效率優(yōu)先原則新創(chuàng)企業(yè)在進行員工招聘時，應爭取用盡可能低的招聘成本錄用到合適的最佳人選，從而為企業(yè)節(jié)約經(jīng)營成本。公開、公平、公正原則公開就是要公示招聘信

息、招聘方法，這樣既

可以將招聘工作置于公

開監(jiān)督之下，防止以權

謀私、假公濟私的現(xiàn)象，

又能吸引大量應聘者。公平、公

正就是確保招

聘制度給予合格應征者

平等的獲選機會。量才原則新創(chuàng)企業(yè)招聘員工時要從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際出發(fā)，力求招到合適的人員，并做到人盡其才、用其所長、職適其人。招聘原則員工招聘不可隨意進行，應遵循以下規(guī)則：01

項目六：新創(chuàng)企業(yè)管理

任務一：新創(chuàng)企業(yè)人力資源管理

甄選的過程一般包括對

所有應聘者進行初步審

查、資歷調(diào)查、推薦材

料驗證、知識與心理素

質(zhì)測試、綜合面試，以

確定最終的錄用者。甄選人員錄用過程一般可分為試用合同的簽訂、新員工的安置、崗前培訓、試用、

正式錄用等幾個階段。試用就是企業(yè)對新上崗員工的嘗試性使用。正式錄用是指試用期滿后，使表現(xiàn)良好、符合組織要求的新員工成為企業(yè)正式員工的過程。試用與錄用招聘策略是招聘計劃的具

體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計

劃而采取的具體策略，包

括招聘地點的選擇、招聘

渠道和方法的選擇、招聘

時間的確定、招聘的宣傳

策略、招聘的推銷策略、

招聘的評價和招聘的掃尾

工作安排等。制定招聘策略招聘計劃是組織根據(jù)發(fā)

展目標和崗位需求對某

一階段招聘工作所做的

安排，包括招聘目標、信息發(fā)布的時間與渠道、招聘員工的類型及數(shù)量、甄選方案及時間安排等

方面。制訂招聘計劃企業(yè)將招聘信息通過多種渠道向社會發(fā)布，向社會公眾告知用人計劃和要求，確保有更多符合要求的人員前來應聘。發(fā)布招聘信息招聘評估主要指對招聘

的結(jié)果、招聘的成本和

招聘的方法等方面進行

評估，目的是進一步提

高下次招聘工作的效率。招聘評估一般應從以下

兩方面進行:1、對招聘工作效率的評估2、對錄用人員的評估招聘評估02

招聘流程STEP02STEP03STEP04STEP

05STEP06STEP01

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任務一：新創(chuàng)企業(yè)人力資源管理

外部招聘

外部招聘的渠道有人才交流中心、招聘洽談會、傳統(tǒng)媒體廣告、網(wǎng)上

招聘、校園招聘、獵頭公司人才獵取、員工推薦和申請人自薦等。內(nèi)部招聘主要是將招聘信息公布給企業(yè)內(nèi)部員工，讓員工自己來參

加應聘。

另外，還有崗位輪換和返聘。招聘渠道員工招聘渠道可分為外部招聘和內(nèi)部招聘。內(nèi)部招聘03

項目六：新創(chuàng)企業(yè)管理

任務一：新創(chuàng)企業(yè)人力資源管理

一、員工招聘與培訓o(二)員工培訓員工培訓按內(nèi)容來劃分，可以分為以下兩種:-●員工技能培訓

即企業(yè)對員工素質(zhì)方面的培訓，主要有心理素質(zhì)、個人工作態(tài)度、工作習慣等方面的培訓。員工素質(zhì)培訓即企業(yè)針對崗位的需求，對員工進行的崗位能力培訓。o

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任務一：新創(chuàng)企業(yè)人力資源管理

員工培訓具體包括以下幾類：o01新員工入門培訓和上崗前培訓02員工適應性培訓03員工轉(zhuǎn)崗培訓04專業(yè)技術人員和管理人員的培訓01

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新員工入門培訓和上崗前培訓b新員工入門培訓主要是指向新員工介紹企業(yè)的基本情況、企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)的工作條件和生活設施

，以及企業(yè)發(fā)展的前景等，幫助新員工了解企業(yè)的目標和宗旨，學會適應企業(yè)的要求，同時，使新員工產(chǎn)生對企業(yè)的信任感和歸屬感的活動。一是根據(jù)工作分析和崗位職責的規(guī)定、要求，對任職者進行有關職位或崗位的知識和技能、工作態(tài)度、職業(yè)道德等方面的培訓，使任職者通過培訓提高素質(zhì)，適應職位和崗位的要求。02

員工適應性培訓這是使在崗的員工不斷適應工作的要求而進行的培訓，內(nèi)容包括:

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任務一：新創(chuàng)企業(yè)人力資源管理

二是使員工掌握本職位或本崗位相關的新的知識、技能、觀念、方法，幫助在崗員工掌握一些相關領域的輔助性知識、技能。員工轉(zhuǎn)崗培訓是對需要轉(zhuǎn)換工作崗位的人員所進行的專門培訓，如企業(yè)購置了新的機器、設備；員工本身的知識、技能老化，難以適應原

崗位的要求；員工職位晉升等情況下的培訓。要求員工掌握新崗位所

要求的知識和技能，就必須對員工進行轉(zhuǎn)崗培訓。員工轉(zhuǎn)崗培訓03

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任務一：新創(chuàng)企業(yè)人力資源管理

專業(yè)技術人員和管理人員的培訓專業(yè)技術人員和管理人員處于關鍵的崗位，其影響對企業(yè)來說是舉足輕重的，而且專業(yè)知識、技能在不斷更新，因此其需要接受定期培訓。培訓內(nèi)容有創(chuàng)新精神、專業(yè)技術知識、管理知識及思想道德素質(zhì)等方面。04

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二、績效管理與考核、薪酬管理與員工激勵ob01

績效管理02

績效考核(一)績效管理與考核

效管理與考核作為人力資源管理中的重要活動，對企業(yè)長期持續(xù)的發(fā)展有舉足輕重的作用。

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績效管理績效管理是指各級管理者和員工為了達到企業(yè)目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核

評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)的過程，其目的是提升個人、部門和企業(yè)的績效。績效管理的流程包括以下步驟：010203

04

05進行技術準備的內(nèi)容包括

確定考核標準、選擇或設

計考核方法、確定培訓考

核人員。制訂考核計劃包括明確考

核的目標和對象、選擇考

核的內(nèi)容和方法、確定考

核時間。考核人員必須掌握考核原

則，熟悉考核標準、考核

方法，能克服常見偏差。收集與員工考核指標體

系有關的資料，如業(yè)績

指標。確定單項的等級和分值，對

各項目考核結(jié)果的綜合。01做出分析評價進行技術準備選拔考核人員收集資料信息制訂考核計劃

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績效考核績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營

過程的各級管理人員完成指標任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做

出價值判斷的過程。通過有效的的員工考核體系，還可以對員工的素質(zhì)潛能和工作能力進行客觀評價，

從而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)，同時有助于員工的職業(yè)發(fā)展。通過有效的考核體系，可以對員工的努力程度和工作成果進行客觀的評價，并且

通過考核溝通和考核結(jié)果強化提高員工的努力程度?？冃Э己说淖饔茫?20102

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個人素質(zhì)潛能個人工作能力員工職業(yè)發(fā)展晉升崗位調(diào)整辭退員工考核體系組織人力資源優(yōu)化考核結(jié)果（01）績效考核的作用：考核溝通和培訓考核結(jié)果優(yōu)化

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績效考核的作用圖示

（02）績效考核的體系：績效考核體系根據(jù)崗位的特點可劃分為兩類:管理人員和職能人員考核體系、一線操作員工考核體系。

考核體系所包含的內(nèi)容如下圖：操作和紀律規(guī)范考核指標（各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范和紀律規(guī)范的情況）品德管理潛力專業(yè)潛力工作業(yè)績職業(yè)素質(zhì)工作態(tài)度工作業(yè)績

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管理人員和職能人員

考核內(nèi)容一線操作員工

考核內(nèi)容S

(speci?c):明確的、具體的。指標要清晰、明確，要讓考核者與被考核者能夠準確地理解目標。M

(measurable):可量化的。

不可量化的指標是不能隨意考核的，否則容易出現(xiàn)誤差。A

(atainable):可實現(xiàn)的。目標、考核指標都必須是付出努力后能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高又不過低，指標的目標值應是結(jié)合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的。R

(relevant):實際性的、現(xiàn)實性的。考核指標不能是假設性的。T

(timebound):有時限性的。目標、指標都要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。（03）績效考核指標的SMART法則：SMART法則為管理者對員工實施績效考核提供了考核目標和考核標準，使考核更加科學化、規(guī)范化，更能保證

考核的公正、公開與公平。

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薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。薪酬體系設計主要由薪酬水平設計、薪酬結(jié)構設計和薪酬構成設計組成。薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以稱為薪酬成本管理循環(huán)。薪酬管理是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導下，對薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構、薪酬構成進行確定和調(diào)整的動態(tài)管理過程。o(二)薪酬管理二、績效管理與考核、薪酬管理與員工激勵

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任務一：新創(chuàng)企業(yè)人力資源管理

貨幣性薪酬根據(jù)貨幣支付的形式，可以把貨幣性薪酬分為兩部分：

一部分是以直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加

班費、傭金、利潤分紅等；另一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式，即間接地

通過福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險）及服務（帶薪休假等）體現(xiàn)的薪酬。非貨幣性薪酬非貨幣性薪酬體現(xiàn)在工作、社會和其他方面。其中工作方面包

括工作成就、工作中的挑戰(zhàn)感、責任感等;社會方面包括社會地位、個人成長、實現(xiàn)個人價值等；

其他方面包括友誼、關懷、舒適的工作環(huán)境、彈性工作時間等。01薪酬的構成薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是

單位支付給員工的勞動報酬，包括以下兩種類型。0102

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常見的基本工資制度依據(jù)崗位或職務進行支付的工資制度稱為崗位工資制或職務工資制；依據(jù)技能或能力進行支付的工資制度稱為技能工資制或能力工資制；依據(jù)績效進行支付的工資制度，如計件工資制、提成工資制、承包制等稱為績效工資制；依據(jù)崗位(職務)和技能工資或績效工資進行支付的工資制度稱為組合工資制。02基本工資制度職務工資制職務工資制是依據(jù)任職者在企業(yè)中所擔任的職務而確定工資等級和工資標準的工資制度。崗位工資制崗位工資制是依據(jù)任職者在企業(yè)中的崗位確定工資等級和工資標準的工資制度。0201

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03技能工資制崗位技能工資制指以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為基礎，以崗位工資和技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。

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任務一：新創(chuàng)企業(yè)人力資源管理

能力工資制能力工資制是根據(jù)員工所具備的能力向員工支付工資，員工能力不同，薪酬支付的標準也不同。技能

工資制和能力工資制真正體現(xiàn)了“以人為本”的理念，給予員工足夠的發(fā)展空間和舞臺

。如果員工技

能或能力大大超過目前崗位工作的要求，將給員工提供更高崗位的工作機會，如果沒有更高層次的崗

位空缺，也將給予具有超出崗位要求的技能和能力的員工額外的報酬。04績效工資制績效工資制是以個人業(yè)績?yōu)樾匠曛Ц兑罁?jù)的薪酬制度。績效工資制的核心在于建立公平合理的績效評估系統(tǒng)。績效工資制可以被應用在任何領域，適用范圍很廣，在銷售、生產(chǎn)等領域更是受到認可，計

件工資制、提成工資制也都是績效工資制。實行績效工資制有利于個人和組織的績效提升，能夠基本

實現(xiàn)薪酬內(nèi)部的公平和效率目標，鼓勵多勞多得。但是，如果績效工資所占比例過大，固定工資太少

或者沒有，容易使員工產(chǎn)生不滿。組合工資制綜合考慮多種因素的工資制度稱為組合工資制。0605員工激勵是指通過各種有效的手段，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或者限制，以激發(fā)員工的需要、動機、欲望，從而使員工形成某一特定目標，并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，充分挖掘潛力的過程。員工激勵的作用

員工激勵應遵循的原則員工激勵的形式o(三)員工激勵二、績效管理與考核、薪酬管理與員工激勵010203

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EFFECT03有利于員工開發(fā)潛力和保持積極狀態(tài)

。

工作績效與員工的能力和激勵水平有關。通過激勵，可以充分挖掘員工的潛力和工

作熱情。EFFECT02有利于提高員工的自覺性和主動性。個人的行為不可避免地帶有個人利益的動機，利益是調(diào)節(jié)員工行為的重要因素。員工激勵可以使員工認識到在實現(xiàn)企業(yè)最大效益的同時，自己也可以獲得利益，從而將員工的個人目標與企業(yè)目標統(tǒng)一起來。二者統(tǒng)一的程度越高，員工的工作自覺性就越強，其工作的主動性和創(chuàng)造性也就越能得到發(fā)揮。EFFECT01有利于增進員工的凝聚力

。企業(yè)的成長與發(fā)展壯大依賴于企業(yè)成員的凝聚力。員工激勵可以使員工理解和接受企業(yè)目標，認同和追求企業(yè)目標，使企業(yè)目標成為員工的信念，進而轉(zhuǎn)化為動機，推動員工為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力。員工激勵的作用員工激勵的作用有以下幾方面：01

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01為自己和員工制定出切合實際的目標，這樣的目標既具有挑戰(zhàn)性，又可以通過努力實現(xiàn)。02員工能在管理者決策前適當參與，認真地表達自己的意見。03了解員工的工作表現(xiàn)，了解員工取得了什么樣的進展及出現(xiàn)了什么樣的問題，并進行坦誠的交流與反饋。04經(jīng)常與員工交流問題，向他們解釋要做什么和為什么做，以增進彼此的了解，加強他們對管理者的信賴。05員工告訴你的任何事情都需要聽，努力理解他們在談論些什么，對他們的想法、建議要給予好評，使其感到自己的重要性。06真誠地關懷員工的成長與發(fā)展，并在適當?shù)臅r候向他們提出建議。員工激勵應遵循的原則員工激勵的作用有以下幾方面：02

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07

表揚要坦率、真誠，公開表揚是鼓舞人和提高他們的積極性的最有效的方法之一。08經(jīng)常坦率地與那些惹你生氣的人交換意見，不要發(fā)火，把那些可能釀成重大危機的事件及時解決掉。09思想開放，愿意聽取新意見，即使是那些與你的想法大相徑庭的看法。10只有在必要時才給予批評，而且只能在私下里進行，目的是糾正與教育。11盡可能使員工對工作感興趣，這將有助于他們實現(xiàn)個人目標，同時也可以達到管理者的目的。12不要怕放權，要充分放手，讓員工在工作中大膽地干。13不要用威脅手段強迫員工去完成工作，要消除不必要的威脅與懲罰。14寬宏大量，不要與你的員工爭名利。

一旦自己錯了，要勇敢地承認。15當員工需要支持時要支持他們，為他們提供選擇的機會。16鼓勵幫助員工制定個人目標，讓員工知道如何工作才能實現(xiàn)其個人目標。

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任務一：新創(chuàng)企業(yè)人力資源管理

員工激勵的形式根據(jù)激勵的性質(zhì)，員工激勵可分為物質(zhì)激勵、環(huán)境激勵、成就激勵、能力激勵四種形式。成就激勵成就激勵包括組織激勵、榜樣激勵、目

標激勵、績效激勵等，以滿足員工心理上的需求。0301物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵包括工資、獎金和各種福利，是

最基本的激勵手段，它決定著員工基本需

要的滿足情況。能力激勵能力激勵包括給員工提供培訓的機會、適合自身發(fā)展的工作崗位等，以滿足員工發(fā)展自己能力的需要。0402環(huán)境激勵環(huán)境激勵包括單位良好的規(guī)章制度、和諧積極的文化氛圍、優(yōu)越的辦公環(huán)境等。員工激勵

四種形式03

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導入案例IMPORT

CASE“大國小醬--哈尼炸雞”的激勵制度為了調(diào)動公司員工的積極性，發(fā)掘員工的創(chuàng)新潛力，“大國小醬--哈尼炸雞”

內(nèi)部建立

了比較完善的激勵制度，具體包括全勤獎、工齡獎、年終獎、精神家園工程師獎等。獎項可以兼得。01020403

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任務一：新創(chuàng)企業(yè)人力資源管理

全勤獎員工在一個工作周期內(nèi)無遲到、早退、曠工現(xiàn)象，即可獲得全勤獎，金額為工資的3%。工齡獎公司以3年為一個單位，對員工進行工齡獎頒發(fā)。年終獎根據(jù)員工一年的工作狀況，給予其一次性的物質(zhì)性獎勵，考察內(nèi)容包括工作認真程度、出勤狀況、特殊貢獻、出差次數(shù)。精神家園工程師獎在公司工作滿一年，在員工所在部門中能起到精神領袖作用，提升部門或者小組的工作效率，在后期團隊考核中，部門其他員工反映良好者，可獲得“精神家園工程師”稱號，月薪增加，并獲得一定的部門管理自由權。三、勞動關系與勞動合同oo勞動關系是指用人單位與勞動者通過簽訂合同的方式形成的法律關系。勞動者需要接受公司的安排與管理，用人單位需要向勞動者支付報酬。事實勞動關系存在的條件為:

用人單位和勞動者主體合格；勞動者為用人單位進行有報酬服務，用人單位依法對勞動者進行管理；勞動者參與用人單位的工作運作；勞動者具有工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄或者工作證等相關資料。(一)勞動關系o

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三、勞動關系與勞動合同oo

勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。

(二)勞動合同o

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