【企業(yè)校園招聘問題探究文獻綜述2200字】

企業(yè)校園招聘問題研究國內(nèi)外文獻綜述1國外研究動態(tài)筆者通過對國外相關(guān)研究文獻進行查閱整理后，將對其從招聘有效性概念界定、校園招聘有效性影響因素和提高校園招聘有效性對策這三個方面進行歸納回顧。1）招聘有效性概念界定Simon（2000）認為有效招聘是指企業(yè)通過采取一系列措施來吸引并留住合適人才的過程[2]。Milkovich（2007）認為有效招聘是指企業(yè)不斷完善招聘過程，并運用各種方法來對招聘活動進行有效性評價[3]。2）校園招聘有效性影響因素的研究Breaugh（2008）認為企業(yè)在校園招聘中，招聘人員的專業(yè)素質(zhì)及行為舉止對求職者的影響是非常大的[4]。Gerstner（2011）認為清晰的職位描述和良好的企業(yè)形象對校園招聘有效性有顯著影響[5]。羅伯特·帕金森（2015）曾通過《RecruitmentInsider》調(diào)查報告得出校園招聘的影響因素主要有：宣傳受限、招聘策略缺乏和企業(yè)的吸引力不夠等[6]。3）提高校園招聘有效性對策的研究Schuler（2006）認為企業(yè)文化、團隊精神和企業(yè)發(fā)展水平能很好的提高企業(yè)校園招聘的質(zhì)量和效果[7]。GeetaKesavaraj、ManjulaPattnaik（2012）認為在校園招聘中，企業(yè)合適的招聘和選拔程序，以及了解求職者對招聘的認知能提高校園招聘的有效性[8]。.2國內(nèi)研究動態(tài)國內(nèi)學者對招聘有效性的研究從20世紀末期才開始。在查閱了國內(nèi)有關(guān)校園招聘有效性的研究結(jié)果后，本部分將從以下三個方面進行文獻總結(jié)。1）校園招聘存在的問題研究呂彥菲學者（2014）認為在校園招聘活動中存在誠信、時間和態(tài)度等方面的問題，其原因主要來自企業(yè)、畢業(yè)生及其他客觀因素，需要企業(yè)、高校和畢業(yè)生三方都完善實施校園招聘活動，才能整體上提高校園招聘有效性[9]。蕭珺予學者（2016）認為主要是企業(yè)對校園招聘缺乏整體的認識，可通過改善招聘流程來提高校園招聘的有效性[10]。馬陸葉學者（2019）認為校園招聘活動中的前、中、后期三部分都會對企業(yè)的校園招聘有效性產(chǎn)生影響。如：招聘的準備工作不到位、招聘人員的素質(zhì)、缺少有效的招聘評估和反饋等[11]。董志康學者（2019）通過調(diào)查問卷來了解校園招聘有效性現(xiàn)狀，調(diào)查結(jié)果顯示采用“線上+線下”的模式，學生和企業(yè)都可在校園招聘中充分發(fā)揮自主權(quán)，可大大提高了校園招聘的有效性[12]。學者史可（2020）指出企業(yè)在校園招聘中未制定出詳細的人才需求，在高校的選擇方面針對性不強。此外，還有企業(yè)過于重視宣傳效果，而忽略招聘本身。為此建議企業(yè)自身狀況來選擇校招高校，并且制訂合理的校園招聘方案[13]。2）校園招聘有效性影響因素研究張曉春、盧平平學者（2012）提出企業(yè)的校園招聘有效性的影響因素主要為：校招的準備、校招人員的專業(yè)能力與素養(yǎng)、求職者的求職技巧、求職者自身的職業(yè)規(guī)劃和實際工作能力[14]。賀瑩和嚴春芳學者（2014）認為校園招聘有效性的主要影響因素是：招聘人員的綜合素質(zhì)、招聘流程的完整性、合理的招聘計劃、清晰的崗位需求、招聘策略、面試方式、后續(xù)跟蹤、人才的培養(yǎng)[15]。董艷輝學者（2015）分別從企業(yè)層面和應(yīng)屆生層面來對校園招聘有效性影響因素進行調(diào)查研究。其最終調(diào)查結(jié)果為：企業(yè)層面的主要因素是招聘團隊和招聘策略；應(yīng)屆生層面的主要因素是企業(yè)吸引力和招聘人員的勝任素質(zhì)[16]。謝傳會學者（2018）對影響校園招聘有效性的因素的研究是從企業(yè)、高校和應(yīng)屆生三個角度展開調(diào)查分析，最終結(jié)果認為招聘的準備工作、招聘的實施、企業(yè)的吸引力、招聘后期工作、求職表現(xiàn)、工作能力、高校吸引力、高校準備工作會影響校園招聘有效性[17]。胡國霞學者（2019）對近幾年參與的校園招聘過程進行研究，并從企業(yè)、畢業(yè)生和高校三個著手分析，得出影響企業(yè)校園招聘有效性的因素分別有：企業(yè)的招聘時間、唯學歷論、企業(yè)印象和面試誤區(qū)；畢業(yè)生的就業(yè)觀念、就業(yè)期望；高校的企業(yè)背景調(diào)查、就業(yè)輔導[18]。李澆學者（2020）從企業(yè)層面分析了校園招聘存在的問題，研究得出影響校園招聘有效性的因素有：人力資源的規(guī)劃、招聘流程、甄選方法、宣傳力度、崗位要求的清晰度及招聘團隊的有效性[19]。3）提高校園招聘有效性的對策研究李玉梅學者（2013）主要針對招聘的外在表現(xiàn)提出重視招聘的有效性、提高人崗匹配度、適當提高薪資福利及營造良好的工作環(huán)境等舉措[20]。馬延瑩學者（2014）提出改善校園招聘有效性的方式有轉(zhuǎn)變招聘觀念、組建招聘團隊及招聘方法適合[21]。朱峰學者（2016）認為樹立科學的用人理念、規(guī)劃用人需求、多維度甄選人才和規(guī)范招聘流程能提升校園招聘的有效性[22]。次仁卓嘎和劉海艷學者（2018）針對企業(yè)方面提出制定合適的校園招聘計劃、全方位對招聘小組培訓來提高校園招聘工作的有效性[23]。陳秋寰學者（2020）認為企業(yè)可以通過完善校園招聘計劃、用人部門和人力資源部門的良好協(xié)作、完善招聘評估工作等方式來提高校園招聘有效性[24]。參考文獻[1]張睿.從企業(yè)的角度探析校園招聘[J].經(jīng)濟研究導刊，2016（16）：121-122.[2]SimonF.L.,HunterJ.E.ThevalidityandutilityofselectionmethodsinpersonnelPsychology:Practicalandtheoreticalimplicationsof85yearsofresearchfindings[J].PsychologicalBulletin,2000,(124):262-274.[3]Milkovich,GeorgeT,Boudreau,etal.Humanresourcesmanagement[J].HumanResourcesManagement,2007,17(3):96-97.[4]Breaugh.J.A,Macan.T.H,Grambow.D.M.CurrentKnowledgeandDirectionsforFutureResearch[M].InternationalReviewofIndustrialandOrganizationalPsychology2008,Volume23.2008:45-82.[5]A.T.Gerstner,M.Poulsen,C.R.Currie.RecruitmentofminorworkersfordefenseagainstaspecializedparasiteofAttaleaf-cuttingantfungusgardens[J].EthologyEcology&Evolution,2011,23(1):61-75.

[6]羅伯特·帕金森.中小企業(yè)如何做好校園招聘[J].社會科學,2015(28).[7]SchulerPrasad.ThematchingbetweenHumanResourceandEnvironments[J].AcademyofManagementJournal.2006,49(1):49-68.[8]GeetaKesavaraj;ManjulaPattnaik.AStudyontheEffectivenessofCampusRecruitmentandSelectionProcessinITIndustries[J].SreeSasthaInstituteofEngineeringandTechnology.2012:745-757.

[9]呂彥菲.淺析如何提高校園招聘的有效性[J].廣東科技，2014（5）.[10]馬陸葉.當代企業(yè)校園招聘有效性分析[J].勞動保障世界,2019.

[11]蕭珺予.淺析企業(yè)校園招聘中的問題及對策[J].中外企業(yè)家,2016（42）.[12]董志康.OTO應(yīng)用下校園招聘的有效性與提升方法探討[J].高教論壇,2019（07）.[13]史可.當代企業(yè)校園招聘有效性分析[J].人力資源,2020（6）.[14]張曉春,盧平平.校園招聘有效性影響因素分析[J].企業(yè)導報,2012(18):261-261.[15]賀瑩,嚴春芳.關(guān)于提高校園招聘有效性的思考[J].科技創(chuàng)業(yè),2014(3):152-154[16]董艷輝.校園招聘有效性影響因素實證研究[J].商,2015(8):53-53.[17]謝傳會,