企業(yè)激勵(lì)機(jī)制探討一以T外貿(mào)公司為例

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制探討一以HT外貿(mào)公司為例摘要伴隨著新時(shí)代經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)愈加激烈，其焦點(diǎn)日益體現(xiàn)在人力資源尤其是高層次人才方面。企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須加強(qiáng)人才管理，提高員工的工作業(yè)績(jī)，制定科學(xué)有效的激勵(lì)方案，充分發(fā)揮人力資源的作用和價(jià)值，以達(dá)到預(yù)期的使用效果，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的綜合運(yùn)營(yíng)及公司管理目標(biāo)，這也是實(shí)施激勵(lì)人才戰(zhàn)略的重要手段。HT外貿(mào)企業(yè)在人力資源管理方面具有一定的特殊性，需要根據(jù)自身實(shí)際情況制定合理可行的激勵(lì)機(jī)制。本文旨在探索如何建立適合企業(yè)實(shí)際狀況的薪酬制度和績(jī)效考核機(jī)制。促進(jìn)公司快速發(fā)展。增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。本文選擇HT外貿(mào)企業(yè)為研究對(duì)象，在分析企業(yè)在職人員現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，發(fā)掘出企業(yè)在人員激勵(lì)方面存在的若干問(wèn)題，并統(tǒng)計(jì)分析了調(diào)研結(jié)果，在物質(zhì)和精神兩方面構(gòu)建了全方位的激勵(lì)方案，為HT外貿(mào)企業(yè)創(chuàng)造出了一套利于其自身成長(zhǎng)的員工鼓勵(lì)體系。關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；激勵(lì)體系；外貿(mào)企業(yè)AbstractWiththecontinuousdevelopmentoftheneweraeconomy,marketcompetitionwillalsobecomeincreasinglyfierce,withitsfocusincreasinglyreflectedinhumanresources,especiallyhigh-leveltalents.Ifanenterprisewantstoremaininvincibleinthefiercecompetition,itmuststrengthentalentmanagement,improvetheworkperformanceofemployees,developscientificandeffectiveincentiveplans,givefullplaytotheroleandvalueofhumanresources,toachievetheexpecteduseeffect,soastoachievethecomprehensiveoperationandcorporatemanagementobjectivesoftheenterprise,whichisalsoanimportantmeanstoimplementthetalentincentivestrategy.HTforeigntradeenterpriseshavecertainparticularityinhumanresourcemanagement,andneedtodevelopreasonableandfeasibleincentivemechanismsbasedontheirownactualsituation.Thisarticleaimstoexplorehowtoestablishasalarysystemandperformanceevaluationmechanismthatissuitablefortheactualsituationofenterprises.Promotetherapiddevelopmentofthecompany.Enhancecompetitiveness.ThisarticleselectsHTforeigntradeenterprisesastheresearchobject.Basedontheanalysisofthecurrentsituationofemployeesintheenterprise,severalproblemsinpersonnelmotivationareidentified,andtheresearchresultsarestatisticallyanalyzed.Acomprehensiveincentiveplanisconstructedinbothmaterialandspiritualaspects,creatingasetofemployeeincentivesystemconducivetoHTforeigntradeenterprises'owngrowth.Keywords:incentivemechanism;Incentivesystem;foreigntradeenterprise目錄第一章引言 1第二章HT外貿(mào)公司銷售人員激勵(lì)的現(xiàn)狀 22.1HT外貿(mào)公司介紹 22.2員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析 22.2.1薪酬福利 22.2.2績(jī)效考核 32.2.3職業(yè)發(fā)展對(duì)于銷售人員 4第三章HT外貿(mào)公司銷售人員激勵(lì)存在的問(wèn)題 53.1薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全 53.2績(jī)效工資不合理 63.3績(jī)效考核不合理 73.4職業(yè)晉升通道狹窄 9第四章HT外貿(mào)公司銷售人員激勵(lì)的改進(jìn)對(duì)策 104.1薪酬激勵(lì)改進(jìn) 104.1.1員工崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪資設(shè)計(jì) 104.1.2崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪資結(jié)構(gòu)優(yōu)化 104.1.3薪酬等級(jí)幅寬設(shè)計(jì) 114.2績(jī)效管理改進(jìn) 124.2.1績(jī)效考核的內(nèi)容 124.2.3績(jī)效考核的反饋 144.3完善職業(yè)管理系統(tǒng) 144.3.1多通道晉升機(jī)制設(shè)計(jì) 144.3.2為員工提供職業(yè)指導(dǎo) 154.3.3個(gè)人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合 15謝辭 1參考文獻(xiàn) 1第一章引言在新時(shí)代人才資源是核心資源。如何使它發(fā)揮最大價(jià)值是當(dāng)前這一領(lǐng)域研究的首要問(wèn)題。現(xiàn)在社會(huì)正處于一個(gè)知識(shí)大爆炸的時(shí)代。企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人才成為了各企業(yè)爭(zhēng)奪的重點(diǎn)，如何吸引優(yōu)秀人才，留住人才已經(jīng)成為各大企業(yè)必須要考慮的問(wèn)題。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)內(nèi)部管理顯得尤為重要。在這樣的時(shí)代背景下，建立科學(xué)有效的員工激勵(lì)體制成為了一個(gè)重要課題，它不僅關(guān)系到企業(yè)自身發(fā)展，更關(guān)系到企業(yè)能否在激烈競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，同時(shí)也關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，甚至影響到企業(yè)的核心實(shí)力。對(duì)外貿(mào)易企業(yè)由于其行業(yè)的特殊性與復(fù)雜性，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的要求也就更高了，尤其是具有濃厚人情味的激勵(lì)機(jī)制。本文通過(guò)對(duì)當(dāng)前外貿(mào)企業(yè)應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制時(shí)存在的主要問(wèn)題進(jìn)行分析研究，提出了相關(guān)對(duì)策建議。我國(guó)目前外貿(mào)企業(yè)激勵(lì)現(xiàn)狀激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不合理，薪酬體系不健全，外貿(mào)企業(yè)普遍存在著效率不高，人才流動(dòng)頻繁等問(wèn)題。在這些問(wèn)題中，最主要的就是外貿(mào)企業(yè)缺乏優(yōu)秀的銷售管理人才這一問(wèn)題。從整體上看，我國(guó)的外貿(mào)行業(yè)還處于初級(jí)水平，與世界先進(jìn)水平還有一定差距。尤其是隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的不斷加快，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)和國(guó)際市場(chǎng)之間的聯(lián)系越來(lái)越緊密。人才問(wèn)題已經(jīng)成為制約我國(guó)外貿(mào)企業(yè)集團(tuán)向更高層次發(fā)展的“攔路虎”,如何解決這個(gè)“攔路虎'”是擺在我們面前的一個(gè)重要課題，而解決好這一難題的關(guān)鍵就是要解決好人才問(wèn)題，調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)積極性，培養(yǎng)優(yōu)秀的銷售人才，使之成為企業(yè)發(fā)展的重心本論文選取HT外貿(mào)企業(yè)作為研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)該企業(yè)在職人員的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，挖掘該企業(yè)人員激勵(lì)中存在的一些問(wèn)題，對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，從物質(zhì)與精神兩個(gè)層面構(gòu)建全方位激勵(lì)方案，打造有利于HT外貿(mào)企業(yè)自身發(fā)展的員工鼓勵(lì)體系。第二章HT外貿(mào)公司銷售人員激勵(lì)的現(xiàn)狀2.1HT外貿(mào)公司介紹HT外貿(mào)企業(yè)為混合制體系、國(guó)資背景持股比例高、私有企業(yè)持股比例高,HT外貿(mào)企業(yè)做為建筑裝飾工程施工與設(shè)計(jì)的專業(yè)型企業(yè)，完善的裝飾設(shè)計(jì)為企業(yè)立足于市場(chǎng)提供了前提。對(duì)于HT外貿(mào)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何將其所承接的海外項(xiàng)目打造成品牌產(chǎn)品就顯得尤為重要。設(shè)計(jì)研發(fā)中心擁有多位具有較高專業(yè)設(shè)計(jì)水平和豐富施工經(jīng)驗(yàn)的資深設(shè)計(jì)師，能夠完成各種規(guī)模的建筑裝飾工程設(shè)計(jì)任務(wù)及施工圖設(shè)計(jì)，并對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行全面的設(shè)計(jì)監(jiān)控；與此同時(shí)，各大木制品加工廠均有先進(jìn)的木材加工設(shè)備及專業(yè)輔助人員充分滿足了建筑裝飾工程在設(shè)計(jì)、施工等各方面的需要。2.2員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析2.2.1薪酬福利(1)工資HT外貿(mào)企業(yè)職工的工資所涉及到的范圍很廣。不只是基本和超時(shí)工資，還把津貼和其他包括在內(nèi)進(jìn)員工經(jīng)選拔入職以后，人力資源部要先給他們打分。在這個(gè)基礎(chǔ)上再根據(jù)不同級(jí)別制定出相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)發(fā)放。比如A級(jí)(一般),B級(jí)(優(yōu)秀)、C級(jí)(良好)等，每個(gè)人所享受的工資水平也各不相同。如果公司認(rèn)為該員工的能力和素質(zhì)都很好，那么就會(huì)給他發(fā)放較高的基本工資；評(píng)級(jí)高的部門(mén)和時(shí)間少一些，而工作任務(wù)重一點(diǎn)的部門(mén)和時(shí)間多一些，這就是我們通常說(shuō)的基本工資。但是在實(shí)際工作中，由于受到多種因素影響，導(dǎo)致員工的績(jī)效表現(xiàn)參差不齊。例如：有的員工因?yàn)闃I(yè)績(jī)突出、完成任務(wù)而獲得獎(jiǎng)勵(lì)；但有些員工卻不能很好地完成工作?？偟目矗璩瑫r(shí)的科室及時(shí)間并不多見(jiàn)。個(gè)性項(xiàng)目較少,其次是工作任務(wù)繁重。加班工資主要由部門(mén)主任、經(jīng)理、計(jì)劃財(cái)務(wù)部和人力資源部支付；崗位津貼根據(jù)崗位性質(zhì)不同而有差別：對(duì)于營(yíng)銷人員；對(duì)于企業(yè)高層來(lái)說(shuō)，基本上都是以發(fā)年薪為主。而對(duì)于那些工作較為繁瑣、任務(wù)比較重要的崗位上的人員來(lái)說(shuō)，他們往往要加班很長(zhǎng)時(shí)間。所以，在工資待遇方面,HT外貿(mào)企業(yè)的管理人員必須有足夠高的期望值。擬訂合同時(shí)，考慮到了上層的責(zé)任和指標(biāo)實(shí)現(xiàn)所得年薪。HT外貿(mào)企業(yè)對(duì)中層以下職工報(bào)酬實(shí)行每月一發(fā)辦法，真正做到了及時(shí)、準(zhǔn)確地發(fā)放。(2)獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金。在績(jī)效管理中，獎(jiǎng)金通常被視為一種重要的工具。但如果沒(méi)有科學(xué)有效地考核方法和激勵(lì)機(jī)制。就不能發(fā)揮它應(yīng)有的作用。1.建立績(jī)效考核制度。季度考評(píng)結(jié)束后，企業(yè)將給予季度業(yè)績(jī)良好的職工一定的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金金額通常固定不變，績(jī)效評(píng)估普通的職工不享受此項(xiàng)獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)金。年終考評(píng)揭曉后，企業(yè)將根據(jù)全年盈利情況決定給職工年終獎(jiǎng)金。對(duì)高層而言，年終獎(jiǎng)與多方面的因素有關(guān)。比如：企業(yè)的儲(chǔ)蓄余額、中層的收入、員工的年齡、員工的學(xué)歷等因素對(duì)年終獎(jiǎng)和工資水平有著重要影響。如一個(gè)人工資較低，應(yīng)發(fā)其較多年金；而工資較高，則發(fā)相對(duì)較低年終獎(jiǎng)或者加之其它補(bǔ)貼。(3)福利企業(yè)將按照勞動(dòng)法向職工交納指定的五險(xiǎn)一金。其中包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)(含企業(yè)年金)，還有屬于社會(huì)保險(xiǎn)范圍內(nèi)的各種商業(yè)保險(xiǎn)。在繳納過(guò)程中。繳納比重按崗位等級(jí)進(jìn)行調(diào)整。五一、中秋、十一、春節(jié)等是企業(yè)重要的傳統(tǒng)節(jié)假日。而在這些節(jié)日期間，公司也可以對(duì)員工發(fā)放一些現(xiàn)金福利，包括各種獎(jiǎng)勵(lì)、折扣等等。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，發(fā)放現(xiàn)金福利是一種激勵(lì)，同時(shí)也能給員工帶來(lái)一定的實(shí)惠。公司預(yù)算與利潤(rùn)掛鉤。根據(jù)雇員在企業(yè)中任職時(shí)間長(zhǎng)短給雇員帶薪年假5至15天。2.2.2績(jī)效考核HT外貿(mào)企業(yè)績(jī)效考核涉及轉(zhuǎn)正、晉升、業(yè)績(jī)。1、轉(zhuǎn)正考核：?jiǎn)T工入職時(shí)開(kāi)始步入試用期，試用期結(jié)束后查看是否合格、稱職。正式考核內(nèi)容:A,基本能力與素質(zhì)B,工作表現(xiàn)C,績(jī)效考評(píng)D.個(gè)人發(fā)展E.獎(jiǎng)懲措施如何進(jìn)行轉(zhuǎn)正？首先是確定目標(biāo)。在這一過(guò)程中，應(yīng)參照領(lǐng)導(dǎo)及同事們的建議，對(duì)他們的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。2.在進(jìn)行業(yè)績(jī)考核時(shí)，應(yīng)注意以下三個(gè)問(wèn)題：第一是年度考評(píng)?？荚u(píng)結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤；如果企業(yè)沒(méi)有完成全年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，那么就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)公司未來(lái)發(fā)展產(chǎn)生懷疑。因此，對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)是非常必要的。3.在晉升考核方面，應(yīng)注重內(nèi)部選拔，建立公司管理層的內(nèi)部招聘通道和制度，使之成為一個(gè)開(kāi)放的體系；4.薪酬體系建設(shè)：該部分是對(duì)企業(yè)整體績(jī)效和個(gè)人能力進(jìn)行評(píng)價(jià)后制定出相應(yīng)的薪酬方案。5.績(jī)效考核與激勵(lì)措施：在此部分中提出了一些具體建議。要能把員工工作業(yè)績(jī)作為識(shí)別有關(guān)人員和根據(jù)職位考評(píng)情況，最終明確被提拔員工的關(guān)鍵。2.2.3職業(yè)發(fā)展對(duì)于銷售人員1、職位晉升在這一階段，對(duì)于企業(yè)晉升方式，多以“工齡加缺位”這一條件來(lái)補(bǔ)缺。在此背景下，做出改變以績(jī)效結(jié)果為導(dǎo)向，提出晉升路徑——“輪崗制”，即通過(guò)選拔優(yōu)秀員工擔(dān)任中層管理者；將優(yōu)秀者提拔為高層管理者；對(duì)下屬實(shí)施差異化管理等措施。在一系列推舉的幫助下，經(jīng)過(guò)層層評(píng)估，終于以經(jīng)理的身份上任，一改原來(lái)基層的身份。2、人員培訓(xùn)㈠內(nèi)部培訓(xùn)。隨著企業(yè)對(duì)人才的重視程度逐漸提升，越來(lái)越多的人力資源管理人員開(kāi)始參與到培訓(xùn)活動(dòng)中來(lái)。從最初的單純的崗位學(xué)習(xí)，逐步拓展至知識(shí)管理和職業(yè)生涯規(guī)劃等領(lǐng)域。(2)外部培訓(xùn)。整場(chǎng)培訓(xùn)從2012年開(kāi)始，因?yàn)楫?dāng)時(shí)企業(yè)正面臨著發(fā)展的契機(jī)，融入了更多的人力資源，同時(shí)在特定的工作環(huán)節(jié)中，存在著員工不能勝任崗位要求等問(wèn)題。培訓(xùn)方式上，現(xiàn)階段主要有新入職培訓(xùn)、專類技能培訓(xùn)和綜合素質(zhì)培訓(xùn)三大類。一般整個(gè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)都采用請(qǐng)專家，學(xué)者講課。(2)加大外部培訓(xùn)力度。根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要和崗位需求進(jìn)行崗位培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)最有效的途徑之一。為了更好地發(fā)揮崗位培訓(xùn)作用，可以采取以下措施：一是實(shí)行崗前培訓(xùn)制度。二是建立激勵(lì)機(jī)制。如職工有參加職務(wù)考試意愿，將給予在職碩士和博士考試及格的一定補(bǔ)助，補(bǔ)助對(duì)象主要是考試，培訓(xùn)和學(xué)習(xí)等方面的花費(fèi)。第三章HT外貿(mào)公司銷售人員激勵(lì)存在的問(wèn)題3.1薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全HT外貿(mào)公司銷售員工薪酬的工資結(jié)構(gòu)是當(dāng)月工資等于基本工資和績(jī)效工資之和。這種結(jié)構(gòu)不利于激發(fā)員工工作的熱情和提高員工對(duì)工作的投入程度，也影響了員工的收入，降低了企業(yè)的稅后薪資，挫傷了員工工作的積極性。研發(fā)部門(mén)中，銷售員工的基本工資約占企業(yè)總工資的80%,而績(jī)效工資只占到總工資的20%左右。而在績(jī)效工資制度下，績(jī)效工資所占比例也僅有30%左右。這說(shuō)明銷售人員在基本工資方面與公司的期望差距較大?；竟べY和績(jī)效工資到底誰(shuí)高誰(shuí)低？基本工資和銷售員工的基本待遇之間存在著一定程度上的矛盾，這種矛盾在很大程度上影響到了銷售員工對(duì)工作的投入，從而導(dǎo)致兩者之間沒(méi)有形成穩(wěn)定的因果關(guān)系；在績(jī)效工資中，績(jī)效工資又主要包括獎(jiǎng)金和提成兩部分。然而，由于目前的薪酬制度存在著一些問(wèn)題：如獎(jiǎng)金發(fā)放過(guò)于固定；提成比例過(guò)小等。導(dǎo)致績(jī)效考核難以發(fā)揮作用。銷售人員在創(chuàng)造價(jià)值方面發(fā)揮著不可替代的作用，但由于大部分銷售人員都是通過(guò)平均分配報(bào)酬來(lái)體現(xiàn)其工作能力和水平的，因此，如何調(diào)動(dòng)銷售人員的積極性成為擺在每個(gè)銷售人員面前的一個(gè)難題?，F(xiàn)行的績(jī)效工資只考慮了員工的實(shí)際勞動(dòng)成果，而沒(méi)有體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的貢獻(xiàn)程度。這種薪酬結(jié)構(gòu)起不到激勵(lì)銷售人員，發(fā)掘其潛能的目的。3.2績(jī)效工資不合理HT外貿(mào)公司銷售員工月工資水平主要包括基本工資與績(jī)效工資兩個(gè)部分。公司的銷售人員覺(jué)得績(jī)效工資起不到激勵(lì)的作用。通過(guò)訪談發(fā)現(xiàn),"銷售人員不喜歡績(jī)效工資"是造成這一現(xiàn)象的原因。HT外貿(mào)公司銷售員工績(jī)效工資在整個(gè)工資中所占比例較低，銷售員工不可能多勞多得和調(diào)動(dòng)其工作積極性，導(dǎo)致該工資未能發(fā)揮其真正應(yīng)有的激勵(lì)作用。其次,HT外貿(mào)公司績(jī)效工資的發(fā)放方式過(guò)于單一，對(duì)銷售員工的激勵(lì)力度不夠。而公司內(nèi)部對(duì)研發(fā)人員和生產(chǎn)管理人員的績(jī)效工資制定方法是不同的，導(dǎo)致了研發(fā)人員與生產(chǎn)管理人員之間存在一定差異。因此,HT外貿(mào)公司需要對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行調(diào)整。公司成立之初，為了激勵(lì)各研發(fā)部門(mén)的員工，公司對(duì)各研發(fā)部門(mén)發(fā)放了績(jī)效工資，但是由于種種原因，在每月的最后一個(gè)月，公司將銷售員工的業(yè)績(jī)與公司的效益掛鉤，比如：某一個(gè)大型軟件的軟件開(kāi)發(fā)，其難度程度和成本都比其他部門(mén)高很多，而銷售員工的收入?yún)s比其他部門(mén)低很多，因此只能在當(dāng)月發(fā)放?？?jī)效工資是對(duì)銷售員工進(jìn)行激勵(lì)和約束的重要手段之一，它直接關(guān)系到銷售員工與公司利益之間的平衡問(wèn)題,因此受到越來(lái)越多企業(yè)的重視。盡管從表面上看，銷售員工是主動(dòng)工作的，但一旦銷售員工對(duì)企業(yè)的績(jī)效工資不滿，就很容易導(dǎo)致員工流失現(xiàn)象。3.3績(jī)效考核不合理HT外貿(mào)公司考評(píng)時(shí)只采用領(lǐng)導(dǎo)考核這一方法，而忽略了銷售員工日?？己嘶蛘咄驴己?。領(lǐng)導(dǎo)考核方法單一，只能使下級(jí)銷售員了解領(lǐng)導(dǎo)布置，僅為獲得領(lǐng)導(dǎo)考核，且只是在領(lǐng)導(dǎo)面前作表面文章，不見(jiàn)客戶及同事需要。結(jié)果是員工沒(méi)有把工作做好，也不能發(fā)揮出應(yīng)有的能力。量化的考評(píng)方式被忽視。從HT外貿(mào)公司考評(píng)表上可看出，當(dāng)前，該公司業(yè)績(jī)考核技巧較為粗糙，多采用描述性方法進(jìn)行考評(píng)，對(duì)于銷售人員業(yè)績(jī)?nèi)狈τ行Ф吭u(píng)價(jià)。本文通過(guò)對(duì)HT外貿(mào)公司現(xiàn)有的一套較為完善的績(jī)效考核制度進(jìn)行調(diào)查和分析后發(fā)現(xiàn)：在問(wèn)卷調(diào)查中，有44%的銷售人員認(rèn)為績(jī)效考核不公平，有25%的銷售人員認(rèn)為其業(yè)績(jī)一般，13%的人認(rèn)為自己的績(jī)效是滿意的，11%的人認(rèn)為其非常滿意。而對(duì)于7%的人對(duì)此沒(méi)有做出明確表示。但此標(biāo)準(zhǔn)訂得太高，使銷售員工達(dá)不到此標(biāo)準(zhǔn)，或需要花更大力氣，加班來(lái)達(dá)標(biāo)，無(wú)疑起不到激勵(lì)的作用，反而成了銷售員工們的包袱。其次，在考核方式上，HT外貿(mào)公司采用“目標(biāo)管理法”對(duì)銷售人員進(jìn)行績(jī)效考核。但是該方法過(guò)于簡(jiǎn)單，只注重結(jié)果而忽視過(guò)程和影響，忽略了企業(yè)文化建設(shè)的重要性。另外，由于缺乏對(duì)銷售員工的有效激勵(lì)，使得銷售員工產(chǎn)生了很大的精神壓力，不利于企業(yè)營(yíng)造良好的工作氛圍。本文通過(guò)對(duì)現(xiàn)有的各種績(jī)效考評(píng)形式進(jìn)行分析和研究后發(fā)現(xiàn),HT外貿(mào)公司在一季度內(nèi)對(duì)銷售員工采用了多種績(jī)效考核形式，主要有兩種：即主管考評(píng)與下屬考評(píng)。銷售員工有自己獨(dú)特的個(gè)性和需求，他們的精神追求是追求自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值、實(shí)現(xiàn)自我、實(shí)現(xiàn)自我，而不是簡(jiǎn)單地完成工作任務(wù)或進(jìn)行自我管理。因此,HT外貿(mào)公司應(yīng)在現(xiàn)有績(jī)效考核方式基礎(chǔ)上增加銷售人員的個(gè)人發(fā)展指標(biāo)以及對(duì)銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)等方面來(lái)完善績(jī)效管理體系。最后，從績(jī)效考核結(jié)果來(lái)看。HT外貿(mào)公司績(jī)效管理存在問(wèn)題很多。兩種形式都不能很好地滿足銷售員工上述特征，對(duì)于銷售員工沒(méi)有起到激勵(lì)的作用。最后從評(píng)價(jià)結(jié)果上看,HT外貿(mào)公司盡管每一次績(jī)效考核結(jié)果均在銷售員工大會(huì)上發(fā)布，但是它往往只是發(fā)布最終結(jié)果而未將具體評(píng)價(jià)結(jié)果回饋到被評(píng)銷售員工身上，從而使評(píng)價(jià)僅僅成為了績(jī)效工資的計(jì)算方式，同時(shí)也成為了對(duì)各別的銷售員工進(jìn)行處罰獎(jiǎng)勵(lì)的方式，而不能夠?qū)︿N售員工工作起到引導(dǎo)說(shuō)明的作用，銷售員工也就不能夠細(xì)致直觀的認(rèn)識(shí)到自身工作上的進(jìn)步與不足，從而也就不能夠采用實(shí)際有效的方式來(lái)改善。通過(guò)分析HT外貿(mào)公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題及原因，提出了優(yōu)化HT外貿(mào)公司績(jī)效考核制度的建議：完善績(jī)效考核指標(biāo)體系；建立合理高效的考核辦法；加強(qiáng)績(jī)效考核人員自身建設(shè)等。公司績(jī)效考核不盡合理，將無(wú)法推動(dòng)公司效益提升與綜合實(shí)力提升，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)人才的最大化使用，使得人才無(wú)法發(fā)揮作用。3.4職業(yè)晉升通道狹窄HT外貿(mào)公司提拔銷售員工可以從橫向的崗位輪換和縱向的晉升兩種方式進(jìn)行，而縱向又可以分成增加及提高工作內(nèi)容難度與深度以及從事管理工作。而公司對(duì)銷售員工的晉升方式就只是縱向晉升的其中一種，即將銷售員工提拔到管理層：在圖問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果中，81.3%的銷售人員對(duì)公司職業(yè)晉升通道不滿意，11.3%的銷售人員對(duì)公司職業(yè)晉升通道持一般態(tài)度，只有7.4%的銷售人員感到滿意。雖然晉升對(duì)所有銷售員工來(lái)說(shuō)都是最渴望的事情，但是對(duì)于一些研發(fā)部門(mén)的專業(yè)銷售員工來(lái)說(shuō)管理工作不符合他們的職業(yè)目標(biāo)。“他們只是想完成更高難度的軟件開(kāi)發(fā)工作，提升自己的專業(yè)技術(shù)水平，升職到更高的行政職位或者具備更大的管理權(quán)力通常并非他們的愿望。如果強(qiáng)迫他們轉(zhuǎn)變到管理崗位。不僅由于興趣的降低而阻礙了管理工作的開(kāi)展，而且還應(yīng)為不再接觸技術(shù)方面的工作，導(dǎo)致他們長(zhǎng)期以來(lái)積累的技術(shù)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)以及能力無(wú)法有充分的用武之地，專業(yè)技術(shù)知識(shí)更新頻率降低，這對(duì)于公司而言絕對(duì)屬于非常大的浪費(fèi)”。銷售員工一旦覺(jué)得無(wú)法發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，跳槽便是他們最佳的選擇。第四章HT外貿(mào)公司銷售人員激勵(lì)的改進(jìn)對(duì)策4.1薪酬激勵(lì)改進(jìn)4.1.1員工崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪資設(shè)計(jì)就HT外貿(mào)企業(yè)目前的情況進(jìn)行調(diào)研，特別針對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)作用展開(kāi)研究，最終結(jié)果顯示近45成職工認(rèn)為激勵(lì)效果不理想，36成職工認(rèn)為這種激勵(lì)體制未能顯示應(yīng)有作用。這說(shuō)明薪酬與工作績(jī)效之間并不存在直接關(guān)系。而薪酬體系中最重要也是最具影響性的部分就是薪酬設(shè)計(jì)問(wèn)題。如果薪酬不合理將會(huì)導(dǎo)致員工滿意度降低、積極性下降。因此，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置必須以增強(qiáng)激勵(lì)效果為主要目的，并從薪酬的內(nèi)部構(gòu)造和寬帶等方面的內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。4.1.2崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪資結(jié)構(gòu)優(yōu)化公司最初使用的薪酬體制包含了基礎(chǔ)與浮動(dòng)薪資、特殊補(bǔ)貼以及特別獎(jiǎng)。依據(jù)業(yè)績(jī)情況，在設(shè)定薪資時(shí)也是較為注重員工獎(jiǎng)勵(lì)，所以，將員工薪資劃分成崗位、年終以及補(bǔ)助。詳細(xì)的薪酬組成如下：HT外貿(mào)企業(yè)員工薪資構(gòu)成表員工薪資的計(jì)算方法：職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資＝職位標(biāo)準(zhǔn)工資＋績(jī)效工資＋年終獎(jiǎng)＋福利補(bǔ)貼年薪總額=崗位工資×12加績(jī)效工資實(shí)發(fā)總?cè)藬?shù)＋年終獎(jiǎng)加福利補(bǔ)貼根據(jù)職員當(dāng)前崗位，職務(wù)，問(wèn)題處理要求和文化水平綜合考慮最終制定相應(yīng)薪資等級(jí)。這種方法可以使員工更容易接受，并能提高其工作積極性和主動(dòng)性。這種方法適用于任何類型的企業(yè)。企業(yè)根據(jù)自身情況確定相應(yīng)的薪酬體系。其基于崗位價(jià)值，根據(jù)目前企業(yè)所擁有的支付實(shí)力，行業(yè)準(zhǔn)則進(jìn)行設(shè)定。企業(yè)對(duì)于職位及績(jī)效薪資所實(shí)施的管理方式各不相同，且與績(jī)效考核關(guān)系不大，每月比較穩(wěn)定不變。職位工資與績(jī)效工資比例系數(shù)總薪資比例資比例用薪酬與企業(yè)運(yùn)營(yíng)計(jì)劃相聯(lián)系，以年終獎(jiǎng)作為HT外貿(mào)企業(yè)利潤(rùn)分配展示形式。通過(guò)對(duì)薪酬體系中各部分之間關(guān)系的梳理，結(jié)合公司實(shí)際情況設(shè)計(jì)出一套完整有效的薪酬分配機(jī)制。首先確定年終獎(jiǎng)分配方案。根據(jù)薪酬管理體系建立薪酬考核體系。每個(gè)運(yùn)營(yíng)年度結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)的具體運(yùn)營(yíng)成績(jī)，進(jìn)行審查，人力資源部擬定最終獎(jiǎng)金分配安排，交相關(guān)部門(mén)進(jìn)行審查，報(bào)總經(jīng)理并審查通過(guò)后下達(dá)。年終獎(jiǎng)的計(jì)算方法：雇員的個(gè)人年終獎(jiǎng)＝年終獎(jiǎng)基數(shù)*年終系數(shù)*(當(dāng)年績(jī)效平均成績(jī)?yōu)?-100)*我的出勤率其中：年終獎(jiǎng)基數(shù)為：職工當(dāng)年崗位標(biāo)準(zhǔn)工資平均值；年終獎(jiǎng)指數(shù)：由公司成立的薪酬與考核委員會(huì)計(jì)算得出；出勤率=月出勤/12小時(shí)；這一年崗位的月份分為：當(dāng)月出勤天數(shù)大于15天，則可認(rèn)定為在職，否則可認(rèn)定為未在職。福利補(bǔ)助則以現(xiàn)金為主。本文以HT外貿(mào)公司為研究對(duì)象，對(duì)其薪酬體系中福利補(bǔ)助方案的設(shè)計(jì)與優(yōu)化進(jìn)行分析和討論，希望能夠促進(jìn)我國(guó)中小企業(yè)在薪酬管理上取得良好的效果。企業(yè)薪資主要涉及加班費(fèi)，交通補(bǔ)助，住房和通訊補(bǔ)貼，具體設(shè)置水平由HT外貿(mào)企業(yè)根據(jù)有關(guān)項(xiàng)目規(guī)則設(shè)定。4.1.3薪酬等級(jí)幅寬設(shè)計(jì)HT外貿(mào)企業(yè)在之前的監(jiān)管體系中并沒(méi)有將工資等級(jí)進(jìn)一步劃分，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)并不能很好地表現(xiàn)出來(lái)，同時(shí)給企業(yè)成本掌控帶來(lái)一定的沖擊。按照本企業(yè)所設(shè)崗位及職員配置狀況，工資狀況劃分為20級(jí)，制定了一致級(jí)別。設(shè)定了能力等級(jí)、崗位出任程度等共九個(gè)指標(biāo)；通過(guò)這種方式，使得每個(gè)職位都有一個(gè)對(duì)應(yīng)的級(jí)別，從而保證了企業(yè)內(nèi)部各層級(jí)之間的平衡，使企業(yè)的人力資源管理更加合理高效。另外在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)考慮到了公司發(fā)展戰(zhàn)略需要。在此基礎(chǔ)上，針對(duì)不同的職位設(shè)置相應(yīng)的薪酬等級(jí)，實(shí)行差異化管理。處在同一級(jí)別的人，因在職員工而異，若受教育背景、經(jīng)歷不一樣，這個(gè)企業(yè)就會(huì)因向公司做貢獻(xiàn)而異。同時(shí)就職員將來(lái)而言，在相同級(jí)別職位上的員工，在技術(shù)和能力積累時(shí)，為企業(yè)所產(chǎn)生的奉獻(xiàn)度都會(huì)發(fā)生巨大的變化，所打造的薪酬等級(jí)可以精準(zhǔn)地判斷出相同職位上不同擔(dān)任人員所產(chǎn)生的價(jià)值。薪酬等級(jí)與檔差對(duì)應(yīng)表120-1828.1%345%53-1HT員工薪酬等級(jí)內(nèi)分檔設(shè)計(jì)提高，工作績(jī)效有待改進(jìn)檔基本可以，且工作績(jī)效能夠達(dá)到職位要求4-5檔，且工作績(jī)效比較好的達(dá)到職位要求7檔和能力，且工作績(jī)效很好的達(dá)到職位要求卓越，遠(yuǎn)超過(guò)要求，顯然該員工已具備隨時(shí)晉升至更高職位的能力4.2績(jī)效管理改進(jìn)4.2.1績(jī)效考核的內(nèi)容結(jié)合HT外貿(mào)企業(yè)目前所處的行業(yè)特點(diǎn)和具體情況，企業(yè)應(yīng)運(yùn)用目標(biāo)管理法，等級(jí)評(píng)判法和硬性分配法，從績(jī)效規(guī)劃，跟蹤，評(píng)價(jià)和利用四個(gè)方面進(jìn)行綜合完善，打造更加合理高效的績(jī)效指標(biāo)體系，采用高效的人力資源管制方式，對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行合理估計(jì)，并制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，從而使績(jī)效能夠處于最優(yōu)狀態(tài)。HT外貿(mào)企業(yè)績(jī)效考核工作績(jī)效、能力以及態(tài)度方面。工作業(yè)績(jī)：?jiǎn)T工們靠自己努力工作所獲得的成就。員工通過(guò)自身努力取得的成績(jī)，也可以叫做員工個(gè)人的業(yè)績(jī)。員工通過(guò)自己的努力取得的成績(jī)可以被稱為公司的績(jī)效。績(jī)效管理的核心問(wèn)題就是如何將企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人能力相結(jié)合?？?jī)效考核采用百分制是指在對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)，將績(jī)效表現(xiàn)分成許多標(biāo)準(zhǔn)來(lái)給以判斷，每一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)于一定的得分，從而根據(jù)成績(jī)給以不同權(quán)重，并最終整理得出目前考評(píng)的成績(jī)。工作質(zhì)量：是指質(zhì)量監(jiān)督人員通過(guò)隨機(jī)抽樣調(diào)查發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問(wèn)題。對(duì)每一位職員的一般狀況作出考評(píng)。在運(yùn)作環(huán)節(jié)中，企業(yè)必須根據(jù)成長(zhǎng)需求使所有職員都能制定出各項(xiàng)工作與職責(zé)，從而可以形成包括多個(gè)職位和多個(gè)層級(jí)的運(yùn)作框架。在這個(gè)體系中，每一個(gè)職位都有其相對(duì)應(yīng)的工作職責(zé)和相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，并且這些指標(biāo)之間也是相互關(guān)聯(lián)的關(guān)系，這對(duì)于整個(gè)組織來(lái)說(shuō)非常重要。本文主要研究了職務(wù)評(píng)價(jià)體系。針對(duì)該公司現(xiàn)狀，依據(jù)公司本身架構(gòu)及參與人員崗位特征，公司崗位劃分為高級(jí)管理，崗位及專業(yè)排名三個(gè)板塊。HT外貿(mào)企業(yè)職位序列評(píng)價(jià)項(xiàng)目包括：設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)對(duì)象、確定指標(biāo)的重要性程度、計(jì)算各個(gè)指標(biāo)的分?jǐn)?shù)比率并給出評(píng)價(jià)結(jié)果等。在每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)下有若干個(gè)具體指標(biāo)組成，并按一定比例分配給各個(gè)參評(píng)人員。在此基礎(chǔ)之上，制定出每一評(píng)價(jià)指標(biāo)所需的分值。通過(guò)計(jì)算得出該指標(biāo)體系相應(yīng)的得分?jǐn)?shù)值。按照該企業(yè)職位排序計(jì)劃表標(biāo)準(zhǔn)化分配每個(gè)職位不同級(jí)別雇員的績(jī)效評(píng)估組成。就考評(píng)時(shí)期而言，從項(xiàng)目開(kāi)始到項(xiàng)目結(jié)束，每個(gè)月都會(huì)有針對(duì)該公司的一線職員、中層領(lǐng)導(dǎo)者及高層領(lǐng)導(dǎo)者等人員進(jìn)行為期半年左右的考察；從評(píng)價(jià)所含內(nèi)容看，普通員工和中層領(lǐng)導(dǎo)者均以KPI為主，高層領(lǐng)導(dǎo)者以業(yè)績(jī)目標(biāo)作為重點(diǎn)評(píng)價(jià)對(duì)象;"工作能力","態(tài)度","業(yè)績(jī)"作為年度評(píng)價(jià)內(nèi)容，由高層及中層領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施，而普通員工僅需對(duì)工作實(shí)力及態(tài)度進(jìn)行審查;"工作實(shí)