2021年薪酬管理題庫

一、選取題人員報(bào)酬中最重要某些是（）A工資B獎(jiǎng)金C津貼D超時(shí)獎(jiǎng)2、在實(shí)行工資制度狀況下，能反映職工實(shí)際可以互換得到商品和服務(wù)量工資是（）A貨幣工資B名義工資C實(shí)際工資D實(shí)物工資3、公共福利是指（B）A社會規(guī)定提供福利B法律規(guī)定必要提供福利C員工規(guī)定提供福利D組織依照自身發(fā)展需要所提供福利4、在實(shí)行崗位技能工資時(shí)，技能工資水平擬定是依照員工()A責(zé)任大小B勞動(dòng)強(qiáng)度C勞動(dòng)條件D勞動(dòng)技能水平5、津貼分派唯一根據(jù)是（）A有效勞動(dòng)時(shí)間B勞動(dòng)所處環(huán)境和條件優(yōu)劣C勞動(dòng)者技術(shù)業(yè)務(wù)水平D勞動(dòng)者勞動(dòng)成果6、為保障勞動(dòng)者特別是從事簡樸勞動(dòng)員工個(gè)人及其家庭基本生存，國內(nèi)于1993年11月頒布實(shí)行了（）A《公司最低工資規(guī)定》B《勞動(dòng)法》C《失業(yè)保障條例》D《勞動(dòng)保障條例》7、人壽保險(xiǎn)屬于福利形式中（）A公共福利B個(gè)人福利C有償假期D生活福利8、個(gè)人福利中互助會指是()A養(yǎng)老金B(yǎng)儲蓄C辭退金D交通費(fèi)9、探親假可以看作是一種（）A病假B事假C公休D節(jié)日假10、組織向員工提供住房津貼，這是一種（）A公共福利B獎(jiǎng)金另一種形式C個(gè)人福利D困難補(bǔ)貼11、國內(nèi)職工社會保險(xiǎn)是（）A自愿性保險(xiǎn)B商業(yè)性保險(xiǎn)C強(qiáng)制性保險(xiǎn)D任意性保險(xiǎn)12、人類設(shè)想出來應(yīng)付意外事故最佳辦法是（）A人員保護(hù)B人員福利C互助救濟(jì)D社會保險(xiǎn)13、當(dāng)前世界上大多數(shù)國家實(shí)行養(yǎng)老保險(xiǎn)類型是（）A強(qiáng)制儲蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)B國家統(tǒng)籌型社會保險(xiǎn)C投保資助型社會保險(xiǎn)D子女撫養(yǎng)型養(yǎng)老14、在國內(nèi)多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)體制中核心是（）A基本養(yǎng)老保險(xiǎn)B普遍養(yǎng)老保險(xiǎn)C補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)D職工個(gè)人儲蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)15、國內(nèi)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)補(bǔ)充方式、待遇原則、發(fā)放形式由()決定A公司B職工C公司和職工協(xié)商D勞動(dòng)主管部門16、國內(nèi)《失業(yè)保險(xiǎn)條例》規(guī)定，失業(yè)保險(xiǎn)待遇領(lǐng)取依照職工本人失業(yè)前在公司持續(xù)工作時(shí)間擬定。持續(xù)工作10年以上，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)期限最長為（）A12個(gè)月B24個(gè)月C18個(gè)月D30個(gè)月17、國內(nèi)《失業(yè)保險(xiǎn)條例》規(guī)定，員工失業(yè)前必要繳納一定期日失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，才具備享有失業(yè)保險(xiǎn)待遇條件。這體現(xiàn)了（）原則A社會救濟(jì)性B補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)C權(quán)利與義務(wù)一致性D強(qiáng)制性18、工作崗位評價(jià)是在（）基本上進(jìn)行。A績效考核B薪酬級別C薪酬原則D崗位分析19、如果某公司倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)合伙價(jià)值觀，那么合理薪酬管理原則為（）A同崗位級別薪酬原則相差很大B工資水平低于市場水平C同崗位級別薪酬原則相差不大D工資水平高于市場水平20、在薪酬調(diào)查時(shí)，薪酬水平較高、支付能力較強(qiáng)公司可以將注意力放在（）點(diǎn)處薪酬水平A25%B40%C50%D75%21、如果用人單位安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間，需支付員工不低于本人日工資（）工資A100%B150%C200%D250%22、依照國家法律規(guī)定，公司支付勞動(dòng)者工資不得低于（）A市場工資水平B市場平均水平２５％點(diǎn)處C最低工資原則D市場平均７５％點(diǎn)處23、工資支付周期和辦法應(yīng)在勞動(dòng)合同中（）條款中明確商定A合同期限B工資支付時(shí)間C勞動(dòng)報(bào)酬D最低工資原則24、下列屬于物質(zhì)勉勵(lì)勉勵(lì)形式有（）A頒發(fā)獎(jiǎng)狀B開會表揚(yáng)C授予稱號D頒發(fā)獎(jiǎng)金25、獎(jiǎng)金和津貼是工資形式中（）A補(bǔ)充形式B計(jì)時(shí)工資C計(jì)件工資D構(gòu)造工資26、國內(nèi)國情、國力決定國內(nèi)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度應(yīng)當(dāng)是（）A基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制B補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制C職工個(gè)人儲蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)DA、B和C三者相結(jié)合制度27、國內(nèi)養(yǎng)老保險(xiǎn)基金大某些應(yīng)投資于（）A購買國家特種定向債券B股票C國庫券D福利彩票28、下列環(huán)節(jié)可保證職工個(gè)人薪酬公平性是（）A工作設(shè)計(jì)和工作分析B薪資分級和定薪C市場工資調(diào)查D工作評價(jià)29、薪資構(gòu)造線顯示是（）之間相應(yīng)關(guān)系A(chǔ)員工與其相應(yīng)實(shí)付薪資B職級級別與其相應(yīng)相對價(jià)值C不同崗位與其相應(yīng)實(shí)付薪資D職務(wù)相對價(jià)值與其相應(yīng)實(shí)付薪資30、進(jìn)行工作評價(jià)時(shí)，公司內(nèi)所有工作薪資都按同一原則定薪，該原則是（）A職位高低原則B資歷高低原則C貢獻(xiàn)率原則D公平原則31、薪資構(gòu)造線重要用途是（）A檢查已有薪資制度合理性B進(jìn)行薪資調(diào)查C輔助工作評價(jià)D輔助工作設(shè)計(jì)32、薪資分級在實(shí)際操作中為（）A相似職務(wù)劃分為一種級別B相似部門劃分為一種級別C工作評價(jià)后相對價(jià)值相近劃分一種級別D重要根據(jù)管理決策33、薪幅是指（）A不同薪資級別之間差距B每一薪資級別薪資變化范疇C公司最低薪資與最高薪資之間差距D公司薪資水平與市場平均薪資水平之間差距34、下列是技能薪資設(shè)計(jì)最優(yōu)開始環(huán)節(jié)是（）A開發(fā)一種薪水框架B建立評估和認(rèn)證體系C鑒別和收集關(guān)于在一種組織內(nèi)從事某一工作所需技能信息系統(tǒng)過程D設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案35、下列員工不適當(dāng)采用技能薪資制是（）A自發(fā)工作小構(gòu)成員B銷售部經(jīng)理C工作內(nèi)容豐富項(xiàng)目構(gòu)成員D技術(shù)人員36、個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)籌劃需要三個(gè)前提條件之一是（）A員工直接主管有足夠能力控制工作成果B員工工作成果重要靠直接上級評價(jià)C實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)籌劃不會引起員工之間競爭D員工績效可以通過客觀辦法來考核37、關(guān)于班組或小團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)籌劃，下列說法對的是（）A指人數(shù)較少一種班構(gòu)成員在達(dá)到詳細(xì)目的之后分享一筆獎(jiǎng)金B(yǎng)為保證公平性，只能平均分派獎(jiǎng)金C按貢獻(xiàn)大小分派只會妨礙合伙D在該籌劃中，如果班組目的沒有實(shí)現(xiàn)但個(gè)人目的實(shí)現(xiàn)了也可獲得獎(jiǎng)金38、福利功能不涉及（）A滿足員工安全需要B滿足員工社交與休閑需要C滿足員工自身發(fā)展需要D滿足員工基本生活需要39、自助式福利籌劃基本思想是（）A由員工選取是享有福利籌劃還是領(lǐng)取鈔票B員工可自由選取相似福利項(xiàng)目代替法定福利項(xiàng)目C員工對自己福利組共籌劃進(jìn)行選取D福利成本付出獲得最大回報(bào)40、自助式福利籌劃前提是（）A福利組合中必要涉及法定福利項(xiàng)目B公司必要制定實(shí)行該籌劃總收益約束線C公司必要制定實(shí)行該籌劃利潤下限D(zhuǎn)員工對公司有足夠忠誠度41、在不減少原有薪酬水平和福利水平條件下，提供應(yīng)員工一張?zhí)厥庑庞每?，員工可以依照自己需要自行購買商品或福利，這屬于（）A混合匹配福利籌劃B附加福利籌劃C原則福利籌劃D核心福利籌劃42、員工可以按照自己意愿在公司提供福利領(lǐng)域中決定每種福利多少，但是總福利水平不變，這屬于（）A混合匹配福利籌劃B附加福利籌劃C原則福利籌劃D核心福利籌劃43、一方面為員工提供都必要擁有福利項(xiàng)目福利組合，然后讓員工依照自己偏好選取其她福利項(xiàng)目，這屬于（）A原則福利籌劃B附加福利籌劃C原則福利籌劃D核心福利籌劃44、一下不屬于管理者薪酬基本元素是（）A獎(jiǎng)金B(yǎng)長期獎(jiǎng)勵(lì)C財(cái)務(wù)和法律服務(wù)D津貼45、關(guān)于專業(yè)人員薪酬，下列說法對的是（）A專業(yè)人員最初是基于她們工作經(jīng)驗(yàn)而獲得薪酬B二元薪酬追蹤系統(tǒng)為專業(yè)人員提供不必進(jìn)入管理部門也可獲得更高收入辦法C專業(yè)人員薪酬重要靠薪酬級別擬定D職業(yè)生涯曲線是以假定一種人學(xué)歷越高，其薪酬越高為基本46、對于職業(yè)生涯曲線描述，說法對的是（）A其基本是假定一種人薪酬與經(jīng)驗(yàn)成正比B其基本是假定一種人薪酬與學(xué)歷成正比C職業(yè)生涯曲線與薪酬級別完全相似D職業(yè)生涯曲線普通不考慮業(yè)績變化47、分派銷售人員薪酬最佳途徑是（）A直接薪水法B傭金制C完全分紅制D某些薪水制和某些傭金制相結(jié)合48、對于銷售人員薪酬重點(diǎn)是在傭金上還是在薪水上受（）因素影響A員工服務(wù)年限B員工工作經(jīng)驗(yàn)C產(chǎn)品性質(zhì)D原材料價(jià)格49、在銷售人員薪酬支付中，銷售量普通可以和詳細(xì)人相掛鉤，這種狀況增進(jìn)了（）支付。A間接薪酬B獎(jiǎng)勵(lì)薪酬C技能薪酬D能力薪酬50、關(guān)于人工成本說法，對的是（）A是公司所發(fā)生所有費(fèi)用支出B是對已完畢工作所支付報(bào)酬C是雇主因雇傭勞動(dòng)力而發(fā)生費(fèi)用D不涉及人工成本稅收各題答案：1A2C3B4D5B6A7B8B9C10C11C12D13C14A15C16B17C18D19C20D21B22C23C24D25A26D27C28D29D30A31A32C33B34C35B36D37A38D39C40A41B42A43D44C45B46A47D48C49B50C二、判斷題1、依照國內(nèi)住房公積金關(guān)于制度規(guī)定，單位錄取員工。應(yīng)當(dāng)自錄取之日起６０日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理登記手續(xù)。2、一旦勞動(dòng)者工作時(shí)間超過最長工作時(shí)間，用人單位應(yīng)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資報(bào)酬。3、薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交易或互換，是公司依照員工業(yè)績、工齡等因素支付給員工勞動(dòng)報(bào)酬，它必要服從市場規(guī)則。4、崗位評價(jià)既要對崗位進(jìn)行評價(jià)，也要對崗位中員工進(jìn)行評價(jià)5、調(diào)節(jié)公司薪酬管理，必要對原有薪酬體系進(jìn)行徹底革命。6、公司薪酬制度反映了該公司價(jià)值觀，公司價(jià)值觀對公司薪酬管理有著重大影響作用。7、崗位排列法用來進(jìn)行工作崗位評價(jià)時(shí)，比較合用于公共部門和大公司管理崗位。8、國內(nèi)當(dāng)前狀況是，進(jìn)行薪酬調(diào)查非常困難，由于多數(shù)公司不樂意公開自己薪酬?duì)顩r。9、國家規(guī)定，住房公積金用人單位繳存比例為最多5%。10、新參加工作員工，從參加工作第二個(gè)月開始繳存住房公積金。11、要想做到薪酬既不多付，增長成本，又不少付，保持公司人力資源，公司應(yīng)當(dāng)進(jìn)行工作是薪酬調(diào)查。12、某公司公司文化是團(tuán)結(jié)協(xié)作，那么薪酬原則應(yīng)是獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人突出業(yè)績。13、某公司是知識密集型公司，員工素質(zhì)普通比較高，公司核心競爭力取決于員工能力，那么公司最有也許實(shí)行基于能力工資制度。14、支付等于或高于勞動(dòng)力市場水平薪酬，體現(xiàn)了對內(nèi)具備公正性原則。15、某公司采用成對排列法進(jìn)行崗位評價(jià)，將所有崗位進(jìn)行成對比較，成果是乙工作價(jià)值高于甲丙?。患變r(jià)值低于乙，高于丙??；丙價(jià)值低于甲乙，高于丁；丁價(jià)值低于甲乙丙。那么將四個(gè)崗位工作價(jià)值從高到低排序?yàn)橐壹妆　?6、員工住房公積金月繳存額多少取決于繳費(fèi)比例與員工本人上一年度月平均工資。17、物質(zhì)方面報(bào)酬最重要某些是工資。18、能力工資制度擬定根據(jù)是學(xué)歷高低。19、獎(jiǎng)金和津貼是工資形式中補(bǔ)充形式。20、一定期期內(nèi)員工可以互換得到商品和服務(wù)量是員工名義工資。21、津貼分派根據(jù)是勞動(dòng)者技術(shù)業(yè)務(wù)水平。22、員工報(bào)酬必然一方面遵循原則是短期利益與長期利益原則。23、人壽保險(xiǎn)屬于福利形式中個(gè)人福利。24、每個(gè)薪資級別均有一種薪資變化范疇，普通每級范疇相等。25、關(guān)于薪酬調(diào)查記錄資料可以顯示出外部公平限度。26、國內(nèi)當(dāng)前實(shí)行勞動(dòng)者每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)原則工時(shí)制度。27、薪酬管理與公司發(fā)展關(guān)系是相輔相成。28、如下津貼中，科技保健津貼不屬于技術(shù)性津貼科技保健津貼。29、崗位評價(jià)五要素，是崗位評價(jià)工作基本，它們是勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)心理、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境。30、新成立公司，應(yīng)當(dāng)在公司成立之日起30天內(nèi)到勞動(dòng)保障部門辦理住房公積金繳存登記。31、薪酬就是公司為員工所提供貨幣與實(shí)物。32、薪酬水平普通公司應(yīng)注意市場薪酬50%點(diǎn)處。33、公司薪酬調(diào)查與分析基本程序中第一種環(huán)節(jié)是擬定調(diào)查內(nèi)容。34、合用于經(jīng)常做薪酬調(diào)查、能隨時(shí)掌握較詳細(xì)市場薪酬原則公司崗位評價(jià)辦法是要素比較法。35、技術(shù)級別工資制屬于組合工資制。36、某崗位小時(shí)工資原則為10元/小時(shí)，生產(chǎn)一種產(chǎn)品工時(shí)定額為0.25小時(shí)/個(gè)，由于技術(shù)革新，某工人在1小時(shí)內(nèi)共生產(chǎn)出14件產(chǎn)品，則該工人計(jì)件工資為35元。37、某公司發(fā)展戰(zhàn)略是維持公司不至于倒閉，那么薪酬原則是支付高于市場工資水平工資。38、薪酬調(diào)查不屬于薪酬尋常管理內(nèi)容。39、薪酬福利制度制定，普通涉及六個(gè)環(huán)節(jié)，即制定薪酬方略、工作分析、薪酬調(diào)查、薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)、薪酬分級和定薪、薪酬制度控制和管理。40、崗位分類法和要素比較法在崗位分析中是經(jīng)慣用到辦法，它們兩者共同特點(diǎn)是都要確立原則。41、在崗位評價(jià)后，公司依照其擬定薪酬構(gòu)造線，將眾多類型職務(wù)薪酬歸并組合為若干級別，形成一種薪酬級別系列。42、崗位評價(jià)成果可以是分值形式、級別形式、也可以是排序形式，但是咱們最為關(guān)懷是崗位與薪酬相應(yīng)關(guān)系。43、具備繳納保險(xiǎn)費(fèi)義務(wù)人是投保人。44、“30元/小時(shí)”是指工資率。45、甲、乙兩個(gè)公司在同一種勞動(dòng)力市場上互相競爭。甲公司工作條件好，為吸引勞動(dòng)力，乙公司不得不支付較高工資。甲、乙公司之間工資差別屬于補(bǔ)償性。46、基本工資支付方式是實(shí)物支付和延期支付47、福利支付方式是現(xiàn)期支付和貨幣支付48、“五一"期間全體員工放假七天。這屬于組織賦予員工福利。49、如果某公司每人每小時(shí)原則產(chǎn)出為25個(gè)單位產(chǎn)品，而該工作報(bào)酬率為每小時(shí)10元，則計(jì)件報(bào)酬率為每單位產(chǎn)品0.4元，一種每天工作8小時(shí)，每小時(shí)生產(chǎn)30個(gè)產(chǎn)品員工按直接計(jì)件制每天可得96元。50、

基本工資和福利都是一種工資形式。

各題答案:1錯(cuò)2對3對4錯(cuò)5錯(cuò)6對7錯(cuò)8對9錯(cuò)10對11對12錯(cuò)13對14錯(cuò)15對16對17對18錯(cuò)19對20錯(cuò)21錯(cuò)22錯(cuò)23對24錯(cuò)25對26對27對28對29對30錯(cuò)31對32對33錯(cuò)34對35錯(cuò)36對37錯(cuò)38錯(cuò)39對40對41對42對43對44對45對46錯(cuò)47錯(cuò)48對49對50對三、填空題1、崗位工資原則和工資差距擬定，要在基本上，引進(jìn)市場機(jī)制，參照勞動(dòng)力市場中加以合理擬定。2、崗位級別工資制有兩種形式，一種是一崗一薪制，另一種是。一崗一薪制合用專業(yè)化、自動(dòng)化限度較高、流水作業(yè)、工種技術(shù)單一、工作級別比較固定工種。3、超額單件計(jì)件工資，倡導(dǎo)雇主與工人分享生產(chǎn)率提高帶來收益，如果工人產(chǎn)量正常原則，則計(jì)件工資率就不再按一種固定原則計(jì)算。4、傭金制是直接按擬定銷售人員報(bào)酬，其優(yōu)勢是報(bào)酬明確與績效掛鉤。其缺陷是會導(dǎo)致銷售人員只注重?cái)U(kuò)大銷售額，而忽視培養(yǎng)長期顧客，不肯推銷難以出售商品。5、混合工資體系也稱，是指由幾種職能不同工資構(gòu)造構(gòu)成工資制度。6、最低工資是指勞動(dòng)者在前提下，用人單位支付最低報(bào)酬。勞動(dòng)者依法規(guī)定休假、探親、參加社會活動(dòng)等視為正常勞動(dòng)。但違背勞動(dòng)紀(jì)律，如遲到、早退等，則勞動(dòng)者不能得到最低工資保護(hù)。7、計(jì)算加班加點(diǎn)工資基數(shù)應(yīng)是職工原則工資，原則工資是。8、福利管理重要原則：。9、均屬于薪酬調(diào)查慣用辦法。10、崗位評價(jià)辦法有四種：排序法、崗位歸類法、要素計(jì)點(diǎn)法、因素比較法。屬于排序法。根據(jù)工作復(fù)雜限度在每類中分級，得到最后排序成果則屬崗位歸類法。11、員工個(gè)人繳存住房公積金，由所在單位每月。12、薪酬構(gòu)成涉及、和。13、薪酬水平?jīng)Q策類型有、、和。14、國際上通行薪酬體系有三種、、。15、津貼支付有實(shí)物和兩種形式。16、海氏法以為所有職位包括最重要付酬因素有三種，即、和職位責(zé)任。17、年薪普通由基薪和兩某些構(gòu)成。18、自助式福利核心內(nèi)容涉及：、、配備機(jī)制和約束協(xié)調(diào)機(jī)制。19、薪酬調(diào)節(jié)涉及和薪酬構(gòu)造調(diào)節(jié)。20、薪酬管理原則，重要有合法原則、、效益原則、、相符原則。21、薪酬預(yù)算辦法有：和。22、薪酬對于員工重要性重要體當(dāng)前、以及信號功能等三大方面。23、對于公司而言，薪酬功能重要體當(dāng)前、、塑造和強(qiáng)化公司文化、支持公司變革。24、三大核心薪酬管理決策涉及、和薪酬構(gòu)造。25、職位薪酬體系設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)重要有四個(gè)：工作分析、、、建立職位構(gòu)造。26、工作分析可以得到兩類信息，分別是和。27、職位評價(jià)辦法有量化評價(jià)法和非量化評價(jià)法兩種，其中量化評價(jià)法有和，非量化評價(jià)法有排序法和分類法。28、在實(shí)際操作中，最為常用報(bào)酬要素重要是責(zé)任、、和工作條件四大報(bào)酬要素及其有關(guān)子要素。29、技能薪酬體系是指組織依照一種人所掌握與工作關(guān)于、以及知識深度和廣度支付基本薪酬一種報(bào)酬制度。30、采用薪酬領(lǐng)袖政策公司普通具備特性：。31、從薪酬調(diào)查組織者來看，正式調(diào)查又分為、和政府薪酬調(diào)查。32、一種完整薪酬構(gòu)造涉及、同一薪酬級別內(nèi)部薪酬變動(dòng)范疇、相鄰兩個(gè)薪酬級別之間交叉與重疊關(guān)系。33、從理論上來說，在同一組織中，相鄰薪酬級別之間薪酬區(qū)間可以設(shè)計(jì)成，也可設(shè)計(jì)成無交叉重疊。34、當(dāng)代養(yǎng)老保險(xiǎn)基本模式重要有、、自我保障模式。35、市場上存在銷售人員薪酬重要有、、基本薪酬加獎(jiǎng)金制、基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制。36、事業(yè)成熟曲線是從動(dòng)態(tài)角度闡明專業(yè)技術(shù)人員隨著工作時(shí)間而發(fā)生變化狀況，以及它與技術(shù)人員薪酬收入變化之間關(guān)系。37、從外派員工來源來看，外派員工可以由兩某些人構(gòu)成，一是、二是。38、薪酬預(yù)算辦法有和微觀接近法。39、報(bào)酬可以分為和；又可分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。40、崗位排列法，合用于：。41、崗位分類法，合用于：。42、要素比較法：合用于：。43、要素計(jì)點(diǎn)法：合用于：。44、薪酬級別普通有兩種類型：和寬泛式薪酬等類型。45、員工福利分為和用人單位集體福利。46、社會保險(xiǎn)福利：涉及，。用人單位集體福利：涉及，經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利。47、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序：；（3）擬定養(yǎng)老金支付額度；（4）擬定養(yǎng)老金支付形式：有三種形式，一次性支付，定期支付，一次性支付和定期支付結(jié)合。（5）擬定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)時(shí)間；（6）擬定養(yǎng)老基金管理辦法。48、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序：；（2）擬定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付范疇；（3）擬定支付醫(yī)療費(fèi)原則；（4）擬定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金管理辦法。49、薪酬水平低公司應(yīng)注意25%點(diǎn)處薪酬水平，普通公司應(yīng)注意薪酬水平。50、薪酬構(gòu)造是對同一組織內(nèi)部工資率所作安排。各題答案：1、崗位評價(jià)、勞動(dòng)力價(jià)格2、一崗數(shù)薪制3、高于4、銷售額一定比例5、構(gòu)造工資制6、依法制定制度工時(shí)內(nèi)提供了正常勞動(dòng)7、正常條件下單位時(shí)間內(nèi)職工完畢規(guī)定勞動(dòng)任務(wù)后應(yīng)得工資8、合理性原則、必要性原則、籌劃性原則、協(xié)調(diào)性原則9、正式或非正式電話訪談、正式問卷調(diào)查10、根據(jù)類似工作復(fù)雜限度、責(zé)任大小等一種或各種總體指標(biāo)對各崗位相對價(jià)值進(jìn)行排序11、從其工資中代扣代繳12、基本薪酬、可變薪酬、服務(wù)和福利13、薪酬領(lǐng)袖政策、市場追隨政策、拖后政策、混合政策14、職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系15、貨幣16、訣竅、解決問題能力17、風(fēng)險(xiǎn)收入18、購買力擬定、福利物品定價(jià)19、薪酬水平20、公平原則、勉勵(lì)原則21、自上而下法、自下而上法22、保障功能、勉勵(lì)功能23、控制經(jīng)營成本、改進(jìn)經(jīng)營績效24、薪酬體系、薪酬水平25、編寫職位闡明書、職位評價(jià)26、工作描述、工作規(guī)范27、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法28、技能、努力29、技能、能力30、規(guī)模較大，投資回報(bào)率較高，薪酬成本在公司經(jīng)營總成本中所占比率較低，產(chǎn)品市場上競爭者少31、商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查32、薪酬級別數(shù)量33、有交叉重疊34、國家統(tǒng)籌保險(xiǎn)模式、投保資助型養(yǎng)老保險(xiǎn)模式35、純傭金制、基本薪酬加傭金制36、技術(shù)水平37、母國外派員工、第三國外派員工38、宏觀接近法39、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬40、崗位設(shè)立比較穩(wěn)定；規(guī)模小公司。41、合用于各崗位差別很明顯；公共部門和大公司管理崗位公司。42、合用于可以隨時(shí)掌握較為詳細(xì)市場薪酬原則公司。43、合用于崗位不雷同；崗位設(shè)立不穩(wěn)定；對精準(zhǔn)度規(guī)定較高公司。44、分層式薪酬級別類型45、社會保險(xiǎn)福利46、基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育47、（1）擬定補(bǔ)充養(yǎng)老金來源；（2）擬定每個(gè)員工和公司繳費(fèi)比例；48、（1）擬定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金來源與額度；49、中點(diǎn)50、不同職位或者是技能之間四、名詞解釋1、正勉勵(lì)有償假期報(bào)酬內(nèi)勉勵(lì)計(jì)件工資股票期權(quán)籌劃利潤分享制薪酬基本薪酬10、薪酬管理11、職位薪酬體系12、職位評價(jià)13、報(bào)酬要素14、技能薪酬體系15、薪酬水平16、補(bǔ)償性工資差別17、效率工資18、保存工資19、薪酬調(diào)查20、頻度分析21、薪酬構(gòu)造22、薪酬區(qū)間23、薪酬變動(dòng)比率24、績效獎(jiǎng)勵(lì)籌劃25、績效加薪26、收益分享籌劃27、長期績效獎(jiǎng)勵(lì)籌劃28、員工援助籌劃29、薪酬預(yù)算30、宏觀接近法各題答案：1、正勉勵(lì)：所謂正勉勵(lì)，就是當(dāng)一種人行為體現(xiàn)符合社會需要時(shí)，通過獎(jiǎng)賞方式來強(qiáng)化這種行為，以達(dá)到調(diào)動(dòng)工作積極性目。2、有償假期：是指員工在有報(bào)酬前提下，不來上班工作時(shí)一類福利項(xiàng)目，重要涉及脫產(chǎn)培訓(xùn)、病假、事假、公休、節(jié)日假、工作間休息和旅游等。3、報(bào)酬：一位員工由于為某一種組織工作而獲得所有各種她以為有價(jià)值東西。4、內(nèi)勉勵(lì)：所謂內(nèi)勉勵(lì)就是通過啟發(fā)誘導(dǎo)方式，激發(fā)人積極精神，使她們工作熱情建立在高度自覺性基本上，充分發(fā)揮出內(nèi)在潛力。5、計(jì)件工資：計(jì)件工資是指根據(jù)工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品數(shù)量或完畢工作量，以勞動(dòng)定額為原則，預(yù)先規(guī)定計(jì)件單價(jià)來計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬一種形式。6、股票期權(quán)籌劃：是公司予以其核心人才在一定期限內(nèi)按照某個(gè)限定價(jià)格購買一定數(shù)量公司股票一種權(quán)利。7、利潤分享制：用賺錢狀況變動(dòng)作為對部門或者整個(gè)公司業(yè)績衡量，超過目的利潤某些在整個(gè)公司全體員工之間進(jìn)行分派，普通是把這一某些以鈔票形式或?qū)⒅Ц洞嫒雴T工某一信托賬戶讓員工退休后領(lǐng)取形式分派給員工。8、薪酬：員工由于雇傭關(guān)系存在而從雇主那里獲得所有各種形式經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。9、基本薪酬：指一種組織依照員工所承擔(dān)或完畢工作自身或者是員工所具備完畢工作技能或能力而向員工支付穩(wěn)定性報(bào)酬。10、薪酬管理：指一種組織針對所有員工所提供服務(wù)來擬定它們應(yīng)得報(bào)酬總額以及報(bào)酬構(gòu)造和報(bào)酬形式過程。11、職位薪酬體系：一方面對職位自身價(jià)值做出客觀評價(jià)，然后再依照這種評價(jià)成果來賦予承擔(dān)這一職位工作人與該職位價(jià)值相稱薪酬這樣一種基本薪酬決定制度。12、職位評價(jià)：指系統(tǒng)地?cái)M定職位之間相對價(jià)值從而為組織建立一種職位構(gòu)造過程。13、報(bào)酬要素：一種組織以為在各種不同職位中都涉及某些對其有價(jià)值特性，這些特性有助于組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)以及組織目的達(dá)到。14、技能薪酬體系：指組織依照一種人所掌握與工作關(guān)于技能、能力以及知識深度和廣度支付基本薪酬一種報(bào)酬制度。15、薪酬水平：指組織之間薪酬關(guān)系，組織相對于其競爭對手薪酬水平高低。16、補(bǔ)償性工資差別：指在知識技能水平方面沒有本質(zhì)差別勞動(dòng)者因所從事工作工作條件和社會環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生薪酬水平差別。17、效率工資：指一家公司所支付薪酬高于市場通行工資率時(shí)那種水平。18、保存工資：如果市場工資率尚未達(dá)處處在勞動(dòng)力隊(duì)伍之外人對其邊際閑暇小時(shí)價(jià)值判斷，那么這些人寧愿不工作也不樂意接受水平達(dá)不到自己心里最低規(guī)定薪酬而去工作，即“保存”自己勞動(dòng)力。19、薪酬調(diào)查：公司通過收集信息來判斷其她公司所支付薪酬?duì)顩r這樣一種系統(tǒng)過程，這種調(diào)查可以向?qū)嵭姓{(diào)查公司提供市場上各種有關(guān)公司向員工支付薪酬水平和薪酬構(gòu)造等方面信息。20、頻度分析：將所得到與每一職位相相應(yīng)所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，然后看落入每一薪酬范疇之內(nèi)公司數(shù)目。21、薪酬構(gòu)造：對同一組織內(nèi)部不同職位或者是技能之間工資率所作安排。22、薪酬區(qū)間：指在某一薪酬級別內(nèi)部容許薪酬變動(dòng)最大幅度。23、薪酬變動(dòng)比率：指同一薪酬級別內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值之間比率。24、績效獎(jiǎng)勵(lì)籌劃：指員工薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績效某些衡量指標(biāo)所發(fā)生變化而變化一種薪酬設(shè)計(jì)。25、績效加薪：將基本薪酬增長與員工在某種績效評價(jià)體系中所獲得評價(jià)級別聯(lián)系在一起一種績效獎(jiǎng)勵(lì)籌劃。26、收益分享籌劃：公司提供一種與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來收益績效獎(jiǎng)勵(lì)模式。27、長期獎(jiǎng)勵(lì)籌劃：績效衡量周期在一年以上對既定績效目的達(dá)到提供獎(jiǎng)勵(lì)籌劃。28、員工援助籌劃：公司針對諸如酗酒、吸毒、賭博或壓力問題等向員工提供征詢或治療正式籌劃。29、薪酬預(yù)算：管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行一系列成本開支方面權(quán)衡和取舍。30、宏觀接近法：一方面對公司總體業(yè)績指標(biāo)做出預(yù)測，然后擬定下來公司所可以接受新薪酬總額，最后再按照一定比例把它分派給各部門管理者，由管理者負(fù)責(zé)進(jìn)一步分派到詳細(xì)員工身上。五、簡答題1、國內(nèi)醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革重要任務(wù)?2、公司薪酬管理目有哪些？3、影響薪酬方略制定公司因素重要有哪些？在公司發(fā)展不同階段，各應(yīng)采用什么樣薪酬方略？4、薪酬調(diào)查渠道和程序是什么？5、影響員工薪酬管理決策內(nèi)外部因素有哪些？6、工資制度設(shè)計(jì)應(yīng)遵循哪些程序？7、公共福利重要有哪些項(xiàng)目？8、工資保密制有什么長處和缺陷？9、簡述員工報(bào)酬構(gòu)成？10、簡述決定工資構(gòu)成原則？11、簡述工資級別制度特點(diǎn)？12、簡述公司福利內(nèi)容？13、薪酬有哪些重要功能？14、在薪酬管理中需要作出哪些方面重要決策？15、職位評價(jià)最新發(fā)展趨勢是什么？16、常用薪酬水平?jīng)Q策涉及那幾種類型？17、薪酬調(diào)查目是什么？18、如何實(shí)行薪酬調(diào)查？19、寬帶型薪酬構(gòu)造特點(diǎn)及其作用是什么？20、薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)是什么？各題參照答案：1、醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革重要任務(wù)是將本來公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國范疇內(nèi)建立城鄉(xiāng)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，即適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，依照財(cái)政、公司和個(gè)人承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求社會醫(yī)療保險(xiǎn)制度。2、答：在勞動(dòng)力市場上具備競爭能力、吸引先進(jìn)人才；勉勵(lì)保存員工；通過將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，增進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同關(guān)系；合理控制人工成本，保證產(chǎn)品具備競爭力。3、答：1）影響薪酬方略制定各種因素：公司戰(zhàn)略、公司運(yùn)營狀況、公司發(fā)展階段、高檔管理者薪酬哲學(xué)等。2）公司發(fā)展開創(chuàng)階段適合采用低基本工資、高獎(jiǎng)金、低福利薪酬方略；成長階段適合采用有競爭力基本工資、高獎(jiǎng)金、低福利薪酬方略；成熟階段適合采用有競爭力基本工資、獎(jiǎng)金和福利；穩(wěn)定階段適合采用高基本工資、低獎(jiǎng)金、高福利薪酬方略；衰退階段適合采用高基本工資、無獎(jiǎng)金、高福利薪酬方略。4、答：薪酬調(diào)查渠道涉及：公司之間互相調(diào)查，委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，從公開信息中理解，從應(yīng)聘人員解決解。薪酬調(diào)查程序涉及：擬定調(diào)查目，選定有關(guān)市場，擬定調(diào)查范疇，選取調(diào)查方式，收集和分析資料，薪酬調(diào)查成果運(yùn)用。5、答：影響員工薪酬管理決策外部因素重要有：勞動(dòng)力市場供求狀況、政府法規(guī)和政策、行業(yè)平均薪酬水平、本地居民生活水平。內(nèi)部因素重要有：公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟(jì)實(shí)力、公司發(fā)展目的、公司經(jīng)營理念和文化、公司工作性質(zhì)和員工素質(zhì)。6、答：即擬定公司付酬原則與方略，職位設(shè)計(jì)和工作分析，工作評價(jià)，工資構(gòu)造設(shè)計(jì)，工資調(diào)查及數(shù)據(jù)收集，工資分級與定薪，工資制度執(zhí)行、控制與調(diào)節(jié)。7、答：、公共福利是指法律規(guī)定某些福利項(xiàng)目，其重要有如下幾種：①醫(yī)療保險(xiǎn)。這是公共福利中最重要一種福利，組織必要為每位正式員工購買相應(yīng)醫(yī)療保險(xiǎn)，保證員工患病時(shí)能得到一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。②失業(yè)保險(xiǎn)。失業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)必然產(chǎn)物，也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展必然副產(chǎn)品。為了使員工在失業(yè)時(shí)有一定經(jīng)濟(jì)支持，組織應(yīng)當(dāng)為每一位正式員工購買規(guī)定失業(yè)保險(xiǎn)。③養(yǎng)老保險(xiǎn)。員工年老時(shí)，將失去勞動(dòng)能力，因而組織應(yīng)當(dāng)按規(guī)定為每一位正式員工購買養(yǎng)老保險(xiǎn)。④傷殘保險(xiǎn)。員工由于種種意外事故，受傷致殘，為了使員工在受傷致殘時(shí)得到相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，組織應(yīng)當(dāng)按規(guī)定為每一位正式員工購買傷殘保險(xiǎn)。8、答：工資保密制長處：（1）每個(gè)員工只關(guān)懷自己貢獻(xiàn)與回報(bào)，無法獲知她人工資收入信息。一旦收入增長，勉勵(lì)作用異常明顯。（2）任何員工只有收入絕對概念，無相對概念，不會產(chǎn)生不公平感。（3）有助于調(diào)動(dòng)員工積極性，有助于員工不斷改進(jìn)工作，以爭取好收益。工資保密制缺陷：（1）難于做到真正保密，極容易泄密，并且一旦泄密后果難以收拾。（2）容易產(chǎn)生員工之間猜忌，導(dǎo)致同事之間隔閡。（3）產(chǎn)生對上級或老板阿諛奉承、溜須拍馬現(xiàn)象。9、答：基本工資；津貼；獎(jiǎng)金；福利；保險(xiǎn)。10、答：工資要與本單位勞動(dòng)特點(diǎn)和工作性質(zhì)及工作任務(wù)相適應(yīng)；勞動(dòng)消耗補(bǔ)償；支付給員工工資各構(gòu)成某些必要與員工所提供相應(yīng)勞動(dòng)數(shù)量與質(zhì)量相對等；體現(xiàn)員工活勞動(dòng)某些工資應(yīng)在工資構(gòu)成中占重要比重；工資各個(gè)構(gòu)成某些應(yīng)同工作效率、工作質(zhì)量掛鉤。11、答：是在對各種勞動(dòng)或工作進(jìn)行分析評價(jià)基本上，區(qū)別勞動(dòng)質(zhì)量上差別，并依此擬定工資分派上差別；工資級別制度反映是各級別勞動(dòng)或工作之間平均勞動(dòng)質(zhì)差別；其工資原則和技術(shù)業(yè)務(wù)原則具備相對穩(wěn)定性。12、答：改進(jìn)職工生活項(xiàng)目；職工文化娛樂項(xiàng)目；提供各種經(jīng)濟(jì)性福利服務(wù)項(xiàng)目；教誨培訓(xùn)福利。13、答：薪酬對于員工重要性重要體當(dāng)前保障功能、勉勵(lì)功能以及信號功能等三大方面；對公司而言，重要體當(dāng)前控制經(jīng)營成本、改進(jìn)經(jīng)營績效、塑造和強(qiáng)化公司文化、支持公司變革等方面。14、答：公司薪酬管理決策重要有六類，涉及薪酬體系、薪酬水平、薪酬構(gòu)造三大核心決策以及薪酬形式、特殊群體薪酬以及薪酬管理政策三大支持性決策。15、答：職位評價(jià)重心從內(nèi)部公平性向外部公平性轉(zhuǎn)移；戰(zhàn)略性職位評價(jià)，規(guī)定依照職位對于公司經(jīng)營戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)或者價(jià)值來擬定職位薪酬水平。16、答：薪酬領(lǐng)袖政策、市場追隨政策、拖后政策、混合政策。17、答：調(diào)節(jié)薪酬水平；調(diào)節(jié)薪酬構(gòu)造；預(yù)計(jì)競爭對手勞動(dòng)力成本；理解其她公司薪酬管理實(shí)踐最新發(fā)展和變化趨勢。18、答：（1）依照需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，擬定調(diào)查必要性及實(shí)行方式；（2）選取準(zhǔn)備調(diào)查職位及其層次；（3）界定勞動(dòng)力市場范疇，明確作為調(diào)核對象目的公司及其數(shù)量；（4）選取所要收集薪酬信息內(nèi)容；（5）設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷并實(shí)行調(diào)查；（6）數(shù)據(jù)記錄分析19、答：寬帶型薪酬構(gòu)造支持扁平型組織構(gòu)造；寬帶型薪酬構(gòu)造能引導(dǎo)員工注重個(gè)人技能增長和能力提高；寬帶型薪酬構(gòu)造有助于職位輪換；寬帶型薪酬構(gòu)造能密切配合勞動(dòng)力市場上供求變化；寬帶型薪酬構(gòu)造有助于管理人員以及人力資源專業(yè)人員角色轉(zhuǎn)變；寬帶型薪酬構(gòu)造有助于推動(dòng)良好工作績效。20、答：（1）通觀被評價(jià)職位點(diǎn)值狀況，依照職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行排序；（2）按照職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行初步分組；（3）依照職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)擬定職位級別數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范疇；（4）將職位級別劃分、職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來；（5）考察薪酬區(qū)間中值與市場水平比較比率，對問題職位區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)節(jié)；（6）依照擬定各職位級別或薪酬級別區(qū)間中值建立薪酬構(gòu)造。六、闡述題1、薪酬市場調(diào)查普通工作程序是如何？為保證調(diào)查數(shù)據(jù)可靠性、時(shí)效性重要應(yīng)注意哪些方面問題？2、如何進(jìn)行員工福利管理？3、職位薪酬體系重要特點(diǎn)是什么？實(shí)行職位薪酬體系需要具備哪些條件？4、技能薪酬體系有哪些長處和缺陷？5、績效獎(jiǎng)勵(lì)籌劃實(shí)行要點(diǎn)涉及哪些？6、薪酬預(yù)算重要辦法有哪兩種？7、員工薪酬制度基本形式及特點(diǎn)是什么？8、構(gòu)造工資制長處及缺陷是什么？9、制定員工福利籌劃重要考慮幾種方面問題？10、編制工資表重要涉及幾方面內(nèi)容？各題答案：1、答：1）薪酬市場調(diào)查四個(gè)重要環(huán)節(jié)：擬定調(diào)查目(一方面應(yīng)清晰調(diào)查目和調(diào)查成果用途，再開始組織薪酬調(diào)查)、擬定調(diào)查范疇（擬定調(diào)查公司、崗位、數(shù)據(jù)、時(shí)間段）、選取調(diào)查方式（某些明確、簡樸、規(guī)范崗位只需簡樸信息就可以實(shí)現(xiàn)目的，可選取使用簡樸調(diào)查辦法，如公司之間互相調(diào)查、委托調(diào)查、調(diào)查公開信息；反之，則需要使用較為復(fù)雜辦法才干實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)查目，如調(diào)查問卷）、記錄分析調(diào)查數(shù)據(jù)（薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)一定要真實(shí)、可靠）。2）可以清晰地回答如下7項(xiàng)中5項(xiàng)：①對職位描述與否清晰，職位層次與否清晰；②選取調(diào)核對象（勞動(dòng)力市場、公司）與否與本公司（或周邊勞動(dòng)力市場）具備可比性；③提供薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)政府部門或調(diào)查機(jī)構(gòu)與否具備權(quán)威性；④數(shù)據(jù)采集辦法如何，與否通過大規(guī)模取樣得到；⑤數(shù)據(jù)是通過什么樣方式分析解決；⑥平均數(shù)、中位數(shù)、25P、75P之間關(guān)系如何；⑦與否有近年數(shù)據(jù)支持，每年參加調(diào)核對象與否一致。2、答：員工福利管理涉及如下幾種方面：福利目的、福利成本核算、福利溝通、福利調(diào)查和福利實(shí)行。①福利目的。每個(gè)組織福利目的各不相似，但是有些內(nèi)容是相似，這重要涉及：必要符合組織長遠(yuǎn)目的；滿足員工規(guī)定；符合組織報(bào)酬政策；要考慮到員工眼前需要和長遠(yuǎn)需要；能勉勵(lì)大某些員工；組織能承擔(dān)得起；符合政府法規(guī)政策等。②福利成本核算。重要涉及：通過銷量或利潤計(jì)算出公司最高也許支出福利總費(fèi)用；與外部福利原則進(jìn)行比較；做出重要福利項(xiàng)目預(yù)算；擬定每一種員工福利項(xiàng)目成本；制定相應(yīng)福利項(xiàng)目成本籌劃；盡量在滿足福利目的前提下減少成本等。③福利溝通。可采用重要辦法有：用問卷法理解員工對福利需求；用錄像帶簡介關(guān)于福利項(xiàng)目；找典型員工面談；發(fā)布某些福利項(xiàng)目讓員工挑選；收集員工對各種福利項(xiàng)目反饋等。④福利調(diào)查。這重要涉及到三種調(diào)查：制定福利項(xiàng)當(dāng)前調(diào)查、員工年度調(diào)查和福利反饋調(diào)查。⑤福利實(shí)行。在福利實(shí)行中應(yīng)注意：依照目的去實(shí)行；預(yù)算要貫徹；按照各個(gè)福利項(xiàng)目籌劃有環(huán)節(jié)地實(shí)行；有一定靈活性；防止漏洞產(chǎn)生；定期檢查實(shí)行狀況。3、答：職位薪酬體系長處：（1）實(shí)現(xiàn)了真正意義上同工同酬。（2）有助于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡樸，管理成本較低。（3）晉升和基本薪酬增長之間連帶性加大了員工提高自身技能和能力動(dòng)力。職位薪酬體系缺陷：（1）當(dāng)員工晉升無望時(shí)，工作積極性必然會受挫；（2）不利于公司對與多變外部經(jīng)營環(huán)境作出迅速反映。實(shí)行職位薪酬體系前提條件：（1）職位內(nèi)容與否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和原則化；（2）職位內(nèi)容與否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會有大變動(dòng)；（3）與否具備按個(gè)人能力安排職位或工作崗位機(jī)制；（4）公司中與否存在相對較多職級；（5）公司薪酬水平與否足夠高。4、答：技能薪酬體系長處：（1）其向員工傳遞是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能信息；（2）有助于達(dá)到較高技能水平員工實(shí)現(xiàn)對組織全面理解；（3）有助于勉勵(lì)先進(jìn)人才安心本職工作；（4）為組織在員工配備方面提供了更大靈活性；（5）有助于高度參加型管理風(fēng)格形成。技能薪酬體系缺陷：（1）由于公司往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，成果很有也許會浮現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲狀況；（2）規(guī)定公司在培訓(xùn)方面付出更多投資，公司也許無法獲得必要利潤；（3）會規(guī)定公司有一種更為復(fù)雜管理構(gòu)造。5、答：公司必要結(jié)識到，績效獎(jiǎng)勵(lì)籌劃只是公司整體薪酬體系中一種重要構(gòu)成某些，不能取代其她薪酬籌劃；績效獎(jiǎng)勵(lì)籌劃必要對那些圓滿完畢組織績效或行為與組織目的一致員工予以回報(bào)；公司必要一方面建立起有效績效管理體系；必要在績效和獎(jiǎng)勵(lì)之間建立起緊密聯(lián)系；必要獲得有效溝通戰(zhàn)略支持；需要保持一定動(dòng)態(tài)性。6、答：薪酬預(yù)算重要辦法有宏觀接近法和微觀接近法：（1）宏觀接近法是一方面對公司總體業(yè)績指標(biāo)做出預(yù)測，然后擬定下來公司所可以接受新薪酬總額，最后再按照一定比例把它分派給各部門管理者，由管理者負(fù)責(zé)進(jìn)一步分派到詳細(xì)員工身上?？梢砸勒招匠曩M(fèi)用比率推算合理薪酬費(fèi)用總額；依照盈虧平衡點(diǎn)推斷恰當(dāng)薪酬費(fèi)用比率；依照勞動(dòng)分派率推算適當(dāng)薪酬費(fèi)用比率。（2）微觀接近法是先由管理者預(yù)測出單個(gè)員工在下一年度了薪酬水平，再把這些數(shù)據(jù)匯總在一起，從而得到整個(gè)公司薪酬預(yù)算。涉及如下環(huán)節(jié)，對管理者就薪酬政策和薪酬技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)；為管理者提供薪酬預(yù)算工具和征詢服務(wù)；審核并批準(zhǔn)薪酬預(yù)算；監(jiān)督預(yù)算方案運(yùn)營狀況，并向管理者進(jìn)行反饋。7、答：（1）績效薪酬制，其特點(diǎn)是：員工薪酬依照其近期勞動(dòng)績效來擬定，并不是處在同一職務(wù)（或崗位）或者技能級別員工能保證拿到相似數(shù)額薪酬。（2）能力薪酬制，其特點(diǎn)是：依照本人所具備綜合能力（不限于本職工作能力），擬定員工薪酬級別和原則工資。（3）工作薪酬制，其特點(diǎn)是：員工原則工資是由其所擔(dān)任工作（職務(wù)、崗位）自身對其文化、技術(shù)（業(yè)務(wù)）、智力、體力等方面規(guī)定，以及勞動(dòng)環(huán)境對員工影響決定，即依照勞動(dòng)復(fù)雜限度、繁重限度、責(zé)任大小、精準(zhǔn)限度以及勞動(dòng)條件等因素?cái)M定各工作之間相對順序（級別），并規(guī)定相應(yīng)工資原則。（4）構(gòu)造薪酬制，其特點(diǎn)是：將薪酬分解成幾種構(gòu)成某些，分別根據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素?cái)M定薪酬額。8、答：（1）構(gòu)造工資制長處：工資構(gòu)造反映勞動(dòng)差別諸要素，即與勞動(dòng)構(gòu)造相相應(yīng)，并緊密聯(lián)系成因果關(guān)系；構(gòu)造工資各個(gè)構(gòu)成某些各有各職能，并分別計(jì)酬，可從勞動(dòng)不同側(cè)面和角度反映勞動(dòng)者貢獻(xiàn)大?。挥兄趯?shí)行工資分級管理；可以適應(yīng)各行各業(yè)員工工資管理。（2）缺陷是：合理擬定和保持各工資單元比重難度較大；由于工資單元多且各自獨(dú)立運(yùn)營，工資管理比較復(fù)雜。9、答：員工福利籌劃制定重要考慮7個(gè)方面內(nèi)容：公司為什么要向員工提出福利；要向員工提供多少福利；要向員工提供什么樣福利；以什么樣形式來向員工提供福利；由誰來向員工直接提供福利；要向哪些員工提供福利；在什么時(shí)間向員工提供福利。10、答：編制工資表重要涉及兩個(gè)方面內(nèi)容：（1）工資計(jì)算，依照員工所在薪酬級別，對照崗位工資表、能力工資表擬定員工崗位工資原則和能力工資原則；依照員工薪酬級別，擬定各項(xiàng)津貼、補(bǔ)貼金額，再依照員工考勤紀(jì)錄，扣除缺勤工資、各項(xiàng)社會保險(xiǎn)個(gè)人承擔(dān)某些，以及個(gè)人所得稅，計(jì)算員工實(shí)際工資額；依照員工績效考核成果，個(gè)人所在薪酬級別，以及由公司經(jīng)濟(jì)效益和所在部門/小組任務(wù)完畢狀況擬定公司獎(jiǎng)金總額或部門/小組獎(jiǎng)金總額，按獎(jiǎng)金分派辦法計(jì)算員工獎(jiǎng)金。（2）工資匯總，在編制工資匯總表時(shí)，將個(gè)人和各部門工資總額進(jìn)行匯總。七、計(jì)算題1、某公司對生產(chǎn)工人崗位進(jìn)行了薪酬市場調(diào)查(成果如表)生產(chǎn)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)當(dāng)前，該公司處在初創(chuàng)階段，公司管理工作基本十分薄弱、財(cái)力局限性。請闡明：（1）薪酬市場調(diào)查工作程序（2）該公司生產(chǎn)人員崗位工資水平應(yīng)定位在何處，其平均工資為多少元？2、某員工工資實(shí)行是計(jì)件工資，在產(chǎn)量為3000個(gè)時(shí)，計(jì)價(jià)單價(jià)為0.9元/個(gè)，產(chǎn)量超過3000個(gè)，每超一種，計(jì)件單價(jià)為1.1元/個(gè)，該員工實(shí)際產(chǎn)量為3600個(gè)，其實(shí)付工資為多少？各題答案：3、某員工月度原則工資為2400元，五月份加班為：五一節(jié)期間加班一天半，休息日加班1天，其她時(shí)間加班2天。那么，如果考慮個(gè)人所得稅和各項(xiàng)保險(xiǎn)，她五月份實(shí)發(fā)工資是多少？4、公司來年準(zhǔn)備增長5萬元帶薪培訓(xùn)投資，參加40萬元公司補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，4萬元醫(yī)療保險(xiǎn)，取消班車，發(fā)放車補(bǔ)10萬元。請依照上述資料，提出來年該公司福利費(fèi)用總額預(yù)算。1、答：（1）薪酬調(diào)查程序：1）擬定公司中需要進(jìn)行薪酬調(diào)查崗位；2）擬定被調(diào)查公司；3）擬定被調(diào)查公司中需調(diào)查崗位；4）擬定調(diào)查辦法，可選取調(diào)查辦法有選取顧問公司、采訪、集中討論、收集公開信息等；5）擬定調(diào)查內(nèi)容；6）薪酬調(diào)查記錄分析；7）提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告。（2）表3數(shù)據(jù)是按平均月工資高低順序從高到低進(jìn)行排列，因而中點(diǎn)（或50％）處工資為元/月，90％處工資為2500元/月，75％處工資為為2200元/月，25％處工資為1800元/月。擬定公司薪酬水平時(shí)，薪酬水平高公司應(yīng)注意75％點(diǎn)處甚至是90％點(diǎn)處薪酬水平；薪酬水平低公司應(yīng)注意25％點(diǎn)處薪酬水平；普通公司應(yīng)注意中點(diǎn)（50％）處薪酬水平。因而該公司依照實(shí)際管理工作基本薄弱、財(cái)力局限性特點(diǎn)，應(yīng)選取25％點(diǎn)處薪酬水平。依照表3計(jì)算可以得到，25％點(diǎn)處薪酬水平為1800元。因此，該公司生產(chǎn)崗位薪酬水平擬定為1800元/月。2、實(shí)付員工工資=3000×0.9+[(3600-3000)×1.1]=3360(元)3、答：員工日工資=2400元/20.92天=114.72元/天五一加班=114.72元x1.5x3=516.24元休息日=114.72x1x2=229.44元其她時(shí)間=114.72x2x1.5=344.16元本月工資=2400+516.24+229.44+344.16=3489.84元養(yǎng)老保險(xiǎn)：2400X8%=192元醫(yī)療保險(xiǎn)：2400X2%=48元失業(yè)保險(xiǎn)：2400X1%=24元實(shí)發(fā)工資=3489.84-192-48-24-[(3489.84-192-48-24-1600)X10%-25]=3088.26元4、福利總額＝10+20+21+15+6+30+5+40+4＝151（萬元）八、案例分析題：一、南方大學(xué)是一所聞名全國綜合性大學(xué)，位于廣東省南海市。南方大學(xué)擁有理學(xué)院、法學(xué)院、政治學(xué)院、工學(xué)院、工商管理學(xué)院等15個(gè)學(xué)院。其中，公共關(guān)系學(xué)系是工商管理學(xué)院擁有知名專家最多一種系。武幫濤專家作為公共關(guān)系學(xué)系系主任，已在這里工作了10余年，并且做系主任也有4年歷史了。公共關(guān)系學(xué)系是一種師資力量十分雄厚系，擁有9位在都市規(guī)劃與設(shè)計(jì)、公共管理以及管理科學(xué)等學(xué)科全國知名專家。武幫濤專家依照每位教師特長，分派給她們最適合工作。例如對于實(shí)際操作能力很強(qiáng)人來說，武幫濤專家不會讓她們擔(dān)任其力不能及課堂教學(xué)工作，而是讓她們直接接受公司聘請，到公司去協(xié)助解決詳細(xì)問題。武幫濤專家以為這樣不但讓每位教師可以充分發(fā)揮自己特長，又能為課堂教學(xué)教師創(chuàng)造實(shí)際而生動(dòng)教學(xué)案例，更可以加強(qiáng)學(xué)校與公司之間聯(lián)系，提高學(xué)校乃至公共關(guān)系學(xué)系名譽(yù)。這些教師們絕大多數(shù)都在南海市生活和居住了10年以上，由于勤奮工作、富有成效，其收入水平也很高。專家年薪最高早已超過了20萬元，雖然最低也已達(dá)9萬余元。她們在南海市已成為令人羨慕一族。年年初，工商管理學(xué)院老院長退休了，常務(wù)副院長安瑞專家被學(xué)校聘為新院長。上任依始，安瑞依照專家們所提出增長薪水規(guī)定，于開學(xué)后第2周便召集了工商管理學(xué)院7位系主任開會，會上宣布加薪一事已通過她慎重考慮批準(zhǔn)實(shí)行。但是，安瑞規(guī)定各位系主任盡快提交一份本系教師加薪實(shí)行方案。武幫濤并不緊張拿不出方案來，令其緊張事是：這個(gè)加薪方案如何才干做到令自己系里每位專家都感到公平、滿意，同步又使安瑞感到方案的確合理、可行而獲得首肯。說實(shí)話，為教師們加薪是南方大學(xué)幾乎每年都在做一件事。只但是以往都是由校長在自己主持全校各學(xué)院院長和系主任會議上宣布本年度加薪方案，但是，各檔次加薪幅度以及各檔次人數(shù)比例等等事關(guān)重大東西，都由校長決定。各院各系并沒有多大自主權(quán)。但是，今年學(xué)校加薪方案制定權(quán)下放到各學(xué)院，總體精神是各學(xué)院財(cái)務(wù)收入水平差別在這些年來有所擴(kuò)大，對于收入不等各學(xué)院，繼續(xù)讓它們按照全校統(tǒng)一水平加薪已無法獲得更好“獎(jiǎng)勤罰懶”效果。因此，在學(xué)院各系系主任會議上，安瑞院長就強(qiáng)調(diào)說：“今年工商管理學(xué)院教師加薪方案再不能繼續(xù)本來那種按學(xué)校規(guī)定比例，依照工商管理學(xué)院整體狀況，院里決定今年加薪平均幅度在7%左右。同步，為各層級教師加薪必要依照各位教師工作績效擬定其增薪幅度，使得每位教師所得到增薪數(shù)額有明顯差別，以達(dá)到調(diào)動(dòng)教師工作熱情目?！蓖ㄟ^對其她各類因素綜合考慮，武幫濤系主任終于拿出了自己感到十分滿意新《本年度公共關(guān)系學(xué)系教師加薪方案》（如表1所示）。其實(shí)此時(shí)最令武幫濤專家擔(dān)憂事是，這8個(gè)專家平均加薪率超過了學(xué)院提出7%加薪幅度，也就是說，如果這8位專家加薪率超過7%平均幅度，就意味著系里其她教師利益因而受到影響，極有也許影響這某些教師工作積極性，這似乎與院長安瑞意見相矛盾。分析規(guī)定：武幫濤專家制定公共關(guān)系學(xué)系加薪方案總體原則是什么？此方案與否存在著與薪酬勉勵(lì)效應(yīng)相悖問題？二、AB公司是一家創(chuàng)立于1990年在北京保險(xiǎn)公司，旗下員工以業(yè)務(wù)人員比率最高。由于公司強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)導(dǎo)向、業(yè)績掛帥，組織內(nèi)許多決策都以業(yè)績做為最重要考慮因素。公司也為業(yè)務(wù)人員設(shè)計(jì)一套完全包底制度，也就是有業(yè)績有獎(jiǎng)金，沒業(yè)績沒獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金計(jì)算方式以當(dāng)期業(yè)績30%至40%為計(jì)算方式，會進(jìn)行這樣設(shè)計(jì)一來是可以節(jié)約公司大筆固定人事費(fèi)用，二來為是要勉勵(lì)業(yè)務(wù)人員能沖高業(yè)績。除了薪資制度設(shè)計(jì)外，公司每季還舉辦季競賽來獎(jiǎng)勵(lì)那些銷售成績優(yōu)秀人員。雖然勉勵(lì)制度實(shí)行一開始，確變化了本來銷售不佳窘境，為組織帶來許多業(yè)績，但是在實(shí)行一段時(shí)間后，公司主管開始發(fā)現(xiàn)許多問題。一方面由于公司獎(jiǎng)金計(jì)算方式是以當(dāng)期新保單金額累加為基本，業(yè)務(wù)人員想盡辦法讓客戶買完保險(xiǎn)之后，對于后續(xù)客戶問題解決與售后服務(wù)就變得不是那么積極，許多客戶常打電話過來抱怨，長期下來恐怕有損公司品牌形象。再者，業(yè)務(wù)人員之間競爭開始激化，甚至聽到業(yè)務(wù)人員為了搶客戶而產(chǎn)生彼此不合傳聞，此外公司業(yè)績不佳員工，也會施予許多壓力，導(dǎo)致員工不安全感，帶來辦公室緊張氛圍。最后，這些凡事以業(yè)務(wù)掛帥人員只對如何提高業(yè)績感興趣，對于公司其他政策配合度上意愿不高，致使公司許多政策不易貫徹。細(xì)究這些保險(xiǎn)業(yè)務(wù)員來源動(dòng)機(jī)，大某些是暫時(shí)找份工作過活，再來就是通過關(guān)系進(jìn)到公司，想賺點(diǎn)獎(jiǎng)金過日子，誰也沒想到要在公司里面始終呆下去。策劃規(guī)定：針對該公司現(xiàn)存問題，但愿通過您策劃項(xiàng)目來解決問題，達(dá)到公司運(yùn)營目的。三、某公司針對不同員工薪酬構(gòu)造如下圖所示，其中基本工資依照數(shù)量化職位評價(jià)成果擬定。請指出其中存在問題，并闡明為什么。四、請仔細(xì)觀測下圖，分析A公司薪酬體系特點(diǎn)和也許存在問題。五、通過薪酬調(diào)查，到得A、B、C、D四個(gè)規(guī)模大小相似同類生產(chǎn)公司薪酬曲線圖。請分析各公司在薪酬管理方面特點(diǎn)，闡述其優(yōu)勢和局限性是什么？六、某公司員工薪酬由基本工資和績效工資兩某些構(gòu)成。近來，該公司進(jìn)行了市場薪酬調(diào)查，并將本公司薪酬?duì)顩r與市場薪酬調(diào)查成果進(jìn)行了比較，其各個(gè)薪酬級別基本工資及薪酬總和與市場平均薪酬水平比較成果見圖1。請回答下列問題：（1）該公司薪酬水平和薪酬構(gòu)造各有什么特點(diǎn)？（2）試對該公司薪酬構(gòu)造進(jìn)行評價(jià)。七、某公司