人力資源風險防范-員工入職管理中的風險防范（物業(yè)安全風險管理培訓）

093員工入職管理中的風險防范二、員工入職管理中的風險防范B3招聘環(huán)節(jié)招工條件設計：避免被指歧視錄用要求設計：避免錄用要求不明確錄用通知設計：避免成為要約扣押勞動者證件要求勞動者提供擔保向勞動者收取財物遠離就業(yè)歧視就業(yè)歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，采取區(qū)別對待、排斥或者給予優(yōu)惠等任何違反平等權的措施，侵害勞動者勞動權利的行為。

我國法律規(guī)定，勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權利。

風險提示風險規(guī)避措施注意事項操作要點招聘廣告如將應聘者與生俱來的、自己無法改變的“個人屬性”設為招聘的條件時就構成了歧視。用人單位在發(fā)布招聘廣告時，不應當包含各種各樣的歧視性條款：如對性別、年齡、身高、民族、地域、“乙肝攜帶者”的歧視。否則，輕則會影響企業(yè)的社會形象，重則會引來官司。面試不使用歧視性語言，不問有任何歧視性的問題。體檢除國家法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定禁止從事的工作外，不要將“兩對半”（乙肝病毒血清學指標）作為體檢標準；體檢結果要保密。招聘結果告知對于未被錄用的原因，不得出現“民族、不是本市戶口、年齡大了”等歧視性語言；除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高婦女錄用標準合同簽訂與待遇用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結婚、生育的內容；用人單位和有關部門在晉職、晉級、評定專業(yè)技術職務等方面，應當堅持男女平等原則，不得歧視婦女；女職工與男職工要同工同酬，享受相同的福利待遇。杜絕非法用工風險提示非法用工是指違反勞動法律法規(guī)規(guī)定，務工者與用工單位所建立的非法勞動關系。常見的使用童工、無營業(yè)執(zhí)照或營業(yè)執(zhí)照被吊銷以及未經備案登記招用員工等都屬于非法用工。非法用工屬于違法行為，但事實上已經與勞動者形成勞動關系，對于勞動者來說，無論用工單位是合法用工還是非法用工，其提供的勞動是一樣的，勞動者很難確定用工單位用工的合法性，很難了解用工單位是否具備合法經營資格。風險規(guī)避措施注意事項操作要點用人單位取得營業(yè)執(zhí)照前盡量使用勞務派遣，人力資源外包等用工方式。如發(fā)起人為公司，可由該發(fā)起人公司與勞動者簽訂勞動合同。勞動者入職時重點審查勞動者的年齡等身份信息，避免違法使用童工（不滿16周歲）的情況出現。用工過程中依法為勞動者繳納工傷保險，如為高危險行業(yè)，建議為勞動者繳納補充意外傷害保險，以減輕勞動者工傷給用人單位帶來的風險?！撅L險點】企業(yè)是否存在歧視勞動者的行為？經典案例

今年6月，25歲的王娟應聘湖北都市中盛廣告有限公司。7月1日她接到公司的錄取通知，通知她上班，并安排其次日體檢。7月8日下午，公司人事主管通知她體檢結果顯示為乙肝攜帶者，不符合公司錄用條件。事后，王娟一再申明其肝功能正常，不影響正常工作。但公司均以“有硬性規(guī)定”為由拒絕。離開公司后，王娟向反歧視公益機構尋求法律幫助，得知根據《就業(yè)促進法》規(guī)定，用人單位招用人員不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用，遂訴至江漢區(qū)法院巡回法庭，要求公司賠禮道歉并支付精神損害撫慰金49999元。案例分析用人單位在招聘勞動者的過程中，常因歧視性的錄用條件拒錄勞動者而產生糾紛被告上法庭。對于用人單位的就業(yè)歧視，一方面，因為涉訴牽扯過多的精力，容易影響用人單位的生產經營；另一方面，媒體的廣泛報道也會影響用人單位的社會形象評價。根據《就業(yè)促進法》第六十二條“違反本法規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟?！保坏诹藯l“違反本法規(guī)定，侵害勞動者合法權益，造成財產損失或者其他損害的，依法承擔民事責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任?！憋L險防范

1、用人單位的招聘廣告中不得帶有歧視性字眼。2、用人單位面試后拒錄勞動者，不要當面（或電話）明確告知勞動者被拒錄得原因是其不符合用人單位帶有歧視性內容的招聘條件。3、用人單位也不要因為歧視性條件解聘勞動者。【風險點】企業(yè)錄用條件存在哪些法律風險？

某公司系一家中外合資的軟件開發(fā)公司，主要承接美國投資方開發(fā)項目中的數據開發(fā)，因此其60%以上的業(yè)務來自美國。公司在媒體上發(fā)布的招聘信息包括如下錄用條件：計算機相關專業(yè)本科以上學歷，有數據庫程序開發(fā)經驗，精通C++，能熟練使用英語進行工作，有軟件開發(fā)經驗者優(yōu)先。某名牌大學計算機專業(yè)畢業(yè)的王某經層層面試，最終被公司錄用，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，其中試用期6個月。然而，王某入職后，雖然在電腦操作和編程方面不存在任何語言障礙，但是在項目開發(fā)過程中免不了要和公司的外籍員工甚至美國方面的員工進行溝通，王某在語言方面的障礙十分明顯，有些一次就能解決的問題，王某可能需要來回多次溝通，影響到項目的整體進展。試用期2個月后，公司認為其英語表達能力欠佳，不符合公司的錄用條件，決定與王某解除勞動合同。但王某認為自己在程序編寫上不存在任何的語言障礙，符合公司規(guī)定的“能熟練使用英語進行工作”的錄用條件，公司不應解除其勞動合同。由于公司不同意恢復雙方勞動關系，王某遂提起勞動仲裁，仲裁委員會裁決公司敗訴。案例分析案例中該公司公布的錄用條件對英語方面提出的要求僅是“能熟練使用英語進行工作”，王某應聘軟件工程師，其工作就是數據編程，對于編程中使用的英語其完全可以勝任。公司以其不能與外籍員工進行有效溝通予以解除，王某認為與外籍員工溝通不屬于編程工作的一部分。最后勞動爭議仲裁委員會采納了王某的意見，認為公司解雇違法，根據王某的仲裁請求要求公司支付雙倍的賠償金。風險防范

1、錄用條件應明確，既有基本的錄用條件，對具體的技術等級、學歷水平、證書評級、資格資質、語言水平等也應有明確要求，切忌帶有模糊性的或歧義性的條件，保證錄用條件的可操作性。2、發(fā)布的錄用條件在員工應聘時應由員工簽收，證明公司已經在聘用之初已經告知應聘條件，或者在勞動合同中明確錄用條件或者不符合錄用條件的情形，或者制作單獨的試用期考核標準并將其作為勞動合同的附件。

3、盡量做到考核標準的量化、細化，及時對新應聘員工進行考核，同時收集考核結果信息，包括業(yè)績報表、工作日志、述職報告、客戶的反饋意見、相關部門的評價等，必要時應將考核結果告知員工并經其簽收，在證據上做到萬無一失。【風險點】企業(yè)對錄用通知書是否可以違反，違反后是否需要承擔違約責任？茅先生大學畢業(yè)后應聘到一家大型國有企業(yè)，2年以后，茅先生發(fā)現國企的工作環(huán)境并不利于自己的發(fā)展，便去悄悄應聘某外企的工作職位，經過筆試、面試、體檢后，該外企對茅先生比較滿意，很快就發(fā)了錄用通知，其中還注明了工作崗位、工資報酬、工作地點、報到日期等。拿到錄用通知后，茅先生立即用電子郵件通知該外企的人力資源經理，表示將在規(guī)定的日期內前去報到。隨后他辭去了在國企的工作，并支付給了國企違約金。然而，就在他準備前去這家外企公司報到時，該外企公司由于找到了更好的人選，便告知茅先生公司沒有正式錄用茅先生，雙方也尚未簽訂勞動合同，公司此前發(fā)出的錄用通知無效，茅先生也不必來公司報到了。茅先生接到信后，大為吃驚，將該外企告到法院，要求法院判令該外企與其簽訂勞動合同，否則要承擔違約責任，賠償其經濟損失6萬元。法院受理該案件后，經調解，雙方同意簽訂勞動合同。案例分析本案中提到外企向茅先生發(fā)送的錄用通知書，注明了工作崗位、工作報酬、工作地點、報到日期等，其同意錄用茅先生的意思很明確，盡管錄用通知書不等于勞動合同，但是該企業(yè)向茅先生發(fā)出的錄用通知書，就是愿意同茅先生建立勞動關系的意思表示。茅先生承諾接受，可視為已然同意按錄用通知與公司建立勞動關系。風險防范建議企業(yè)向應聘者發(fā)出錄用通知時，可以注明勞動合同的相關細節(jié)應由求職者到公司經過進一步細致商談后方可最終確定，雙方相關權力義務以最終簽訂的勞動合同條款為準。沒有注明工作崗位、工資報酬、工作地點、報到日期等主要條款，則該錄用通知書不論求職者同意與否，均不能視為雙方建立了勞動關系。需要注意的是，錄用通知即使注明工作崗位、工資報酬、工作地點、報到日期等主要條款，用人單位還應依法與勞動者訂立勞動合同違法扣押證書17上海某公司扣押學歷學位證書案入職環(huán)節(jié)身份審查：避免冒用他人身份證（工傷）履歷審查：避免虛假學歷和工作經歷健康審查：避免為在前單位的職業(yè)病買單責任審查：避免違反保密或競業(yè)限制義務資質審查：避免無證上崗1819虛假學歷案例（錄用要求不明確）王某于2008年12月1日應聘進入某日資企業(yè)北京分公司，擔任工程師。后公司在做背景調查時發(fā)現其提供的西北工業(yè)大學的本科學歷系偽造，其實際學歷僅為大專。于是公司于2009年5月30以欺詐為由宣布雙方所簽勞動合同無效。王某申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金?！撅L險點】錄取員工個人信息存在欺詐，致使勞動合同無效的，企業(yè)是否仍需支付勞動報酬？唐某于2002年應聘進入上海一閥門公司(以下簡稱“閥門公司”)工作。根據招聘要求，后雙方每年續(xù)簽一份期限為一年的勞動合同。2007年12月，唐某簽署《任職承諾書》一份，內容為：“本人作為閥門公司之員工，特作如下承諾：……本人以往提供給公司的個人材料均是真實有效的，如有做假，愿意無條件被解除合同……”2010年7月，閥門公司以唐某求職時學歷造假存在欺詐行為為由，與唐某解除勞動關系。唐某不服，認為公司借機與其解除勞動關系，要求閥門公司支付其違法解除勞動合同賠償金。雙方分別向勞動仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會裁決閥門公司支付唐某違法解除勞動合同賠償金。閥門公司不服裁決，提起訴訟。一審法院經審理后認為，閥門公司與其解除勞動合同系違法解除，遂判決閥門公司支付唐某違法解除勞動合同補償金。一審判決后，閥門公司不服，提請上訴。二審法院經審理認為，唐某在應聘時提供虛假學歷的行為違反了如實告知義務，隱瞞了與勞動合同履行相關的真實情況，其騙取公司與其簽訂勞動合同，構成了欺詐，用人單位可依據《勞動合同法》第39條規(guī)定與其解除合同。案例分析

本案中唐某在入職時未如實說明自己的真實學歷情況并偽造學歷的行為，顯然違反了勞動者的如實告知義務。此外，我國勞動法律在充分保護勞動者合法權利的同時，亦依法保護用人單位正當的用工管理權。用人單位通過企業(yè)規(guī)章制度對勞動者進行必要的約束是其依法進行管理的重要手段。同時，唐某于2007年簽署的《任職承諾書》一份，此任職承諾書是唐某與閥門公司基于誠信原則的約定，唐某對于違反約定義務的結果應是清楚的。雙方的約定未違反法律規(guī)定，是合法有效的。故從任職承諾來看，閥門公司在查知唐某偽造學歷后，基于唐某之承諾而解除合同亦是有依據的。風險防范企業(yè)在招聘員工時應注意核實應聘者提供的資料，具體的防范措施有：1、要求應聘者提交真實的材料，并在每一環(huán)節(jié)都設有承諾書，讓應聘者簽字。2、核實應聘者的材料，尤其是以下幾個方面：一是畢業(yè)證號碼、知識技能等其他證件號碼，可以交由專業(yè)機構驗證，也可以上教育部等相關網站上查驗;二是工作經歷及證明人;三是原單位出具的解除或終止勞動關系的書面證明;四是要求應聘者出具《體檢單》或要求其進行體檢;五是對于重要職位，可以要求應聘者提供當地派出所出具的《無犯罪記錄證明》，也可查實應聘者自身是否有較大的債權債務糾紛等?！撅L險點】錄用違反競業(yè)禁止的勞動者，是否要承擔連帶賠償風險？2005年，袁某原為某科技公司聘用副總經理，簽訂勞動合同中有競爭禁止條款，約定袁某離職后兩年內不得在公司競爭單位及相同行業(yè)就職。2007年上半年，袁某在原科技公司離職后，跳槽受聘某軟件公司并任總經理一職，而這家軟件公司卻卻正是原科技公司的主要競爭對手之一。袁某利用在科技公司任職時接觸到的商業(yè)秘密，為軟件公司提升競爭優(yōu)勢，給科技公司造成重大經濟損失和商業(yè)信譽損失?？萍脊驹诹私夂驼莆樟讼嚓P證據后，將袁某和軟件公司一起訴至當地法院，請求法院判決兩被告承擔連帶賠償責任，要求賠償損失共計八十萬元。當地人民法院審理后判決兩被告連帶賠償原告損失五十萬元。案例分析依據我國勞動法規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對用人單位造成經濟損失的，該用人單位當依法承擔連帶賠償責任”。勞動者離職之后違反競業(yè)禁止協(xié)議，新用人單位的責任區(qū)分三種情況：(一)勞動者僅違反競業(yè)禁止約定，新用人單位如果不知道勞動者與原單位簽訂有競業(yè)禁止協(xié)議的，新用人單位因無過錯不應承擔競業(yè)禁止責任。(二)新用人單位若應知或明知勞動者與原用人單位簽有競業(yè)禁止協(xié)議而仍然與勞動者建立勞動關系的，新用人單位應當承擔有關競業(yè)禁止的連帶責任。(三)勞動者因違反競業(yè)禁止約定侵犯原用人單位商業(yè)秘密的情況。這種情況新用人單位不論是否知道勞動者違反了與原單位的競業(yè)禁止約定，都已經構成了侵權，新用人單位和勞動者應連帶承擔包括競業(yè)禁止責任在內的侵權責任。風險防范《勞動合同法》第二十三條規(guī)定：1.對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。2.如果用人單位不實際支付該經濟補償金的，競業(yè)禁止約定條款對勞動者無效。3.未約定解除勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務，用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的。4.前款規(guī)定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。”26保密與競業(yè)限制管理保密是否需要支付保密費保密與競業(yè)限制的關系競業(yè)限制是否需要支付補償金未約定補償金的競業(yè)限制協(xié)議是否有效未支付補償金是否免除員工的競業(yè)限制義務【風險點】如何約定保守商業(yè)秘密條款？李某于2004年8月入職某公司任市場部經理，公司與李某簽訂了一份《保密和競業(yè)限制協(xié)議》，協(xié)議約定李某應當保守公司商業(yè)秘密，且勞動合同解除后的2年內不得到有競爭關系的單位任職，否則承擔違約金20000元。公司員工手冊對工資構成做了如下規(guī)定：工資包括基本工資、保密工資、加班工資、績效工資、各項津貼和補貼。根據李某的工資表，李某的月工資為：基本工資1500元、保密工資500元、加班工資800元和績效工資2000元。2005年7月份，李某與公司解除勞動合同，同月李某入職一家與某公司經營同類業(yè)務的公司，某公司申請勞動仲裁，認為公司每月支付了保密費500元，李某應當承擔競業(yè)限制義務，要求李某支付違約金20000元，并在二年內不得到有競爭關系的單位任職。

仲裁庭認為：某公司與李某在《保密和競業(yè)限制協(xié)議》沒有公司需支付競業(yè)限制補償金的約定，公司雖每月支付李某保密費500元，但該費用是保密費而非競業(yè)限制補償金，某公司未支付李某競業(yè)限制期間的補償金，雙方的競業(yè)限制協(xié)議不具有法律效力，裁決駁回申訴人的仲裁請求。風險防范用人單位應該結合本單位的情況以及勞動者所在的崗位具體情況，與勞動者訂立勞動合同的保密條款或者作出規(guī)定。在勞動合同中對勞動者保守用人單位的商業(yè)秘密作出規(guī)定后，該條款即成為勞動者應盡的義務之一?！撅L險點】退休人員返聘存在哪些法律風險？

李某是某廠職工，2011年2月辦理了退休手續(xù)，并開始享受基本養(yǎng)老保險待遇。2011年4月被返聘，還簽訂了為期1年的勞動合同。2011年9月李某在工作中受傷，遂提起工傷認定申請。但當地人力資源和社會保障局認為，退休人員在務工中發(fā)生的傷害事故，不屬于工傷或不視同工傷。李某不服，提起訴訟。案例分析

本案中，李某已達到退休年齡并已經享受養(yǎng)老保險待遇，雖然因公受傷，但是缺乏勞動關系這一前提，社保部門不能給出工傷或視同工傷的認定結論，也就不能像普通勞動者那樣享受社會保險待遇。在目前法律硬性規(guī)定不許遲延退休的現實下，退休人員在工作中受傷的，只能按照雇工人身案件進行處理。

風險防范1、一定要簽訂書面的協(xié)議。明確雙方的權利和義務，要寫成《聘用協(xié)議》、《返聘合同》，不要套用現成的《勞動合同》，否則容易被認定為企業(yè)自愿承擔責任。2、購買商業(yè)保險做補充?！胺灯刚叱Ｓ校徤虡I(yè)保險者不常有”的情況經常出現。對于需返聘離退休員工的企業(yè)，商業(yè)保險無疑是一種較好的風險規(guī)避渠道。不僅可以拉近企業(yè)與返聘員工之間的距離，體現各公司以人為本的理念，更可以在返聘員工受到意外傷害時，將高額的醫(yī)療費用可以轉嫁給商業(yè)保險公司，為公司和員工提供最直接的保障，進而降低企業(yè)在聘用離退休員工時的用工成本和法律風險。33勞動合同環(huán)節(jié)未在1個月簽署勞動合同勞動合同條款過于寬泛勞動合同保管不善勞動合同未及時續(xù)簽未同時簽收規(guī)章制度簽訂合同試用期續(xù)簽合同

勞動合同的風險控制點變更合同終止合同

一個月內必須簽訂勞動合同

試用期一般為三個月，不得隨意延長試用期

兩次簽訂固定期限勞動合同后應簽訂無固定期限勞動合同

合同主要內容變化應簽訂補充合同

終止勞動合同證明書《中華人民共和國勞動合同法》側重點在于保護勞動者的合法權益第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！薄渡綎|省勞動合同條例》第十二條：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位安排勞動者接受上崗前培訓、學習的，勞動關系自勞動者參加之日起建立?！钡谑邨l：“勞動合同期滿，用人單位未與勞動者續(xù)訂勞動合同，但是勞動者在用人單位安排下繼續(xù)提供勞動的，用人單位應當自勞動合同期滿之日起一個月內與勞動者續(xù)訂勞動合同；超過一年與勞動者續(xù)訂勞動合同的，視為與勞動者已經訂立無固定期限勞動合同。”第十八條：“勞動合同經用人單位與勞動者簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份，用人單位不得替勞動者保管。”——簽收公示表關于勞動合同簽訂及雙倍工資問題用工之日1個月之內，按第10條第2款規(guī)定補簽書面合同。超過1個月不足一年的，按照第82條第1款之規(guī)定，向勞動者支付2倍的工資。超過一年的，按照第14條第3款規(guī)定法律推定已與勞動者訂立無固定期限勞動合同；但不免除按第10條第1款規(guī)定訂立書面勞動合同的義務；若仍不訂立無固定期限勞動合同，可按<監(jiān)察條例>第24、30條規(guī)定處2000元以上2萬元以下罰款。一個月一年3/21/2024案例：不訂立書面勞動合同的法律風險

案情簡介：2008年8月，某高校應屆大學畢業(yè)生李某應聘到某IT制造業(yè)外企工作。因該企業(yè)地處偏僻，李某一直很不情愿，在學校“先就業(yè)、后擇業(yè)”就業(yè)政策的驅使下，李某到該企業(yè)工作了。2008年8月底，該家外企人事主管張經理找到李某，希望與其簽訂書面勞動合同。李某表示，家里對他的工作不滿意，目前他正與家里積極協(xié)商溝通，等有了結果以后再主動與公司簽訂書面勞動合同。張經理年前剛剛受過勞動合同法培訓，了解到企業(yè)在一個月內不與員工簽訂書面勞動合同，從第二個月起就要為員工支付雙倍工資。張經理比較擔心這種不利的法律后果由企業(yè)來承擔，于是他找到李某，要求其出具一張因自己個人原因不愿意訂立書面勞動合同的證明。

簡析：

沒有書面勞動合同并不意味著勞動關系無法證明，沒有書面勞動合同同樣可以形成勞動關系，即事實勞動關系，勞動者只要憑工資單等相關證據和證人證言等就可以證明勞動關系的存在?！秳趧雍贤ā繁尘跋拢髽I(yè)不與員工簽訂書面勞動合同的，一個月內法律予以寬容，但超過一個月仍不與員工簽訂書面勞動合同，從第二個月開始起就應當承擔向員工按月支付雙倍工資的罰則。《勞動合同法實施條例》規(guī)定，“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬?！?/p>

可按以下處理：（1）盡量說明簽訂勞動合同是對其本人有保障，及可以縮短勞動合同的期限，令其先簽訂合同，再盡快招聘替代的人員；（2）如員工一定不肯簽訂勞動合同，那用人企業(yè)就必須要求員工簽訂《不愿意簽訂勞動合同的聲明書》，并證明不簽勞動合同是員工自己的意愿，同時放棄雙倍工資的賠款及簽訂無固定勞動合同的權利，并承擔因此造成的法律責任；（3）在企業(yè)公布欄，發(fā)布公告書證明企業(yè)已通知了勞動者簽訂勞動合同但是勞動者個人要求不簽訂勞動合同的公告；（4）同時要求工會出具相關的證明書證明勞動者個人要求不簽訂勞動合同。3/21/2024案例：沒有法定必備條款是否意味著勞動合同無效

案情簡介：2008年4月，某科技公司設立研發(fā)部，招聘了一名研發(fā)部經理。由于公司以前沒有該崗位，公司薪酬制度沒有關于研發(fā)部經理的薪資的規(guī)定。人事經理在代表公司與該研發(fā)部經理訂立勞動合同時，并沒有特別約定薪資一項，只是口頭上說明根據工作績效具體確定，但雙方最后還是簽署了這份為期3年的勞動合同。此后，其薪資按照研發(fā)部每月業(yè)務對公司的具體效益給付。6個月后，公司對該研發(fā)部經理的表現不滿意，意欲解除勞動合同，在征求研發(fā)部經理本人意見時，研發(fā)部經理表示不愿意與公司協(xié)商解除勞動合同，希望繼續(xù)工作直至勞動合同期限屆滿。公司總經理向人事經理征詢意見，人事經理突然想到雙方勞動合同沒有約定薪資，而薪資屬于勞動合同法定必備條款。沒有法定條款的勞動合同無效，所以雙方存在的是事實勞動關系。公司終止事實勞動關系只需要提前30天通知即可，無需找其他理由。

簡析：缺少必備條款的勞動合同是否就無效呢？法律沒有明確規(guī)定缺乏必備條款就是無效勞動合同，所以公司人事經理的主張是沒有法律依據的。本案例中，勞動合同中對薪資沒有約定，可以視為約定不明，并不影響勞動合同的效力。至于薪資事項約定不明的處理，通常是按照雙方再行協(xié)商的辦法處理；若協(xié)商不成，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬。

本案例中研發(fā)部經理薪資的公平處理應當按照前6個月的薪資水平來合理推定。至于人事經理說雙方形成事實上的勞動關系，這種說法是沒有法律依據的。企業(yè)招用員工時應注意的問題1、招用與其它單位存在勞動關系的勞動者《勞動合同法》第九十一條：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”——解除勞動關系證明2、如實填寫員工入職登記表入職登記表包括以下內容：姓名、身份證號碼、現住址、學歷狀況、身本健康狀況、有無重大疾病、是否與其他單位存在勞動關系、本人已知悉單位規(guī)章制度，愿意接受單位的規(guī)章制度的管理等。（內容涵蓋，本人簽字）3、單位不得泄露員工信息《山東省勞動合同條例》第十一條：用人單位應當對勞動者的個人信息予以保密，除依法應當公開的內容外，未經勞動者同意，不得公開或者利用其個人信息。企業(yè)招用員工時應注意的問題4、招錄時不得扣證件或要求勞動者提供擔保，不得收取勞動者財物。見《山東省勞動合同條例》第八十四條。5、關于試用期問題：《勞動合同法》第十九條：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動期限內。第二十條：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！逼髽I(yè)招用員工時應注意的問題6、依法為職工繳納社會保險《社會保險法》第五十八條：“用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社保保險登記。未辦理社保保險登記的，由社會保險經辦機構核定其應當繳納的社會保險費。”第八十六條：“用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社保機構責令限期繳納或者補足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關行政部門處欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款。”

案例：錄用條件約定不明導致解除不能

案情簡介：某電子公司軟件部經理紀某看重其朋友李某的銷售工作經驗，介紹李某至該部門任銷售專員一職，當時紀某并未向李某出示任何招聘條件，也沒有通過其他方式向李某介紹公司的招聘條件。2008年4月12日，雙方簽訂了勞動合同，約定合同期限為5年，其中試用期6個月，勞動合同中只約定了李某職銜為銷售專員，但對該崗位的工作要求沒有做具體描述。不過，該企業(yè)內部規(guī)章制度規(guī)定了該銷售職位的考核標準。2008年6月1日，李某接到公司發(fā)出的解除勞動合同決定，公司以李某不符合公司招聘要求為由解除勞動合同。李某不服，提起勞動爭議仲裁，要求恢復勞動關系。

簡析：

本案例中，公司在試用期解除勞動合同必須要證明員工不符合錄用條件，而李某入職時并未向其明示錄用條件，從而也就沒有證明其不符合錄用條件的標準，因此公司不能依此來解除勞動合同。【風險點】入職登記表可規(guī)避的法律風險有哪些？張三在深圳某公司做業(yè)務員，2008年3月3日，張三因家里有事情向公司請假5天，假期滿后，張三一直沒有回公司上班，公司就根據員工手冊的規(guī)定，認為張三已連續(xù)曠工10天，視為自動離職，公司于2008年3月24就在公司內部做了通報，說張三已經自動離職了。2009年5月12日，張三申請勞動仲裁，要求公司支付工作期間的加班工資和業(yè)務提成。公司答辯稱張三已經于2008年3月24日起就自動離職了，其在2009年5月12日才申請勞動仲裁，已經超過一年的申訴時效了，請求駁回張三的仲裁請求。案例分析勞動爭議仲裁委員會認為，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》的規(guī)定：因解除或終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或終止書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。張三雖然于2008年3月24日就已經離職了，但是公司并不能證明張三已經收到解除勞動合同的書面通知了，因此，公司辯稱張三已過申訴時效的理由不成立，后根據相關舉證情況對案件做了裁判。但從公司的角度，張三都已經自動離職了，人都不知道去哪了，公司應該怎么送達呢？因此，在制作《入職登記表》時，如果有這么一欄：通信地址信息并載明：本人確認，本表所填寫的通信地址為郵寄送達地址，公司向該通信地址寄送的文件或物品，如果發(fā)生收件人拒絕簽收或其他無法送達的情形的，本人同意，從公司寄出之日起視為公司已經送達。這樣子，以后遇到員工自動離職或不愿意簽收相關文件資料的，公司只要往《入職登記表》上記載的通信地址寄送就可以起到法律效力了。

風險防范用人單位應當充分利用好《入職登記表》，《入職登記表》的內容涉及應當全面、嚴謹、科學?！撅L險點】未簽訂勞動合同的法律風險？張某在工商行政管理部門注冊登記成立了個體性質的永州市零陵區(qū)南華鋁材店，從事鋁材銷售及制作、安裝業(yè)務。被告曾某經人介紹到南華鋁材店從事門窗制作、安裝工作，每完成一個平方米的工作量，就由原告計發(fā)10元工資給被告，雙方未簽訂書面勞動合同。6個月后的一天，被告用原告提供的工具在安裝過程中不慎被掉下的玻璃砸傷右手腕，造成10級傷殘，雙方就賠償問題沒有達成一致意見。被告向當地勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請,原告不服仲裁裁決遂訴至法院。案例分析原告是個體經營組織，被告受原告的聘用從事鋁合金門窗的制作和安裝，是原告經營業(yè)務的一個組成部分，原、被告雙方雖然未簽訂書面勞動合同，但雙方已形成事實上的勞動關系。被告在工作時間和工作場所內因工作原因受到事故傷害，依法應享受相應的工傷保險待遇，故原告要求不承擔賠償責任的訴訟請求不成立，應予駁回。原告作為用人單位用自工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第八十二條第一款的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資。為此，法院遂依法做出了上述判決。風險防范勞動合同并不是勞動關系建立的必要條件，根據《勞動合同法》第十條規(guī)定可知，雖然沒有勞動合同，用人單位用工之日勞動關系建立，雙方形成事實勞動關系。

【風險點】未畢業(yè)能否簽訂勞動合同？

小何是一名全日制高校應屆畢業(yè)生，明年6月即將從大學畢業(yè)。由于如今的就業(yè)市場競爭激烈，學校也允許應屆生在最后一學年盡快找到工作。今年11月，通過大型招聘會，小何得到了一家大型外企的青睞?？墒枪镜恼衅肛撠熑烁嬖V小何，可能還不能簽勞動合同要等他明年6月畢業(yè)后才能簽。小何常聽說一些學長在求職時由于沒有及時簽訂勞動合同權益受到侵害的例子，于是非常疑惑，如果公司不與自己簽訂勞動合同，那明年6月前這段時間的工作公司是否會給自己購買醫(yī)療保險等社會保險呢？案例分析我們國家現行的勞動用工制度和檔案管理制度絕大多數是一一對應的模式，一個蘿卜一個坑，每人都有一處歸屬。所以，除了一些特殊情況，一人只能在一家單位工作或學習。小何今年還是全日制大學的在校學生。全日制學校學生入學時需要將檔案轉入學校，如果是外地學生，甚至連戶籍都需要轉入就讀學校。通俗地說，小何的“坑”就在學校了，他不能在讀書期間校外又扎“坑”，無法在外與其他用人單位建立勞動關系。諸如醫(yī)療保險、工傷保險等社會保險是基于勞動關系的，缺乏這一基礎，社會保險也無法繳納。只有當小何從學校畢業(yè)之后，跳出了這個“坑”，才可以辦理《勞動手冊》，開始與其他用人單位簽訂勞動合同，這樣社會保險、公積金等也可以開戶繳納了。風險防范但是畢業(yè)生與用人單位確定就業(yè)意向后如何來維系呢，是否無法簽訂勞動合同就對雙方缺乏保障呢？其實并非如此。高校畢業(yè)生就業(yè)辦公室每年都會提供《就業(yè)協(xié)議》，供用人單位和應屆畢業(yè)生確定用工意向使用。這份協(xié)議并非勞動合同，但充分保障了應屆畢業(yè)生和用人單位的權益。因此建議小何要求該單位與自己簽訂《就業(yè)協(xié)議》（協(xié)議可以向學校的畢業(yè)生就業(yè)辦公室索要），防止時間長了雙方的意愿發(fā)生變故。無論是否簽訂《就業(yè)協(xié)議》，小何在7月離開學校后，應該與單位重新簽訂勞動合同，以明確雙方的勞動關系，不能以為《就業(yè)協(xié)議》可以替代勞動合同，以免給自己帶來麻煩。【風險點】訂立勞動合同時，用人單位是否可以收取保證金或抵押金？

與小馬簽訂勞動合同的單位是當地一家效益很好的單位，所以勞動合同條款也比較苛刻，約定員工進門先要交2000元押金。小馬跟單位簽訂了為期5年的勞動合同，也把入廠押金交齊了?？墒沁^了一年，小馬感到在這個企業(yè)工作自己不能有更好的發(fā)展，于是向企業(yè)提出了提前解除勞動合同的書面申請，企業(yè)同意了他的申請，但告知其2000元押金要沒收。小馬找到廠長問依據在哪里。廠長說道“我們是企業(yè)，有自己的規(guī)章制度，企業(yè)這么規(guī)定的，你作為企業(yè)職工，就該遵守，當初你跟公司簽約，就等于是承認我們的規(guī)章，現在當然要受它的約束。更何況這個規(guī)定也寫到了勞動合同里面，勞動合同可是你親筆簽署的喲。難道現在你提前解除合同，不是違約行為嗎？受點罰也是應該的?！边@樣一來，小馬工作了一年，總收入也就1萬多元，這下卻白白損失了2000元。再者說，小馬認為自己違約可以按勞動合同的約定賠償企業(yè)損失，企業(yè)收取押金的行為不合法，沒收押金更無道理，故上訴至勞動爭議仲裁委員會，要求退回2000元押金。案例分析《勞動合同法》第9條規(guī)定，“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物?！卑咐械钠髽I(yè)向小馬收取風險抵押金的行為是違法的，雙方簽訂的勞動合同雖然是雙方當事人自愿的意思表示結果，但根據《勞動合同法》的規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的，是無效勞動合同;無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。也就是說方當事人關于風險抵押金的合同條款正是因為違反法律、行政法規(guī)而導致的無效勞動合同條款。而該條款的無效不影響合同其他條款的效力，因此整個勞動合同是有效的，企業(yè)應當將因該合同無效部分取得的風險抵押金2000元返還給小馬。風險防范用人單位在招聘勞動者時，切忌向勞動者索要保證金、抵押金，否則，勞動行政部門還可以根據《勞動合同法》第84條的規(guī)定，對該企業(yè)實施行政處罰?！坝萌藛挝贿`反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”【風險點】員工手冊內容、程序是什么？

員工甲為企業(yè)的業(yè)務主管，月薪4000元，由于工作需要，2007年3、4月，員工甲共加班22小時，其中16小時為延時加班，6小時為雙休日加班，A企業(yè)共向其支付加班費300元。2007年5月甲提出離職，并要求企業(yè)補發(fā)加班工資，企業(yè)以員工手冊中明確規(guī)定員工每月加班工資不得超過150元為由拒絕支付。員工一氣之下提起仲裁。案例分析根據《勞動法》第四條規(guī)定，“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度。保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。用人單位有權制定廠規(guī)廠紀，規(guī)范日常工作秩序和職工獎懲?！薄秳趧臃ā返诎耸艞l規(guī)定：“用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”本案中，勞動爭議仲裁委員會以A企業(yè)員工手冊上述內容違法為由，支持了甲的申訴請求，裁決A企業(yè)向員工甲補發(fā)加班費560.4元。理由即是，按照加班時長支付加班費是勞動法規(guī)的強制性規(guī)定，用人單位員工手冊不能違反該規(guī)定。風險防范《員工手冊》要令其規(guī)定的違紀處罰具有法律效力，應當具備以下必要條件：1、通過民主程序制定(一般由工會參與制定)；2、不違反國家法律、法規(guī)及政策規(guī)定；3、作為勞動合同附件報勞動行政部門備案。【風險點】員工手冊未經公示送達是否有效？曾在某食品公司工作的李女士稱，該公司2004年12月31日以前實施的是舊版《員工手冊》，其中規(guī)定員工的病假工資是其基本工資的60%，她于去年7月28日開始至今一直在家休病假。按照這個規(guī)定，其病假工資每月應為4440元。2005年1月，食品公司公布并實施新的《員工手冊》。按照新《員工手冊》規(guī)定：當年病假累計超過十天，病假工資待遇按員工工作地政府規(guī)定的最低標準執(zhí)行。在這期間，食品公司按照舊版《員工手冊》規(guī)定，向李女士支付了病假工資至同年12月。2005年年1、2月，其依據新規(guī)定支付了李女士的病假工資。但李女士認為，1、2月份自己仍應按照舊版《員工手冊》每月拿4440元，要求公司補齊差額1900元。食品公司認為，新《員工手冊》規(guī)定該手冊生效日期為2005年1月，因此不同意李女士的要求，并為此起訴到宣武區(qū)法院。案例分析

《勞動合同法》第四條規(guī)定，“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”結合本案，最終法院經審理查明，李女士去年7月28日請病假，至今年3月起訴時始終在醫(yī)療期內。而食品公司雖將新員工手冊向員工公布并已送達，但未履行相應的民主程序，沒有在制定期向員工公示。因此法院判決食品公司支付李女士今年1、2月的工資差額1900余元。風險防范

制定符合企業(yè)實際情況的員工手冊對每個企業(yè)來說，意義都十分重大，不可或缺。但同時也應當注意在制定時確保每個條文合法有效。尤其需要注意的是，要確保做好員工手冊的生效工作，并保留好相關證據，以防在發(fā)生上述糾紛時進行有效舉證?！撅L險點】勞動者檔案遺失的法律風險。

因原工作單位將自己的人事檔案丟失，王先生至今一直無業(yè)在家，雖然所在的社區(qū)已多次為王先生提供了做臨時工的機會，但因他沒有人事檔案無法辦理求職證，而與各種招工就業(yè)機會無緣。日前，北京市第一中級人民法院對這起特殊糾紛案作出終審判決，判令王先生原來的工作單位一次性賠償王先生各項損失6萬元。王先生原是北京市某建筑工程公司的正式職工，1985年1月被勞動教養(yǎng)，單位隨之與他解除了勞動關系。2002年，王先生在辦理求職證時，發(fā)現原工作單位并沒有按規(guī)定把他的人事檔案轉移到他的戶口所在地。王先生找到原單位，被