組織行為學(xué)課件

第一章

組織行為學(xué)概述

“我的期望”卡姓名：學(xué)號：我對本課程教學(xué)的期望1．2．3．4．5．*教學(xué)目標(biāo)瞭解組織行為學(xué)在國外的發(fā)展背景和歷史瞭解組織行為學(xué)在中國的發(fā)展掌握組織行為學(xué)的基本模型瞭解組織行為學(xué)的基本研究方法*第一節(jié)

組織行為學(xué)的發(fā)展

*組織行為學(xué)發(fā)展的三個階段以泰勒為代表的經(jīng)典科學(xué)管理理論階段（1900—1927）以霍桑實(shí)驗開始的人際關(guān)係理論以及後來的X理論—Y理論階段（1927—1965）以權(quán)變態(tài)度和方法來看待人及其管理心理與行為的現(xiàn)階段（1965—現(xiàn)在）*一、組織行為學(xué)的早期研究

組織行為學(xué)得以發(fā)展的一個重要原因是心理學(xué)在工商業(yè)的應(yīng)用能夠有效地提高生產(chǎn)效率。（1）提高勞動生產(chǎn)率有助於緩解早期工業(yè)社會勞資關(guān)係的矛盾。

早期勞資關(guān)係和泰勒的科學(xué)管理思想。中國勞資關(guān)係現(xiàn)狀（2）第一次世界大戰(zhàn)期間，提高勞動生產(chǎn)率有助於滿足軍需物質(zhì)生產(chǎn)的需要。*雨果·芒斯特伯格（HugoMunsterberg）1912年《心理學(xué)和工業(yè)效率》:（ｌ）尋求如何使人們的智能與其所從事的工作最適合；（２）在什麼樣的心理條件下，才能從每個人的工作中獲得最大和最令人滿意的產(chǎn)出；（３）企業(yè)如何去影響工人，以便從他們那裏獲得最好的結(jié)果。

*“工業(yè)心理學(xué)之父”莉蓮·吉爾布裏思1914年《管理心理學(xué)》:（1）把早期的心理學(xué)概念應(yīng)用到科學(xué)管理實(shí)踐中去。（2）她關(guān)心工作中人的因素。（3）在應(yīng)用科學(xué)管理原理時，必須首先看到工人，並且要瞭解他們的個性和需要。（4）工人很多的不滿，並不是因為工作的單調(diào)，而是因為管理人員對工人的關(guān)心不夠。沃爾特·迪爾·斯科特（WalterDillScott）*二、霍桑實(shí)驗的影響

埃爾頓·梅奧（EltonMayor）、F·J·羅特利斯伯格（F．J．Roethlisberger）“霍桑效應(yīng)”（1927--1932）（1）把人看作是社會的人——即經(jīng)營企業(yè)不只是機(jī)器和生產(chǎn)方法。（2）企業(yè)中存在著“非正式組織”。（3）新的領(lǐng)導(dǎo)能力在於提高職工的滿足度，提高職工的士氣，從而提高勞動生產(chǎn)率。*梅奧等人提出的“人群關(guān)係理論”（HumanRelationTheory）1949年在美國芝加哥大學(xué)召開的一次跨學(xué)科的討論會上，學(xué)科定名為“行為科學(xué)”（BehaviorSciences）。

目前比較流行把這個學(xué)科稱為“組織行為學(xué)”。分微觀、宏觀組織行為學(xué)。*三、組織行為學(xué)在中國的發(fā)展1.1935—1937年周先庚關(guān)於職工提合理化建議2.1935年陳立撰寫和出版了《工業(yè)心理學(xué)概觀》3.從20世紀(jì)50年代開始，我國已逐步開展工程心理學(xué)和勞動心理學(xué)的研究4.1980年中國心理學(xué)會工業(yè)心理專業(yè)委員會的成立，標(biāo)誌著我國組織行為學(xué)的起步。中國行為科學(xué)學(xué)會成立於1985年5.中科院工業(yè)心理研究所、杭州大學(xué)工業(yè)心理專業(yè)；人才測

評6.著作:

《管理心理學(xué)》,《工業(yè)管理心理學(xué)》等7.研究:激勵、人員測評、崗位勝任特徵等*四、組織行為學(xué)的新發(fā)展（一）傳統(tǒng)取向的組織行為學(xué)的新發(fā)展

90年代以來，組織行為學(xué)發(fā)展新動態(tài)：（1）

組織變革（包括領(lǐng)導(dǎo)行為研究）（2）

強(qiáng)調(diào)人力資源的系統(tǒng)開發(fā)（3）

更加關(guān)注國家目標(biāo)。（4）

更加關(guān)注工作生活品質(zhì)。**四、組織行為學(xué)的新發(fā)展（二）積極組織行為學(xué)的興起

積極組織行為學(xué)是對積極心理品質(zhì)和能力的測量、開發(fā)和有效管理的研究和應(yīng)用，從而實(shí)現(xiàn)提高個體、群體和組織的績效。它強(qiáng)調(diào)積極心理品質(zhì)和能力的可測量、可開發(fā)和績效相關(guān)性。自我效能感、希望、樂觀、主觀幸福感和恢復(fù)力被認(rèn)作是積極組織行為學(xué)有關(guān)積極心理能力的典型代表。*第二節(jié)組織行為學(xué)的基本概念*一、什麼是組織行為學(xué)組織行為學(xué)是一個研究領(lǐng)域，它探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識來改善組織的有效性。*表1-1與組織行為學(xué)密切相關(guān)的學(xué)科*學(xué)科具體學(xué)科主要影響和涉及研究領(lǐng)域管理學(xué)人力資源管理學(xué)培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、員工招聘與選拔、薪酬管理、勞資關(guān)係組織管理學(xué)組織理論、組織技術(shù)、組織變革、組織文化行為科學(xué)心理學(xué)激勵、領(lǐng)導(dǎo)、知覺、個性、個體決策、工作滿意度、態(tài)度、工作壓力、工作設(shè)計社會學(xué)制度變遷、群體動力、群體行為、團(tuán)隊建設(shè)、溝通、行為改變、態(tài)度改變、群體決策人類學(xué)價值觀比較、態(tài)度比較、跨文化研究、組織文化、組織環(huán)境社會科學(xué)政治學(xué)衝突、組織內(nèi)權(quán)力與政治經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)導(dǎo)有效性、工作績效倫理學(xué)激勵、領(lǐng)導(dǎo)、溝通的倫理問題組織行為學(xué)研究的核心問題（1）人與工作、組織和環(huán)境的匹配問題是長久不

衰的課題。（2）激勵問題是微觀組織行為學(xué)研究的核心問題。（3）組織變革問題是宏觀組織行為學(xué)研究的核心

問題。*二、組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的聯(lián)繫與區(qū)別組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的區(qū)別：

行為科學(xué)VS心理科學(xué)組織行為學(xué)研究的是行為而不是意識、心理**表1-2管理心理學(xué)與組織行為學(xué)的比較管理心理學(xué)組織行為學(xué)研究對象管理過程中各層次人員的心理（包括感覺、知覺、記憶、思維、情緒、意志、氣質(zhì)、性格等心理現(xiàn)象的總稱）一定組織中人的行為（指外觀的活動、動作、運(yùn)動、反應(yīng)或行動）理論基礎(chǔ)心理學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、教育學(xué)、管理學(xué)、生理學(xué)等社會科學(xué)、行為科學(xué)、管理科學(xué)、自然科學(xué)等學(xué)科性質(zhì)心理科學(xué)行為科學(xué)形成背景莉蓮·吉爾布裏斯《管理心理學(xué)》（1914）首次使用“管理心理學(xué)”一詞20世紀(jì)20年代和30年代工業(yè)心理學(xué)與人際關(guān)係學(xué)說的發(fā)展萊維特出版專著《管理心理學(xué)》（Leavitt，1958），管理心理學(xué)成為獨(dú)立學(xué)科1949年“行為科學(xué)”一詞出現(xiàn)，1953年正式命名20世紀(jì)60年代末開始形成組織行為學(xué)20世紀(jì)80年代組織行為學(xué)分為宏觀組織行為學(xué)和微觀組織行為學(xué)三、學(xué)習(xí)和研究組織行為學(xué)的作用有助於強(qiáng)化人性化管理意識，充分調(diào)動人的工作積極性有助於合理地選拔和使用人才，做好職業(yè)生涯規(guī)劃有助於改善管理溝通，增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力有助於提高領(lǐng)導(dǎo)能力和水準(zhǔn)有助於促進(jìn)組織變革和發(fā)展有助於積極心理品質(zhì)和能力的開發(fā)和有效管理*四、組織行為學(xué)研究方法與模型（一）研究方法

除了實(shí)驗室實(shí)驗或現(xiàn)場實(shí)驗等傳統(tǒng)方法外，還有經(jīng)驗總結(jié)法、觀察法、測驗法、研究者與實(shí)踐者相互參與的準(zhǔn)實(shí)驗方法、案例比較法、現(xiàn)場研究法等。*心理測量法例子：“離職傾向”●在未來的12個月內(nèi)，我可能會離開這家公司?！裨谖磥淼娜陜?nèi)，我可能會離開這家公司。●如果能夠得到多一點(diǎn)薪水，我就可能跳槽。(蘇方國，趙曙明,2005)*

個體、群體和組織心理和行為的結(jié)果總是通過特定的外部有效性表現(xiàn)出來，從而顯示心理和行為（引數(shù)）與行為有效性（因變數(shù)）之間的某種因果關(guān)係。*（二）一般模型模型中的三種變數(shù)引數(shù)：心理和行為，有三個層面：（1）個體水準(zhǔn)（2）群體水準(zhǔn)（3）組織水準(zhǔn)因變數(shù)：（1）效果(effectiveness)：做正確的事（2）效率(efficiency)：正確地做事（3）缺勤(absenteeism)；（4）離職(turnover)；（5）工作滿意度(jobsatisfaction)。協(xié)變數(shù)*傳記特點(diǎn)（生理特點(diǎn)）的影響年齡：年齡與工作績效年齡高流動率低、工作滿意度高，

可避免缺勤率低，不可避免缺勤率高

強(qiáng)調(diào)技能生產(chǎn)率低，強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗的生產(chǎn)率高。性別：女性——順從權(quán)威，缺勤率高

男性——進(jìn)取心強(qiáng)，成功期望高，工作熱情高婚姻：已婚——責(zé)任感強(qiáng)，缺勤率和流動率低，工作滿意度

高

未婚、同居、離婚、孀居家庭負(fù)擔(dān)（撫養(yǎng)人數(shù)）：家庭負(fù)擔(dān)重，撫養(yǎng)人數(shù)多，缺勤率

高工齡（任職時間）：任職時間長——缺勤率低，流動率低*組織行為學(xué)模型應(yīng)用-1：

某藥業(yè)有限公司是自1998年11月由原國有一家制藥廠轉(zhuǎn)制成立的現(xiàn)代中藥制藥企業(yè)，是一家中外合資企業(yè)，主要生產(chǎn)和銷售中成藥品，年銷售額逾兩億元、利潤超兩千萬元，產(chǎn)品銷往中國大陸和東南亞等地。近年來，實(shí)施國家食品藥品監(jiān)督管理局藥品GMP認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，制藥廠花鉅資引進(jìn)了新的設(shè)備，工人上班前必須換衣服和接受必要的消毒程式才能進(jìn)入工廠內(nèi)工作。當(dāng)班的主管有時發(fā)現(xiàn)，雖然明文規(guī)定工人在廠內(nèi)上班的時間不準(zhǔn)抽煙，但是仍有少數(shù)工人因煙癮發(fā)作，乘主管不注意，在廠內(nèi)的偏僻處抽煙，嚴(yán)重地違反操作規(guī)程。問題討論：（1）對煙癮很大的工人是否可考慮安排做其他的工作？（2）抽煙的工人群體是否會效仿別人的抽煙行為？（3）是否給工人中途的休息時間，以便他們可以足夠的時

間出到廠外抽煙，重新?lián)Q衣服和消毒併入廠？（4）對違反紀(jì)律的工人給予嚴(yán)懲是否對防止和杜絕工人抽

煙有效？（5）主管加強(qiáng)監(jiān)督是否有效？組織行為學(xué)模型應(yīng)用-2：

醫(yī)院護(hù)士：男的還是女的好？⒈是否女性的性格特點(diǎn)比較適合做護(hù)士？而男性的性格特點(diǎn)比較不適合做護(hù)士？⒉男護(hù)士是否會因為傳統(tǒng)的性別角色偏見的影響而離職率比較高？⒊是否女病人會對男護(hù)士的工作和服務(wù)比較滿意？或者男病人會對女護(hù)士的工作和服務(wù)比較滿意？CompanyName課堂練習(xí)思考練習(xí)1-3：是非判斷題□是□否快樂的員工的生產(chǎn)效率高。

□是□否即使有跡象表明決策無效,但決策仍會繼續(xù)支持決策的實(shí)施。

□是□否能夠防止員工衝突的組織比較有效。□是□否個人談判比小組談判更好。

*課堂練習(xí)（續(xù)）□是□否未經(jīng)受壓力的員工的工作績效更佳。□是□否改革組織的最好方法就是讓員工確認(rèn)和集中注意力於現(xiàn)有問題上?！跏恰醴衽c男性領(lǐng)導(dǎo)相比，女性領(lǐng)導(dǎo)在作出決策時更喜歡其他員工的參與。□是□否大多數(shù)高層領(lǐng)導(dǎo)是A型行為類型者（即態(tài)度強(qiáng)硬，缺乏耐心，愛競爭，好發(fā)脾氣，很強(qiáng)的時間緊迫感，說話很快）?！跏恰醴癞?dāng)獲得與自己幹活差不多的其他員工更多的報酬時，員工通常會感到占了便宜，感到內(nèi)疚。*第二章

知覺與歸因理論與個人決策

教學(xué)目標(biāo)：

瞭解感覺和知覺的聯(lián)繫與區(qū)別

掌握知覺的基本特點(diǎn)

瞭解常見的錯覺

掌握人際知覺的一般規(guī)律

瞭解人際知覺的常見錯覺

瞭解歸因理論32第一節(jié)知覺一、知覺的四個基本特徵相對性整體性理解性恒常性33知覺的相對性3434知覺整體性3535(1)知覺連續(xù)性知覺整體性3636(2)知覺接近性知覺整體性3737(3)知覺封閉性知覺整體性3838(4)知覺相似性知覺整體性3939(5)知覺理解性它們看起來像什麼?-14040它們看起來像什麼-24141它們看起來像什麼?-34242它們看起來像什麼？-44343知覺的恒常性4444二、影響知覺的因素知覺者因素知覺對象因素情景因素45二、影響知覺的因素（一）知覺者

態(tài)度

價值觀

動機(jī)

需要

興趣

經(jīng)驗

期望

個性46小資料：看圖聯(lián)想

讓一組被試者在實(shí)驗1小時前進(jìn)餐，另一組被試者在實(shí)驗16小時內(nèi)不準(zhǔn)吃東西，然後，讓這兩組人看一些模糊不清的圖片，要求他們說出圖片的內(nèi)容，結(jié)果那些16小時未吃東西的人中，很多人都把圖片的內(nèi)容說成是食物。這說明隨著饑餓程度的增加，被試者更有可能把模棱兩可的圖形當(dāng)成是與食品有關(guān)的東西。二、影響知覺的因素（二）知覺對象（1）大小法則（2）強(qiáng)度法則（3）對比法則（4）動感法則（5）重複法則（6）新穎法則48二、影響知覺的因素（三）情景（1）時間（2）工作環(huán)境（3）社會環(huán)境49小資料：情景對自我知覺的影響

曾經(jīng)在企業(yè)中做過這樣一個實(shí)驗，設(shè)計了四種情景，讓工人們解釋在每種情景下積極工作或者能夠堅持工作的動機(jī)。第一種情景是給予很高的報酬，但工作比較單調(diào)乏味。第二種情景是報酬並不很高，但工作很有趣味。第三種情景是報酬不高，工作也很乏味。第四種情景是報酬很高，工作也很有趣。在第一和第二種情景中，絕大多數(shù)工人都能夠解釋自己積極工作的原因。指出在第一種情景中之所以積極工作，是因為有很高的報酬，在第二種情景中是因為工作很引人入勝。但在第三和第四種情況下，對於自己仍能夠堅持或者積極工作的原因往往不能作出正確的解釋。CompanyName三、知覺的防衛(wèi)機(jī)制和錯覺（一）知覺的防衛(wèi)機(jī)制

知覺的防衛(wèi)機(jī)制是指為了防止自己受到威脅性刺激的侵?jǐn)_，人們自動地抑制自己對它們的知覺和反應(yīng)的傾向。5151點(diǎn)擊進(jìn)入小實(shí)驗中性詞跳舞兒童火爐音樂大地海洋52負(fù)性詞強(qiáng)姦婦女陰莖淫婦色狼瘋子52（二）錯覺錯覺是指一種不正確、被歪曲了的知覺。53535454常見錯覺-15555常見錯覺-2：

請緊緊盯著20秒，有何發(fā)現(xiàn)？56四、社會知覺

社會知覺是指個體對社會環(huán)境中有關(guān)個人、他人以及團(tuán)體特性的知覺。

社會知覺包括對他人的知覺、人際知覺、角色知覺和自我知覺。

社會知覺中存在各種偏見，主要有首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、定型效應(yīng)、投射等五種。5757首因效應(yīng)：“給人留下一個好印象”58

求職面試的第一印象

前幾分鐘基本敲定。後面是走形式，讓你感到過程公平。

58暈輪效應(yīng)：漂亮的就是好的5959人格的社會合意性刺激人的婚姻能力刺激人的職業(yè)地位刺激做父母的能力刺激人社會和職業(yè)的幸福刺激人總的幸福狀況結(jié)婚的可能性

刺激人特定的評定相貌醜者相貌一般相貌漂亮美貌會產(chǎn)生暈輪效應(yīng)60調(diào)查發(fā)現(xiàn)職場帥哥美女收入比醜員工高12%醜女貝蒂（右）和她的大帥哥老闆（左）調(diào)查顯示:漂亮的人賺錢更多？！近因效應(yīng)

一巴掌之後趕緊給他揉揉

能使他忘記前面的一巴掌之痛

！

例如，老師向考生說：“隨便考上一個學(xué)校，該沒有什麼問題吧？雖然錄取率那麼低?！?/p>

或者說：“雖然錄取率那麼低，總能考上一個學(xué)校吧？”這兩句話的意思是一樣的，只因語句排列的順序不同，但給人的印象卻全然不同61定型效應(yīng)：刻板印象6262

國別編號美國人日本人德國人中國人民主的天真的樂觀的友善的熱情的勇敢的多事的喜歡冒險的愛炫耀的慷慨的有科學(xué)精神的活躍的實(shí)際的愛好和平的善虛偽的愛國的高傲的戰(zhàn)敗的有野心的有禮貌的小氣的謙虛的執(zhí)著的勇敢的國家主義的有經(jīng)濟(jì)頭腦的戰(zhàn)爭分子自我的殘酷的傲慢的欺詐的有野心的殘酷的不擇手段的苛刻的野蠻的戰(zhàn)爭分子冷漠的嚴(yán)謹(jǐn)?shù)哪油饨坏膰易⒁獾淖晕业呐磐獾膼酆煤推降谋Ｊ氐娜蚀鹊挠薪?jīng)濟(jì)頭腦的聰明的有禮貌的自我的無數(shù)事的仁慈的愛管閒事的謹(jǐn)慎的表2-2臺灣大學(xué)生對各國人的印象123456789101112131415定型效應(yīng)：美國社會白人對黑人的偏見（1）好吃懶做；（2）好鬥犯罪；（3）教養(yǎng)很差，講粗話；（4）貧民窟，社會地位和收入低，但沒錢又養(yǎng)一大群小孩；（5）最為關(guān)鍵的是：皮膚很黑，怎麼洗也洗不白！6363投射(Projection)定義：由於自己具有某種特性或想法，因而判斷他人也一定會有與自己相同的特性或想法投射在現(xiàn)實(shí)生活中既典型又對立的兩種表現(xiàn)形式64第二節(jié)歸因理論一、歸因的概念海德（FritzHeider，1896—1988）歸因理論三步驟（1）對行為的知覺（2）對行為意圖的判斷（3）對個性的歸因歸因理論研究的基本問題（1）因果關(guān)係歸屬（2）社會推論問題（3）未來行為預(yù)測65小資料：你為社麼要打工？

在企業(yè)培訓(xùn)的課堂上，當(dāng)我們問員工為什麼要出來打工的時候，員工的回答是各種各樣的。有回答“為了生活”、“掙錢養(yǎng)家”、“學(xué)點(diǎn)知識和技術(shù)”、“為了更好的明天”、“結(jié)識朋友”，也有回答“在家裏無聊，出來走走”、“父母逼迫”、“為今後創(chuàng)業(yè)做好準(zhǔn)備”、“鍛煉身體”。CompanyName二、歸因的類別內(nèi)因和外因——海德凱利（H.H.Kelly）認(rèn)為（1）歸因於從事該行為的人；（2）歸因於行為者的對手；（3）歸因於行為產(chǎn)生的情境67三、歸因的參照點(diǎn)一致性一貫性特殊性68四、對成功與失敗的歸因69表2-4成敗歸因的三個維度三

個

維

度因

素

歸

類內(nèi)外因內(nèi)因

-------------------------------------------外因

努力、能力任務(wù)難度、機(jī)遇穩(wěn)定性穩(wěn)定

--------------------------------------------不穩(wěn)定能力、任務(wù)難度努力、機(jī)遇可控性可控

--------------------------------------------不可控努力任務(wù)難度、機(jī)遇、能力小資料：領(lǐng)導(dǎo)歸因模型

米切爾等人（Mitchell,Green,&Wood,1981）的領(lǐng)導(dǎo)歸因模型(LeadershipAttributionalModel)指出，領(lǐng)導(dǎo)者對下屬行為原因的解釋，尤其是對下屬工作績效的歸因影響著管理措施的採用。例如，歸因時，領(lǐng)導(dǎo)者會先觀察下屬的績效，然後試圖理解為什麼下屬的績效符合、超過或低於期望和要求。由於低績效是管理控制的比較敏感的問題，領(lǐng)導(dǎo)者會格外認(rèn)真地進(jìn)行歸因分析。領(lǐng)導(dǎo)者將根據(jù)一致性、一貫性和特殊性等三類資訊對低績效進(jìn)行內(nèi)因和外因的區(qū)分，並根據(jù)區(qū)分的結(jié)果採取相應(yīng)對策。領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的歸因經(jīng)常犯基本歸因錯誤(fundamentalattributionerror)，即個體在對他人的行為進(jìn)行歸因時，傾向於低估外在因素的影響，高估內(nèi)部因素的影響。第三節(jié)洞察力一、洞察力的本質(zhì)所謂洞察力就是運(yùn)用直覺和綜合分析能力對事物間的因果關(guān)係或本質(zhì)的認(rèn)識和判斷能力。71二、人際洞察力人際洞察力是指在人際交往過程中對他人的動機(jī)、個性、行為及其原因的正確認(rèn)識與準(zhǔn)確判斷。包括：

選擇性編碼

選擇性合併

選擇性比較72（一）選擇性編碼

選擇性編碼（selectiveencoding）指從一堆資訊中選出有關(guān)資訊。有意義的問題通常給我們呈現(xiàn)大量資訊，但其中只有部分資訊與我們的問題解決和判斷有關(guān)。7373點(diǎn)擊進(jìn)入小實(shí)驗（二）選擇性合併

選擇性合併（SelectiveCombination）是把原來看似彼此獨(dú)立的資訊合併成一個整體，這個整體與原來的各個部分相不相似皆可。7474表2-3中每行中帶有相應(yīng)年代的一個個帶有特色的名字，都是一個彼此獨(dú)立的資訊，將每行綜合起來看，表2-3就成為了我們瞭解社會變化的一面鏡子。表2-5時代沉積相（高振東）CompanyName出生年代姓名1948年以前賈得寶

孫發(fā)財

姚有祿

詹天佑1949—1950鄭解放

葉南下

秦建國

向天明1951—1953司衛(wèi)國

鄧援朝

朱抗美

瞿停戰(zhàn)1954—1957劉建設(shè)

申互助

童和平

時志方1958—1959孟躍進(jìn)

潘勝天

戴紅花

王鐵漢1960—1963任堅強(qiáng)

馮抗洪

齊移山

趙向黨1964—1965高學(xué)鋒

錢志農(nóng)

艾學(xué)雷

方永進(jìn)1966—1976董文革

張要武

房永紅

洪衛(wèi)兵1977—1983韓振興

李躍華

宋富旺

彭文明（三）選擇性比較

選擇性比較（SelectiveComparison）是把新獲得的資訊與過去已有的資訊進(jìn)行比較。如通過類比找到共同特徵就是選擇性比較的一個例子。7676第四節(jié)個人決策一、個人決策（一）什麼是個人決策所謂個人決策，就是指在面臨某種問題情況下，個人為了實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)，在兩個以上的備選方案中，選擇一個方案的分析判斷過程。77（二）影響個人決策的因素知覺思維方式氣質(zhì)與性格情緒與情感CompanyName第四節(jié)個人決策一、決策過程模型（一）基本假設(shè)1——純理性人

純理性人的基本假設(shè)如下：1．決策者是追求最大限度的組織目標(biāo)的完美有理性的人。2．決策者擁有為作出最好決策所必需的正確和全部資訊。3．決策者只找出那些能寫成線性形式的、具有一個或一組目標(biāo)

的問題的最佳值。4．所有決策者在作出抉擇時，能夠以相同的態(tài)度來運(yùn)用資訊。79一個理性決策者的

決策過程模型如圖2-9所示：第四節(jié)個人決策（二）基本假設(shè)2——有限理性人1．不確定性判斷：啟發(fā)式與偏見

遵循西蒙的有限理性學(xué)說，卡納曼指出，人們在不確定性世界中作判斷依賴於有限的啟發(fā)式。其中有三種最重要的啟發(fā)式：代表性、可得性以及錨定和調(diào)整。81（1）代表性啟發(fā)式

是指人們傾向於根據(jù)樣本是否代表（或類似）總體來判斷其出現(xiàn)的概率，代表性越高的樣本其判斷的概率越高。（2）可得性啟發(fā)式

是指人們傾向於根據(jù)客體或事件在知覺或記憶中的可得性程度來評估其相對頻率，容易知覺到的或回想起的客體或事件被判定為更常出現(xiàn)。（3）錨定和調(diào)整啟發(fā)式

是指在判斷過程中，人們最初得到的資訊會產(chǎn)生“錨定效應(yīng)”，人們會以最初的資訊為參照來調(diào)整對事件的估計。第四節(jié)個人決策2．前景理論的主要假設(shè)

（1）回避損失

回避損失（LossAversion）是指損失的效用要比等量收益的效用得到更大的權(quán)重。（2）參照依賴

參照依賴（ReferenceDependence）是指人們對資產(chǎn)的變化比對淨(jìng)資產(chǎn)更敏感，因此人們根據(jù)參照點(diǎn)來定義價值，而不是根據(jù)淨(jìng)資產(chǎn)本身。（3）捐贈效應(yīng)

捐贈效應(yīng)（EndowmentEffect）是指對於獲得的自己財產(chǎn)之外的東西，人們傾向於給予更高的評價。83二、個人決策風(fēng)格1．均衡型決策2．衝動型決策3．怠惰型決策4．風(fēng)險型決策5．謹(jǐn)慎型決策84管理遊戲：九點(diǎn)問題由個人獨(dú)立完成。假如某學(xué)生已瞭解如何完成該活動，請暫不作聲。

圖2-9是九點(diǎn)。只用四條連續(xù)相接的直線（每條直線必須相連，而且不能重疊），將這九個點(diǎn)連接起來，畫的時候筆不能離開紙面。參考答案參見本書末。圖2-9九點(diǎn)問題

相關(guān)討論：

1．是什麼讓你找不到問題的答案？

2．是什麼妨礙你更快地解決問題？8586討論題：你願意接受新職位嗎？假如你在一家大公司工作，這是一個非常穩(wěn)固的職業(yè)，可確保終生，但收入只達(dá)到中等程度。另外，一家剛成立的小公司也願意給你一個職位，薪水比現(xiàn)在要多，而且一旦這家公司在競爭中立足，他還可分享此公司的所有權(quán)。當(dāng)然這家公司破產(chǎn)的風(fēng)險也比較大。下麵是這家小公司能夠盈利的幾種概率，請勾出值得你丟棄舊職位來接受這個新職位的最低盈利概率。A．此公司確實(shí)能盈利的概率是1/10。B．此公司確實(shí)能盈利的概率是3/10。C．此公司確實(shí)能盈利的概率是5/10。D．此公司確實(shí)能盈利的概率是7/10。E．此公司確實(shí)能盈利的概率是9/10。F．無論何種概率都不接受新職位。個人先選定自己的答案，然後集體討論，每組給出一個答案，最後將自己選出的答案與集體的答案作比較和分析。辯論題：眼見為實(shí)嗎？

將班級學(xué)生分為正方和反方兩組，要求人數(shù)相當(dāng)。正方支持眼見為實(shí)的觀點(diǎn)，反方反對眼見為實(shí)的觀點(diǎn)，展開辯論。CompanyName89TheEnd第三章

個性與心理測驗

教學(xué)目標(biāo)瞭解個性的類型和特質(zhì)理論瞭解常見個性與職業(yè)的匹配瞭解國內(nèi)心理測驗在管理中的運(yùn)用通過心理測驗和其他課堂活動加深對自我的認(rèn)識第一節(jié)個性一、個性的概念

個性是指個體的比較穩(wěn)定的、經(jīng)常影響個體的行為並使個體和其他個體有所區(qū)別的心理特點(diǎn)的總和。影響個性形成的因素，主要包括:

遺傳、環(huán)境和情景。性格與基因的關(guān)係性格與基因的關(guān)係環(huán)境（如食物）與性格的關(guān)係二、個性的理論（一）個性的類型理論1.四種氣質(zhì)類型

氣質(zhì)分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)和抑鬱質(zhì)四種基本類型。具體特點(diǎn)（1）多血質(zhì)：感受性低而耐受性較高，不隨意的反應(yīng)性強(qiáng)；具有可塑性和外傾性；情緒興奮性高，外部表露明顯，反應(yīng)速度快而靈活。（2）膽汁質(zhì)：感受性低而耐受性較高，不隨意的反應(yīng)性高，反應(yīng)的不隨意性佔(zhàn)優(yōu)勢，外傾性明顯，情緒興奮性高，抑制能力差；反應(yīng)速度快，但不靈活。（3）粘液質(zhì)：感受性低而耐受性高，不隨意的反應(yīng)性和情緒興奮性均低；內(nèi)傾性明顯，外部表現(xiàn)少；反應(yīng)速度慢，具有穩(wěn)定性。（4）抑鬱質(zhì)：感受性高而耐受性低，不隨意的反應(yīng)性低；嚴(yán)重內(nèi)傾；情緒興奮性高而體驗深，反應(yīng)速度慢；具有刻板性，不靈活。97氣質(zhì)與神經(jīng)類型的行為特點(diǎn)98心理測試心理測試3-1：你是Ａ型人格嗎？(5分鐘)分享和討論2.AB型性格A型性格/TypeAPersonality

總願意從事高強(qiáng)度的競爭活動，並長期有時間緊迫感運(yùn)動、走路和吃飯的節(jié)奏很快；

對很多事情的進(jìn)展速度感到不耐煩

總是試圖同時做兩件以上的事情；

無法處理休閒時光；

著迷於數(shù)字，他們的成功是以每件事中自己獲益多少來衡量的。心理測試3-1B型性格/TypeBPersonality

很少因為要從事不斷增多的工作或要無休止地提高工作效率而感到焦慮。從來不曾有時間緊迫感以及其他類似的不適感；認(rèn)為沒有必要表現(xiàn)或討論自己的成就和業(yè)績，除非環(huán)境要求如此；充分享受娛樂和休閒，而不是不惜一切代價實(shí)現(xiàn)自己的最佳水準(zhǔn)；充分放鬆而不感到內(nèi)疚。（二）個性的特質(zhì)理論個性的特質(zhì)理論即認(rèn)為人的行為不受他的類型所制約，而是由個人在一定程度上都有的種種穩(wěn)定的特質(zhì)所決定。特質(zhì)是指個人有別於他人的特性，這些特性是較為永久一致的。以卡特爾16種個性特質(zhì)為例加以說明

卡特爾16種個性特質(zhì)：A．樂群性 B．聰慧性 C．穩(wěn)定性 E．恃強(qiáng)性F．興奮性 G．有恆性 H．敢為性 I．敏感性L．懷疑性 M．幻想性 N．世故性 O．憂慮性Q1．實(shí)驗性 Q2．獨(dú)立性Q3．自律性Q4．緊張性表3-4卡特爾16種心理特質(zhì)的特徵第二節(jié)個性與職業(yè)的匹配一、個性與職業(yè)匹配的理論小資料：啞人的妙用二、氣質(zhì)與職業(yè)的匹配

根據(jù)各種氣質(zhì)的特點(diǎn)以及職業(yè)要求，可以找到氣質(zhì)與職業(yè)之間的匹配關(guān)係。表3-5列出了氣質(zhì)與職業(yè)之間的匹配關(guān)係。105氣質(zhì)與職業(yè)選擇陳國海（2002）的調(diào)查調(diào)查結(jié)果：管理者氣質(zhì)類型主要分佈在略偏多血質(zhì)（占27.1%）多血—粘液混合（占23.1%）膽汁—多血混合（占10.2%）略偏粘液質(zhì)（占9.3%），

上述這幾種氣質(zhì)類型的管理者占了總?cè)藬?shù)的69.7%。沒有一個典型抑鬱質(zhì)的管理者。三、性格與職業(yè)的匹配

性格是個體對現(xiàn)實(shí)穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣性的行為方式。性格與氣質(zhì)存在很大的區(qū)別，表3-7對性格與氣質(zhì)之間的差別做了比較：（一）霍蘭德職業(yè)人格類型1．現(xiàn)實(shí)型（R）：喜歡做使用工具、實(shí)物、機(jī)器或與物有關(guān)的工作。腳踏實(shí)地，實(shí)事求是。2．研究型（I）：喜歡各種與生物科學(xué)、物理科學(xué)有關(guān)的活動。生性好奇，勤奮自立。3．藝術(shù)型（A）：喜歡不受常規(guī)約束，以便利用時間從事創(chuàng)造性的活動。天資聰慧，創(chuàng)造性強(qiáng)，不拘小節(jié)，自由放任。4．社會型（S）：喜歡參加諮詢、培訓(xùn)、教學(xué)和各種理解、幫助他人的活動。愛好教師、護(hù)士、律師一類的職業(yè)。樂於助人，友好熱情。5．企業(yè)型（E）：喜歡領(lǐng)導(dǎo)和左右他人。雄心勃勃，友好大方，精力充沛，信心十足。6．常規(guī)型（C）：喜歡做系統(tǒng)地整理資訊資料一類的事情。愛好記錄、整理檔、打字、複印及操作電腦等職業(yè)。盡職盡責(zé)，忠實(shí)可靠。（二）管理者的性格類型1．俞文釗教授的研究

俞文釗（2002）曾對12個工廠的企業(yè)管理者144人，男占80%，女占20%，採用卡特爾16種人格因素量表和Y-G性格測驗量表對他們進(jìn)行了調(diào)查。Y-G性格測驗量表測試的5種典型的性格類型及其特點(diǎn)，如表3-9所示。2．不同類型管理者性格類型的比較

組織人事工作

行銷管理工作

財務(wù)工作共同之處：都有較高的穩(wěn)定性、有恆性和自律性差異：

人事管理者：外向、開朗，講實(shí)際、工作原則性強(qiáng)而不

留情面，有保守傾向

行銷管理人員：外向、開朗，冒險敢為，有廣泛的社會

聯(lián)繫

財會人員：內(nèi)向、嚴(yán)謹(jǐn)，細(xì)心敏感、獨(dú)立性較高四、能力與職業(yè)的匹配能力是與順利地完成某種活動有關(guān)的心理特徵，包括智力、性向和成就三種。智力是指個人的一般能力；性向是指個人可以發(fā)展的潛在能力；成就是指個人通過教育或培訓(xùn)對學(xué)識、知識和技能方面所達(dá)到的較高水準(zhǔn)。（一）智力與工作難度的匹配

智力的測量通?？梢話裼庙f克斯勒成人智力量表（WAIS）和比納智力量表，也可採用馮德利克（Wonderlic）人事測驗。（二）能力與職業(yè)的匹配

根據(jù)英國心理學(xué)家斯皮爾曼（CharlesSpearman，1863—1945）於1904年提出的能力的二因素結(jié)構(gòu)理論，人在順利完成某項任務(wù)時，必須既有一般能力，又具有特殊能力。（三）管理勝任力

王重鳴（2000）等人提出了管理勝任力結(jié)構(gòu)，如圖3-1所示。

通過對企業(yè)高、中、基層管理人員的調(diào)查，得到不同組織層次的管理勝任力在各維度上的平均值與統(tǒng)計檢驗結(jié)果，如表3-11所示。

從表3-11中可知，在管理勝任力的人際激勵和用人能力維度上，管理人員的得分較高；在時限控制維度上得分則較低。

在創(chuàng)新能力、人際激勵、時間計畫、表達(dá)能力和決策能力等維度上，隨著管理層次的上升，其得分也增高。中層管理人員體現(xiàn)出較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力。

小資料：公文箱處理第三節(jié)心理測驗

隨著國內(nèi)心理測驗工具的成熟和管理的日益規(guī)範(fàn)，將會有越來越多的企業(yè)使用心理測驗，而且網(wǎng)上測驗已經(jīng)隨網(wǎng)路技術(shù)和人員招聘中的網(wǎng)上申請的發(fā)展而得到快速發(fā)展。一、常用心理測驗麥爾斯—吉爾斯類型指標(biāo)測驗、“大五”個性因素模型、加州心理測驗、投射測驗、韋氏智力量表、創(chuàng)造力測驗、卡特爾16種人格因素測驗、霍蘭德職業(yè)人格測驗等。1．麥爾斯—吉爾斯類型指標(biāo)測驗MBTI量表（Myers-BriggsTypeIndicators，MBTI）

外向型（E）---內(nèi)向型（I）：表示獲得與運(yùn)用能量的方式。感知型（S）---直覺型（N）：表示收集與獲取資訊的方式。思考型（T）---感覺型（F）：表示作出決策的方式。判斷型（J）---認(rèn)知型（P）：表示組織生活的方式。

2．“大五”個性因素模型“大五”因素模型（BigFiveFactorModel）最初由突普斯和克裏斯特（Tupes&Christal，1961）提出學(xué)者們一般將個性的五大因素命名為：

（1）神經(jīng)質(zhì)。

（2）外向性。

（3）經(jīng)驗開放性。

（4）宜人性。

（5）責(zé)任意識。“大五”性格因素可用圖3-2表示。3．加州心理測驗

加州心理測驗量表（CaliforniaPsychologyInventory，CPI；Gough，1987）由美國加州大學(xué)的心理學(xué)教授高夫（H.G.Gough）編制，共包括480個是否型的問題，由18個分量表構(gòu)成。18個分量表按所測查的個性心理特徵又可分為4大類：（1）考察人際關(guān)係適應(yīng)能力；（2）涉及社會化、成熟度、責(zé)任心及價值觀念的測量；（3）考察成就能力與智能效率；（4）涉及個人的生活態(tài)度和傾向。該測驗主要考察人與社

會相關(guān)的各個方面，從人與社會交往中瞭解個體的特點(diǎn)。123其他測驗4.投射測驗給被試者呈現(xiàn)一種模棱兩可的情景、圖片或陳述，要求儘快作出解釋反應(yīng)，被試者在回答或解釋反應(yīng)過程中往往會投入自己的思想、態(tài)度、願望、價值觀和情感，測試者據(jù)此分析瞭解被試者的個性特徵。

目前應(yīng)用比較廣泛的投射測驗有羅夏克墨蹟測驗和主題統(tǒng)覺測驗。

124羅夏克墨蹟測驗例圖125主題統(tǒng)覺測驗例圖二、心理測驗在管理中的應(yīng)用（一）心理測驗在公務(wù)員考試中的應(yīng)用（二）誠信測驗在招聘和選拔中的應(yīng)用（三）筆跡分析在招聘中的應(yīng)用三、使用心理測驗應(yīng)注意的問題（1）正確認(rèn)識心理測驗的作用和局限（2）使用標(biāo)準(zhǔn)的心理測驗（3）由專業(yè)人士施測（4）慎重解釋與使用測驗結(jié)果辯論題3-1:誠信可測嗎？

誠信測驗(Integritytest)CompanyNameTheEnd第四章

價值觀與態(tài)度

教學(xué)目標(biāo)：

瞭解和掌握價值觀的基本類型瞭解霍夫斯泰德的價值觀、集體主義和個人主義價值觀對企業(yè)管理、員工績效的影響掌握態(tài)度改變的幾種基本理論掌握員工態(tài)度調(diào)查的基本方法瞭解工作滿意度以及內(nèi)容131第一節(jié)價值觀一、什麼是價值觀

價值觀代表一系列基本信念和看法：從個體或社會的角度來看，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比與之相反或不同的行為類型或存在狀態(tài)更可取。二、價值觀類型（一）奧爾波特的價值觀分類

二、價值觀類型（二）羅克奇價值觀調(diào)查

二、價值觀類型（三）格雷夫斯價值觀七個等級類型

級別類型價值觀特點(diǎn)第一級反應(yīng)型第二級第三級第四級第五級第六級第七級部落型依賴性,服從於傳統(tǒng)習(xí)慣和權(quán)勢並沒有意識到自己的周圍的人是作為人類而存在的,他們總是照著自己基本的生理需要作出反應(yīng),而不顧其他任何條件.這種人非常少見,實(shí)際等於嬰兒自我中心型信仰冷酷的個人主義,愛挑釁,比較自私,主要服從於權(quán)利堅持己見型對模棱兩可的意見不能容忍,難於接受不同的價值觀,希望別人介紹他們的價值觀玩弄權(quán)術(shù)型通過戲弄別人,篡改事實(shí),以達(dá)到個人目的,積極爭取地位和社會影響把被人喜愛和與人善處看作重於自己的發(fā)展，接受現(xiàn)實(shí)主義、權(quán)力主義和堅持幾見者的排斥社交中心型存在主義型能高度容忍模糊不清的意見和不同觀點(diǎn)的人,對制度和方針僵化,空掛的職位、權(quán)力的強(qiáng)制使用,敢於直言三、中國當(dāng)今勞動力中占主導(dǎo)地位的價值觀（一）中國當(dāng)今勞動力中占主導(dǎo)地位的價值觀（二）企業(yè)管理者職業(yè)價值觀

在職業(yè)價值觀中10個內(nèi)容上的價值取向依次為自主、進(jìn)修、升遷、學(xué)以致用、環(huán)境、待遇、同事、福利、工作時間、休閒（劉廣珠，2001）。CompanyName四、三種經(jīng)營價值觀五、集體主義與個人主義價值觀

個人主義者相信個人的目標(biāo)與需求最重要，每個人都被視為獨(dú)一無二的，人們對自己的評價主要依據(jù)自己的成就、地位以及其他特徵。

集體主義者則相信成為群體成員是一項主要的考慮，群體的需要至關(guān)重要，主要依據(jù)人們所屬的群體加以評價，家庭、社會階層、組織和團(tuán)隊等社會群體皆優(yōu)先於個人。

有學(xué)者將集體主義和個人主義作了進(jìn)一步的劃分，即:

集體主義分垂直集體主義和水準(zhǔn)集體主義

個人主義分垂直個人主義和水準(zhǔn)個人主義第二節(jié)態(tài)度及其改變小資料：員工不滿意引致業(yè)績下滑一、態(tài)度的概念態(tài)度是指主體對特定對象作出價值判斷後的反應(yīng)傾向——要麼喜歡，要麼不喜歡。態(tài)度包括

認(rèn)知——“老闆很有魄力，非常隨和”情感——“我很欽佩我的老闆”

行為——“我願意與我的老闆一起討論事情，有時也偶

爾開開玩笑”

142二、態(tài)度改變的理論（一）菲斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論

費(fèi)斯汀格將認(rèn)知元素間的關(guān)係劃分為三種：(1)不相關(guān)(2)協(xié)調(diào)(3)不協(xié)調(diào)

不協(xié)調(diào)認(rèn)知專案的數(shù)量×認(rèn)知專案的重要性

不協(xié)調(diào)程度=

協(xié)調(diào)認(rèn)知專案的數(shù)量×認(rèn)知專案的重要性143認(rèn)知不協(xié)調(diào)認(rèn)知不協(xié)調(diào)

認(rèn)知不協(xié)調(diào)的解決:(1)改變行為，使對行為的認(rèn)知符合態(tài)度的認(rèn)知。(2)改變態(tài)度，使其符合行為。(3)引進(jìn)新的認(rèn)知元素，改變不協(xié)調(diào)的狀況。小資料：認(rèn)知協(xié)調(diào)理論的實(shí)驗144(二)海德的認(rèn)知平衡理論海德（Heider，1958）認(rèn)為，我們的認(rèn)知對象包括世界上各種人、物、事、概念等，這些對象有的互不相關(guān)，有的互相聯(lián)結(jié)。海德將構(gòu)成一體的兩個對象的關(guān)係稱為單元（Unit）；對於每種認(rèn)知對象的感情和評價（喜惡、贊成、反對）稱為情緒。當(dāng)對一個單元內(nèi)兩個對象的看法一致時，其認(rèn)知體系呈現(xiàn)平衡狀態(tài)；當(dāng)兩個對象有相反看法時，就產(chǎn)生不平衡狀態(tài)。海德強(qiáng)調(diào)一個人（P）對某一認(rèn)知對象（X）的態(tài)度，常受他人（O）對該對象態(tài)度的影響，即海德十分重視人際關(guān)係對態(tài)度的影響力。145海德平衡理論示意圖146（三）凱爾曼的態(tài)度轉(zhuǎn)變與形成三階段論心理學(xué)家凱爾曼（H.C.Kellmen，1927—）通過研究，提出態(tài)度的形成過程主要經(jīng)歷了三個階段：服從、同化和內(nèi)化147（四）墨菲的溝通改變態(tài)度理論溝通改變態(tài)度理論起源於心理學(xué)家墨菲關(guān)於對黑人態(tài)度的研究。148（五）預(yù)言實(shí)現(xiàn)改變態(tài)度理論員工的行為=ｆ（管理者的期望×對待方式）美國曾經(jīng)流傳過“斯尼奈奇跡”的故事。斯尼奈原是某一藥物計算中心掃地工，中心的負(fù)責(zé)人預(yù)言，他將來會成為電腦專家，並把預(yù)言告訴這個工人，對他多方鼓勵。結(jié)果工人真的成了電腦專家，實(shí)現(xiàn)了中心負(fù)責(zé)人的預(yù)言。

149三、如何轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度（一）影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素

1.外部因素(1)人際影響(2)企業(yè)內(nèi)部的資訊溝通(3)企業(yè)文化的影響1502.內(nèi)部因素第一，員工的認(rèn)知第二，員工的需要第三，員工的個性心理特徵

小資料:寶潔公司、世界四大會計師事務(wù)所和北京港澳中心瑞士酒店等企業(yè)151（二）轉(zhuǎn)變員工態(tài)度的方法小資料：“低價引誘”1．宣傳法

雙向、單向宣傳

幾種效應(yīng)：

（1）權(quán)威效應(yīng)（2）名片效應(yīng)（3）“自己人”效應(yīng)2．員工參與法3．組織規(guī)範(fàn)法152五、員工態(tài)度的調(diào)查員工態(tài)度調(diào)查就是為了解員工對與工作有關(guān)的變數(shù)的態(tài)度的認(rèn)真的有系統(tǒng)的調(diào)查員工態(tài)度調(diào)查具有三種作用：(1)測量(2)溝通(3)管理過程，即調(diào)查結(jié)果可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題，糾正失誤。小資料：美國企業(yè)員工態(tài)度問卷調(diào)查153員工態(tài)度調(diào)查方法（一）問卷法

員工態(tài)度問卷調(diào)查通常有五個步驟：(1)準(zhǔn)備階段：調(diào)查者確定要調(diào)查的問題並設(shè)計問卷。(2)問卷填寫階段：調(diào)查者發(fā)放問卷並回收問卷。(3)問卷分析階段：調(diào)查者分析數(shù)據(jù)，得出結(jié)論，寫出結(jié)

果報告。(4)追蹤階段：調(diào)查者組織員工分析數(shù)據(jù)和調(diào)查結(jié)果並做

出相應(yīng)的改革建議。(5)慶祝階段：調(diào)查者報告調(diào)查工作的情況和根據(jù)建議所

做的相應(yīng)改革的結(jié)果。154問卷法之1：座標(biāo)法

155問卷法之2：句子完成法工作意味著……如果工廠倒閉，我……我一個人工作時，……大家認(rèn)為我……我在廠裏感到……領(lǐng)導(dǎo)待我……我們廠的產(chǎn)品……我的工作環(huán)境……家庭對我來說……工廠對我來說……156（二）面談法各種會議、座談會、現(xiàn)場談話、離職面談。小資料：松下對“跳槽”員工的態(tài)度157（三）行為觀察法觀察法是指調(diào)查者深入現(xiàn)場觀察員工的行為，根據(jù)員工的言語、表情及行為表現(xiàn)來推斷其對某事物的態(tài)度。第三節(jié)工作滿意度

159什麼是工作滿意度

工作滿意度是指個人對他所從事工作的一般態(tài)度。

聯(lián)邦快遞公司認(rèn)為“無法想像一個連內(nèi)部顧客都不滿意的企業(yè)，能夠提供令人滿意的服務(wù)給顧客”。小資料：菲律賓快樂峰食品公司

160一、工作滿意度的內(nèi)容1.工作本身員工所從事的工作有趣的程度，和提

供進(jìn)一步學(xué)習(xí)的機(jī)會和承擔(dān)更多的責(zé)任。2.報酬所得到的報酬多少、報酬的公平性和支付

報酬的方式。3.升職機(jī)會升職的現(xiàn)實(shí)可能性。4.上司

上司的技術(shù)和管理能力,上司對員工及其利

益關(guān)心的程度。5.同事同事友善,有技術(shù)能力和支持合作的程度。161二、影響工作滿意度的因素1．年齡年長的員工有較高的工作滿意度

1622．職業(yè)階層

2．職業(yè)階層員工的職業(yè)階層越高,滿足感越強(qiáng)

163人們?nèi)杂嫯嬤x擇同類工作的比例層次職業(yè)團(tuán)體比例%白領(lǐng)公立大學(xué)教授93數(shù)學(xué)家91公司律師85學(xué)校負(fù)責(zé)人85新聞工作者82私人律師75白領(lǐng)工人43藍(lán)領(lǐng)熟練的印刷工人52報社工人42熟練的汽車工人41紡織工人31藍(lán)領(lǐng)工人24不熟練的鋼鐵工人21不熟練的汽車工人16164小資料：雇傭保安和空姐

3．教育年限

教育年限少時工作滿意度一般,教育年限中等時工作滿意度較低,教育年限多時工作滿意度越來越大。165其他因素4．組織規(guī)模5．領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格6．工作的豐富程度三、工作滿意度的現(xiàn)狀（一）工作滿意度的測量1．工作描述指數(shù)量表

最常用的工作滿意度測量量表是工作描述指數(shù)（JobDescriptionIndex），由史密斯等人（Smith,Kendall,&Hulin，1969）編制。量表要

求描述總共五個方面的內(nèi)容，即工作、監(jiān)督、報酬、晉升、同事。每項內(nèi)容有若干個問題，用“是”與“否”進(jìn)行回答。2．洛克的工作滿意度量表3．明尼蘇達(dá)滿意問卷4．面孔量表⒌波特需求滿意度量表CompanyName（二）員工工作滿意度測量的一般程式

杜漢和史密斯（Dunham&Smith，1979）提出的這種測量的步驟如下：（1）是否有進(jìn)行員工態(tài)度調(diào)查的必要？（2）對象是什麼？（3）材料和用途的確定；（4）設(shè)計調(diào)查；（5）組織調(diào)查；（6）處理結(jié)果；（7）使用結(jié)果；（8）善後工作。（三）員工工作滿意度的現(xiàn)狀

1935年美國工人有近1/3的人對工作不滿意。1986年不滿率只有10%～20%的水準(zhǔn)。

70%～80%的美國工人報告他們對工作是滿意的，老工人則表現(xiàn)出了最高的滿意度（65歲以上的人為92%），即使年輕人也報告了較高程度的滿意度（73%）。

可見，隨著時代發(fā)展，工作滿意度的總體水準(zhǔn)也在發(fā)生變化。

171四、員工如何表達(dá)他們的不滿

按建設(shè)性和積極性兩個維度將員工表達(dá)不滿的方式分為四種，如圖4-3:圖4-3對工作不滿意的反應(yīng)172五、如何提高員工滿意度把職工的需要同企業(yè)的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，儘量滿足職工的需要。讓職工參與企業(yè)的決策，使其有主人翁責(zé)任感及對企業(yè)的歸屬感。鼓勵職工提合理化建議，管理人員幫助實(shí)現(xiàn)，以滿足職工實(shí)現(xiàn)自我成就感。

小資料：通用電器公司“大家出主意”會議

173如何提高員工滿意度（續(xù)）為職工營造一個良好的工作環(huán)境。管理人員實(shí)行走動管理，經(jīng)常與職工自由交談，保持上下溝通，促進(jìn)瞭解，消除誤解。重視職工培訓(xùn)。建立精神的激勵機(jī)制。小資料：福特公司員工培訓(xùn)第四節(jié)

組織承諾

組織承諾通常是指員工對組織及其目標(biāo)的認(rèn)同感，以及對組織的歸屬感。組織承諾代表了員工對組織的忠誠度。一、組織承諾的概念和內(nèi)容

阿倫和梅耶（Allen&Meyer，1991）認(rèn)為，組織承諾（organizationalcommitment）是個體體現(xiàn)出的一種對組織的感情傾向，以及對離開組織造成損失的認(rèn)知和對組織應(yīng)負(fù)的道德責(zé)任。並將組織承諾劃分為三個維度，即感情承諾、規(guī)範(fàn)承諾、繼續(xù)承諾。⒈感情承諾

是指個體對其所在組織的感情依戀、認(rèn)同和投入度，是指個體對組織的積極情感，包括認(rèn)同組織的價值和目標(biāo)、為自己是組織的一員而感到自豪、願意為組織利益做出犧牲等。⒉規(guī)範(fàn)承諾

是指個體基於義務(wù)和社會責(zé)任而繼續(xù)留在組織內(nèi)工作的認(rèn)知。個體在社會化的過程中，不斷地被灌輸和強(qiáng)調(diào)這樣的一種觀念或規(guī)範(fàn)，即忠誠於組織是會得到讚賞和鼓勵的一種恰當(dāng)行為，以至於在個體內(nèi)心中產(chǎn)生順從這種規(guī)範(fàn)的傾向。⒊繼續(xù)承諾

是指個體對離開組織所導(dǎo)致?lián)p失的認(rèn)知而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種意願。這種承諾建立在物質(zhì)利益基礎(chǔ)之上，具有濃厚的交易色彩。員工進(jìn)入一個組織，有著維持生活、提升自我、獲取成就等方面的期望和需要。員工通過為組織努力工作，這些需要得到滿足。二、影響組織承諾的主要因素（一）環(huán)境因素①從勞動力市場看，失業(yè)率的高低決定了個人就業(yè)機(jī)會的多少，失業(yè)率與員工的組織承諾水準(zhǔn)正相關(guān)；②從社會文化角度看，在主張創(chuàng)業(yè)、冒險、單幹的社會文化中，員工的組織承諾水準(zhǔn)較低；③從行業(yè)性質(zhì)看，人才競爭激烈的行業(yè)中，員工的組織承諾較低，同行的人才爭奪使得員工更換工作的收益提高，推動員工在行業(yè)內(nèi)部流動。（二）組織和工作因素⒈組織變革⒉組織特性⒊職業(yè)工種⒋人際關(guān)係⒌工作投入（三）個體因素

根據(jù)影響組織承諾水準(zhǔn)的個體特徵來源，可以分為三類：⒈年齡和工作年限

工作年限越短，年紀(jì)越輕，員工的繼續(xù)承諾越低，而流動率越高。工作年限長的員工傾向於有更高的組織承諾。⒉性別

女性比男性的組織承諾水準(zhǔn)較高。⒊婚姻

一般地說，已婚員工的組織承諾明顯高於未婚員工，離職率也低於未婚員工。三、組織承諾的作用（一）組織承諾對降低員工離職率的作用（二）組織承諾對組織公民行為的促進(jìn)作用（三）組織承諾對工作績效的影響四、增強(qiáng)組織承諾的方法⒈嚴(yán)守員工第一的價值觀。⒉明確你的任務(wù)並傳達(dá)任務(wù)。⒊確保組織公正。⒋營造一種社區(qū)感。⒌支持員工發(fā)展。管理遊戲：價值觀大拍賣Thankyou第五章

激勵理論

教學(xué)目標(biāo)掌握內(nèi)容型激勵理論;掌握過程型激勵理論;掌握一些基本激勵方法;瞭解激勵系統(tǒng)的概念;掌握員工持股\利潤分享\股票期權(quán)的運(yùn)用及其優(yōu)缺點(diǎn)。185185第一節(jié)內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵主要是圍繞如何滿足員工的需要進(jìn)而調(diào)動其工作積極性開展研究，也稱需要理論包括:馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的“雙因素論”、阿爾德弗的ERG理論和麥克利蘭的成就需要理論

186186187一、馬斯洛的需要層次論需要層次需要名稱基本因素具體的組織因素生理安全歸屬自尊自我實(shí)現(xiàn)空氣食物房屋性欲溫暖的空氣調(diào)節(jié)基本工資食物工作條件安全保障勝任穩(wěn)定安全的工作條件福利普遍增薪工作保障夥伴關(guān)係感情友誼領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)和諧的工作團(tuán)體同事間的友誼承認(rèn)地位自尊被尊敬工作頭銜獎勵工資的增加同事/領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同工作本身負(fù)有責(zé)任成長成就晉升有挑戰(zhàn)性的工作創(chuàng)造性組織內(nèi)晉升工作中的成就12345馬斯洛五種基本需要生理的需要

安全的需要

小資料：日立公司的危機(jī)激勵歸屬的需要小資料：因缺乏社交歸屬需要而損壞機(jī)器尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要小資料：日本富士Xerox公司的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度188188表5-2對美國工人優(yōu)先需要變化的估計189189二、赫茨伯格的雙因素論激勵因素（MotivationFactors）能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素，是指與工作內(nèi)容緊密相關(guān)的因素，這類因素的改善會使人們產(chǎn)生工作滿意感，缺乏則使員工產(chǎn)生“沒有滿意”。保健因素(HygieneFactors)促使人們產(chǎn)生不滿意的因素。指與工作環(huán)境相關(guān)的因素，這類因素的滿足會使員工沒有不滿意，如得不到改善，則會引起員工對工作的不滿。190190項

目

激

勵

因

素

保

健

因

素

起源

人類形成的趨向

動物生存的趨向

特徵

性質(zhì)上屬於心理方面的

長期滿足

滿足或沒有滿足

重視目標(biāo)

性質(zhì)上屬於生理方面的

短暫滿足

不滿足或沒有不滿足

重視任務(wù)

滿足和不滿

足的源泉

工作性質(zhì)（對個人來說主要是內(nèi)部的）

工作本身

工作標(biāo)準(zhǔn)

工作條件（對個人來說主要是外部的）

工作環(huán)境

非個人標(biāo)準(zhǔn)

顯示出來的需要

成就

成長

責(zé)任

賞識

物質(zhì)

社交

身份地位

方向、安全

經(jīng)濟(jì)

表5-3激勵因素與保健因素的比較雙因素理論提倡工作擴(kuò)大化和豐富化雙因素激勵理論實(shí)際上是說明了對員工的激勵，可分為內(nèi)在激勵和外在激勵.

工作擴(kuò)大化是指只向工人提供更多的同樣的工作。工作豐富化是指通過“垂直”的工作擴(kuò)展，工人對更大範(fàn)圍工作的控制，意味著更多的技能、更大的自主性和更重要的意義。工作輪換制主要是指員工在一定時間內(nèi)輪換一項新工作，使其不會對工作產(chǎn)生厭倦感。192192三、阿爾德佛的ERG理論生存需要（Ｅ）是指維持人的生命存在的需要，相當(dāng)於馬斯洛的需要層次論中的生理需要和安全需要。關(guān)係需要（Ｒ）是指個體對社交、人際關(guān)係和諧及相互尊重的需要，相當(dāng)於馬斯洛需要層次論中的社交需要和尊重需要。成長需要（Ｇ）是指個人要求得到提高和發(fā)展，取得自尊、自信、自主及充分發(fā)揮自己能力的需要，相當(dāng)於馬斯洛需要層次論中的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。

193193(Existence+Relation+Growth)ERG理論的滿足—前進(jìn)和受挫—倒退194194餘凱成（2001）總結(jié)ERG理論的三大規(guī)律四、麥克利蘭的需要理論麥克利蘭（McCllelland,1961）將人的高級需要分為:權(quán)力需要(needPower)歸屬需要(needAffiliation)成就需要（needAchievement)並以成就需要為主導(dǎo)。1951951.權(quán)力需要權(quán)力需要是影響和控制他人的欲望。包括：①個人權(quán)力:追求個人權(quán)力的人表現(xiàn)出來的特徵是圍繞個人需要行使權(quán)力，在工作中需要及時的回饋和傾向於自己親自操作；②職位權(quán)力：要求管理者與組織共同發(fā)展，自覺地接受約束，從體驗行使權(quán)力的過程中得到一種滿足。1961962.歸屬需要?dú)w屬需要是指建立友好和親密的人際關(guān)係的欲望高歸屬需要者具有如下特徵：（1）喜歡被誇獎；（2）需要得到上級和下級兩方面的肯定；（3）對他人非常敏感；（4）對可能的拒絕產(chǎn)生焦慮；（5）努力維護(hù)關(guān)係；（6）以犧牲工作為代價；（7）控制成員，而非提拔和促進(jìn)他們的發(fā)展。197197波雅伊斯（Boyatzis，1978）進(jìn)一步將歸屬需要劃分為兩種形式：歸屬信念即強(qiáng)調(diào)密切關(guān)係，由此產(chǎn)生安全感；歸屬興趣即對別人的感覺產(chǎn)生興趣，但不以完成工作為代價。由此他得出結(jié)論：歸屬信念較強(qiáng)的人，不適合做管理工作者。1983.成就需要成就需要是追求卓越以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的內(nèi)驅(qū)力。

具有高成就需要的人通常具有下列特點(diǎn)：①事業(yè)心強(qiáng)，比較實(shí)際，敢冒一定程度的風(fēng)險；②有較高的實(shí)際工作績效，要求及時得到工作的資訊回饋；③一旦選定目標(biāo)，就會全力以赴投入工作，直至成功地完成任務(wù)；④把個人成就看得比金錢更重要，從成就中得到的鼓勵超過物質(zhì)鼓勵的作用，把報酬看做是對成就的一種承認(rèn)。成功的領(lǐng)導(dǎo)者具有較高權(quán)力的需要以及較低的歸屬需要。他們屬於人際影響能力強(qiáng)，而不是支配能力強(qiáng)的人。

199199五、如何運(yùn)用內(nèi)容型激勵理論第一步，瞭解和調(diào)查員工的需要。第二步，分類整理員工的需要。第三步，對員工進(jìn)行解釋和說服教育。第四步，逐步滿足員工的合理、可行的需要討論題5-1:如何調(diào)動課堂教學(xué)中師生的積極性

調(diào)動學(xué)生的積極性調(diào)動教師的積極性CompanyName第二節(jié)過程型激勵理論

過程型激勵理論著重對行為目標(biāo)的選擇，即動機(jī)的形成過程進(jìn)行研究

包括:弗隆姆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論洛克的目標(biāo)設(shè)置理論202202一、期望理論與心理契約（一）期望理論在任何組織中，員工會注意如下三個問題，即:

第一，如果我努力的話，我能不能達(dá)到組織要求的工作績效水準(zhǔn)？

第二，如果我盡力達(dá)到了這一績效水準(zhǔn)，組織會給我什麼樣的報酬或獎賞？

第三，我對這種報酬或獎賞有何感想，是不是我所迫切希望得到的？

203203對應(yīng)的三種關(guān)係（1）努力--→績效關(guān)係：個體認(rèn)為通過一定努力會帶來一定績效的可能性。包括兩個方面，即通過一定努力會帶來的實(shí)際績效的可能性以及績效評估客觀測量實(shí)際績效的程度。（2）績效--→獎勵關(guān)係：個體相信一定的績效會帶來組織給予自己報酬或獎勵的程度。組織獎勵包括加薪、晉升職務(wù)、帶薪休假、免費(fèi)旅遊等。

（3）獎勵--→個體目標(biāo)關(guān)係：組織獎勵滿足個體目標(biāo)或需要的程度以及組織獎勵的意義被個體所理解的程度。204204管理者相應(yīng)的手段：（1）發(fā)現(xiàn)員工重視的報酬或獎勵是什麼。（2）根據(jù)組織目標(biāo)，明確期望出現(xiàn)的員工行為（如：讓員工明白阿諛奉承是不受歡迎的，埋頭苦幹是會得到肯定的）。（3）確?？冃繕?biāo)可以達(dá)到，否則員工可能不願意付出努力，這也要求管理者要為下屬創(chuàng)造支持的環(huán)境；確保期望的績效與報酬之間的聯(lián)繫是直接的、清晰的和明確的；如果員工重視內(nèi)在的獎勵，像有趣的工作，那麼管理者要能夠集中力量重新設(shè)計工作而不是提高報酬。205（4）確保對員工沒有衝突的期望（如既要求員工做出色的行銷員的期望與又要求員工做有效的管理者的期望之間可能存在衝突）。（5）確保獎勵或報酬的差距或變化幅度是巨大的。小的獎勵只會產(chǎn)生小量的努力和因此而增加的小量績效，大的獎勵會產(chǎn)生較大的努力和因此而增加的大量績效。這種報酬變化幅度與原有報酬的基數(shù)有關(guān)。確保獎勵制度公平地對待每一個員工。206組織對應(yīng)的措施（1）設(shè)置合理的、有一定難度且被員工認(rèn)同的目標(biāo)。（2）設(shè)計有效的、公正的績效評估系統(tǒng)，確?？冃гu定結(jié)果與實(shí)際績效之間的關(guān)係是一致的。（3）設(shè)計薪酬支付制度以獎勵期望的績效，並確?？冃c獎勵之間的關(guān)係是明確的。207（4）設(shè)計任務(wù)和工作以便員工通過工作滿足自己的需要。（5）將組織個性化，反映不同個體的不同需要。這不僅包括工作本身還包括員工獲得的利益，還要制定自我選擇利益的制度，如彈性獎勵制度、彈性福利制度。其前提是建立一個內(nèi)容和方式多樣化的獎勵體系。（6）形成組織與員工之間的心理契約，建立員工對組織獎賞的正確預(yù)期。榜樣、及時的口頭承諾和兌現(xiàn)獎勵的作用是顯而易見的。208（二）心理契約⒈心理契約的概念

心理契約是員工與組織雙方在相互關(guān)係中己方要為對方擔(dān)負(fù)什麼責(zé)任義務(wù)，同時對方要為己方擔(dān)負(fù)什麼責(zé)任義務(wù)的主觀約定，是雇傭雙方或勞資雙方關(guān)於雙邊關(guān)係中相互責(zé)任義務(wù)的主觀信念（陳加洲，2007）。209⒉心理契約的內(nèi)容和類型（1）心理契約的內(nèi)容Rousseau的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工心理契約中的雇主責(zé)任有：①提升；②高額報酬；③績效獎勵；④培訓(xùn)；⑤長期工作保障；⑥職業(yè)發(fā)展；⑦人事支持等七個方面。員工心理契約中的雇員責(zé)任有：①加班工作；②忠誠；③自願從事職責(zé)外的工作；④離職前預(yù)先通知；⑤接受內(nèi)部工作調(diào)整；⑥不幫助競爭對手；⑦保守公司商業(yè)秘密；⑧在公司至少工作兩年等八個方面（Rousseau,1990）。Herriot和Manning等人（1997）的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，心理契約中的組織責(zé)任有：①培訓(xùn)；②公正；③關(guān)懷；④協(xié)商；⑤信任；⑥友善；⑦理解；⑧安全；⑨有恆一致；⑩薪資；⑾福利；⑿工作穩(wěn)定等12個類別。員工責(zé)任有：①守時；②務(wù)業(yè)；③誠實(shí)；④忠誠；⑤愛護(hù)資產(chǎn)；⑥體現(xiàn)組織形象；⑦互助等七個方面。（2）心理契約的類型⒊心理契約的作用心理契約在組織中的作用主要有如下3個方面：（1）有助於提高雇傭雙方的安全感和信任感，降低員工離職率（2）有助於調(diào)動員工的工作積極性，提高員工的工作滿意度（3）有助於員工和組織規(guī)範(fàn)各自的行為⒋心理契約管理（1）招聘過程中傳遞真實(shí)有效的資訊（2）通過不斷溝通將心理契約明晰化

（3）在心理契約受到破壞時合理解釋原因

二、公平理論（一）亞當(dāng)斯的分配公平理論

對自己報酬的知覺和比較所引起的認(rèn)知失調(diào)，導(dǎo)致當(dāng)事人的心理失衡，即不公平感和心理緊張。為減輕或消除這種心理緊張，當(dāng)事人會採取某種行動，以恢復(fù)心理平衡。如果對報酬感到公平，當(dāng)事人就會獲得滿足感，從而激勵當(dāng)事人的行為。214214投入與報酬的比較員工的投入包括教育、技能、工作經(jīng)驗、努力程度和花費(fèi)的時間；報酬包括薪酬、福利、成就感、認(rèn)同感、工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)前程等外在和內(nèi)在的報償。215215比較的對象自我比較：當(dāng)事人將目前自己的報酬/投入與自己過去的報酬/投入相比較，包括將目前自己的報酬/投入與過去在其他組織工作時的報酬/投入相比較，以及將目前自己的報酬/投入與過去在相同組織內(nèi)不同職務(wù)、工作時的報酬/投入相比較。社會比較：當(dāng)事人將目前自己的報酬/投入與他人（包括組織內(nèi)或組織外的其他人）的報酬/投入相比較。公平理論認(rèn)為，人與人之間存在社會比較，且有就近比較的傾向。216比較的結(jié)果217要麼公平，要麼不公平！應(yīng)對不公平的行為不公平包括“吃虧”和“沾便宜”兩種情況。六種行為：（1）改變自己的投入（如不再那麼努力）；（2）改變自己的產(chǎn)出（如實(shí)行計件工資制的員工通過增加產(chǎn)量降低品質(zhì)來增加自己的工資）；（3）改變自我認(rèn)知（如誇