員工績效考核15篇

員工績效考核15篇員工績效考核1

（一）目的

1、全面了解、評估員工工作績效，促進管理規(guī)范化、提高對人的管理水平；

2、促進上下級之間的相互了解以及對工作表現(xiàn)的雙向、正面溝通；

3、作為培育員工的有效工具，幫助員工的改進和發(fā)展，發(fā)覺優(yōu)秀人才，提高公司工作效率；

4、激勵員工的工作心情，有效改進員工工作績效；

5、發(fā)掘員工潛力，幫助員工勝利與發(fā)展。

（二）績效評估原則

1、客觀公正：

各考核執(zhí)行人員對所屬員工之工作評價，應(yīng)盡可能用數(shù)字化指標(biāo)來衡量工作成果及進步成長狀況，不行只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公允現(xiàn)象。

2、公允：

對全部員工的評估總體保持平衡，既探討員工優(yōu)點，也對缺點提出期望。

3、雙向溝通：

向員工表達其工作對公司的影響，對其工作表現(xiàn)的評價，同時激勵員工表達自己的想法。

4、仔細負責(zé)：

評估關(guān)系到員工的發(fā)展，能體現(xiàn)管理人員對員工個人發(fā)展的投入和重視。

5、敬重差異：

評估有可能雙方看法不一，允許相互表達，關(guān)注將來，主要對下一階段的工作目標(biāo)達成共識。

6、敬重及保密：

敬重員工的隱私權(quán)，只限本人和上級主管知道評估內(nèi)容。

（三）適用范圍、評估類型剛好間

1、適用范圍：績效評估范圍為華北區(qū)全體正式員工；

2、年/半年/季/月度績效評估：

1）年度評估

職能部室、配送中心人員：針對員工去年全年的業(yè)績進行評估，結(jié)果作為職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整依據(jù)，適用于公司全部正式員工，每年1次，于1月份進行；

2）半年度評估

門店組長級（含）以上管理人員：針對員工上半年的業(yè)績進行評估，結(jié)果作為績效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于綜、標(biāo)超門店組長級（含）以上管理人員，每年2次，1月、7月進行；

3）季度評估

綜超門店員工：針對員工上季度的業(yè)績進行評估，結(jié)果作為績效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于綜超門店全部正式員工（包括防損員），每季度1次，于1月、4月、7月、10月進行；

4）月度評估

標(biāo)超門店員工：針對員工上月的業(yè)績進行評估，結(jié)果作為績效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的.依據(jù)，適用于標(biāo)超門店全部正式員工（含防損員），每月1次。

3、年終績效評估

1）職能部室、配送中心人員

1月進行的年度績效評估視同年終績效評估，結(jié)果同時作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)；

2）門店組長級（含）以上管理人員

1月進行的下半年度績效評估視同年終績效評估，結(jié)果同時作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)；

3）綜超門店員工

以該員工上年4個季度績效評估的平均分作為年終績效評估的成果，即年終績效評估成果=（1季度成果+2季度成果+3季度成果+4季度成果）/4，結(jié)果作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)；

4）標(biāo)超門店員工

以該員工上年12個月績效評估的平均分作為年終績效評估的成果，即年終績效評估成果=（1月成果+2月成果+……+12月成果）/12，結(jié)果作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)。

4、轉(zhuǎn)正評估：新員工入職后試用期滿，由干脆上級依據(jù)其試用表現(xiàn)進行評估，以確定是否正式錄用。對試用優(yōu)秀者，可舉薦提前轉(zhuǎn)正；試用期滿仍需進一步考核的，在不違反勞動政策的前提下，可適度延遲轉(zhuǎn)正（最長不得超過6個月）。門店見習(xí)管理人員轉(zhuǎn)正評估等級的結(jié)果，作為轉(zhuǎn)正后績效工資發(fā)放的依據(jù)，直到下一個評估周期為止。

5、項目評估：項目完成后，由項目管理委員會對項目經(jīng)理及項目組成員進行評估，評估結(jié)果將作為年終評估的依據(jù)。

（四）績效管理規(guī)定

1、績效管理中各部門的職責(zé)

（1）人力資源部在績效管理中的職責(zé)：

1）、協(xié)作公司經(jīng)營目標(biāo)分解工作，負責(zé)本部門工作目標(biāo)分解到崗位；

2）、擬定績效管理制度、實施方案，依據(jù)各部門要求，設(shè)計、試用、改進和完善不同績效評估模式下的考核標(biāo)準；

3）、在本部門仔細執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用；

4）、組織宣揚企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法和要求，并對實施考核人員進行培訓(xùn)；

5）、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、支持各部門按安排實施績效考核工作；

6）、剛好收集績效考核信息，包括存在的問題、難點、指責(zé)和建議，記錄和積累有關(guān)資料，并整理和分析，提出改進方案和措施，定期編寫績效分析報告；

7）、依據(jù)考核結(jié)果，計算績效工資和其他結(jié)果運用；

8）、負責(zé)全部績效管理資料的歸檔。

（2）各部門在績效管理中的職責(zé)：

1）、協(xié)作公司經(jīng)營目標(biāo)分解工作，負責(zé)本部門工作目標(biāo)分解到崗位；

2）、負責(zé)實施本部門的績效考核工作，并對最終結(jié)果負責(zé)；

3）、向人力資源部反饋本部門對目標(biāo)績效管理系統(tǒng)各方面的看法和建議。

（3）、公司高層在績效管理中的職責(zé)：

1）、負責(zé)經(jīng)營目標(biāo)分解工作的組織、實施和審定；

員工績效考核2

為進一步深化教化教學(xué)改革，全面推動素養(yǎng)教化進程，努力提高教化教學(xué)質(zhì)量，充分調(diào)動和發(fā)揮廣闊老師的工作主動性、主動性和創(chuàng)建性，依據(jù)我鎮(zhèn)小學(xué)教化教學(xué)實際，特制定(修改)如下老師工作獎懲制度:

一、教學(xué)質(zhì)量

依據(jù)市教化局要求，每學(xué)期對語數(shù)英三門學(xué)科進行一次期末考試，實行等級評價制。為保證教學(xué)質(zhì)量，提高老師主動性，每一學(xué)科以班級為單位(剔除市教化局認可的弱智兒童，對于外來子女的處理方法是一年級入學(xué)的按本地學(xué)生對待，外籍插班生按市教化局處理方法做)，依據(jù)期末考試及格率、優(yōu)秀率，平均及格率等指標(biāo)制定如下獎懲方法:

1、兩率和獎:

(1)優(yōu)秀率和及格率之和最高，獎200元。

(2)以最高兩率和為基準遞減，以10個百分點為一檔，每檔獎金在200元基礎(chǔ)上遞減50元(兩率和高于平均最少獎50元，低于平均不得獎。)

2、合格率獎:

(1)及格率101%(英語101%)，獎101元。

(2)及格率不到101%(英語101%)但達101%(英語95%)，獎50元。

(3)每削減一名不及格學(xué)生獎50元。

3、懲:

及格率不到該年級該學(xué)科平均及格率，在平均線以下5個百分點(英語10個百分點)的基礎(chǔ)上，每低5個百分點扣50元。

4、市統(tǒng)考:

市教化局期末統(tǒng)考的年級，學(xué)科及格率和優(yōu)秀率同時超過市平均的，該學(xué)科全部任課老師每人獎101元，優(yōu)秀率和及格率之和在全市前20%的，每人獎300元，優(yōu)秀率和及格率之和在全市后20%的，每人扣50元。

二、競賽獎

A.學(xué)生類競賽嘉獎標(biāo)準

獎級

獎金別鎮(zhèn)吳江市蘇州市江蘇省全國

一404806808801080

二30380480680880

三20280380480680

作品發(fā)表1040

注:1、學(xué)生競賽必需由各級教化行政部門組織并且列入學(xué)?？己?。不是由教化行政部門組織的，或雖系教化部門組織但學(xué)?？己藭r不加分的，或按參賽人數(shù)安排嘉獎名額的，均按鎮(zhèn)級獎發(fā)放。

2、學(xué)生在現(xiàn)場競賽的均按以上標(biāo)準發(fā)放，如以上交作品等形式參賽的`按以上50%嘉獎。

3、各級組織的同類競賽不重復(fù)計獎，同一競賽設(shè)團體獎的不重復(fù)計獎，獎金就高，多人參加輔導(dǎo)的按責(zé)任比安排。

4、市級以上競賽級別由市教化局普教科、教科室或教研室認定(依據(jù)20__年學(xué)校工作考核方案規(guī)定，賽區(qū)獲獎按該賽區(qū)級別論處)

5、鎮(zhèn)級競賽按參加人數(shù)不超過60%評獎。

6、有關(guān)競賽級別的未盡事宜，由校行政確定。

B.老師類競賽嘉獎標(biāo)準

(一)競賽類

級別

獎等鎮(zhèn)級吳江市級蘇州市級省級國家級

123123123123123

基本功

評優(yōu)課4030204803802806804803808806804801080880680

論文獲獎151058060401208060240160120400320240

公開課

班集體3080160

注:1、基本功、評優(yōu)課必需是老師現(xiàn)場參與的競賽。非現(xiàn)場賽參照學(xué)生類按50%嘉獎。

2、論文(含教案、教學(xué)設(shè)計、教學(xué)案例等)參賽必需是由教化行政部門組織(即市局及下屬單位發(fā)文到學(xué)校的)，才能享受此嘉獎。

不是由教化行政部門組織，經(jīng)學(xué)校同意后參與的市級以上各類評獎活動均按吳江市級獎?wù)撎?，未?jīng)學(xué)校同意自行參賽獲獎的不享受此嘉獎。

3、各級組織的同一評比不重復(fù)計獎，獎金就高。

4、市級以上優(yōu)秀獎、大會溝通、論文匯編等，一律賜予每篇20元的嘉獎。

員工績效考核3

今年以來，在衛(wèi)生主管部門的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在相關(guān)業(yè)務(wù)部門的指導(dǎo)下，仔細實行全國衛(wèi)生改革精神，堅持“以人為本、科學(xué)發(fā)展、構(gòu)建和諧”;堅持“求真務(wù)實、常抓不懈、整體推動”;緊緊圍繞縣衛(wèi)生局提出的“xx”的工作思路，開展“以健康為中心，以提高服務(wù)質(zhì)量為主體，以創(chuàng)先爭優(yōu)為標(biāo)準”活動;探究創(chuàng)新機制，強化人員培訓(xùn)，加強考核監(jiān)督，完善服務(wù)功能。在全站人員的共同努力下，為加快社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)體系建設(shè)，推動社區(qū)衛(wèi)生事業(yè)的全面發(fā)展，做了大量工作，現(xiàn)總結(jié)如下：

一、行政管理部分

(一)組織管理

在組織管理方面，我們成立了內(nèi)部機構(gòu)各項工作管理小組，制定了崗位責(zé)任制，有明確的人員業(yè)務(wù)分工，嚴格根據(jù)《xx社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站績效考核方案》、《工作人員獎懲制度》、《考勤制度》、《請銷假制度》和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)各類工作制度執(zhí)行。并且成立了績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，確立了考核職責(zé)，有兼職人員負責(zé)考核工作。服務(wù)站負責(zé)人與各管理小組簽訂了目標(biāo)管理責(zé)任書，每月底進行一次全面工作小結(jié)。

(二)機構(gòu)建設(shè)

為仔細開展“思想大解放，樹立新形象”和“環(huán)境大整治”活動，我們今年更換了門牌，增設(shè)了電子宣揚屏，設(shè)立了固定宣揚標(biāo)語，制作了固定宣揚專欄x個，制作了健教宣揚展板xx副，

制作了服務(wù)區(qū)域分布圖，各類規(guī)章制度上墻、《基本藥物書目》和各項收費標(biāo)準上墻;有相對獨立的公共衛(wèi)生服務(wù)、行政管理和基本醫(yī)療服務(wù)區(qū)域;做到了室內(nèi)衛(wèi)生干凈整齊，布局合理。

(三)工作部署

今年初，在市、縣醫(yī)療衛(wèi)生和公共衛(wèi)生會議之后，我們組織全體職工，仔細學(xué)習(xí)貫徹會議精神，仔細分析當(dāng)前形勢和目前工作現(xiàn)狀，梳理頭緒，理清思路，全面實行。制定了年度工作安排和各個專題工作安排，半年進行一次工作小結(jié)、年終進行一次工作總結(jié)。

(四)人員培訓(xùn)

目前由于人力(人才)缺乏，不能達到崗職相符、人事適宜、合理配置，更不能滿意人民群眾各類衛(wèi)生服務(wù)的需求。鑒于上述實際狀況，我社區(qū)從今年一起先就重視抓了在職人員的崗位培訓(xùn)工作。在政治理論培訓(xùn)方面，根據(jù)衛(wèi)生局黨委的詳細支配和部署，在每周二下午組織全體職工，仔細學(xué)習(xí)中央、區(qū)、市、縣有關(guān)政策、決議以及領(lǐng)導(dǎo)的重要講話精神。在業(yè)務(wù)培訓(xùn)方面，除參與縣衛(wèi)生局、疾控中心、婦幼保健所、衛(wèi)生監(jiān)督所分別組織的各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)之外，本單位還支配每周五下午進行相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，全年政治理論學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)人均在xx學(xué)時以上。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，進一步提高了政策水平和思想覺悟，進一步提高了業(yè)務(wù)素養(yǎng)與基本操作技能，使職工的潛能得以充分發(fā)揮，最大限度地實現(xiàn)其個人價值，最大限度地發(fā)揮每個人和整個群體的主動性與創(chuàng)建性，

以適應(yīng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展的.需求，更好的為轄區(qū)居民供應(yīng)牢靠有效的、群眾樂于接受的、簡捷便利的衛(wèi)生服務(wù)。

(五)行風(fēng)建設(shè)

為加強醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教化和領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律教化，我們制定了《xx縣xx社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站政風(fēng)行風(fēng)建設(shè)實施方案》、《xx縣xx社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站民主評議政風(fēng)行風(fēng)工作實施方案》和《xx縣xx社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站創(chuàng)先爭優(yōu)—“三好一滿足”活動實施方案，圍繞前期醫(yī)藥回扣問題專項治理和“三好一滿足”的要求，查找八項行風(fēng)重點工作問題進行整改，推行站務(wù)公開，杜絕醫(yī)療亂收費，加強了對公共衛(wèi)生服務(wù)資金和項目建設(shè)資金的監(jiān)督和管理。并且根據(jù)財務(wù)管理規(guī)范，建立健全了財務(wù)管理制度和財務(wù)公示制度，嚴格收支項目和標(biāo)準，堅持每月公示一次財務(wù)收支狀況，提高了公共衛(wèi)生服務(wù)補助資金的管理和運用效益。

二、公共衛(wèi)生部分

(一)健康檔案管理與健康教化工作

今年新建和完善健康檔案xx份，共完成紙質(zhì)檔案建檔率xx%。我們把建立健全居民健康檔案即服務(wù)數(shù)量(對象)列為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的重點，以人群為對象，以社區(qū)全部人群的利益和健康為動身點，抓住年初有利時機，抽調(diào)人員，克服重重困難，加班加點，利用中午、晚上和節(jié)假日、周末休息時間，集中力氣，進區(qū)入戶，新建和完善健康檔案。在完善健康檔案的同時，我們一方面發(fā)放健康教化宣揚資料，開展健康教化詢問活動，一方面進行居民健康調(diào)查，為下一步社區(qū)診斷工作獲得第一手基礎(chǔ)資料。

全年共發(fā)放各種健康教化宣揚資料累計x種xx人份;舉辦健康教化講座和健康詢問活動xx期xx人次;舉辦健康教化宣揚專欄xx期;街道懸掛橫幅xx條;電子屏宣揚標(biāo)語xx條，制作展板xx副。

(二)預(yù)防接種工作

今年是縣疾控中心將免疫常規(guī)接種工作下移到我們社區(qū)的頭一年，目前我縣安排免疫常規(guī)接種工作，隨著農(nóng)村經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的進程，大量的農(nóng)村人口涌入城市，不能實現(xiàn)屬地管理，再加上相當(dāng)一部分家長對常規(guī)預(yù)防接種工作極不重視，無證漏種現(xiàn)象特別突出，且居住分散，超生隱居，狀況錯綜困難，給我們安排免疫常規(guī)接種工作帶來了很大的困難。盡管是這樣，我們還是克服重重困難，迎難而上，想盡一切方法，探討對策，理順關(guān)系，在學(xué)校、幼兒園入托入學(xué)期間集中開展了大量的補證補種工作;在衛(wèi)生服務(wù)站門診設(shè)立長年接種點，開展補證補種工作。并且做到了接種證、接種卡、接種花名冊三同步，徹底杜絕漏種現(xiàn)象，達到規(guī)范化管理。

(三)婦女、兒童保健工作

年度共統(tǒng)計孕產(chǎn)婦數(shù)xx人，分娩xx人;完成孕產(chǎn)婦系統(tǒng)管理xx人次，管理率xx%，孕產(chǎn)婦建卡率xx%;x歲以下兒童共xx人，兒童保健管理xx人，管理率xx%。

(四)慢病管理工作

高血壓發(fā)病數(shù)xx人，規(guī)范管理xx人。其中Ⅰ級xx人，Ⅱ級xx人，Ⅲ級xx人，限制xx人，限制率xx%;糖尿病發(fā)病數(shù)xx人，規(guī)范管理xx人，其中Ⅰ型x人，Ⅱ型xx人，限制xx人，限制率xx%;重性精神病發(fā)病數(shù)x人，規(guī)范管理x人，限制率xx%;癲癇病發(fā)病數(shù)3人，規(guī)范管理x人，限制率xx%。共完成慢病定期隨訪xx人次，隨訪率為xx%。傳染病報告xx人。死亡檢測報告xx人。

三、基本醫(yī)療部分

為更好的開展一般常見病、多發(fā)病的診療、護理和診斷明確的慢性病的治療等基本醫(yī)療服務(wù)，我們今年加大了基本醫(yī)療服務(wù)門診工作力度，全年完成一般門急診xx人次，業(yè)務(wù)總收入xx元(藥品銷售xx元)。其中基本醫(yī)療門診xx人次，業(yè)務(wù)收入xx元;新農(nóng)合門診xx人次，業(yè)務(wù)收入xx元;城鎮(zhèn)居民醫(yī)保xx人次，業(yè)務(wù)收入xx元。出診xx人次，留觀病人xx人次，門診次均費用xx元。基本醫(yī)療業(yè)務(wù)總收入同比上升xx%，變更了過去只重視基本醫(yī)療不重視公共衛(wèi)生服務(wù)，或只重視公共衛(wèi)生而不重視基本醫(yī)療服務(wù)的極端做法。我們認為，一個社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)若失去了基本醫(yī)療服務(wù)的話，那就失去了存在的價值，這是我們工作的基礎(chǔ)，也是我們的落腳點。因此，我們實行兩手同時抓，基本醫(yī)療與公共衛(wèi)生平頭并進。

員工績效考核4

1、全部在建項目均參加年度考核，項目主體完工和有效工期不滿三個月的不參與。

2、項目年度考核采納評分制，滿分150分，每年度末公司相關(guān)職能部門對項目各項業(yè)務(wù)工作進行評分，依據(jù)得分狀況嘉獎項目經(jīng)理、項目書記、項目總工，嘉獎基數(shù)為責(zé)任人繳納的`風(fēng)險抵押金。

3、項目年度考核嘉獎當(dāng)年度發(fā)放70%，余留30%到項目竣工考核兌現(xiàn)。

4、統(tǒng)一各項目風(fēng)險抵押金繳納標(biāo)準，項目經(jīng)理15萬元、項目書記12萬元、項目總工10萬元。項目竣工審計后視考核狀況返還。

5、年度考核嘉獎的推翻項：年度上交款繳納達不到年度應(yīng)交額的60%、計價收入達不到安排產(chǎn)值的80%、發(fā)生一般及以上的平安生產(chǎn)責(zé)任事故、未繳納風(fēng)險抵押金。

6、年度考核分為施工管理、法人管項目、經(jīng)濟指標(biāo)、綜合管理四大部分，包含平安生產(chǎn)、工程質(zhì)量、進度工期、勞務(wù)招議標(biāo)、物資設(shè)備招標(biāo)、租賃管理、財務(wù)管理、成本核算、施工產(chǎn)值、上交款指標(biāo)、工資發(fā)放、社?；?、法律事務(wù)、綜合管理等14個指標(biāo)。

員工績效考核5

一、考核目的

1、客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻，對取得良好業(yè)績和成果的員工進行激勵，合理、有效安排企業(yè)資源。

2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。

3、推行干部年度工作總結(jié)，作為年薪制計發(fā)的主要依據(jù)。

二、適用范圍

總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

三、指導(dǎo)原則

1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。

2、公正、公允、公開的原則。

3、嚴格要求、嚴謹限制、肅穆對待的'原則。

4、考核結(jié)果與薪資、評優(yōu)、嘉獎、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。

四、指導(dǎo)思想與考核方法

1、管理干部以單位績效、個人績效相結(jié)合。

2、有針對性地采納績效結(jié)果考核法、核心才能考評法。

五、實施部門與職責(zé)

1、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機構(gòu)，負責(zé)批準本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進行考核。

2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機構(gòu)。

3、各部門：考核幫助與執(zhí)行機構(gòu)。

六、考核對象

1、實施全員考核，上至總經(jīng)理，下至一般員工均須參與年度考核。

2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿經(jīng)批準已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對象。

七、考核周期幅度

xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。

八、考核方式

注：九大核心才能評分：本人自評(組經(jīng)理及以上人員需寫明事實依據(jù))后，交干脆上級評分，再由上上級領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審，以上上級領(lǐng)導(dǎo)的評分為準，但要求干脆上級與上上級領(lǐng)導(dǎo)評分誤差不得超過±0.3分。

九、考核結(jié)果應(yīng)用

1、采納AAA分段排行法，根據(jù)考評分凹凸依次進行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。根據(jù)以下層級分別排行(總監(jiān)及以上級別不作AAA排行)：

1)門店基層員工(營業(yè)員店助)

2)分店防損員

3)總部防損員、司機

4)收銀員

5)理貨員

6)店經(jīng)理

7)總部主管及以下管理人員(部門內(nèi)排行)

8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)

注：對于AAA級員工可舉薦作為年度評優(yōu)個人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先探討入選;對于評分低于60分的可視詳細情景賜予降薪、調(diào)職、辭退等處分。

2、考核結(jié)果與年終獎的關(guān)系

依據(jù)排行結(jié)果，組經(jīng)理及以下級別根據(jù)以下系數(shù)確定年終獎的計發(fā)標(biāo)準(基數(shù)N由總裁室依據(jù)當(dāng)年運營情景和員工層級確定)，總監(jiān)及以上級別計發(fā)標(biāo)準由總裁室另行探討確定。

注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。

十、考核工作支配

1、培訓(xùn)：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。

2、評分表提交時間支配：

門店：xx月xx日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導(dǎo))處。

總部：xx月xx日前提交到各部門負責(zé)人處。

整體時間支配：xx月xx日前全部提交到人力資源部xxxx處。

3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)留意事項。

十一、考核說明

1、xx年xx月xx日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參與年度考核。

2、全部考評結(jié)果均須上報公司人力資源部審核備案。

員工績效考核6

一、考核目的

通過考核，對行政部工作人員在肯定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來的實力、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析，全面評價員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策供應(yīng)依據(jù)，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預(yù)期

目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)得到實現(xiàn)。

二、考核實施細則

(一)考核頻率

行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負責(zé)落實并實施，人力資源部賜予指導(dǎo)與協(xié)作，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。

(二)運用范圍

企業(yè)行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外。

(三)考核內(nèi)容

1、工作看法

即主動主動地對待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)的.問題應(yīng)剛好報告，并提出相關(guān)解決方法。其主要包括如下五個方面：

(1)出勤率

(2)工作主動性

(3)工作主動性

(4)合作性

(5)工作責(zé)任感

2、工作任務(wù)

(1)工作安排完成率。

(2)業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其協(xié)作他人完成工作的看法及結(jié)果，如服務(wù)響應(yīng)時間、服務(wù)質(zhì)量等。

(3)公文處理的剛好率。

(4)文稿起草的剛好率。

(5)公文處理的差錯率。

(6)企業(yè)內(nèi)部信息通報的完成率、剛好率和精確率。

(7)文件管理的規(guī)范性。

(8)按時參與企業(yè)及部門的相關(guān)會議，不得無故遲到、缺席。

(9)主動主動地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時保質(zhì)保量地完成。

3、工作實力

(1)專業(yè)技能

(2)組織協(xié)調(diào)實力

(3)溝通實力

三、績效考核反饋與申訴

(一)考核結(jié)果反饋

考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。假如被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。

(二)績效考核申訴

1、被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權(quán)向干脆上級主管申訴;假如被考核者對干脆上級主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。

2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在xx日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。

3、員工如對處理結(jié)果仍不滿足，可向總經(jīng)理申訴。

四、考核結(jié)果存檔

行政部門的績效考核結(jié)果，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。

我國企業(yè)在員工績效考核方面的缺失

1、操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏

企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒有，即使個別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導(dǎo)員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見。我們認為，基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)的是一個企業(yè)真正的核心競爭力(Prahalad對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進行處理;接受員工申訴。

(二)班長負責(zé)所屬班組員工和某項詳細考核指標(biāo)的績效考核日常工作，依據(jù)考核標(biāo)準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。

(三)車間全部員工：依據(jù)考核結(jié)果仔細進行自我評價，并與車間主管進行開放的溝通溝通。

第四條考核程序每月初(10號前)由各班組長負責(zé)考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責(zé)人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》。

第五條考核內(nèi)容及方法

(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行狀況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動看法、工作成果、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)平安、設(shè)備保養(yǎng)等方面。

(二)考核方法

1、勞動紀律(總分10分，該項最終得分可出現(xiàn)負分)：

(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分;

(2)遲到、早退：扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次;

(3)串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)覺超出規(guī)定場地與人閑聊或從事與本職工作無關(guān)的事情達10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進行經(jīng)濟懲罰(20元/次);

(4)曠工：扣5分/次。

(5)出現(xiàn)打架斗毆事務(wù)，主要責(zé)任人該月績效總分為0分，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理;

(6)員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責(zé)任人當(dāng)月該項績效分2分/次，并依據(jù)狀況進行罰款20-50元;

(7)其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項績效分5分/次，并進行罰款50-101元;

2、勞動看法(總分15分，該項最終得分可出現(xiàn)負分)：

(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分;

(2)主動幫助車間處理或擔(dān)當(dāng)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分;(須有精確的依據(jù))

(3)為車間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車間接受，在權(quán)重欄中加2分。

員工績效考核7

1.正確理解工作指示和方針，制定可實施安排

2.根據(jù)部下的實力和特性合理支配工作

3.員工重大過失違規(guī)

4.和各部門保持協(xié)作看法，順當(dāng)推動工作

5.主動參加總部工作會議，做到承上啟下的作用店內(nèi)管理

1.在人事關(guān)系方面部下沒有怨言或不滿，團隊凝合力強

2.幫助員工對投訴顧客賜予最快解決和處理

3.保持店內(nèi)良好的工作秩序和整齊衛(wèi)生

4.員工滿足度(80%以上)

5.提高服務(wù)質(zhì)量,確保客戶滿足度

6.公允，公正，公開的'處理員工的全部違紀行為考核標(biāo)準

1)依據(jù)實際發(fā)生的員工管理中的違規(guī)次數(shù)和人力資源部抽查發(fā)覺的違規(guī)次或日報上統(tǒng)計的違規(guī)次數(shù)，作為考核該指標(biāo)的依據(jù)。

2)發(fā)生一次違規(guī)現(xiàn)象扣10分,超過10次時，該項指標(biāo)達成率為零。上級發(fā)覺后隱瞞或不照實記錄的，雙方或多方該項指標(biāo)合格率當(dāng)月清零。成本限制達成率預(yù)算限制20%

1)依據(jù)年度財務(wù)預(yù)、決算體系核定的年度總成本及成本限制要點，有效的傳達到各店各部門實施，總經(jīng)理負責(zé)月度不定期抽查、檢控。

2)月度總成本上升5%(含5%)時扣罰50%,成本上升5%以上時，該項指標(biāo)達成率為零。通過一系列的措施與方法，成本合理下降每5%時，績效指標(biāo)嘉獎50%;上級發(fā)覺后隱瞞或不照實記錄的，該項指標(biāo)達成率當(dāng)月清零。

冷菜廚師業(yè)務(wù)操作考核評分表

廚師號業(yè)務(wù)考核內(nèi)容評分細則總分成萊速度成菜質(zhì)量衛(wèi)生狀況其他色澤口味質(zhì)地造型刀工

員工績效考核8

第一章總則

第1條目的。

1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作實力及工作看法，促使員工不斷提高工作績效和自身實力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。

2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作供應(yīng)決策依據(jù)。

第2條適用對象。

本制度適用于企業(yè)全部員工，但考評期內(nèi)未到崗累計超過xx個月(包括請假及其他緣由缺崗)的員工不參加當(dāng)期考核。

第3條考核原則。

1.公允、公開原則。

即員工績效考核標(biāo)準、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，企業(yè)全部員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準。

2.定期化與制度化。

績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作狀況的考察，也是對其將來工作行為進行預(yù)料，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，剛好發(fā)覺企業(yè)組織中的績效問題，提出解決方法和措施。

3.定量化與定性化相結(jié)合。

對企業(yè)員工進行考核時，考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，并分別給予不同的權(quán)重(定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%)。

4.溝通與反饋。

考核評價結(jié)束后，人力資源部及各部門負責(zé)人應(yīng)剛好與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。

其次章績效考核內(nèi)容

第4條工作業(yè)績。

主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的.工作崗位，考核重點有所不同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進度與質(zhì)量，營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力，事務(wù)類崗位則重點考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。

第5條工作實力。

依據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素養(yǎng)來評價其工作技能和水平，如專業(yè)學(xué)問駕馭程度、業(yè)務(wù)實力、創(chuàng)新實力等。

第6條工作看法。

主要是對員工平常的工作表現(xiàn)予以評價，包括紀律性、主動性、主動性、責(zé)任感等。

第三章績效考核實施

第7條考核周期。

1.依據(jù)崗位須要，分別對員工實施月度考核或季度考核，其實施時間分別是下一個月的~日、下一個季度的x~x日。

2.年度考核。全部員工都應(yīng)接受企業(yè)的年度考核，考核時間一般為下一年度第一個月的~日。

第8條設(shè)定考核指標(biāo)及評價標(biāo)準。

依據(jù)前期制訂的績效安排及職位說明書等文件，分別制定各崗位的考核指標(biāo)、評價標(biāo)準及考核項的分值等內(nèi)容。

第9條考核實施。

1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評價標(biāo)準，對被考核者的工作業(yè)績、工作實力、工作看法等方面進行評估，并依據(jù)考核分值確定其考核等級。

2.考核者應(yīng)熟識績效考核制度及流程，嫻熟運用相關(guān)考核工具，剛好與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。

第四章績效考核面談

第10條績效考核面談應(yīng)由被考核者的干脆上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員依據(jù)須要可選擇參加。

第11條假如被考核者認為考核結(jié)果不公正，與考核者溝通無效，并確有證據(jù)的狀況下可以啟動考核結(jié)果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的x個工作日內(nèi)賜予解決。

第五章考核結(jié)果應(yīng)用

第12條依據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個等級，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面，詳細應(yīng)用如下表所示。

考核結(jié)果應(yīng)用表

評估等級考核得分培訓(xùn)需求程度職位晉升獎金發(fā)放

s90~101無舉薦110%發(fā)放基本工資+xx元

a80~89一般儲備101%發(fā)放基本工資+xx元

b70~79較強……85%發(fā)放基本工資不變

c60~69強……75%發(fā)放基本工資不變

d60以下很強……無基本工資-xx元

第六章附則

第13條本制度由企業(yè)人力資源部制定，報總裁審批后實施，修改時亦同。

第14條本制度自xxxx年xx月xx日起執(zhí)行。

月薪資調(diào)整

員工績效考核9

記得，剛進行，為了盡快駕馭行業(yè)務(wù)，我每天都提前一個多小時到崗，訓(xùn)練點鈔、盤算盤、儲蓄業(yè)務(wù)，當(dāng)然那時住處離工作單位要坐車1個多小時，但我每天都風(fēng)雨無阻，特別是冬天，雪窖冰天，怕擠不上車，我常常要提前兩、三個小時上班，就是那時起我養(yǎng)成了早到單位的習(xí)慣，當(dāng)時每天都是第一個到行里，先掃除衛(wèi)生，再看看業(yè)務(wù)書或籌備預(yù)備一天的工作，也是這個習(xí)慣，給了我充分的時間學(xué)習(xí)到更多的業(yè)務(wù)學(xué)問，為我?guī)啄陙砉ぷ鞯捻槷?dāng)發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)至今依舊肩負著十幾項工作，包括了會計(溝通、退票、法院查問、空缺憑證領(lǐng)娶網(wǎng)上銀行)、方案(現(xiàn)金統(tǒng)計、現(xiàn)金報表、資金調(diào)撥、存款統(tǒng)計)、卡部綜合等，僅卡部綜合每天就有十幾項具體的工作要做，由于有報表工作，每到月末，無論是否節(jié)假日都要剛好上報，所以我素來就沒有休息過一個完全的五一、十一和新年，但我從沒有向行里要過一分加班費，更沒有向行長訴說過一次苦，我始終深信行今日的改革和發(fā)展的成就取得，與有同樣情愿靜默貢獻的員工是分不開的，而我只是大海的一分子，也是我應(yīng)當(dāng)做的。

我工作過的崗位大局部在前臺，為了能更好的服務(wù)客戶，我與客戶懇切交友，幾年的工作中，我結(jié)交了上百位客戶摯友，他們豈但是我的生涯中的友人，更是我工作中的助手，我現(xiàn)在的全體存款都來自于我結(jié)交的客戶摯友.為了能同他們成為好摯友，針對不同特性、不同檔次、不同須要的客戶，我賜予不同的協(xié)助和服務(wù)，記得有一位第一次到我行客戶，當(dāng)我懂得到他要貸款買二手房時，由于他不知該怎么辦，只是有個辦法，我便詳細地向他先容了個貸的`全部手續(xù)，并應(yīng)用休息天，幫他找房源，當(dāng)他住到新居里的時候，我倆已成為無話不談的好摯友，我就是靠這樣的特性化服務(wù)同我的客戶交上了摯友，在我成了他們的銀行“參謀”的同時，他們也成為了我存款額的增加點，我最高攬存額曾到達300多萬元。

員工績效考核10

第一章：店容風(fēng)貌

1、門店招牌燈箱及其他標(biāo)示標(biāo)牌損毀（剝離、滑脫、歪斜）未剛好修復(fù)或不剛好向上級報告修復(fù)的，每發(fā)覺1件次扣10分。

2、門窗、柜臺、墻面、地面及店內(nèi)有雜物或垃圾；貨柜內(nèi)有蟲蠅尸體或排泄物；柜臺內(nèi)和商品有明顯灰塵或污染者，每個品次扣5分，每處次扣10—20分。

3、店員未穿工作服裝或穿戴不整齊、個人形象舉止姿態(tài)不規(guī)范者，每人次扣20分。

4、工作場所嬉笑打鬧、接打手機、吸煙零食、閑散瞎聊、斜坐歪躺者，每人次扣30分。

5、工作時間干私事，工作場所放私物者每次扣10分。

6、團隊氛圍較差，員工流失率較高，依據(jù)狀況扣20—50分

其次章：服務(wù)看法

1、見顧客或上級不主動問侯，見同事不主動招呼者每次扣10分。

2、工作中心情欠飽滿，對顧客的看法不熱忱、未運用文明語言者每次扣10分。

3、工作不主動主動，或不相互協(xié)作，或爭搶顧客資源，過分看重個人眼前利益，且動機和行為過于明顯者，每次扣30分。

4、與顧客發(fā)生爭吵，或因主觀原由引起顧客怨恨和投訴，每次扣200分；如影響較大，或造成其他損失的另外追究責(zé)任。

5、對于顧客需求的品種不登記、不答復(fù)、不主動聯(lián)系和妥當(dāng)處理的，每發(fā)生一次扣20分。造成惡劣影響的另作追究。

第三章：管理制度

1、各項管理制度、文件、檔案、資料、記錄保存欠完整，每缺失一件扣20分。

2、對于上級指示精神不剛好學(xué)習(xí)傳達，或不落實到位，或未形成督促和檢查機制，每發(fā)覺一項次扣20分。如造成其他重大損失的另外追究其他責(zé)任。

3、不遵守企業(yè)管理制度，或不遵守企業(yè)行為規(guī)范，或不履行崗位職責(zé)，或不聽從團隊管理，或隨意對抗上級，或隨意羞辱同事，或與他人發(fā)生爭吵，每次扣101分；如造成重大損失和影響的.另外追究其他責(zé)任。

4、不按時開店門、隨意縮短營業(yè)時間、隨意遲到早退或不按時完成各項工作任務(wù)，每次扣20分；如延誤工作時機或造成重大損失和影響的另外追究責(zé)任。

5、不遵守請假制度，隨意曠工，每天次扣200分。

6、不細致分析探討市場，不關(guān)注門店經(jīng)營狀況而導(dǎo)致門店經(jīng)營業(yè)績無故連月持續(xù)下滑的，每月扣50—101分，如找不出恰當(dāng)理由的則追究其他責(zé)任。

7、店內(nèi)有明顯的治安消防隱患不剛好制止和改正，每次扣10分；如發(fā)生重大事故另外追究法律和經(jīng)濟責(zé)任。

8、店內(nèi)水電設(shè)施損壞不剛好修理，或恣意奢侈水電者，每次扣50分；如造成重大經(jīng)濟損失的另外追究經(jīng)濟責(zé)任。

第四章：GSP

1、藥品的進銷存環(huán)節(jié)未嚴格根據(jù)GSP規(guī)定運行，有明顯違規(guī)問題的每次扣1010分；藥監(jiān)部門檢查出現(xiàn)重大問題的另外追究責(zé)任。

2、藥品及其他商品因保管不善導(dǎo)致霉?fàn)€變質(zhì)、過期失效或其他緣由導(dǎo)致商品不能銷售者，每個品種扣10分，經(jīng)濟損失按會員價賠償。

3、藥品陳設(shè)不符合GSP要求，其他商品陳設(shè)不按常規(guī)者，每大類次扣50分；每品次扣2分。

4、有貨不領(lǐng)、少領(lǐng)、漏領(lǐng)或無故退回而造成門店缺貨斷貨，最終會導(dǎo)致顧客流失、經(jīng)營業(yè)績下滑的，每個品種扣20分。

5、對于近效期品種未檢查發(fā)覺，或未按要求集中陳設(shè)銷售的，每個品種扣20分。

6、中藥裝斗出現(xiàn)差錯、串斗，藥屜內(nèi)有活蟲或死蟲，藥物發(fā)生霉變，審方或發(fā)藥出現(xiàn)錯誤者每個品種扣2分；造成重大差錯事故和經(jīng)濟損失的另作賠償和追究。

第五章：差錯事故與投訴

1、對企業(yè)經(jīng)營模式、銷售狀況、進貨渠道、商品進價、品種結(jié)構(gòu)、人力資源、勞資安排、員工隱私、文件資料等重要機密肆意泄露，視狀況扣101—500分；如造成重大損失或情節(jié)特殊惡劣、影響特殊嚴峻的將另外追究其他責(zé)任。

2、不遵守工作流程，造成差錯事故發(fā)生的，每次扣50分；如造成其他損失和影響的另外追究責(zé)任。

3、人為導(dǎo)致商品遺失、被盜、損毀的，每品次扣50分，且按會員價雙倍賠償。

4、財務(wù)報表未剛好上報，每次扣50分；收存款不剛好或出現(xiàn)較大差錯，每次扣20分；如造成經(jīng)濟損失的另外追究賠償和其他責(zé)任。

5、盤存欠精確，或損耗誤差率超過0。3%，每次扣101分；損耗誤差超過部分的經(jīng)濟損失按70%賠償。

第六章：學(xué)習(xí)培訓(xùn)

1、心態(tài)欠主動，學(xué)習(xí)熱忱欠飽滿，公司培訓(xùn)缺席超過2人次（未含2人次），每人次扣10分。

2、參與重要培訓(xùn)不記錄，或業(yè)務(wù)考試分數(shù)低于60分者，每次扣20分。

3、門店培訓(xùn)安排不落實，或不仔細備課，或講課內(nèi)容不系統(tǒng)不精確，經(jīng)檢查問題明顯的每次扣10—50分。

4、無學(xué)習(xí)記錄或記錄不完整，每次扣5分；隨選10個問題，每答錯1題扣2分。

員工績效考核11

績效工作關(guān)鍵：自我評估與確立目標(biāo)。績效工作是企業(yè)HR工作的一項重要內(nèi)容。其關(guān)鍵有以下兩點：一是賜予員工機會進行自我評估；二是使員工的目標(biāo)與公司的目標(biāo)相全都。

賜予員工機會進行自我評估

第一、將員工的自我評估作為公司績效考核過程的一部分，是特殊重要的。要鼓舞員工參加公司的績效考核過程，并確保經(jīng)理和員工之間開展有效的對話，可以在公司定期的績效考核過程中也運用同樣的形式，或創(chuàng)建一個略微修改后的版本。

其次、員工自我評估的目的，在于獲得員工對他們的表現(xiàn)的自我觀點。這是一個在整個績效考核的過程中賜予員工發(fā)言機會的強有力的方式。有時候，經(jīng)理擔(dān)憂自我評估的價值，認為員工會簡潔地賜予自己贊美的評價和較高的等級以試圖抬高他們的實際評價等級。閱歷表明，相反的趨勢卻是真實存在的，當(dāng)我們評價自己的時候，我們往往會比別人更加嚴厲。

第三、經(jīng)理獲得員工的個人觀點，對于公司獵取員工績效方面的更多的信息而言，自我評估是一種特殊寶貴的方式。它還可以幫助經(jīng)理隨時預(yù)備處理看法或觀點方面的差異，并深化了解員工的期望。

使員工的目標(biāo)與公司的目標(biāo)相全都

企業(yè)創(chuàng)建SMART（具體的`、可衡量的、可實現(xiàn)的、相關(guān)的、有時限的）的目標(biāo)的重要性，是將員工的目標(biāo)與更高水平的組織目標(biāo)聯(lián)系起來，你就為員工的工作創(chuàng)建了這一特殊重要的"企業(yè)創(chuàng)建SMART（具體的、可衡量的、可實現(xiàn)的、相關(guān)的、有時限的）的目標(biāo)的重要性，是將員工的目標(biāo)與更高水平的組織目標(biāo)聯(lián)系起來，你就為員工的工作創(chuàng)建了這一特殊重要的"大環(huán)境".這可以幫助員工理解為什么他們的工作是重要的，以及他們的工作是如何有助于整個組織獲得勝利的。

實踐證明，將員工的目標(biāo)與更高層次的部門目標(biāo)、分公司目標(biāo)乃至整個企業(yè)的目標(biāo)相聯(lián)系，創(chuàng)建一個使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相全都的"大環(huán)境"，對于員工績效的發(fā)展是至關(guān)重要的，也讓員工感覺到自己的工作是很重要的。

員工績效考核12

第一條目的

(一)依據(jù)《車間員工工資管理方法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核方法，車間員工績效考核制度。

(二)提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。

其次條適用范圍

(一)本方法適用于干脆參加生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。

(二)新招收的`試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參與本考核。

第三條職責(zé)

(一)各制造、裝配部門主管負責(zé)指導(dǎo)所屬員工進行自我評價，依據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進行溝通，幫助員工相識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進安排;對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進行處理;接受員工申訴。

(二)班長負責(zé)所屬班組員工和某項詳細考核指標(biāo)的績效考核日常工作，依據(jù)考核標(biāo)準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。

(三)車間全部員工：依據(jù)考核結(jié)果仔細進行自我評價，并與車間主管進行開放的溝通溝通。

第四條考核程序

每月初(10號前)由各班組長負責(zé)考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責(zé)人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》。

第五條考核內(nèi)容及方法

(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行狀況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動看法、工作成果、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)平安、設(shè)備保養(yǎng)等方面。

(二)考核方法

1、勞動紀律(總分10分，該項最終得分可出現(xiàn)負分)：

(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分;

(2)遲到、早退：扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次;

(3)串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)覺超出規(guī)定場地與人閑聊或從事與本職工作無關(guān)的事情達10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進行經(jīng)濟懲罰(20元/次);

(4)曠工：扣5分/次。

(5)出現(xiàn)打架斗毆事務(wù)，主要責(zé)任人該月績效總分為0分，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理;

(6)員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責(zé)任人當(dāng)月該項績效分2分/次，并依據(jù)狀況進行罰款20-50元;

(7)其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項績效分5分/次，并進行罰款50-101元;

2、勞動看法(總分15分，該項最終得分可出現(xiàn)負分)：

(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分;

(2)主動幫助車間處理或擔(dān)當(dāng)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分;(須有精確的依據(jù))

(3)為車間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車間接受，在權(quán)重欄中加2分。

員工績效考核13

為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產(chǎn)率，增加企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣闊員工能全面遵守廠規(guī)，秉公允、公開、公正原則、賞罰分明，依據(jù)國家有關(guān)法規(guī)而制定此考核制度。績效考核針對員工的在廠表現(xiàn)。

本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內(nèi)的員工和臨時工。

考核方法

公告：獎懲之公布于每月一次評級考核方法

〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據(jù)該主管部門績效衡量其

1、部門工作專業(yè)本領(lǐng)。

2、對工作的安排推動本領(lǐng)。

3、對工作的組織本領(lǐng)。

4、對工作上團隊運用之協(xié)調(diào)本領(lǐng)。

5、對工作問題上的改善本領(lǐng)。

6、對平日工作主動，負責(zé)盡職的職責(zé)感

7、自我開發(fā)本領(lǐng)

〈二〉一般從業(yè)人員考核其

1、作業(yè)效率。

2、作業(yè)品質(zhì)。

3、作業(yè)協(xié)作性。

4、聽從管理度。

5、出勤狀態(tài)

6、行為狀態(tài)

〈三〉考核等級通常分A、B、C、D、四等，原則上依比率安排

〈四〉考核結(jié)果再并入出勤狀況，作最終核定考核等級。

〈五〉考勤扣分：

1、有下列情形。不得為A等

a、曠工記錄。b、除公假外有其他請假記錄者c、警告三次以上者(含)

2、有下列情形。不得為A、B等

a、請假兩日(含)以上的或遲到。早退兩次(含)以上，b、記小過一次(含)

3、有下列情形。不得為A、B、C等

a、曠工一天以上三天內(nèi)的，b、記小過三次者。底分為50分

嘉獎種類區(qū)分如下：

評分項目及分數(shù)如下：

項目嘉獎小功大功工資上調(diào)晉級10分20分30分。

在以下情景中，能夠加10分：

a、能按時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的.各項任務(wù)，且沒有差錯

b、良品率指標(biāo)穩(wěn)步達標(biāo)以上

c、拾金不昧呈轉(zhuǎn)交公司

d、參加公司各項活動，表現(xiàn)突出的

e、愛惜公司財物，并有詳細事跡者。

f、主動維護公司制度并有詳細事跡者

g、主動參加各項救濟工作，精神可嘉者。

在以下情景中，能夠加20分：

a、對于主辦業(yè)務(wù)有重大進展或改革績效者

b、執(zhí)行臨時緊急任務(wù)能按時完成，表現(xiàn)優(yōu)秀者

c、檢舉重大違反規(guī)定或損害公司權(quán)益事項者

d、參加緊急救援工作，主動擔(dān)當(dāng)，并處置得宜者

職工有下列情景之一者，能夠加30分：

a、對主辦業(yè)務(wù)有重革新，提出方案，經(jīng)采納后成果卓越者

b、對于舞弊或有危害本公司權(quán)益事情，能事先舉報或防止，使公司避開重大損失者

c、遇意外事務(wù)或急變，能見機行事，措施得當(dāng)，不顧自身安危，英勇救援而保全人身及公物而削減損害者。

d、探討改善工程制方法，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本有顯著功效者

e、對于生產(chǎn)技術(shù)管理制度，提出詳細方案，經(jīng)采納后的確具有成效者

懲處的種類

懲處項目及懲懲罰分如下：

項目警告小過大過降級違紀辭退扣10分20分。30分。

對于有下列行為之一的職工，經(jīng)指責(zé)教化不改的應(yīng)當(dāng)賜予警告并扣10分

a、上班遺忘帶識別證或工作時間不按規(guī)定佩掛識別證，發(fā)覺一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)

b、在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者

c、上班時間閑聊，游戲或從事工作以外之工。

d、在車間吃東西者

e、破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。

f、各人工作機臺及工作環(huán)境欠整齊，經(jīng)指正后而不知整理者

g、因疏忽造成工作錯誤，情節(jié)稍微者

h、不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者

i、上班時間私自接聽私人電話者

j、檢查或督導(dǎo)人員不仔細執(zhí)行任務(wù)者

k、下班后在廠內(nèi)大聲喧嘩者

員工績效考核14

為規(guī)范學(xué)校食堂臨時工人管理制度，提高工作效率，降低管理成本，經(jīng)學(xué)校教代會和行政會探討，制訂本制