【小微企業(yè)員工忠誠度影響因素探究：以A連鎖零售公司為例（含問卷）13000字（論文）】

小微企業(yè)員工忠誠度影響因素探究—以A連鎖零售公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u12001摘要 摘要近年來隨著中國市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)間的競爭日益突出。小微企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境下想要生存必須搶奪人才，培養(yǎng)一支有能力員工忠誠度高的隊(duì)伍才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力?，F(xiàn)階段的問題是員工離職率高，企業(yè)難留住人才，并且企業(yè)單一的認(rèn)為忠誠不高是員工的問題，如何提升員工忠誠度是目前小微企業(yè)面臨的難題。所以如何將員工的需求和企業(yè)的發(fā)展有效結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)雙贏的局面是企業(yè)應(yīng)該著重考慮的。對(duì)此本文以A公司為研究對(duì)象，通過問卷調(diào)查分析并提出提升員工忠誠度的對(duì)策建議，這對(duì)公司提升員工忠誠度有借鑒意義。關(guān)鍵詞：小微企業(yè)；忠誠度；對(duì)策建議

第一章緒論第一節(jié)研究背景及意義一、研究背景近年來我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，小微企業(yè)在此環(huán)境下發(fā)展前景良好。小微企業(yè)聽上去雖然不夠高大上，但它有自身的發(fā)展優(yōu)勢。小微企業(yè)在維持市場穩(wěn)定中起著不可替代的作用，它能夠吸納大量的就業(yè)人員，據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，我國城鎮(zhèn)就業(yè)人口約有80%在小微企業(yè)就業(yè)，其中涉及了眾多行業(yè)REF_Ref7110\r\h[1]。另外小微企業(yè)具有市場補(bǔ)缺者的作用，部分小微企業(yè)由于其規(guī)模較小，在經(jīng)營過程中能夠緊跟市場的變化隨時(shí)做出必要的調(diào)整，對(duì)市場的需求進(jìn)行必要的補(bǔ)充。小微企業(yè)的發(fā)展在一定程度上也促進(jìn)了社會(huì)財(cái)富的分配，通過小微企業(yè)的市場配置作用，不僅彌補(bǔ)了大企業(yè)產(chǎn)品單調(diào)的不足，豐富了產(chǎn)品，也對(duì)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)體系中的分配方式進(jìn)行了補(bǔ)充REF_Ref7375\r\h[2]。然而單從小微企業(yè)個(gè)體上看面臨的壓力也不小，小微企業(yè)的規(guī)模，資金，管理經(jīng)驗(yàn)等各方面都受到很多的限制，最能反映其壓力的是招人，留人難。尤其是新生代員工進(jìn)入職場成為職場新生力量，企業(yè)的傳統(tǒng)管理很難留住這些擁有新想法和多樣化需求的年輕職場人，這些問題給企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營都帶來了諸多挑戰(zhàn)。小微企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展就要克服這些用工難，留人難的問題，培養(yǎng)一批忠誠度高的員工才是企業(yè)要著重考慮的。二、研究意義據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，我國企業(yè)有90%包含在小微企業(yè)的范疇中，小微企業(yè)的壽命一般比較短，平均壽命僅2.5年，影響其生存能力的最主要因素就是人才的流失REF_Ref7528\r\h[3]。導(dǎo)致人才流失的原因有企業(yè)發(fā)展規(guī)模、潛力、管理水平、職務(wù)晉升、薪酬福利、企業(yè)文化等多方面因素。小微企業(yè)的進(jìn)入門檻低，創(chuàng)立之初大多是以個(gè)人或家庭為單位出資，企業(yè)規(guī)模、資金以及管理經(jīng)驗(yàn)等方面都受限制，因此想要在這種環(huán)境下生存，很多小微企業(yè)會(huì)參考大中型企業(yè)的經(jīng)營模式。但是等企業(yè)發(fā)展稍有規(guī)模后，小微企業(yè)的管理并沒有隨企業(yè)發(fā)展而改變，依然延續(xù)大中型企業(yè)的管理模式。因?yàn)楹芏嘈∥⑵髽I(yè)管理人員習(xí)慣于學(xué)習(xí)和套用某些大中型企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，但是大中型企業(yè)的經(jīng)營管理模式往往不能推廣應(yīng)用到小微企業(yè)中，一旦單純效仿，很容易引發(fā)管理問題，加重管理成本，造成發(fā)展困境REF_Ref7685\r\h[4]。一味地效仿別人的管理模式也并不能解決企業(yè)員工忠誠度低的問題，所以企業(yè)應(yīng)該思考如何能夠結(jié)合當(dāng)下社會(huì)環(huán)境制定出適應(yīng)企業(yè)自身實(shí)際情況的管理方式，讓員工愿意為企業(yè)服務(wù)，并從中感受到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)階段是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才比較搶手，員工的選擇機(jī)會(huì)多，企業(yè)的發(fā)展不適合自己的話，肯定會(huì)選擇其它合適的工作機(jī)會(huì)。所以如果企業(yè)不重視忠誠度高低的問題，在當(dāng)前這個(gè)社會(huì)很難長久發(fā)展，因?yàn)槿瞬攀瞧髽I(yè)持久發(fā)展的動(dòng)力，企業(yè)如果有一批有能力強(qiáng)忠誠度又高的員工，那企業(yè)的發(fā)展就會(huì)順暢很多。第二節(jié)國內(nèi)外研究現(xiàn)狀一、國外研究現(xiàn)狀國外學(xué)者對(duì)企業(yè)員工忠誠度的相關(guān)研究起步比較早，JosiahRoyce最早提出了忠誠度這個(gè)詞，說忠誠有三個(gè)等級(jí)，分別是對(duì)個(gè)人、團(tuán)體、價(jià)值觀和原則的忠誠，并解釋，第一種是對(duì)公司中某個(gè)上司的忠誠，第二種是對(duì)公司的忠誠，第三種對(duì)原則和價(jià)值觀的堅(jiān)守REF_Ref7874\r\h[5]。然后陸續(xù)有不同的國外學(xué)者提出對(duì)忠誠度的不同理解，但目前為止國外學(xué)者界對(duì)員工忠誠度的定義還沒有統(tǒng)一的界定。Meyer和Allen提出三個(gè)有代表性的忠誠，即情感忠誠、繼續(xù)忠誠和規(guī)范忠誠REF_Ref7966\r\h[6]。Poter·Smith（1993）的研究表明，員工對(duì)企業(yè)的忠誠是指員工對(duì)企業(yè)的目標(biāo)與價(jià)值觀等認(rèn)同的程度，以及由此所產(chǎn)生傾注的情感和工作努力REF_Ref8061\r\h[7]。RichardCoughlan（2015）則認(rèn)為:員工的忠誠是遵循組織內(nèi)部形成的行為道德規(guī)范而選擇自覺性留在組織的行為，員工的忠誠是重要道德品質(zhì)，同時(shí)也是不可交易的REF_Ref8152\r\h[8]。總的來說，目前對(duì)于忠誠的定義主要有3種:即行為忠誠論、態(tài)度忠誠論和綜合論三種觀點(diǎn)。三種觀點(diǎn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)不同，其中行為忠誠論多強(qiáng)調(diào)具體的行為;態(tài)度忠誠論更強(qiáng)調(diào)員工的態(tài)度和認(rèn)識(shí);綜合論認(rèn)為忠誠應(yīng)體現(xiàn)為行為忠誠和態(tài)度忠誠的統(tǒng)一REF_Ref8247\r\h[9]。不僅如此隨著時(shí)代的發(fā)展部分國外學(xué)者在研究員工忠誠度的基礎(chǔ)上開始延伸研究新生代員工忠誠度。美國學(xué)者彼得·卡佩利（2009）研究發(fā)現(xiàn)新生代員工更加注重培養(yǎng)長久生存技能，對(duì)新生代員工的管理方式也要相應(yīng)改變REF_Ref8348\r\h[10]。MarcPrensky（2016）認(rèn)為年齡不超過30的職員具有其他年齡段不同的個(gè)性，應(yīng)該區(qū)別對(duì)待REF_Ref8439\r\h[11]。二、國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)對(duì)忠誠度的研究時(shí)間相對(duì)較晚，從2001年開始我國學(xué)者才對(duì)員工忠誠度研究開始重視，并將其定義界定為三種觀點(diǎn)分別是態(tài)度忠誠論、行為忠誠論以及綜合論。我國學(xué)者陳步峰（2003）認(rèn)為員工忠誠度是員工對(duì)企業(yè)抱有深厚感情，愿意與企業(yè)同甘共苦REF_Ref8537\r\h[12]。周亞越、俞海山（2003）認(rèn)為員工忠誠是指員工心甘情愿發(fā)揮自己的才能來幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)REF_Ref8622\r\h[13]。趙瑞美、李桂云（2003）則提出態(tài)度行為忠誠論，認(rèn)為員工忠誠度是指員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同并愿意竭盡全力為之付出所表現(xiàn)出的態(tài)度和行為程度，具體表現(xiàn)為思想上與公司同步，行動(dòng)會(huì)以企業(yè)為主REF_Ref8733\r\h[14]。另外忠誠度高低受很多因素影響。徐建蓉(2009)的實(shí)證研究表明領(lǐng)導(dǎo)因素、薪酬因素和個(gè)人發(fā)展三大因素是決定中小高新技術(shù)企業(yè)員工忠誠度的主要因素REF_Ref9311\r\h[15]。另有一些學(xué)者通過實(shí)證方法強(qiáng)調(diào)組織承諾對(duì)員工忠誠度的影響：Becker(1960)認(rèn)為高水平組織承諾的員工離職率低、對(duì)工作投入多REF_Ref9412\r\h[16]；Porter等人(1974)發(fā)現(xiàn)組織承諾是離職率的良好預(yù)測指標(biāo)，員工的組織承諾越高，離職率越低REF_Ref9520\r\h[17]；Arnold&Feldman(1982)同樣認(rèn)為低承諾水平的員工最容易離職REF_Ref9612\r\h[18]；姚唐、黃文波和范秀成(2008)指出，員工信任和員工滿意等因素會(huì)通過情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾的作用影響到員工忠誠度REF_Ref9693\r\h[19]。綜上，國內(nèi)外對(duì)員工忠誠度的研究多從其定義、內(nèi)涵、員工的特性，成長環(huán)境等方面研究忠誠度所涉及的相關(guān)問題。由于我國對(duì)員工忠誠度的研究比國外稍晚，所以在搜索文獻(xiàn)的時(shí)候檢索出的文獻(xiàn)總數(shù)相對(duì)較少，但是隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)和學(xué)者對(duì)員工的忠誠度問題也越來越重視，這說明員工的忠誠度對(duì)企業(yè)的長久發(fā)展有很大的影響。所以本選題也具有一定的探討性和實(shí)用價(jià)值。第三節(jié)研究方法及思路（一）研究方法本文運(yùn)用了三個(gè)研究法，包括文獻(xiàn)研究法、問卷調(diào)查法、案例分析法。文獻(xiàn)研究法：本文在知網(wǎng)及其它網(wǎng)站上閱讀相關(guān)文獻(xiàn)，給論文寫作提供知識(shí)參考。網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查法：向A公司員工發(fā)放并收取調(diào)查問卷，然后根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)作出分析。案例分析法:本文以A公司為研究對(duì)象，探討忠誠度的影響因素。（二）研究思路本文一共分為四個(gè)部分進(jìn)行闡述：第一部分為緒論部分，包括研究背景意義，研究方法，研究思路。第二部分為相關(guān)概念界定，主要包括員工忠誠度、小微企業(yè)的概念界定等。第三部分為A公司概況介紹及員工忠誠現(xiàn)狀調(diào)查。第四部分提出提升A公司員工忠誠度的對(duì)策建議。緒論提升忠誠度對(duì)策緒論提升忠誠度對(duì)策相關(guān)概念界定A公司概況和員工忠誠度現(xiàn)狀調(diào)查圖一

第二章相關(guān)概念界定第一節(jié)小微企業(yè)概況一、小微企業(yè)定義我國《中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定》對(duì)中小型企業(yè)的類型進(jìn)行劃分。根據(jù)企業(yè)從業(yè)人員的規(guī)模、營業(yè)收入的狀況及資產(chǎn)總額等指標(biāo)，并結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)可將中小型企業(yè)劃分為中型、小型、微型三種。就從業(yè)人員和營業(yè)收入而言，從業(yè)人員1000人以下或營業(yè)收入4000萬元以下的為中小微型企業(yè)，其中300人及以上2000萬元及以上的為中型企業(yè)；20人及以上300萬元及以上的為小型企業(yè)；20人以下300萬元以下的為微型企業(yè)。在此，我們將小型、微型企業(yè)簡稱為小微企業(yè)REF_Ref9971\r\h[20]。小微企業(yè)特點(diǎn)小微企業(yè)的總量非常大，據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)表明，小微企業(yè)數(shù)量占我國企業(yè)總量的95%以上,在我國每一個(gè)行業(yè)都存在著大量的小微企業(yè)，不同于大企業(yè)，小微企業(yè)僅僅在所從事的行業(yè)中的某一個(gè)環(huán)節(jié)提供相應(yīng)的產(chǎn)品或服務(wù)REF_Ref10095\r\h[21]。所以生產(chǎn)規(guī)模小，市場份額占比少，資金有限等這些都是小微企業(yè)的顯著特點(diǎn)，也是制約其發(fā)展進(jìn)度的主要原因。不過發(fā)展勢頭好的小微企業(yè)有機(jī)會(huì)變成中型企業(yè)或者大型企業(yè)。但多數(shù)小微企業(yè)因其自身或者其它外部原因，發(fā)展受到限制。雖然小微企業(yè)的這些制約其發(fā)展的特點(diǎn)是非?？陀^的，任何企業(yè)在開始的時(shí)候都多多少少會(huì)遇到這些困難，但是小微企業(yè)要想發(fā)展長久，就需要結(jié)合當(dāng)下環(huán)境制定符合公司發(fā)展的管理方式，招聘優(yōu)秀人才等，這些肯定會(huì)增加小微企業(yè)的資金壓力。三、小微企業(yè)現(xiàn)狀小微企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中越來越重要，在產(chǎn)品服務(wù)價(jià)值、納稅金額、產(chǎn)品開發(fā)等方面占比超過所有企業(yè)的半數(shù)以上，但企業(yè)的發(fā)展趨勢不太好，大部分企業(yè)的發(fā)展非常緩慢甚至出現(xiàn)了倒退的情況，但這不影響小微企業(yè)繼續(xù)保持積極進(jìn)取的態(tài)度REF_Ref10232\r\h[22]。眾所周知，小微企業(yè)的進(jìn)入門檻低，資金，規(guī)模等都有限。所以小微企業(yè)在發(fā)展的過程中自然會(huì)忽視很多問題，比較注重對(duì)利益的關(guān)注，在后期就會(huì)面臨很多發(fā)展阻礙?？偨Y(jié)概括以下幾個(gè)方面的問題：（一）小微企業(yè)對(duì)人力資源的相關(guān)問題不夠重視，認(rèn)為是花費(fèi)成本，沒有回報(bào)的投入。（二）在管理方面也存在很多問題，很多都是以個(gè)人或家庭為單位的企業(yè)，管理方面都是個(gè)人專斷，其實(shí)并沒有專業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)。（三）在招人用人方面，不過多考察員工專業(yè)能力，基本工作能做就可以。（四）在職業(yè)晉升方面也沒有為員工制定公平合理的晉升機(jī)制。（五）在薪酬福利上面沒有大中型企業(yè)高。（六）在培訓(xùn)方面，也是形式大于內(nèi)容，員工并沒有因?yàn)檫@種培訓(xùn)方式學(xué)習(xí)到更多知識(shí)。第二節(jié)員工忠誠度一、員工忠誠度定義員工忠誠度是員工對(duì)企業(yè)的忠誠程度，它是一個(gè)量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機(jī)統(tǒng)一。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎(chǔ)和前提，態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。所謂忠誠，意為盡心竭力，赤誠無私。企業(yè)員工的忠誠度是指員工對(duì)于企業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬，即員工對(duì)所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻(xiàn)程度。員工忠誠可分為主動(dòng)忠誠和被動(dòng)忠誠。前者是指員工主觀上具有忠誠于企業(yè)的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標(biāo)的高度一致，組織幫助員工自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)等因素造成的。被動(dòng)忠誠是指員工本身不愿意長期留在組織里，只是由于一些約束因素，如高工資、高福利、交通條件等，而不得不留在組織里，一旦這些條件消失，員工就可能不再對(duì)組織忠誠了REF_Ref10418\r\h[23]。二、員工忠誠度與企業(yè)的關(guān)系員工忠誠度和企業(yè)之間有著密不可分的聯(lián)系。首先從企業(yè)的利潤角度看，員工的忠誠度直接與員工的工作效率和工作質(zhì)量有關(guān)，從而對(duì)產(chǎn)品的質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)生影響，影響客戶的滿意度，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的利潤形成不良影響REF_Ref10493\r\h[24]。其次對(duì)企業(yè)的運(yùn)營發(fā)展也有很大影響。法約爾認(rèn)為，作為一個(gè)有組織的企業(yè)，必須有計(jì)劃的進(jìn)行人員的安排和人力資源的補(bǔ)充，這樣才能避免由于人員的更迭而帶來的某些職位的暫時(shí)空缺，從而使企業(yè)內(nèi)部管理流程產(chǎn)生不暢，造成一定的損失。另外，他還指出，企業(yè)人員頻繁流動(dòng)也是一種人力資源浪費(fèi)的表現(xiàn)，應(yīng)盡可能的減少企業(yè)人力資源的頻繁流動(dòng)REF_Ref10588\r\h[25]。員工忠誠度高對(duì)企業(yè)有很大的積極影響。有利于組織的穩(wěn)定員工忠誠度高有利于集體團(tuán)結(jié)，從而影響到每一位員工，帶領(lǐng)大家一起為企業(yè)的發(fā)展努力奮斗，和企業(yè)共同成長。有利于降低運(yùn)營成本員工忠誠度高，企業(yè)離職率低，從而可以減少企業(yè)因再次招聘所需的人力和物力費(fèi)用提高企業(yè)競爭力現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的核心競爭力是人才，員工忠誠度高，不僅對(duì)企業(yè)內(nèi)部發(fā)展有很大的積極影響，也有利于企業(yè)樹立好的外部形象，吸引更多優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

第三章A公司員工忠誠度現(xiàn)狀分析第一節(jié)A公司概況一、A公司簡介A公司于2013年成立，是一家連鎖零售企業(yè)，主要的經(jīng)營業(yè)態(tài)是便利店。經(jīng)過8年的發(fā)展，目前企業(yè)員工200余名，企業(yè)的分店有30余家，雖然企業(yè)現(xiàn)在的規(guī)模不大，但企業(yè)一直在擴(kuò)大自己的發(fā)展，每年都在持續(xù)的增加分店數(shù)量，公司一直致力于成為本地最受歡迎，規(guī)模最大的連鎖零售企業(yè)。該公司為小型企業(yè)，公司組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡單，詳見圖二A公司組織結(jié)構(gòu)圖?？偨?jīng)理總經(jīng)理副總經(jīng)理營業(yè)部財(cái)務(wù)部人力資源營銷部開發(fā)部采購部圖二A公司組織結(jié)構(gòu)圖二、A公司人員構(gòu)成（一）員工年齡構(gòu)圖三A公司員工年齡結(jié)構(gòu)圖通過圖三可簡單了解到A公司員工的年齡段分布情況，可以看出中青年年齡段的員工占比相對(duì)較大，而25歲及以下的95后員工占比只有13%，這說明公司缺少年輕儲(chǔ)備人才。目前企業(yè)面臨的這種情況，主要是因?yàn)槠髽I(yè)腳步走的太快，更偏重于對(duì)規(guī)模擴(kuò)張和利益大小的關(guān)注，而忽略了對(duì)人員的有效管理，所以目前企業(yè)95后新生代員工占比較低，流失率大。（二）員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖四A公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖從圖四中可以看出員工學(xué)歷是大專和本科的占比相對(duì)較大，受教育程度較高，這也能反應(yīng)出企業(yè)需要什么類型的人才。（三）員工崗位分布因?yàn)槠髽I(yè)目前發(fā)展規(guī)模有限，員工崗位主要是分為管理層和一線門店人員，管理層員工占比7.81%，剩余都是一線門店員工。A公司員工忠誠度問卷調(diào)查本文是通過人力資源部門將設(shè)計(jì)好的問卷調(diào)查發(fā)放給在職員工，然后進(jìn)行問卷回收，并對(duì)問卷結(jié)果進(jìn)行分析哪些是影響員工忠誠度的因素。一、問卷內(nèi)容設(shè)計(jì)發(fā)放與回收A公司員工忠誠度影響因素調(diào)查量表的內(nèi)容設(shè)計(jì)是借鑒李源（2013）的員工忠誠度影響因素調(diào)查量表REF_Ref10755\r\h[26]。該量表分別從八個(gè)維度進(jìn)行測量，分別是：薪酬福利，培訓(xùn)，工作滿意度，員工關(guān)系，企業(yè)文化，工作環(huán)境，企業(yè)發(fā)展?jié)摿凸芾矸绞?。每個(gè)維度設(shè)計(jì)2個(gè)問題，共16道題，每個(gè)問題分值設(shè)置為1到5分，采用李克特五點(diǎn)量表法進(jìn)行衡量計(jì)算。當(dāng)平均值是小于3時(shí)，說明A公司員工對(duì)A公司該維度不滿意。本文以公司的中基層員工為主要調(diào)查對(duì)象，由于受地理位置的影響，只采取了調(diào)查問卷的方式，在限制時(shí)間內(nèi)，網(wǎng)絡(luò)問卷一共回收了200份，研究數(shù)量是足夠的。問卷信度與效度分析信度檢驗(yàn)為了保證A公司員工忠誠度影響因素調(diào)查量表的可靠性，對(duì)樣本的總信度和8個(gè)維度的信度進(jìn)行測量。如表一所示：表一總信度可靠性信度分析項(xiàng)數(shù)樣本量Cronbachα系數(shù)162000.958表二8個(gè)維度信度分析?名稱校正項(xiàng)總計(jì)相關(guān)性項(xiàng)已刪除的α系數(shù)α系數(shù)公司的薪酬較好0.7530.9640.958我認(rèn)為就目前崗位來說，待遇是公平的0.6910.956公司很重視員工培訓(xùn)0.7460.955我對(duì)公司的培訓(xùn)滿意0.7320.956我滿意公司提供的崗位0.7940.954工作量在我承受范圍之內(nèi)0.6820.956我對(duì)公司文化有一定了解0.7530.955我非常認(rèn)可公司的企業(yè)文化0.7750.955公司人際關(guān)系融洽0.7390.955公司重視員工關(guān)系建設(shè)0.7670.955我滿意公司提供的工作環(huán)境0.7830.955工作環(huán)境可以提高我的效率0.7280.956公司目前的經(jīng)營狀況良好0.7960.954在同行業(yè)中具有發(fā)展?jié)摿?.7350.955我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的工作能力很強(qiáng)0.7880.954領(lǐng)導(dǎo)重視員工提出的問題并及時(shí)處理0.7530.922從表二可知：系數(shù)值大于0.9，說明本文數(shù)據(jù)具有可靠性。（二）效度檢驗(yàn)表三KMO和Bartlett的檢驗(yàn)?K值0.954B檢驗(yàn)近似卡方2420.688df120p

值0.000從表三可知：K值大于0.8，說明研究數(shù)據(jù)具有有效性。三、調(diào)查結(jié)果根據(jù)前人研究[16]，可以得出員工忠誠度越高，離職率越低。以下是本研究根據(jù)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行的離職率及影響因素分析。（一）統(tǒng)計(jì)結(jié)果表四統(tǒng)計(jì)結(jié)果頻數(shù)分析結(jié)果描述非常不同意不同意不確定同意非常同意薪酬福利公司的薪酬福利較好4.50%18.50%18%55%4%我認(rèn)為就目前崗位來說，待遇是公平的4%15.50%25%47.50%8%培訓(xùn)公司很重視員工培訓(xùn)6%12.50%16.50%53%12%我對(duì)公司的培訓(xùn)滿意5.50%18%19.50%47.50%9.50%工作滿意度我滿意公司提供的崗位5%9.50%14.50%63.50%7.50%工作量在我承受范圍之內(nèi)5%15.50%19.50%50.50%9.50%企業(yè)文化我非常清楚公司的企業(yè)文化5%11.50%18.50%55.50%9.50%我非常認(rèn)可公司的企業(yè)文化6%10.50%31%42.50%10%員工關(guān)系公司人際關(guān)系融洽4.50%9.50%15%59.50%11.50%公司重視員工關(guān)系建設(shè)4.50%14%21.50%49.50%10.50%工作環(huán)境公司的工作環(huán)境比較好4.50%10.50%11%59%15%工作環(huán)境可以提高我的效率5.50%9.50%15.50%47.50%22%企業(yè)發(fā)展?jié)摿灸壳暗慕?jīng)營狀況良好4%5.50%12%61.50%17%在同行業(yè)中具有發(fā)展?jié)摿?.50%5.50%20.50%56.50%13%管理方式我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的工作能力很強(qiáng)5%8%13.50%56%17.50%領(lǐng)導(dǎo)重視員工提出的問題并及時(shí)處理4.50%13%19.50%46%17%（二）員工離職率高近幾年，員工的離職率越來越高，主要是集中在95后員工群體，而他們大部分都是一線門店人員，這種頻繁離職又需要頻繁招人，對(duì)企業(yè)的發(fā)展很不利。圖五員工離職數(shù)（三）員工離職率高對(duì)企業(yè)的影響a、增加公司運(yùn)營成本本公司便利店的人員分配一般是一班一人制，門店三班是三個(gè)人，業(yè)績高的店人員配置會(huì)多一些，所以頻繁的員工離職會(huì)給日常工作帶來很多不便，公司為保證門店正常運(yùn)營，需要重新招聘員工，那么人員招聘成本自然就高了，為保證員工正常操作和服務(wù)的質(zhì)量，公司也需要重新給員工培訓(xùn)，所以人員培訓(xùn)成本也不斷提高。b、影響企業(yè)的凝聚力，產(chǎn)生跟風(fēng)現(xiàn)象一線員工的工作本就是忙碌和瑣碎的，對(duì)員工的忍耐力和抗壓性都有很大考驗(yàn)，當(dāng)員工頻繁離職現(xiàn)象出現(xiàn)，很容易讓那些本來不打算離職的人有了想法，等到某件事情引發(fā)不滿就會(huì)選擇離職。c、間接風(fēng)險(xiǎn)除了以上可量化的經(jīng)濟(jì)損失，還會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展，組織穩(wěn)定性，企業(yè)競爭力等帶來無法量化的影響，本公司每年都會(huì)進(jìn)行校招，很多離職的員工也大都是這些人，員工對(duì)公司不滿意，也會(huì)影響公司的口碑，進(jìn)而對(duì)后續(xù)校招會(huì)有些影響。d、影響客戶滿意度新員工不了解一些熟客的需要，在操作不熟練的情況下，耽誤客人時(shí)間，很容易引起客人的不滿，給顧客留下不好的印象。離職率高低跟員工忠誠度高低密切相關(guān)，A公司應(yīng)想辦法提升員工忠誠度，降低員工離職率。（四）以下是根據(jù)此次調(diào)查結(jié)果得出的4個(gè)影響員工忠誠度的主要因素。表五薪酬福利薪酬福利非常不同意不同意不確定占比公司的薪酬福利較好6%18.50%18%41%我認(rèn)為就目前崗位來說，待遇是公平的4%15.50%25%44.5%從表五可知：從我對(duì)公司的薪酬福利滿足來看，樣本中“非常不同意，不同意”比例為24.5%，不確定比例為18%。我認(rèn)為就目前崗位來說，待遇是公平的中不同意占比19.5%，不確定比例為25%。表六培訓(xùn)培訓(xùn)非常不同意不同意不確定占比公司很重視員工培訓(xùn)4.50%12.50%16.50%33.5%我對(duì)公司的培訓(xùn)滿意5.50%18%19.50%43%對(duì)于公司很重視員工培訓(xùn)來講，樣本中不同意比例為17%，不確定比例為16.5%。我對(duì)公司的培訓(xùn)滿意來說不同意占比23.5%，不確定比例為19.5%。表七工作滿意度工作滿意度非常不同意不同意不確定占比我滿意公司提供的崗位5%9.50%14.50%29%工作量在我承受范圍之內(nèi)5%15.50%19.50%40%從我滿意公司提供的崗位來看，樣本中不同意比例為14.5%，不確定比例為14.5%。工作量在我承受范圍之內(nèi)中不同意占比20.5%，不確定比例為19.5%。表八企業(yè)文化企業(yè)文化非常不同意不同意不確定占比我對(duì)公司文化有一定了解5%11.50%18.50%35%我非常認(rèn)可公司的企業(yè)文化6%10.50%31%47.5%從我對(duì)公司文化有一定了解來看，樣本中“非常不同意，不同意”比例為16.5%，不確定比例為18.5%。我非常認(rèn)可公司的企業(yè)文化中不同意占比16.5%，不確定比例為31%。所以A公司想要提高員工忠誠度可以從以上幾個(gè)方面分析來提出應(yīng)對(duì)策略。

第四章提升A公司員工忠誠度策略綜上所述，員工忠誠度的高低對(duì)企業(yè)的發(fā)展有很大的影響，而A公司在這方面重視程度有待提高，因?yàn)锳公司目前走的是快速發(fā)展的戰(zhàn)略，所以A公司要想持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展必須重視員工忠誠度，為此本章為提升A公司的員工忠誠度提出以下對(duì)策建議。第一節(jié)完善薪酬制度薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，員工的薪酬包括基本薪酬、獎(jiǎng)金、津貼、福利四部分，是企業(yè)與員工最為關(guān)注的內(nèi)容之一REF_Ref11016\r\h[27]。薪酬待遇也是影響員工離職的關(guān)鍵因素，隨著社會(huì)的快速發(fā)展，人們?cè)诟鞣矫娴慕?jīng)濟(jì)壓力都比較大，尤其是年輕人的負(fù)擔(dān)比較重，面臨買房，結(jié)婚，教育等問題，所以會(huì)更加關(guān)注薪酬待遇的高低。當(dāng)薪酬待遇不具優(yōu)勢或者遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于員工的心理預(yù)期，員工如果和其它公司達(dá)成意向的話，那離職是遲早的事情。另外從上述對(duì)A公司員工的問卷調(diào)查中也可以看出薪酬福利對(duì)員工影響很大。一、提高薪酬的內(nèi)部公平性公司的薪酬制度應(yīng)遵循公平性原則。A公司之前有員工反映公司薪酬待遇不公平，出現(xiàn)這種情況的現(xiàn)象越多會(huì)越影響公司的內(nèi)部穩(wěn)定。以下是給A公司的改善建議：首先根據(jù)崗位設(shè)定薪酬，比如店長的崗位工作任務(wù)為接待顧客、貨品驗(yàn)收、上架陳列、補(bǔ)貨、要貨、退貨、防損降損等店內(nèi)日常事務(wù)，那就要根據(jù)這個(gè)崗位強(qiáng)度、責(zé)任大小、所需能力等制定相應(yīng)的薪酬。每一個(gè)崗位都應(yīng)該這樣做，來保持薪酬的內(nèi)部公平性。其次設(shè)立年終獎(jiǎng)金制度，明確發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，能者多勞，在公平公正的環(huán)境下，員工才會(huì)盡自己最大的努力工作。二、提高薪酬的外部競爭性保持薪酬的外部競爭性也很重要，A公司應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況采取不同的薪酬類別，對(duì)于那些中層管理人員以及技術(shù)人員要給予其具有競爭性的薪酬，能力決定薪酬高低，保持薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才，為公司注入發(fā)展動(dòng)力。三、讓薪酬制度更加透明化A公司沒有給員工進(jìn)行明確的薪酬福利制度的介紹，工資條上寫的也并不全面，這讓員工在心理上會(huì)對(duì)A公司薪酬福利持懷疑態(tài)度，從而也會(huì)降低員工的忠誠度，所以A公司應(yīng)該使薪酬制度更加透明化，讓員工充分了解自己的付出與收獲是成正比的。具體可以參考以下做法：一、設(shè)立一個(gè)員工在線咨詢信箱，專門解答員工對(duì)薪資方面的疑問。二、公開薪酬的計(jì)算公式，以及獎(jiǎng)懲報(bào)銷等錢款明細(xì)。三、向員工發(fā)布公司薪酬制定過程的文件。只有讓員工感受到公平，員工才會(huì)更認(rèn)真努力工作。四、提高費(fèi)用報(bào)銷效率費(fèi)用報(bào)銷并不是一件小事，處理不及時(shí)影響員工對(duì)公司的認(rèn)知。A公司對(duì)報(bào)銷員工差旅費(fèi)及員工墊付費(fèi)用的處理上存在一些問題，差旅費(fèi)的報(bào)銷大約倆仨個(gè)月才會(huì)處理，員工墊付的維修及其它費(fèi)用少則倆月，多則幾個(gè)月才會(huì)處理，這些情況不僅讓員工不想墊付，不想出差，還會(huì)降低員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。A公司應(yīng)該更加重視和解決這方面的問題，及時(shí)報(bào)銷差旅費(fèi)及員工其它墊付費(fèi)用，給報(bào)銷部門設(shè)置時(shí)間限制，不得超過規(guī)定時(shí)間不報(bào)銷，超過時(shí)間做出相應(yīng)懲罰，對(duì)于員工墊付的要在一周至兩周內(nèi)及時(shí)補(bǔ)發(fā)給員工，有特殊情況未能處理，也要及時(shí)告知員工耐心等待，通過這些措施的改善來盡量提升員工的忠誠度。第二節(jié)健全員工培訓(xùn)體系A(chǔ)公司的員工培訓(xùn)方面有待改善，主要問題就是培訓(xùn)形式化，培訓(xùn)內(nèi)容單一，培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，根本原因還是A公司對(duì)培訓(xùn)方面的問題不夠重視。一、設(shè)置階段性的培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)的目的就是讓員工更好的掌握和提高工作技能，如果培訓(xùn)次數(shù)多，但每次只是走形式不僅浪費(fèi)時(shí)間，還會(huì)增漲員工的不滿情緒。A公司就存在這種現(xiàn)象，為了避免走過場的培訓(xùn)現(xiàn)象，A公司應(yīng)該合理的設(shè)置培訓(xùn)計(jì)劃，采取分階段的培訓(xùn)方式，分階段的培訓(xùn)可以讓員工從易到難的了解和學(xué)習(xí)培訓(xùn)的內(nèi)容。以下是階段性培訓(xùn)計(jì)劃的步驟：一是新員工參加入職培訓(xùn)，先了解公司并掌握一些基礎(chǔ)技能；二是輪崗培訓(xùn)，全面培養(yǎng)員工，打造全能型人才；三是管理人才培養(yǎng)，不同層級(jí)有不同的培訓(xùn)內(nèi)容，通過培訓(xùn)為公司培養(yǎng)更多管理儲(chǔ)備人員。階段性的培訓(xùn)計(jì)劃不僅能讓員工更好的學(xué)習(xí)和提升工作技能，還能激發(fā)他們主動(dòng)學(xué)習(xí)提升的積極性，成為更優(yōu)秀更合格的員工。二、豐富培訓(xùn)的方式給員工培訓(xùn)就像老師給學(xué)生上課，想要員工有興趣的聽講，光靠固定的培訓(xùn)方法起不到更好的作用，A公司可以提供豐富的培訓(xùn)方式讓員工在放松的同時(shí)學(xué)到更多的知識(shí)和技能。比如：一、體驗(yàn)式培訓(xùn)，讓員工參與到其中，更能感受到其中的樂趣；二、獎(jiǎng)勵(lì)式培訓(xùn)，誰掌握的好，就會(huì)得到相應(yīng)獎(jiǎng)金或禮品。通過這些有趣的新穎的方式，會(huì)使員工和企業(yè)都能收獲到想要的效果。三、為員工制定職業(yè)規(guī)劃很多員工因?yàn)闆]有清晰的目標(biāo)或者平常工作忙沒去對(duì)自己的職業(yè)進(jìn)行規(guī)劃，那么企業(yè)應(yīng)該有這個(gè)義務(wù)幫助員工或鼓勵(lì)員工對(duì)自己的職業(yè)進(jìn)行規(guī)劃，為員工安排不同的職業(yè)晉升路線，讓員工根據(jù)自己的能力和意愿去選擇，A公司也可以不定期舉辦一些職業(yè)規(guī)劃講座，并開展心理測試或者性格測試，來幫助一些對(duì)自己職業(yè)規(guī)劃不夠清晰的員工能夠有一個(gè)方向或者思路，當(dāng)員工有一個(gè)明確的奮斗目標(biāo)，才能更多更好的發(fā)揮自己的潛能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的提升，和企業(yè)共同成長和進(jìn)步。第三節(jié)完善人員配置目前A公司人員配置上有一些問題，主要是人崗匹配和工作量大的問題。A公司的員工比較缺，除了比較忙的店，其它門店一般是一個(gè)班次一個(gè)人，那自然這個(gè)人的工作量就大，就相對(duì)比較辛苦。因?yàn)槿藛T少，干什么崗位完全是聽從公司安排，所以有時(shí)會(huì)忽略員工個(gè)人意愿。因此A公司應(yīng)該改善人員配置問題，讓員工能夠更輕松的工作。一、根據(jù)員工的能力及意愿為員工安排崗位A公司要結(jié)合員工特性和能力去為員工安排崗位，盡量避免小材大用和大材小用的情況，崗位需要的是合適的人，而不是最優(yōu)秀的人。以下是解決人崗匹配問題的建議：一、提高招聘門檻，招聘的時(shí)候不能把要求放得太低，雖然需要的是一線員工，但應(yīng)選出適合該崗位的人選；二、充分認(rèn)識(shí)公司的崗位，公司只有非常了解自己公司的崗位，才會(huì)把適合的人安排在合適的崗位上。三、降低員工離職率，在人員充足的情況下，公司才能更好的安排人員到合適的崗位。公司如果不改善不合理的人員安排，很可能引發(fā)員工不滿情緒，甚至離職，緊接著就是公司缺人，產(chǎn)生不良循環(huán)。所以公司應(yīng)該更加注重人崗匹配問題，給員工安排適合的崗位并給予支持與幫助，讓員工更加主動(dòng)愿意為企業(yè)服務(wù)和工作。二、減少不必要的工作量工作量在很多時(shí)候是員工對(duì)企業(yè)不滿意的原因之一，A公司的一線員工本身就很辛苦，他們往往身兼數(shù)職，公司只是每天要一個(gè)結(jié)果，而不管員工如何去解決，這顯然是不行的，公司應(yīng)該盡量減少員工的工作量，比如交水電費(fèi)公司交，不讓店長去交，每天往銀行存錢讓分區(qū)負(fù)責(zé)人助理去交。只要做好該做的工作，有些工作能省則省，還有A公司工作量大和其工作性質(zhì)和人員情況有關(guān)，人多了自然能合理安排工作量，這個(gè)問題不是一時(shí)半會(huì)能解決的，A公司可以選擇適當(dāng)提高員工的工資或者發(fā)放年終獎(jiǎng)，補(bǔ)償員工。第四節(jié)提高員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感A公司的企業(yè)文化更多的是注重?cái)U(kuò)張和利潤，沒有形成一種能使員工認(rèn)同的核心價(jià)值觀，沒有充分的采取以人為本的管理方式，相對(duì)缺乏凝聚力，讓員工沒有太多歸屬感，員工之間的關(guān)系也不夠和諧，老員工之間的關(guān)系相對(duì)穩(wěn)定，這種現(xiàn)象不利于內(nèi)部組織的穩(wěn)定與團(tuán)結(jié)。一、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化具有凝聚力，能夠使組織結(jié)構(gòu)更穩(wěn)定，也會(huì)更吸引人才的進(jìn)入。A公司實(shí)行的擴(kuò)張的發(fā)展戰(zhàn)略，注重門店擴(kuò)張數(shù)量和門店收益，因此公司員工做事都只追求結(jié)果的那個(gè)指標(biāo)，而不會(huì)從全面的角度或者能把損失控制到最小的情況去解決問題，只是為了指標(biāo)辦事，有的甚至不去管指標(biāo)，拿多少工資做多少事，這些都是很嚴(yán)重的問題，所以A公司應(yīng)該采取相應(yīng)的措施，以下是具體方法：（一）塑造企業(yè)價(jià)值觀，讓員工了解到公司是一個(gè)有活力，凝聚力，執(zhí)行力，創(chuàng)造力的公司，好的企業(yè)價(jià)值觀不僅能引導(dǎo)員工，也能指引公司的發(fā)展走向。（二）榜樣的力量，讓員工向優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)，優(yōu)秀員工學(xué)習(xí)，并讓他們知道通過努力他們也可以成為榜樣。（三）采取多樣化的激勵(lì)措施，更能激發(fā)員工工作積極性，和企業(yè)同步發(fā)展。一個(gè)好的企業(yè)文化能夠給公司的發(fā)展和競爭帶來動(dòng)力。二、提高員工的歸屬感首先A公司要關(guān)注員工的成長，不能只關(guān)注自身的利益，還要關(guān)心為公司發(fā)展服務(wù)的員工，當(dāng)員工產(chǎn)生不滿或抱怨時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)溝通，并盡量解決，不要讓他們對(duì)公司產(chǎn)生疏離感，要讓他們對(duì)企業(yè)的發(fā)展有信心，并且讓他們覺得這不僅是在給企業(yè)工作，也是在為自己工作，樹立這種每一個(gè)員工都是企業(yè)的家人，一家人就要團(tuán)結(jié)一致，共同發(fā)展，共同進(jìn)步。并且要改善員工的生活和工作環(huán)境，讓員工能更舒心更愿意在這里工作，同時(shí)應(yīng)該提高企業(yè)知名度增加員工的自豪感，讓員工對(duì)身處這個(gè)公司有榮譽(yù)感，慢慢就會(huì)對(duì)公司有歸屬感。其次也要加強(qiáng)員工之間的聯(lián)系，員工關(guān)系的好壞，對(duì)員工來說也是重要的影響因素之一，尤其是新時(shí)代的員工，他們有能力、有想法、有主見，所以薪酬福利不一定是他們最看重企業(yè)適不適合自己留下來工作的條件，良好的員工關(guān)系會(huì)是他們考慮留不留下來的因素。平時(shí)讓領(lǐng)導(dǎo)們要多關(guān)心下員工的生活方面有沒有困難，尤其是外地員工，多和他們溝通，這樣不僅能夠了解員工的一些真實(shí)想法，還能增強(qiáng)彼此之間的信任；定期舉行不同形式的團(tuán)建，搞好氛圍，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)，讓員工感受到公司對(duì)他們的關(guān)心。本章小結(jié)：以上談及了幾個(gè)如何提升A公司員工忠誠度的對(duì)策建議，總結(jié)一句話就是雙向的忠誠才是企業(yè)與員工最好的關(guān)系，不能只要求一方忠誠。

結(jié)論目前的文獻(xiàn)中對(duì)小微企業(yè)忠誠度影響因素的研究相對(duì)較少，本文研究通過參考部分文獻(xiàn)資料，分析出小微企業(yè)的特點(diǎn)。通過A公司HR部發(fā)放問卷星，調(diào)查分析出薪酬福利、培訓(xùn)、工作滿意度、企業(yè)文化是影響員工忠誠度的主要因素，根據(jù)這些影響因素，來提出提升A公司員工忠誠度的策略，降低員工離職率。此外就是本研究受地域因素及其它不可抗力因素影響，問卷調(diào)查沒有覆蓋全公司，還有統(tǒng)計(jì)結(jié)果不一定是被調(diào)查者真實(shí)想法，因此會(huì)有很多不足之處，今后會(huì)不斷完善。參考文獻(xiàn)馬志強(qiáng),黃蓉,劉晗.基于內(nèi)部倫理的科技型小微企業(yè)人力資源管理研究[J].科技進(jìn)步與對(duì)策,2014,31(02):140-143.李森森,張玉明.科技型小微企業(yè)成長機(jī)制構(gòu)建研究——基于企業(yè)成長理論[J].山東社會(huì)科學(xué),2014(01):134-138.王曄.中小企業(yè)新生代員工忠誠度影響因素分析及對(duì)策研究[J].現(xiàn)代營銷(學(xué)苑版),2014(04):69-70.潘宇辰.論中小企業(yè)如何提升員工忠誠度[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2013(10):41-42.昃金宜.貝億公司員工忠誠度研究[D].蘭州理工大學(xué),2019.李森.L企業(yè)新生代員工忠誠度提升策略研究[D].河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué),2019.崔亞強(qiáng).M公司新生代員工忠誠度研究[D].河北工程大學(xué),2020.崔亞強(qiáng).M公司新生代員工忠誠度研究[D].河北工程大學(xué),2020.溫兆標(biāo),劉靜.金融危機(jī)時(shí)期中小企業(yè)知識(shí)型員工忠誠度研究——以江蘇金湖宏旭服飾輔料有限公司為例[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì),