不勝任工作應(yīng)對(duì)方法（勞動(dòng)法庫）

不勝任工作應(yīng)對(duì)方法（勞動(dòng)法庫）

案例一：

張三是某公司的銷售總監(jiān)，張三跟公司簽訂了銷售任務(wù)書，約定,

每月的銷售任務(wù)是100萬，結(jié)果，連續(xù)3個(gè)月，張三的銷售任務(wù)都完

成不到20萬，公司就認(rèn)定張三不勝任工作，就辭退了張三。

案例評(píng)析：

1、能否認(rèn)定張三不勝任工作？

張三的任務(wù)指標(biāo)是每月100萬，但張三完成了不到20萬，所以，

張三不能按要求完成勞動(dòng)合同約定的工作任務(wù)，這種情況下，可以認(rèn)

定為張三不勝任工作。

法條鏈接：

《關(guān)于〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干條文的說明》

第二十六條本條第（二）項(xiàng)中的“不能勝任工作”，是指不能按

要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。

用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無法完成。

法條評(píng)析：

從“單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無法完成”的表述來

看，原勞動(dòng)部的不勝任工作，可能有些偏向于量化的指標(biāo)。

如果工作任務(wù)是可以通過指標(biāo)來量化的，比如：銷售人員或生產(chǎn)

人員，那是很容易判斷。

但對(duì)于一些不好量化指標(biāo)的崗位，比如說，研發(fā)人員，可能就會(huì)

有一定的困難了。

2、公司辭退張三是否合法？

不合法。按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培

訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，公司才可以解除勞動(dòng)合同。

本案中，張三不勝任工作，公司就直接解除勞動(dòng)合同了，根本沒

有經(jīng)過什么培訓(xùn)或調(diào)崗.所以，公司的解除，不符合勞動(dòng)合同法規(guī)定

的法定流程，屬于違法解除。

法條鏈接：

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式

通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合

同：

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不

能勝任工作的；

法條解讀：

短短的29個(gè)字，講清楚了，不勝任工作解雇的三個(gè)要點(diǎn):

一、單位首先要證明勞動(dòng)者不能勝任工作。

二、單位要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗?；蛘吲嘤?xùn)，或者調(diào)崗，兩

個(gè)事情，單位至少要干一件。

三、單位要再次證明勞動(dòng)者不能勝任工作。

誤區(qū)：

不勝任工作就直接解雇。

案例二：

某公司的銷售團(tuán)隊(duì)有銷售人員15名。公司規(guī)定，對(duì)銷售人員實(shí)

行末位淘汰制，凡是年終考核被排在末位的（比例10%）,公司有權(quán)

解雇。2017年，張三在年終考核中，排名是最后一名，公司就以張

三不勝任工作為由解雇了張三。

案例評(píng)析：

1、公司辭退張三是否合法？

違法。即使認(rèn)定張三年終考核排行末位是不勝任工作，但不勝任

工作，單位也要先經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)崗，然后再次證明張三不勝任工作

的，才能辭退。這個(gè)案例，公司是直接辭退的，所以違法。

2、張三排行末位是不是不勝任工作？

不勝任工作，更多的是工作能力不行。而末位，其實(shí)跟工作能力

沒有邏輯關(guān)系。

只要排名，就一定有人是排名在末位的，不能說，排名在末位了，

就是工作能力不行?？赡芩墓ぷ髂芰κ?K的，但他的同事，都太

優(yōu)秀，才導(dǎo)致他排名在末位的。這種情況下，他其實(shí)是勝任工作的，

公司安排給他的工作任務(wù)，他都能完成，只是，其他人完成得更好而

已。

所以，末位不必然等于不勝任工作，有些末位，也是勝任工作的。

結(jié)論：單位以“末位淘汰”作為解除勞動(dòng)合同的理由，屬于違法

解除。

法條鏈接：

《第八次全國法院民事商事審判工作會(huì)議）紀(jì)要（民事部分》

（2016年11月30日）

29.用人單位在勞動(dòng)合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或“競爭上崗”

等形式單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為

由，請(qǐng)求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者支付賠償金。

誤區(qū)：

末位就直接解雇。

案例三:

2015年7月，張三入職某公司擔(dān)任業(yè)務(wù)部經(jīng)理。

2016年9月，公司認(rèn)為張三不勝任工作，對(duì)張三予以調(diào)崗調(diào)薪。

不勝任工作的依據(jù)：《績效考核表》，考核結(jié)論是張三不勝任工作。

張三認(rèn)為，《績效考核表》沒有他的簽字，不確認(rèn)《績效考核表》

的真實(shí)性。

案例評(píng)析：

問題：能否認(rèn)定張三不勝任工作？

公司認(rèn)定張三不勝任工作的依據(jù)是《績效考核表》，但鑒于《績

效考核表》沒有張三的簽字，張三也不確認(rèn)《績效考核表》的真實(shí)性，

所以，我們不能采信《績效考核表》，故公司沒有充分有效的證據(jù)證

明張三不勝任工作。

案例啟示：

《績效考核表》盡量讓員工簽字確認(rèn)。員工的簽字，最好在績效

考核結(jié)論的下面。

有一種操作是讓員工先簽字，后予以績效考核（雖然做法很不地

道，但效果的確很管用）。

問題：如果員工不愿意在《績效考核表》上簽字怎么處理？

技巧：我們要在績效考核流程中，引進(jìn)員工的限期申訴和逾期確

認(rèn)制度，我們要求員工需要對(duì)績效考核結(jié)果進(jìn)行簽字確認(rèn)，如果員工

不簽字的，公司可以張貼公告公布績效考核結(jié)果，員工有異議的，可

以在三個(gè)工作日內(nèi)向公司書面申訴，逾期未申訴的，視為員工對(duì)績效

考核結(jié)果的確認(rèn)。

很多時(shí)候，司法機(jī)關(guān)就會(huì)因?yàn)楣驹敢馀c員工進(jìn)行充分的交流溝

通的態(tài)度，以及員工自己不積極的行為，就采信了公司的績效考核表。

案例四：

2015年7月，張三入職某公司擔(dān)任業(yè)務(wù)部經(jīng)理。

2016年7-9月，公司對(duì)張三的績效考核評(píng)分為：58、56、55分,

《績效考核表》張三有簽字。

公司認(rèn)為張三不勝任工作，對(duì)張三予以調(diào)崗調(diào)薪。

案例評(píng)析：

問題：能否認(rèn)定張三不勝任工作？

法院認(rèn)為，公司并沒有明確績效考核結(jié)果在60分以下的為不勝

任工作，故公司不能證明張三不勝任工作。

所以，我們一定要把績效考核結(jié)果跟績效考核結(jié)果的法律意義掛

鉤起來，一定要明確，什么樣的績效考核結(jié)果為員工不勝任工作，比

如：在績效考核表中記載：60分以下為不勝任工作。

新的問題：有些HR說，我們小公司，根本就沒有什么績效考核，

那怎么樣證明員工不勝任工作呢？

技巧：月底要求員工提交一份員工簽名的下個(gè)月的《工作計(jì)劃報(bào)

表》，把下個(gè)月的工作計(jì)劃列一下，下個(gè)月，要做哪些事，1、2、3、

4,列出來。

在下下個(gè)月初的時(shí)候，要求員工提交一份員工簽名的《工作總結(jié)

報(bào)表》，把上個(gè)月的工作總結(jié)，提交上來，1、2、3、4,到底完成了

哪一些工作。

我們要證明員工不勝任工作，只要把兩份報(bào)表一合攏，就可以知

道，員工在《工作計(jì)劃報(bào)表》上的哪一些工作任務(wù)，沒有完成。這樣，

我們說員工不勝任工作，一定程度上也比較容易被采信了。

問題：不勝任工作解雇，是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

老板的思維（誤區(qū)）：員工不勝任工作，這種情況下，公司辭退

員工，完全沒有過錯(cuò)，所以，不用給任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

but,按照法律的規(guī)定，這種情況下，是需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償N的，

而且，如果沒提前30天書面通知，還需要+1。

法條鏈接：

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)

濟(jì)補(bǔ)償：（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;

思考：老板不愿意給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，怎么處理?

實(shí)操：

有兩個(gè)思路：

思路一：勸退。

這一招，估計(jì)很多HR相當(dāng)擅長吧，主要靠HR的說服能力和煽動(dòng)

能力了。

在一個(gè)風(fēng)和日麗的暖暖午后,HR老王拉著員工小李的手在談心。

“小李啊，我看了最近這幾個(gè)月的績效考核表，你的績效考核都

是不合格哦。我也找了你的部門老大去了解一下你的工作情況，他對(duì)

你的評(píng)語不是很好，所以，我約來你聊聊，看有什么能幫助到你?！?/p>

“（0廣?工?）o（o°V°），￡=￡=￡=（?—▽一）?”（翻譯：小李

一頓對(duì)上司的吐槽、抱怨）

“聽你這么說，我就很同情你了，看來你們老大太不待見你了，

你說這可是如何得好。你也知道，在我們公司，升職加薪都是要通過

部門老大的，你老大這么輕視你，哎，你的升職加薪，估計(jì)是沒什么

可能性了。年終獎(jiǎng)，估計(jì)他也不會(huì)給你分配多少或者就不給你分配了?！?/p>

“（0丁?工?）o（o°V°）,￡=￡=￡=（?—▽一）?”（翻譯：小李

一頓神色黯淡）

“你也不要灰心喪氣的，俗話說，人挪活、樹挪死，你可能只是

不適應(yīng)這個(gè)老大而已，大不了換過一個(gè)老大。不過，在我們公司，以

你的專業(yè)，就只有這個(gè)部門哦，別的部門都不合適你。我看，實(shí)在不

行，你就換一家公司吧，說不定，你跟新公司契合，你就可以獲得超

級(jí)好的發(fā)展。我可以在我的權(quán)限范圍之內(nèi)，幫你出具一份推薦函，說

你在我們公司表現(xiàn)優(yōu)異，將來如果有其他公司做背景調(diào)查的，我也會(huì)

幫你說好話的，這些你放心?！?/p>

“（o=^x.）o（o°V°）7￡=￡=￡=（?—▽一）?”（翻譯：老王，

你真是大好人啊，你說得對(duì)，我這就寫辭職書，老子不伺候那個(gè)鳥人

老大了）

―一反正就是一通忽悠，說得員工暈頭轉(zhuǎn)向鬼迷心竅的，自己提

出辭職。

有些員工勸退不了的，一勸退，就要跟公司談經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但老板

又不愿意給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，于是，思路二隆重登場?/p>

思路二：調(diào)崗。

思考：不勝任工作調(diào)崗，是否需要協(xié)商一致？

法條鏈接：

《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》（勞

辦發(fā)[1996]100號(hào)）

因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人

單位的自主權(quán)。

法條解讀：

既然不勝任工作調(diào)崗屬于單位的用工自主權(quán)，單位就可以單方面

調(diào)崗，無需征得員工的同意。

提出新的問題：

既然是單位的用工自主權(quán)，單位可以單方面調(diào)崗，那單位是不是

可以想怎么調(diào)崗就怎么調(diào)崗？

回答：

雖然不勝任工作，單位有權(quán)單方面調(diào)崗。但是，有權(quán)調(diào)崗不代表

能隨意調(diào)崗，調(diào)崗也要注意合理性。

比如說，總經(jīng)理不勝任工作，公司有權(quán)調(diào)崗做副總或總監(jiān)，合理

的。但公司把總經(jīng)理調(diào)崗為清潔工，那就不合理了。

調(diào)崗的合理性可以從職位、工作技能等方面來判斷。

又提出新的問題：不勝任工作調(diào)崗，能否調(diào)薪呢？

回答：司法實(shí)務(wù)中會(huì)有兩種觀點(diǎn)。

一種觀點(diǎn)是薪隨崗變，是一個(gè)原則，所以，員工因不勝任工作被

調(diào)崗的，單位可以調(diào)薪，但要注意合理性。

另一種觀點(diǎn)是：勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的必備條款，如果要變更勞

動(dòng)報(bào)酬條款的，要協(xié)商一致。所以，員工不勝任工作，單位有權(quán)調(diào)崗，

但如果員工不同意調(diào)薪