人力資源管理基礎(chǔ)手冊(cè)全集

《人力資源管理手冊(cè)》目錄第一章總則第二章人力資源計(jì)劃第三章招聘管理第四章培訓(xùn)開發(fā)第一節(jié)培訓(xùn)管理第二節(jié)人才貯備第三節(jié)職業(yè)計(jì)劃第四節(jié)崗位調(diào)整第五章薪酬福利第一節(jié)薪酬管理第二節(jié)考勤管理第三節(jié)請(qǐng)休假管理第四節(jié)福利管理第六章績(jī)效管理第七章職員關(guān)系第一節(jié)勞動(dòng)協(xié)議第二節(jié)入職第三節(jié)試用和轉(zhuǎn)正第四節(jié)離職第五節(jié)社保第六節(jié)工傷第七節(jié)退休第八節(jié)失業(yè)第九節(jié)生育第十節(jié)檔案第十一節(jié)獎(jiǎng)懲第一章人力資源管理總則項(xiàng)目操作細(xì)則及要求一、步驟圖二、總則（二）目標(biāo)加強(qiáng)乳制品連鎖人力資源建設(shè)，明確其管理職責(zé)、權(quán)限及程序、規(guī)范人力資源管理。（三）適用范圍本制度適適用于企業(yè)全部職員。（四）理念“以人為本”是企業(yè)人力資源管理關(guān)鍵理念。（五）準(zhǔn)則1、用適宜人做適宜事，知人善任，唯才唯賢，是企業(yè)人力資源工作遵照基礎(chǔ)準(zhǔn)則。2、職員是企業(yè)之本，認(rèn)同企業(yè)文化，富有責(zé)任感和含有對(duì)應(yīng)工作能力職員是企業(yè)最大財(cái)富。發(fā)明環(huán)境、提供條件，給職員發(fā)展構(gòu)建公平競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，最大程度地發(fā)揮職員潛能，是企業(yè)人力資源工作遵照基礎(chǔ)信條。（六）關(guān)鍵概念釋義1、“基層職員”：指中層以下工作人員。2、“中層管理人員”：指經(jīng)理。3、“分管領(lǐng)導(dǎo)”：指高級(jí)經(jīng)理或企業(yè)指派分管領(lǐng)導(dǎo)。4、“企業(yè)責(zé)任人”：指由集團(tuán)任命（副）總經(jīng)理或集團(tuán)指派企業(yè)責(zé)任人。5、“企業(yè)”：指***（本制度簡(jiǎn)稱為“企業(yè)”）。6、“集團(tuán)”：指**（集團(tuán)）。（七）解釋及生效1、本制自企業(yè)責(zé)任人簽批之日起實(shí)施。2、本制度由企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)解釋。三、政策依據(jù)（一）《中國(guó)勞動(dòng)法》、《中國(guó)勞動(dòng)協(xié)議法》及其它相關(guān)法侓法規(guī)。（二）集團(tuán)《人事行政制度匯編》及企業(yè)文化綱領(lǐng)。第二章人力資源計(jì)劃項(xiàng)目操作細(xì)則及要求一、步驟圖二、總則（一）目標(biāo)為了規(guī)范企業(yè)人力資源計(jì)劃工作，依據(jù)集團(tuán)企業(yè)下達(dá)企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要內(nèi)、外部環(huán)境，采取先民主后集中方法，激勵(lì)部門參與人力資源計(jì)劃中人員配置提議，有效進(jìn)行人力資源估計(jì)，并在此基礎(chǔ)草擬組織架構(gòu)設(shè)置、人員配置、培訓(xùn)、薪酬分配等方面人力資源管理方案，優(yōu)化并充足利用人力資源，以確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。（二）適用范圍企業(yè)全體職員三、政策依據(jù)（一）集團(tuán)《人事行政制度匯編》。（二）集團(tuán)下達(dá)企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)及經(jīng)營(yíng)策略。四、職責(zé)（一）人力資源部職責(zé)1、人力資源部是人力資源計(jì)劃歸口管理部門。2、負(fù)責(zé)制訂、修改人力資源計(jì)劃制度。3、負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源計(jì)劃所需數(shù)據(jù)搜集確定。4、編制《企業(yè)年度人力資源計(jì)劃書》組織討論并報(bào)企業(yè)責(zé)任人、集團(tuán)人力資源審核、總裁審批。（二）各部門職責(zé)配合人力資源部完成本部門人力需求申報(bào)工作。（三）企業(yè)責(zé)任人職責(zé)責(zé)任人力資源計(jì)劃工作總體指導(dǎo)、監(jiān)督、上報(bào)前決議。五、計(jì)劃步驟及步驟（一）集團(tuán)下達(dá)企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃每十二個(gè)月11月，在集團(tuán)組織及審核下，確定本企業(yè)第二年年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，計(jì)劃內(nèi)容包含經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、產(chǎn)品預(yù)算等。（二）人才盤點(diǎn)1、目標(biāo)（1）形成統(tǒng)一人才標(biāo)準(zhǔn)，識(shí)別優(yōu)異人才，輔助實(shí)現(xiàn)人才計(jì)劃。（2）分析現(xiàn)在用工情況，連續(xù)改善用工效率。（3）對(duì)高績(jī)效、高發(fā)展?jié)摿θ瞬胚M(jìn)行針對(duì)性激勵(lì)和發(fā)展，同時(shí)為管理者能上能下奠定基礎(chǔ)。（4）各部門經(jīng)理經(jīng)過參與人才盤點(diǎn)工作，能夠有效提升用人、識(shí)人能力，為管理者和被管理者提供愈加好發(fā)展。（5）將人力資源和企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略緊密鏈接在一起。2、人才盤點(diǎn)內(nèi)容（1）人才基礎(chǔ)情況盤點(diǎn)：對(duì)人員數(shù)量、人員結(jié)構(gòu)（學(xué)歷、年紀(jì)、性別、司齡等）等基礎(chǔ)信息。（2）人員素質(zhì)盤點(diǎn)：責(zé)任感、團(tuán)體合作、忠誠(chéng)度等。（3）人才能力盤點(diǎn)：工作技能、工作狀態(tài)、管理能力，盤點(diǎn)和職務(wù)說明書匹配情況。（4）人員流動(dòng)情況盤點(diǎn)。人員流動(dòng)情況盤點(diǎn)包含人員入職、離職情況，招聘渠道分析。（5）人力資源管理能力盤點(diǎn)：招聘能力、培訓(xùn)能力、績(jī)效管理等盤點(diǎn)。（6）目前人力資源管理管理漏洞及風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)盤點(diǎn)。3、人才盤點(diǎn)方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪談等。（三）組織架構(gòu)設(shè)置、定崗定編1、標(biāo)準(zhǔn)（1）結(jié)合任務(wù)和目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：因事建機(jī)構(gòu)、因事設(shè)職務(wù)、因事配人員.（2）管理幅度合適標(biāo)準(zhǔn)：管理幅度要有利于工作效率和管理控制效果。（3）業(yè)務(wù)均衡標(biāo)準(zhǔn)：機(jī)構(gòu)內(nèi)業(yè)務(wù)量要飽滿，同時(shí)各崗位工作量要均衡，不可有量大而有量少，以免影響工作人員主動(dòng)性。（4）分工和協(xié)作標(biāo)準(zhǔn)：機(jī)構(gòu)設(shè)置要從工作內(nèi)容考慮，便于業(yè)務(wù)上相互聯(lián)絡(luò)和協(xié)作配合。2、內(nèi)容（1）人事分管領(lǐng)導(dǎo)組織部門依據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)策略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，結(jié)合分解給部門部門目標(biāo)任務(wù)和策略，和人力資源盤點(diǎn)情況，設(shè)置企業(yè)整體組織架構(gòu)。（2）對(duì)各部門崗位工作進(jìn)行分析（崗位任務(wù)量化指標(biāo)、崗位要求和人員合理搭配），依據(jù)工作需要進(jìn)行崗位定編工作。（四）人力資源計(jì)劃方案審批步驟1、內(nèi)容及確定程序每十二個(gè)月11月，由本企業(yè)人力資源部組織草擬下年度《年度人力資源計(jì)劃方案》。其關(guān)鍵內(nèi)容應(yīng)包含以下內(nèi)容：（1）《年度組織架構(gòu)圖》。（2）《職務(wù)說明書》：包含部門名稱、崗位名稱、任職要求、工作內(nèi)容、權(quán)責(zé)范圍、工作關(guān)系等。（3）《職務(wù)編制計(jì)劃》：包含人員崗位、編制數(shù)量、管理幅度等。（4）《年度薪酬及福利計(jì)劃》：個(gè)人及部門績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法、薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利和績(jī)效和薪酬對(duì)應(yīng)關(guān)系等。（5）各崗位《年度崗位責(zé)任書》。（6）《年度培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃》。職員培訓(xùn)計(jì)劃：包含培訓(xùn)對(duì)象、目標(biāo)、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、講師等。骨干人員晉升需求、使用和培養(yǎng)方案。崗位調(diào)整、降職降薪、輪換工作崗位方案。（7）《年度招聘計(jì)劃》。（8）\o"投資預(yù)算"人資費(fèi)用預(yù)算：上述各項(xiàng)計(jì)劃費(fèi)用預(yù)算。以上內(nèi)容經(jīng)人力資源責(zé)任人、第一責(zé)任人審核同意后形成企業(yè)《年度人力資源計(jì)劃方案》草案。2、審批程序（1）人力資源部于每十二個(gè)月12月10日前將第二年本企業(yè)《年度人力資源計(jì)劃方案》連同制訂編制計(jì)劃方案依據(jù)（包含開工量、銷售計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容）報(bào)集團(tuán)人力資源部審核。集團(tuán)人力資源部每十二個(gè)月12月20日前將第二年全集團(tuán)《年度崗位編制計(jì)劃方案》報(bào)集團(tuán)，經(jīng)總裁核準(zhǔn)后，由集團(tuán)人力資源部會(huì)議討論經(jīng)過報(bào)董事會(huì)同意。（2）《年度人力資源計(jì)劃方案》經(jīng)同意后由集團(tuán)人力資源部發(fā)文通知實(shí)施。（3）標(biāo)準(zhǔn)上定崗定編每十二個(gè)月6月進(jìn)行一次中期調(diào)整，申請(qǐng)調(diào)整時(shí)還應(yīng)提交用于調(diào)整依據(jù)及說明。3、崗位管理（1）職務(wù)說明書職員職務(wù)說明書是定崗定編工作關(guān)鍵組成。任職資格確定了上崗人員基礎(chǔ)條件，是招聘、任用等工作必需遵照依據(jù)。工作計(jì)劃、工作步驟、工作標(biāo)準(zhǔn)等各項(xiàng)內(nèi)容根據(jù)不一樣崗位設(shè)置將工作落實(shí)到個(gè)人，是企業(yè)工作目標(biāo)、組織工作步驟分解和表現(xiàn)。組織架構(gòu)設(shè)定后，部門依據(jù)組織架構(gòu)和定崗情況，按人力資源部崗位說明書要求修訂本部門各崗位《職務(wù)說明書》，人力資源部組織進(jìn)行討論和修訂完稿。因?yàn)槁毮芑蚪M織架構(gòu)改變?cè)斐蓫徫蛔兏鼤r(shí)，由部門提出申請(qǐng)，人力資源部復(fù)核報(bào)企業(yè)責(zé)任人同意后實(shí)施，同時(shí)人力資源部更改崗位說明書，向集團(tuán)人力資源部報(bào)備。4、管理及監(jiān)督（1）《年度人力資源計(jì)劃方案》發(fā)文實(shí)施后，由人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行具體落實(shí)及管理。依據(jù)計(jì)劃方案，人力資源部對(duì)于在權(quán)限范圍內(nèi)招聘、晉升、調(diào)動(dòng)等相關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行審核，確保各項(xiàng)工作在定崗定編要求范圍內(nèi)進(jìn)行。（2）人力資源部于每個(gè)月10日前將本企業(yè)上月人員異動(dòng)情況報(bào)集團(tuán)人力資源部立案。（3）人力資源部嚴(yán)格根據(jù)部門定崗、定編和現(xiàn)有些人員匹配進(jìn)行計(jì)劃招聘，沒有定編和人員定崗標(biāo)準(zhǔn)上不進(jìn)行人員招聘。5、方案宣達(dá)及實(shí)施（1）辦公室人員：由人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)組織召開職員薪酬宣達(dá)會(huì)議，對(duì)新薪酬方案及精神進(jìn)行宣達(dá)，同時(shí)將會(huì)議簽到統(tǒng)計(jì)及會(huì)議紀(jì)要（職員簽字）存檔。（2）營(yíng)業(yè)員：營(yíng)業(yè)員薪資有調(diào)整時(shí)，由人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)組織“營(yíng)業(yè)員代表”召開“薪酬宣達(dá)會(huì)”。營(yíng)業(yè)員職員代表數(shù)量需15人以上。會(huì)議簽到統(tǒng)計(jì)，及會(huì)議紀(jì)要（職員簽字）存檔。第二章招聘管理項(xiàng)目操作細(xì)則及要求一、步驟圖招聘人事權(quán)限步驟簡(jiǎn)述（一）面試步驟1、臨時(shí)促銷員：人事專員→職員上級(jí)2、基層職員：人事專員→職員部門經(jīng)理→人事分管（二級(jí)職員以上）3、中層管理人員：人事專員→職員部門經(jīng)理→人事分管→企業(yè)責(zé)任人4、高層管理人員：集團(tuán)人力資源負(fù)責(zé)招聘→集團(tuán)人力資源分管→總裁（二）錄用審簽步驟1、臨時(shí)促銷員：人事經(jīng)理→部門經(jīng)理→人事分管2、中層以下職員：人事專員→部門經(jīng)理→人事分管→企業(yè)責(zé)任人3、中層管理人員：人事專員→部門經(jīng)理→人事分管→企業(yè)責(zé)任人→集團(tuán)人事分管領(lǐng)導(dǎo)→集團(tuán)首席營(yíng)運(yùn)官4、高層管理人員：集團(tuán)人力資源負(fù)責(zé)招聘→集團(tuán)人力資源分管→總裁二、總則（一）目標(biāo)為滿足企業(yè)連續(xù)、快速發(fā)展需要，規(guī)范人員招聘步驟和健全人才選擇機(jī)制，特制訂本管理措施。（二）適用范圍本管理措施適適用于企業(yè)中層級(jí)以下人員招聘管理。（三）標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)招聘堅(jiān)持公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外標(biāo)準(zhǔn)，使人才選擇機(jī)制更趨科學(xué)、合理。三、職責(zé)四、招聘組織管理（一）招聘組織通常人才招聘工作由人力資源部負(fù)責(zé)確定招聘計(jì)劃并組織實(shí)施，人員需求部門參與招聘測(cè)評(píng)技術(shù)設(shè)計(jì)和部分實(shí)施工作。高級(jí)人才招聘由企業(yè)責(zé)任人直接領(lǐng)導(dǎo)（特殊情況可授權(quán)她人負(fù)責(zé)），人力資源部負(fù)責(zé)幫助。（二）招聘步驟招聘步驟分為以下工作步驟：提出人員需求、確定招聘計(jì)劃、公布招聘公告、人員篩選錄用、招聘工作評(píng)定。1、人力資源需求計(jì)劃每十二個(gè)月11月~12月，人力資源部依據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃編制年度人力資源需求計(jì)劃，報(bào)企業(yè)責(zé)任人及集團(tuán)審批。（1）制訂人力資源需求計(jì)劃基礎(chǔ)依據(jù)：未來組織結(jié)構(gòu)估計(jì)、人員供求關(guān)系、現(xiàn)有些人員調(diào)配培訓(xùn)等。（2）人員需求估計(jì)要綜合考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略、可能取得財(cái)務(wù)資源、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人才政策、管理變革可能造成企業(yè)規(guī)模改變、職員流動(dòng)等原因造成人力資源需求變動(dòng)。（3）人員供給估計(jì)要綜合考慮內(nèi)部人才和外部人才供給情況。人力資源部建立內(nèi)部人才庫(kù)，信息包含每位職員績(jī)效統(tǒng)計(jì)及評(píng)價(jià)、職業(yè)愛好、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)課程、外語水平、含有技能和證書等。進(jìn)行內(nèi)部人才供給估計(jì)時(shí)要調(diào)用內(nèi)部人才庫(kù)，判定內(nèi)部人員是否和所需工作相匹配。在內(nèi)部供給無法滿足需求情況下進(jìn)行外部供給估計(jì)。（4）人力資源部在人力資源需求和供給估計(jì)基礎(chǔ)上，制訂出年度人力資源需求計(jì)劃。2、各部門對(duì)于因人員調(diào)動(dòng)或其它原因造成人員短缺臨時(shí)需求，在確定內(nèi)部調(diào)配難以滿足情況下，能夠由部門填寫《人員需求申請(qǐng)(連鎖版)》，報(bào)部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)責(zé)任人同意后，由人力資源部組織制訂補(bǔ)充需求計(jì)劃和外部招聘計(jì)劃。3、確定招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃應(yīng)包含招聘人數(shù)、招聘標(biāo)準(zhǔn)（年紀(jì)、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力等）、招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算、招聘具體行動(dòng)計(jì)劃等。4、依據(jù)招聘形式、招聘對(duì)象不一樣，人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施不一樣招聘公告公布、人員篩選錄用工作步驟。五、招聘實(shí)施招聘形式分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇，要依據(jù)人才需求分析和招聘成本等原因來綜合考慮。（一）內(nèi)部招聘1、鑒于內(nèi)部職員比較了解企業(yè)情況，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度較高，內(nèi)部招聘能夠改善人力資源配置情況，提升職員主動(dòng)性，企業(yè)進(jìn)行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。2、招聘形式在尊重職員和用人部門意見前提下，采取推薦、競(jìng)聘等多個(gè)形式，為供求雙方提供雙向選擇機(jī)會(huì)。3、招聘步驟（1）內(nèi)部招聘公告人力資源部依據(jù)企業(yè)所需招聘崗位名稱及職級(jí)，編制工作說明書，并確定內(nèi)部招聘OA公告。（2）內(nèi)部報(bào)名全部正式職員在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)許可下全部有資格向人力資源部報(bào)名申請(qǐng)。（3）篩選人力資源部將參考申請(qǐng)人和空缺職位對(duì)應(yīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)意見，依據(jù)職務(wù)說明書進(jìn)行初步篩選。對(duì)初步篩選合格者，按企業(yè)面試步驟進(jìn)行篩選。（4）錄用經(jīng)評(píng)審合格職員應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)，在要求時(shí)間內(nèi)到新部門報(bào)到。（二）外部招聘1、在內(nèi)部招聘難以滿足企業(yè)人才需求時(shí)，能夠考慮外部招聘。2、招聘組織形式外部招聘工作組織以人力資源部為主，其它部門配合。中層及關(guān)鍵崗位企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參與。3、外部招聘渠道外部招聘要依據(jù)崗位和等級(jí)不一樣采取有效招聘渠道組合，具體招聘渠道以下：（1）校園招聘每十二個(gè)月春季將企業(yè)招聘信息立即發(fā)往各校畢業(yè)分配辦公室。對(duì)專業(yè)對(duì)口院校有選擇地參與學(xué)校人才交流會(huì)，公布招聘信息并進(jìn)行招聘活動(dòng)。（2）媒體招聘經(jīng)過相關(guān)網(wǎng)站、大眾媒體、專業(yè)刊物廣告公布招聘信息，查閱網(wǎng)上應(yīng)聘人員情況，建立企業(yè)外部人才庫(kù)，依據(jù)需要考評(píng)錄用。（3）內(nèi)部職員推薦企業(yè)激勵(lì)內(nèi)部職員推薦優(yōu)異人才，由人力資源部本著平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用標(biāo)準(zhǔn)按程序考評(píng)錄用。（4）招聘會(huì)招聘經(jīng)過參與各地人才招聘會(huì)招聘。（5）委托中介企業(yè)招聘對(duì)企業(yè)關(guān)鍵管理和技術(shù)職位招聘可考慮經(jīng)過人才中介招聘。4、招聘步驟（1）初步篩選報(bào)名截止后，依據(jù)招聘崗位要求，由人力資源部進(jìn)行初選，審查求職者個(gè)人簡(jiǎn)歷和求職表，并依據(jù)搜集到求職者信息建立外部人才庫(kù)。（2）初試人力資源部向初選合格求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時(shí)提供學(xué)歷、證書、身份證等相關(guān)證件原件。初試由人事招聘專員和部門共同組成，人事專員對(duì)應(yīng)聘人員品德和綜合素質(zhì)進(jìn)行初試和評(píng)價(jià)，用人部門從工作經(jīng)驗(yàn)和能力對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初試和評(píng)價(jià)。人力資源部人事專員組織具體初試工作，作好初試統(tǒng)計(jì)工作，并在《應(yīng)聘記錄表》意見欄中填寫初步面試意見。初試結(jié)果分為三種：可復(fù)試、進(jìn)入貯備、淘汰。人力資源部將“可復(fù)試”人員組織復(fù)試。（3）復(fù)試復(fù)試由復(fù)試小組進(jìn)行。復(fù)試小組通常由以下三方面人員組成：用人部門領(lǐng)導(dǎo)、人事經(jīng)理/人事分管、企業(yè)責(zé)任人。中層管理人才由企業(yè)責(zé)任人負(fù)責(zé)面試，人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)。復(fù)試過程中，復(fù)試小組組員作好復(fù)試統(tǒng)計(jì)，復(fù)試結(jié)束后，小組組員討論對(duì)各應(yīng)聘者意見并在《應(yīng)聘記錄表》意見欄中填寫復(fù)試意見，分為三種：提議錄用、進(jìn)入貯備、淘汰。（4）復(fù)審經(jīng)過復(fù)試提議錄用應(yīng)聘人員由部門分管領(lǐng)導(dǎo)及人事分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核，并簽署意見。全部擬錄用人員應(yīng)經(jīng)企業(yè)責(zé)任人最終簽字同意。5、體檢（1）由人力資源部工作人員和醫(yī)院對(duì)接，通知錄用人員到企業(yè)指定醫(yī)院進(jìn)行體檢。（2）健康證：營(yíng)業(yè)員、庫(kù)房全部些人員需辦理健康證，其它人員進(jìn)行常規(guī)體檢，每十二個(gè)月到期更換。（3）結(jié)果處理：人力資源部經(jīng)過醫(yī)院取得體檢結(jié)果，體檢不合格人員不予入職，其體檢資料由企業(yè)留存。6、背景調(diào)查（1）背景調(diào)查對(duì)象職員均需進(jìn)行原單位背景調(diào)查。（2）背景調(diào)查內(nèi)容派出所背景調(diào)查全部職員需進(jìn)行有沒有案底背景調(diào)查，由人力資源部向江北區(qū)派出所提交資料。該項(xiàng)工作每個(gè)月進(jìn)行一次調(diào)查。原單位情況調(diào)查經(jīng)過電話方法對(duì)職員進(jìn)行原單位工作經(jīng)歷背景調(diào)查，包含但不限于以下內(nèi)容：簡(jiǎn)歷所述內(nèi)容真實(shí)性。工作單位評(píng)價(jià)。在以前單位所擔(dān)任職務(wù)。離職真實(shí)原因等。調(diào)查是否和前單位解除勞動(dòng)關(guān)系-《解除勞動(dòng)關(guān)系證實(shí)書》（即《離職證實(shí)》）調(diào)查是否存在《競(jìng)業(yè)嚴(yán)禁協(xié)議》（限于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員、其它負(fù)有保密義務(wù)人員）（3）背景調(diào)查結(jié)果處理若以下情況之一屬實(shí)，該候選人將不予錄用：候選人性格異常。候選人因違反其它企業(yè)規(guī)章制度而被開除或解聘。候選人被公認(rèn)為勞動(dòng)態(tài)度惡劣或有陋習(xí)。候選人過去曾有偷竊、賭博、非法消費(fèi)、吸毒、斗毆、賣淫嫖娼等犯罪統(tǒng)計(jì)。候選人有在公安機(jī)關(guān)犯罪統(tǒng)計(jì)、拘留統(tǒng)計(jì)、被涉嫌流氓團(tuán)伙者。背調(diào)有異常情況不予錄用，人力資源部應(yīng)負(fù)責(zé)將這些背景調(diào)查結(jié)果通知相關(guān)部門經(jīng)理和面試參與者。6、錄用人力資源部依據(jù)應(yīng)聘人員體檢結(jié)果及原單位工作情況背景調(diào)查，對(duì)合格者辦理錄用手續(xù)。對(duì)社會(huì)應(yīng)聘人員發(fā)試用通知書，并到對(duì)應(yīng)勞動(dòng)部門辦理勞動(dòng)手續(xù)。對(duì)被錄用應(yīng)屆畢業(yè)生向其所在高校發(fā)接收函，簽定就業(yè)協(xié)議書。同時(shí)，人力資源部將面試結(jié)果通知落選應(yīng)聘者。7、入職被錄用職員必需在要求時(shí)間內(nèi)向企業(yè)報(bào)到辦理入職手續(xù)。如在發(fā)出錄用通知要求時(shí)間內(nèi)不能正常報(bào)到者，可取消其錄用資格。特殊情況經(jīng)同意后可延期報(bào)到。詳情參考入職管理?xiàng)l款。8、試用試用期人員，尚不屬于企業(yè)正式職員。在此期間，本人能夠隨時(shí)提出辭職。試用人員如不能勝任本職員作或工作中出現(xiàn)重大失誤，企業(yè)有權(quán)隨時(shí)將其解聘。詳情參考試用轉(zhuǎn)正管理?xiàng)l款。六、招聘工作評(píng)定（一）人力資源部應(yīng)對(duì)招聘步驟每個(gè)步驟進(jìn)行跟蹤，以檢驗(yàn)招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、雇用率是否符合招聘計(jì)劃設(shè)計(jì)來檢驗(yàn)。從求職人員數(shù)量和實(shí)際雇用人數(shù)百分比等來分別衡量招聘質(zhì)量。（二）招聘活動(dòng)結(jié)束后，人力資源部應(yīng)調(diào)查求職者及新職員對(duì)招聘組織工作意見、新職員工作業(yè)績(jī)、研究每種招聘渠道時(shí)間、成本和效果等評(píng)定招聘活動(dòng)，作為招聘工作深入改善依據(jù)。七、招聘實(shí)施關(guān)鍵控制點(diǎn)（一）編制審核關(guān)鍵點(diǎn)人力資源部實(shí)施招聘工作，必需依據(jù)年度編制標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施招聘，招聘前應(yīng)對(duì)招聘需求編制進(jìn)行嚴(yán)格審核，按集團(tuán)現(xiàn)行制度要求，“只出不進(jìn)”，合理調(diào)配現(xiàn)有些人員，確需招聘：年度編制預(yù)算內(nèi)招聘，除營(yíng)業(yè)員外，其它人員均需在走完本企業(yè)步驟后，由本企業(yè)人力資源部向集團(tuán)人力資源報(bào)備。（二）部門提交招聘需求操作關(guān)鍵點(diǎn)1、離職補(bǔ)缺（1）營(yíng)業(yè)員部門在人力資源部紙質(zhì)版《招聘需求記錄表》上登記，經(jīng)部門經(jīng)理、人事經(jīng)理簽字，由人事專員實(shí)施招聘。（2）非營(yíng)業(yè)員由部門在OA上提交《人員需求申請(qǐng)(連鎖版)》。選擇“新增”或“離職補(bǔ)缺”?！胺止茴I(lǐng)導(dǎo)”選“企業(yè)人事分管、集團(tuán)人力資源高級(jí)經(jīng)理”?！笆欠襁x擇總裁審批”選“否”?！胺止茴I(lǐng)導(dǎo)”選“企業(yè)人事分管領(lǐng)導(dǎo)”。（3）中層管理人員中層管理人員招聘需求（包含新招、離職補(bǔ)缺），需由部門在OA上提交《人員需求申請(qǐng)(連鎖版)》，選擇“新增”或“離職補(bǔ)缺”?！胺止茴I(lǐng)導(dǎo)”選“企業(yè)人事分管、集團(tuán)人力資源高級(jí)經(jīng)理”。“是否選擇總裁審批”選“是”。最終由董事長(zhǎng)吳一奕女士簽批同意后，才能實(shí)施招聘。2、新增“新增”指年度編制預(yù)算外招聘需求，和中層管理人員招聘需求（包含新招、離職補(bǔ)缺），需由部門在OA上提交《人員需求申請(qǐng)(連鎖版)》，選擇“新增”或“離職補(bǔ)缺”，最終由董事長(zhǎng)吳一奕女士簽批同意后，才能實(shí)施招聘。（1）由部門在OA上提交《人員需求申請(qǐng)(連鎖版)》。（2）“新增”打“√”。（3）“是否選擇總裁審批”選“是”。（4）“分管領(lǐng)導(dǎo)”選“企業(yè)人事分管領(lǐng)導(dǎo)、集團(tuán)人力資源責(zé)任人”。（三）面試資料審核1、《應(yīng)聘記錄表》填寫規(guī)范（1）對(duì)于在《應(yīng)聘記錄表》中填寫“不能適應(yīng)工作調(diào)動(dòng)、3年內(nèi)有過重大疾病、有過病史（不能從事食品類行業(yè)工作），受過行政刑事處分或處罰，有過商業(yè)信譽(yù)或商業(yè)行為方面不良統(tǒng)計(jì)”，企業(yè)不予錄用。不應(yīng)進(jìn)入面試步驟，可直接淘汰!（2）填寫家庭住址，戶口地址等信息，應(yīng)詳盡到門牌號(hào)碼。如有變動(dòng)，應(yīng)立即向人事部報(bào)備，不然仍按協(xié)議地址仍有效。（3）必填項(xiàng)：緊急聯(lián)絡(luò)人，電話及其它信息應(yīng)具體正確。（4）企業(yè)離職人員標(biāo)準(zhǔn)上不予再次錄用，若較優(yōu)異人員，需在《應(yīng)聘記錄表》上注明，經(jīng)部門經(jīng)理及人事分管領(lǐng)導(dǎo)同意后才能進(jìn)入復(fù)試步驟。2、附件審核人事專員應(yīng)查驗(yàn)身份證/戶口頁(yè)原件、學(xué)歷證原件，并在復(fù)印件上簽署查驗(yàn)人姓名及日期。八、政策依據(jù)（一）依據(jù)《年度薪酬編制計(jì)劃》。（二）集團(tuán)《人力資源、行政制度匯編》。九、法律法規(guī)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避關(guān)鍵點(diǎn)（一）規(guī)避就業(yè)歧視1、謹(jǐn)慎描述招聘條件招聘海報(bào)等信息中，應(yīng)避免對(duì)性別、年紀(jì)、民族、身高、戶口、星座、血型、畢業(yè)院校等和崗位任職資格無直接聯(lián)絡(luò)內(nèi)容進(jìn)行明確要求。2、避免歧視性問題面試時(shí)，對(duì)包含個(gè)人隱私，如：婚育情況、疾病、宗教信仰等應(yīng)謹(jǐn)慎提問，避免追問。假如確有必需了解，可經(jīng)過《應(yīng)聘人員記錄表》加以搜集。（二）通知義務(wù)在招聘過程中，應(yīng)本著客觀、真實(shí)標(biāo)準(zhǔn)和應(yīng)聘者交流，通知其工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)情況、勞動(dòng)酬勞，和應(yīng)聘者要求了解其它情況。通知招聘崗位錄用條件、考評(píng)要求等。（三）規(guī)避非法用工1、審查求職者年紀(jì)等信息，杜絕違法使用童工情況出現(xiàn)。2、對(duì)于仍處于試用期、退休簽署勞務(wù)協(xié)議職員，依雇主險(xiǎn)進(jìn)行意外傷害保險(xiǎn)。（四）入職資料真實(shí)性要求求職者親自填寫《面試記錄表》，如實(shí)告之并承諾自己所提供全部信息真實(shí)性，包含但不限于學(xué)歷情況，工作經(jīng)歷，婚姻情況，健康情況，兼職情況等。并可讓其授權(quán)用人單位對(duì)其提供信息給予核查權(quán)利。（五）入職申明書職員入職時(shí)應(yīng)提供原單位解除勞動(dòng)協(xié)議書，特殊崗位必需提供，如財(cái)務(wù)、中層管理人員、信息部人員，和其它特殊崗位。若確因特殊情況不能提供，應(yīng)簽署入職申明書，申明書中承諾：“本人確保提供求職信息及入職資料真實(shí)、可靠，和其它單位不存在勞動(dòng)關(guān)系，和其它單位未簽署保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)嚴(yán)禁協(xié)議等，對(duì)本單位規(guī)章制度全部有明確了解”。（六）健康體檢1、體檢項(xiàng)目：注意企業(yè)可能發(fā)生職業(yè)病崗位及相對(duì)應(yīng)部位；嚴(yán)禁乙肝入職體檢。2、體檢安排時(shí)間：先體檢，再通知入職，將體檢納入招聘步驟，避免無須要糾紛第三章培訓(xùn)開發(fā)第一節(jié)培訓(xùn)管理項(xiàng)目操作細(xì)則及要求一、步驟圖二、總則（一）目標(biāo)1、為打造最優(yōu)異企業(yè)職員團(tuán)體，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，增強(qiáng)企業(yè)關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力，適應(yīng)企業(yè)對(duì)各類人才需求。2、提升全員整體素質(zhì)和工作能力，改善工作方法，提升工作效率，指導(dǎo)企業(yè)各部門有序高效地開展崗位培訓(xùn)和專題培訓(xùn)，使企業(yè)培訓(xùn)工作專業(yè)化、規(guī)范化、制度化。（三）標(biāo)準(zhǔn)1、有效性標(biāo)準(zhǔn)：職員培訓(xùn)后能達(dá)成培訓(xùn)目標(biāo)：學(xué)到某方面知識(shí)、提升某方面技能或養(yǎng)成某方面習(xí)慣。2、實(shí)用性標(biāo)準(zhǔn)：職員經(jīng)過培訓(xùn)掌握知識(shí)或提升技能能用于實(shí)際工作中，有效提升工作效率。3、針對(duì)性標(biāo)準(zhǔn)：依據(jù)性質(zhì)不一樣對(duì)崗位分層分類，實(shí)施側(cè)關(guān)鍵不一樣、內(nèi)容不一樣、方法不一樣針對(duì)性強(qiáng)培訓(xùn)。（二）適用范圍：本制度適適用于企業(yè)全體職員。三、職責(zé)（一）人力資源部職責(zé)1、人力資源部作為企業(yè)培訓(xùn)工作整體歸口部門，負(fù)責(zé)企業(yè)整體培訓(xùn)相關(guān)工作。2、企業(yè)培訓(xùn)體系建立，培訓(xùn)制度制訂和修訂。3、企業(yè)培訓(xùn)類型確實(shí)定和組織實(shí)施。4、對(duì)各部門培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施督導(dǎo)、檢驗(yàn)和考評(píng)。5、管理全部培訓(xùn)相關(guān)教材，包含書本、課件PPT、培訓(xùn)視頻錄音等。6、培訓(xùn)教材、教具、相關(guān)物品購(gòu)置、保管。7、對(duì)培訓(xùn)師選聘，確定及幫助工作。8、培訓(xùn)費(fèi)用控制和管理。9、培訓(xùn)通知發(fā)出及培訓(xùn)完成后檔案管理。10、外派培訓(xùn)相關(guān)事項(xiàng)管理及外派參訓(xùn)職員管理。（二）各部門在培訓(xùn)中職責(zé)：1、本部門培訓(xùn)需求計(jì)劃制訂和上報(bào)。2、主動(dòng)配合人力資源部實(shí)施培訓(xùn)工作。3、本部門參訓(xùn)職員組織和管理。（三）內(nèi)訓(xùn)師職責(zé)1、參訓(xùn)職員出勤統(tǒng)計(jì)及審核工作。2、培訓(xùn)課件準(zhǔn)備工作。3、幫助人力資源部培訓(xùn)組織工作。(四)被培訓(xùn)者權(quán)利和義務(wù)1、被培訓(xùn)者權(quán)利（1）在不影響本職員作情況下，職員有權(quán)利要求參與企業(yè)內(nèi)部舉行各類培訓(xùn)。（2）經(jīng)過同意進(jìn)行培訓(xùn)職員有權(quán)利享受企業(yè)為受訓(xùn)職員提供各項(xiàng)待遇。（3）職員有權(quán)向人力資源部或各部門經(jīng)理提出改善培訓(xùn)效果提議。2、被培訓(xùn)者義務(wù)（1）培訓(xùn)職員在受訓(xùn)期間一律不得無故遲到和早退，按本企業(yè)考勤制度處理。（2）培訓(xùn)結(jié)束后，職員有義務(wù)把所學(xué)知識(shí)利用到日常工作中去。（3）外部培訓(xùn)結(jié)束一星期內(nèi)，職員應(yīng)將其學(xué)習(xí)資料整理后，交由人力資源保管。并將其所學(xué)知識(shí)教給企業(yè)其它職員。四、培訓(xùn)體系內(nèi)容人力資源部負(fù)責(zé)企業(yè)等級(jí)培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、外出培訓(xùn)和大型專題培訓(xùn)計(jì)劃、組織實(shí)施工作，各部門、各部門負(fù)責(zé)做好各步驟部門培訓(xùn)、部門內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，由人力資源部督促指導(dǎo)、檢驗(yàn)考評(píng)培訓(xùn)落實(shí)情況。企業(yè)培訓(xùn)共分為入職培訓(xùn)、在職職員培訓(xùn)（崗位培訓(xùn)、再培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)等）、管理人員培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。培訓(xùn)方法包含:講課式、操作訓(xùn)練、觀摩、觀看視頻影像、案例分析、討論、自學(xué)后相互交流、外出受訓(xùn)、參觀和外出受訓(xùn)后進(jìn)行再培訓(xùn)、技能比賽等。(一)入職培訓(xùn)新職員入職培訓(xùn)包含理論知識(shí)學(xué)習(xí)、崗位培訓(xùn)和實(shí)際操作訓(xùn)練、基地參觀四個(gè)部分。1、培訓(xùn)周期：新職員入職后1個(gè)月內(nèi)2、地點(diǎn)：辦公室會(huì)議室3、負(fù)責(zé)部門：人力資源部、培訓(xùn)督察4、培訓(xùn)內(nèi)容：（1）理論知識(shí)：企業(yè)文化和制度培訓(xùn)目標(biāo)是使職員了解企業(yè)發(fā)展發(fā)展歷程及未來計(jì)劃，知曉企業(yè)宗旨、企業(yè)理念、企業(yè)精神和經(jīng)營(yíng)范圍。企業(yè)組織機(jī)構(gòu)及各項(xiàng)規(guī)章制度、行為規(guī)范及職員薪資福利等。企業(yè)、部門、分店和所屬企業(yè)地點(diǎn)、內(nèi)外環(huán)境、企業(yè)性質(zhì)、VI視覺識(shí)別物及其含義等。（2）崗位培訓(xùn)對(duì)新職員擬任崗位進(jìn)行培訓(xùn)，使其熟悉崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)知識(shí)、日常工作步驟、工作要求及操作要領(lǐng)。（3）實(shí)際操作訓(xùn)練實(shí)際操作訓(xùn)練關(guān)鍵由表現(xiàn)良好老職員根據(jù)企業(yè)“代教管理措施”中“傳、幫、帶”責(zé)任制度，到部門(營(yíng)業(yè)員到代教門店)跟班定向操作訓(xùn)練，經(jīng)過利用和實(shí)踐，鞏固提升專業(yè)技能。（4）基地參觀由人力資源部組織，一個(gè)季度組織一次基地參觀學(xué)習(xí)。5、考評(píng)分為理論考評(píng)和實(shí)踐考評(píng)，結(jié)合學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)紀(jì)律和學(xué)習(xí)成績(jī)綜合進(jìn)行?？荚u(píng)評(píng)分80分為合格，考評(píng)合格者方可上崗，對(duì)于考評(píng)不合格者，企業(yè)不給予錄用。(二)在職職員培訓(xùn)1、崗位培訓(xùn)（1）培訓(xùn)周期：階段性計(jì)劃時(shí)間。（2）地點(diǎn)：企業(yè)會(huì)議室、外租會(huì)議室、代教門店。（3）負(fù)責(zé)部門：人力資源部牽頭、部門幫助完成。（4）培訓(xùn)內(nèi)容：崗位培訓(xùn)是對(duì)在職人員進(jìn)行崗位職責(zé)要求、各項(xiàng)工作步驟，掌握工作所需基礎(chǔ)技術(shù)、知識(shí)、等，方便順利開始崗位工作。如銷售人員需培訓(xùn)行業(yè)背景、產(chǎn)品知識(shí)、銷售技巧等。采取部門(代教門店)內(nèi)訓(xùn)和部門集訓(xùn)相結(jié)合形式，讓職員了解每個(gè)崗位必需掌握理論、知識(shí)、技能等。2、職員再培訓(xùn)對(duì)考評(píng)不合格人員，或不勝任本職員作人員，或常常違規(guī)違紀(jì)屢教不改人員培訓(xùn)，以期達(dá)成勝任本職員作為目標(biāo)，在一定時(shí)限內(nèi)進(jìn)行再培訓(xùn)。若再培訓(xùn)后考評(píng)仍不合格或仍不能達(dá)成崗位工作要求，企業(yè)將給予解除和其勞動(dòng)關(guān)系。4、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)（1）轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)目標(biāo)在于使轉(zhuǎn)崗人員熟悉新崗位基礎(chǔ)工作情況，掌握新崗位基礎(chǔ)工作技能和方法，為上崗后順利工作奠定基礎(chǔ)。（2）部門內(nèi)部之間轉(zhuǎn)崗，由所在部門進(jìn)行培訓(xùn)和考評(píng)。（3）跨部門轉(zhuǎn)崗，人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)，由接收部門進(jìn)行培訓(xùn)和考評(píng)。（4）培訓(xùn)實(shí)施部門要保留以下培訓(xùn)原始資料:轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)、培訓(xùn)人員簽到表、考試試卷。4、晉升培訓(xùn)職員職務(wù)晉升后培訓(xùn)，針對(duì)新崗位要求補(bǔ)充必需理論、知識(shí)、技能，以立即勝任新工作。(三)管理人員培訓(xùn)針對(duì)中層管理干部培訓(xùn)，關(guān)鍵是管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)。其中包含營(yíng)運(yùn)管理、成本管理和績(jī)效考評(píng)、人力資源管理、激勵(lì)和溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。由企業(yè)高管或請(qǐng)外訓(xùn)講師集中講課;組織相關(guān)人員參與專場(chǎng)講座。2、學(xué)歷進(jìn)修和專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。主動(dòng)激勵(lì)中層管理人員參與大學(xué)函授、自考或參與MBA等進(jìn)修;激勵(lì)經(jīng)營(yíng)類、企管類、財(cái)會(huì)專業(yè)類管理干部參與執(zhí)業(yè)資格考試，獲取執(zhí)業(yè)資格證書。五、培訓(xùn)作業(yè)步驟（一）培訓(xùn)計(jì)劃1、需求調(diào)查及分析（1）經(jīng)營(yíng)策略分析培訓(xùn)需求分析必需首先滿足于企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略需要，企業(yè)高層管理人員從企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略和目標(biāo)計(jì)劃出發(fā)進(jìn)行分析，年底時(shí)全方面衡量企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度，結(jié)合下十二個(gè)月度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃時(shí)，從中找出目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)狀況差距，形成培訓(xùn)需求。（2）關(guān)鍵任務(wù)、目標(biāo)分析依據(jù)企業(yè)年度、季度、月度經(jīng)營(yíng)任務(wù)安排和目標(biāo)要求，分解任務(wù)和目標(biāo)要求，分析估計(jì)需要進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)需求。（3）職位分析依據(jù)《職位說明書》確定崗位工作條件、職責(zé)及任職人員素質(zhì)，并界定培訓(xùn)內(nèi)容。（4）績(jī)效分析經(jīng)過對(duì)績(jī)效評(píng)定結(jié)果分析，了解職員行為、態(tài)度及工作績(jī)效和理想目標(biāo)之間偏差，在業(yè)績(jī)較差或能夠繼續(xù)提升領(lǐng)域確定所需培訓(xùn)內(nèi)容。（5）重大事件分析針對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)起關(guān)鍵主動(dòng)性或消極性作用事件，確定培訓(xùn)需求。確定重大事件標(biāo)準(zhǔn)是：工作過程中發(fā)生對(duì)企業(yè)績(jī)效有重大影響特定事件，包含重大事故、用戶迫切需求等。（6）職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)需求分析從企業(yè)發(fā)展和職員工作變動(dòng)、職位晉升及工作內(nèi)容改變角度來分析，同時(shí)也為建立企業(yè)人才培養(yǎng)梯隊(duì)，肯定引發(fā)對(duì)相關(guān)職員進(jìn)行對(duì)應(yīng)培訓(xùn)。2、培訓(xùn)計(jì)劃編制（1）每十二個(gè)月12月，各部門依據(jù)本年度工作中存在問題和改善需要，向人力資源部上報(bào)本部門培訓(xùn)需求計(jì)劃。人力資源部依據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，每十二個(gè)月12月30日前制訂出下十二個(gè)月年度整體培訓(xùn)計(jì)劃及預(yù)算費(fèi)用，呈報(bào)集團(tuán)人力資源及總裁同意后實(shí)施。每三個(gè)月末月份28日前制訂出下季度培訓(xùn)計(jì)劃，每個(gè)月28日前制訂出下月月度培訓(xùn)計(jì)劃。（2）企業(yè)級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃由人力資源部負(fù)責(zé)制訂，各部門培訓(xùn)計(jì)劃由各部門負(fù)責(zé)制訂。季度培訓(xùn)計(jì)劃、月度培訓(xùn)計(jì)劃為年度培訓(xùn)計(jì)劃分解和落實(shí)。（3）人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門年度、季度培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)實(shí)施情況。（4）人力資源依據(jù)企業(yè)實(shí)際工作情況和需要，立即調(diào)整企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃，確保企業(yè)培訓(xùn)工作擔(dān)心、有效開展。（二）培訓(xùn)組織實(shí)施1、結(jié)合年度培訓(xùn)計(jì)劃，人力資源部依據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃組織實(shí)施培訓(xùn)，參訓(xùn)部門負(fù)責(zé)幫助。2、培訓(xùn)組織部門依據(jù)對(duì)參訓(xùn)對(duì)象分析和培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果，由培訓(xùn)部門結(jié)合受訓(xùn)對(duì)象實(shí)際情況，制訂具體具體、切實(shí)可行培訓(xùn)計(jì)劃，要明確參訓(xùn)對(duì)象、參訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容。要確定此次培訓(xùn)責(zé)任人、主持人、講師、助教(現(xiàn)場(chǎng)音響師、紀(jì)律稽查、道具、聯(lián)絡(luò))，做到分工明確、保障有力，確保培訓(xùn)計(jì)劃可實(shí)施性和必實(shí)施性，做到形式莊重、氣氛活躍、效果達(dá)成。3、人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)過程和培訓(xùn)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，保留相關(guān)資料。如電子文檔、錄音、錄像、幻燈片等。培訓(xùn)情況入職員培訓(xùn)檔案。4、人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督培訓(xùn)期間職員出勤情況，統(tǒng)計(jì)好培訓(xùn)過程中職員提出問題，并給立即處理。5、人力資源部在每十二個(gè)月經(jīng)費(fèi)預(yù)算中做好對(duì)應(yīng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)?？顚Ｓ茫罁?jù)企業(yè)效益情況可合適調(diào)整數(shù)額。6、職員自主參與培訓(xùn)費(fèi)用，標(biāo)準(zhǔn)上不予報(bào)銷。但如因企業(yè)需要，要求相關(guān)崗位職員必需領(lǐng)取和崗位相關(guān)資格證書，可在培訓(xùn)前提出申請(qǐng)，經(jīng)由部門經(jīng)理、人事分管、企業(yè)責(zé)任人及集團(tuán)人務(wù)資源審批后，由個(gè)人先墊資?；蚋鶕?jù)企業(yè)財(cái)務(wù)借款步驟進(jìn)行借款，并立即報(bào)銷費(fèi)用。7、企業(yè)外派培訓(xùn)人員，達(dá)成培訓(xùn)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，在培訓(xùn)前根據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》需和企業(yè)簽署外派培訓(xùn)協(xié)議。在培訓(xùn)期間，企業(yè)將保留外派培訓(xùn)人員工資待遇。8、含有下列條件之一，受訓(xùn)職員必需和企業(yè)簽署培訓(xùn)協(xié)議：（1）脫產(chǎn)/半脫產(chǎn)/業(yè)余等培訓(xùn)，單次培訓(xùn)費(fèi)用在5000元（含差旅費(fèi)）及以上者。（2）學(xué)歷培訓(xùn)：進(jìn)行MBA等學(xué)歷學(xué)習(xí)及培訓(xùn)，服務(wù)期限約定為5年。（3）在十二個(gè)月之內(nèi)，個(gè)人培訓(xùn)費(fèi)用累計(jì)在10000元（含差旅費(fèi)）及以上者。簽署培訓(xùn)協(xié)議服務(wù)期限參考專題培訓(xùn)服務(wù)年限約定。（4）專題培訓(xùn)：?jiǎn)未闻嘤?xùn)費(fèi)用在5千（含）-1萬元（含），服務(wù)期限約定為1年。單次培訓(xùn)費(fèi)用在1萬-3萬元（含），服務(wù)期限約定為1.5-2年。單次培訓(xùn)費(fèi)用在3萬-5萬元（含），服務(wù)期限約定為2-3年。單次培訓(xùn)費(fèi)用在5萬-10萬元（不含），服務(wù)期限約定為3-4年。單次培訓(xùn)費(fèi)用在10萬元及以上，服務(wù)期限約定為5年。（5）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議在培訓(xùn)結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)必需簽署，服務(wù)期限從培訓(xùn)結(jié)束之日開始計(jì)算。（三）培訓(xùn)考評(píng)機(jī)制1、企業(yè)內(nèi)全部培訓(xùn)全部要在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行嚴(yán)格考評(píng)、跟蹤，掌握參訓(xùn)情況，評(píng)定培訓(xùn)效果，促進(jìn)參訓(xùn)人員行為改變，提升工作績(jī)效，并和其晉升晉級(jí)有機(jī)結(jié)合起來。2、建立標(biāo)準(zhǔn)試題庫(kù)，關(guān)鍵考察學(xué)員對(duì)所訓(xùn)內(nèi)容、概念、關(guān)鍵點(diǎn)掌握程度。3、考評(píng)可采取筆試、口試、書寫心得體會(huì)、實(shí)際操作技能、溝通面談等多個(gè)方法進(jìn)行，培訓(xùn)考評(píng)部門要負(fù)責(zé)試題保密性，嚴(yán)禁在考評(píng)工作中營(yíng)私舞弊。4、考評(píng)評(píng)定工作要做到公平、公正、公開，考評(píng)試卷記入職員檔案。職員假如對(duì)考評(píng)結(jié)果或過程有疑義，可到人力資源部或監(jiān)察委申述，人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查、落實(shí)和公布調(diào)查處理結(jié)果，以確保培訓(xùn)考評(píng)嚴(yán)厲性。5、考評(píng)結(jié)果利用考評(píng)成績(jī)低于80分以下人員，視為不合格。（四）建立職員培訓(xùn)檔案，1、人力資源部對(duì)職員進(jìn)入企業(yè)后參與全部培訓(xùn)項(xiàng)目和成績(jī)，包含崗前培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、單項(xiàng)技能培訓(xùn)、專題技能培訓(xùn)、企業(yè)級(jí)培訓(xùn)、日常培訓(xùn)、管理培訓(xùn)和其它專業(yè)培訓(xùn)等建檔，作為職員晉職、調(diào)薪、定級(jí)、評(píng)選優(yōu)異和績(jī)效考評(píng)關(guān)鍵依據(jù)。2、培訓(xùn)檔案：一次完整培訓(xùn)，必需要有培訓(xùn)專題、簽到表、培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)、培訓(xùn)課時(shí)、考評(píng)結(jié)果等原始統(tǒng)計(jì)，各部門未根據(jù)要求保留培訓(xùn)原始資料，企業(yè)不認(rèn)可培訓(xùn)工作有效性。（五）培訓(xùn)效果評(píng)定評(píng)定培訓(xùn)效果方法因培訓(xùn)項(xiàng)目而異，培訓(xùn)主辦部門需對(duì)每次培訓(xùn)效果做出對(duì)應(yīng)評(píng)定和追蹤。依據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目標(biāo)特點(diǎn)和關(guān)鍵性，能夠由淺入深采取以下一個(gè)或多個(gè)評(píng)定方法：1、一級(jí)評(píng)定：針對(duì)學(xué)員對(duì)課程及學(xué)習(xí)過程滿意度及知識(shí)掌握情況進(jìn)行評(píng)定。（1）訓(xùn)中評(píng)定:對(duì)于時(shí)間較長(zhǎng)培訓(xùn)和外訓(xùn)項(xiàng)目，在培訓(xùn)中場(chǎng)休息、第一天結(jié)束后，培訓(xùn)責(zé)任人要隨時(shí)和關(guān)鍵學(xué)員交談，了解培訓(xùn)中存在問題和學(xué)員期望、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)深入要求，并和講師立即溝通局部調(diào)整，確保達(dá)成最好培訓(xùn)效果。（2）閉卷考試法：經(jīng)過閉卷測(cè)試學(xué)員對(duì)知識(shí)了解和吸收程度和敘述技能操作關(guān)鍵點(diǎn)和程序能力。（3）講師評(píng)定：企業(yè)等級(jí)培訓(xùn)結(jié)束后，由參訓(xùn)人員對(duì)講師講課效果進(jìn)行打分測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果錄入講師檔案(附表《培訓(xùn)效果調(diào)查表》)。2、二級(jí)評(píng)定：針對(duì)學(xué)員完成課程后學(xué)習(xí)成效進(jìn)行評(píng)定。3、三級(jí)評(píng)定：針對(duì)學(xué)員回到工作崗位后，對(duì)其行為或工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)定。二級(jí)和三級(jí)評(píng)定，在培訓(xùn)結(jié)束后一個(gè)階段時(shí)間內(nèi)，由講師、培訓(xùn)責(zé)任人和參訓(xùn)人員及其上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)回訪面談，經(jīng)過跟蹤調(diào)查表、談話等方法了解培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成是否，參訓(xùn)人員行為改善、技能提升程度、新知識(shí)接收領(lǐng)會(huì)情況，作為培訓(xùn)工作考評(píng)和改善依據(jù)。六、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算及管理（一）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)是指直接用于企業(yè)職員參與多種形式培訓(xùn)費(fèi)用開支。（二）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)上由人力資源部編制并上報(bào)年度預(yù)算，任何部門和個(gè)人不得挪用。（三）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用由人力資源部嚴(yán)格根據(jù)企業(yè)管理制度，在財(cái)務(wù)部門監(jiān)督管理下統(tǒng)一掌握和使用。（四）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)人力資源部或其它部門組織培訓(xùn)必需根據(jù)嚴(yán)格預(yù)算、勤儉節(jié)省、講究實(shí)效標(biāo)準(zhǔn)用好、管好培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。（五）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用范圍：1、講課費(fèi)用。2、用于教育培訓(xùn)所發(fā)生公務(wù)費(fèi)用、業(yè)務(wù)費(fèi)用。3、教材資料及文教用具費(fèi)用。4、其它和教育培訓(xùn)直接相關(guān)費(fèi)用。對(duì)發(fā)生其它項(xiàng)目標(biāo)教育相關(guān)費(fèi)用(如：送外培訓(xùn)差旅費(fèi)、生活補(bǔ)助費(fèi)等)，在經(jīng)企業(yè)人力資源部、財(cái)務(wù)部審核同意后，標(biāo)準(zhǔn)上實(shí)施實(shí)報(bào)實(shí)銷政策。5、職員個(gè)人申請(qǐng)參與多種學(xué)歷繼續(xù)教育、資格考試、技能培訓(xùn)等，須事前經(jīng)人力資源部及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審核同意后，方可對(duì)所發(fā)生相關(guān)費(fèi)用開支從培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)中按要求范圍和百分比列支。七、內(nèi)部講師管理（一）內(nèi)部講師概念內(nèi)部講師負(fù)責(zé)在企業(yè)范圍內(nèi)向職員設(shè)計(jì)、講授某首先課程并負(fù)責(zé)課程效果跟蹤、反饋和課程內(nèi)容修訂。（二）內(nèi)部講師聘用資格1．含有認(rèn)真負(fù)責(zé)工作態(tài)度和高度敬業(yè)精神，能在不影響工作前提下主動(dòng)開展內(nèi)訓(xùn)。2．在一崗位專業(yè)技能上有較高理論知識(shí)和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。3．有很好語言表示能力。4．含有編寫講義、教材、測(cè)試題能力。5、含有教學(xué)及指導(dǎo)能力，能清楚表示，含有較強(qiáng)臨場(chǎng)應(yīng)變能力和演示能力。（三）申請(qǐng)和聘用1、企業(yè)經(jīng)理及以上人員作為企業(yè)內(nèi)部講師。2、專業(yè)知識(shí)由專業(yè)技術(shù)人員擔(dān)任。3、企業(yè)提倡職員符合內(nèi)部講師聘用資格人員自薦作為內(nèi)部講師，報(bào)直接領(lǐng)導(dǎo)同意，由部門經(jīng)理、人事經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)責(zé)任人同意。（四）內(nèi)部講師津貼1、內(nèi)部講師講課課時(shí)費(fèi)，根據(jù)課程類型分別實(shí)施以下標(biāo)準(zhǔn)：通用類課程2H/60元，專業(yè)技能類課程2H/100元，管理類課程2H/120元。2、依據(jù)講課效果、講課時(shí)數(shù)，企業(yè)每十二個(gè)月可評(píng)選3名優(yōu)異講師給予獎(jiǎng)勵(lì)。（五）酬勞支付由人力資源部負(fù)責(zé)酬勞申請(qǐng)和支付，按月支付。（六）內(nèi)部講師責(zé)任、義務(wù)1、依據(jù)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，主動(dòng)和學(xué)員溝通，了解具體培訓(xùn)需求和培訓(xùn)關(guān)鍵、設(shè)計(jì)講課內(nèi)容和方法，在培訓(xùn)前提出培訓(xùn)綱領(lǐng)和課時(shí)提議，方便人力資源部組織和安排，實(shí)施培訓(xùn)。2、配合人力資源部在培訓(xùn)后跟蹤反饋培訓(xùn)效果，提出改善提議。3、平時(shí)準(zhǔn)備講課素材，搜集教學(xué)案例，立即更新教學(xué)內(nèi)容。（七）培訓(xùn)效果評(píng)定和考評(píng)培訓(xùn)評(píng)定和考評(píng)關(guān)鍵目標(biāo)是：促進(jìn)學(xué)員在學(xué)習(xí)中遵守紀(jì)律、認(rèn)真學(xué)習(xí)。評(píng)價(jià)此次培訓(xùn)效果方便針對(duì)性改善培訓(xùn)。督促學(xué)員應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)知識(shí)和技能。八、培訓(xùn)教材編寫（一）培訓(xùn)教材分為四大類：企業(yè)文化類、管理知識(shí)類、職業(yè)技能類、專業(yè)技能類1、企業(yè)文化類、管理知識(shí)類培訓(xùn)教材由人力資源部編寫。2、職業(yè)技能類、專業(yè)知識(shí)類培訓(xùn)教材由各部門經(jīng)理編寫。3、特殊崗位培訓(xùn)教材由專門技術(shù)責(zé)任人編寫。（二）全部培訓(xùn)教材（包含文字資料、圖片、光盤、錄音錄影）均由人力資源部匯總、審核、報(bào)批后使用，并由人力資源部統(tǒng)一管理。九、培訓(xùn)紀(jì)律管理（一）培訓(xùn)人員須參與要求培訓(xùn)課程，人力資源部實(shí)施培訓(xùn)考勤和紀(jì)律管理。（二）參訓(xùn)職員須按時(shí)到指定地點(diǎn)參與培訓(xùn)，無特殊原因不得遲到、早退、曠課、中途離場(chǎng)，培訓(xùn)考勤參考考勤制度要求實(shí)施，有特殊情況（如處理緊急工作等）不能參與培訓(xùn)，必需在培訓(xùn)之前將《請(qǐng)假單》經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)及人事分管領(lǐng)導(dǎo)簽字同意后才可請(qǐng)假。（三）外部培訓(xùn)因特殊原因需請(qǐng)假，《請(qǐng)假單》經(jīng)企業(yè)責(zé)任人同意后方可請(qǐng)假。（四）培訓(xùn)時(shí)必需將通訊工具調(diào)成無聲狀態(tài)或關(guān)機(jī)，上課期間不得交頭接耳，影響會(huì)場(chǎng)秩序。（五）培訓(xùn)違紀(jì)情況由培訓(xùn)主辦部門負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)并出通報(bào)，行政人事部審核，分管領(lǐng)導(dǎo)審批后發(fā)出。十、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避方法（一）制度類、薪酬類培訓(xùn)制訂、修改或決定直接包含勞動(dòng)者切身利益規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，要走民主協(xié)商程序——“應(yīng)該經(jīng)職員代表大會(huì)或全體職員討論，提出方案和意見，和工會(huì)或職員代表平等協(xié)商確定”。1、協(xié)商程序：開會(huì)討論，咨詢意見。2、公告程序：簽收、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、考試。3、將各項(xiàng)規(guī)章制度中包含職員切身利益事項(xiàng)編入企業(yè)制度。第二節(jié)人才貯備管理項(xiàng)目操作細(xì)則及要求一、步驟圖二、總則（一）目標(biāo)：為建立和完善企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制，經(jīng)過制訂和實(shí)施有效關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃、人才培養(yǎng)和開發(fā)計(jì)劃，使人才得到愈加好職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)支持，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以建立企業(yè)強(qiáng)有力人才梯隊(duì)，為企業(yè)可連續(xù)發(fā)展提供源源不停人才支持。（二）人才貯備目標(biāo)：1、建立人才貯備池，管理崗位貯備干部達(dá)成5~10人。2、節(jié)省企業(yè)用工成本，提升企業(yè)職員素質(zhì)。（三）選人宗旨“德才兼?zhèn)洹保ㄋ模┵A備干部享受下列權(quán)利1、參與企業(yè)培訓(xùn)，能力鍛煉。2、碰到崗位空缺，相同條件下,優(yōu)先使用貯備干部。（五）適用范圍：全體職員三、職責(zé)（一）機(jī)構(gòu)及功效：1、培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)小組企業(yè)責(zé)任人擔(dān)任組長(zhǎng)，人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任副組長(zhǎng)，各部門經(jīng)理?yè)?dān)任組員。3、各級(jí)部門作為人才培養(yǎng)基地，負(fù)責(zé)培養(yǎng)對(duì)象初步甄選、人才培養(yǎng)計(jì)劃實(shí)施、考評(píng)、淘汰。（二）人力資源部職責(zé)人力資源部負(fù)責(zé)制訂整體培養(yǎng)計(jì)劃、編制甄選標(biāo)準(zhǔn)、組織協(xié)調(diào)、過程監(jiān)控、考評(píng)、結(jié)果利用。（三）用人部門職責(zé)為貯備干部制訂部門培養(yǎng)方案并落實(shí)落實(shí)、管理貯備干部、對(duì)其表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。四、實(shí)施方法（一）人才貯備1、人才選拔每十二個(gè)月年中和年底經(jīng)過部門推薦、自薦等式選拔出合格貯備干部。2、建立貯備人才庫(kù)：（1）入庫(kù)方法工作表現(xiàn)突出，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，且有一定專業(yè)和管理基礎(chǔ)職員，由本人申請(qǐng)或部門推薦，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)同意后也可入庫(kù)，優(yōu)異職員學(xué)歷合適放寬。（2）入庫(kù)人員基礎(chǔ)素質(zhì)基礎(chǔ)要求：年紀(jì)20-35歲，大專及以上學(xué)歷，轉(zhuǎn)正后正式職員。品德優(yōu)良：無違法經(jīng)歷或違反企業(yè)要求行為，品行端正人員。文化認(rèn)同：認(rèn)同企業(yè)“三牛精神”，即頑強(qiáng)拼搏拓荒牛精神、敬業(yè)奉獻(xiàn)孺子牛精神、爭(zhēng)先創(chuàng)新領(lǐng)墑牛精神。綜合素質(zhì)：溝通能力、組織能力、實(shí)施能力、社交能力、承壓能力等綜合素質(zhì)較強(qiáng)。團(tuán)體合作：重視團(tuán)體，服從領(lǐng)導(dǎo)，善待同事，勇于拼搏、業(yè)績(jī)出色。學(xué)習(xí)能力：學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，有良好進(jìn)取心。（3）建立貯備干部人才跟蹤檔案：貯備干部簡(jiǎn)明情況記錄表、考察材料及培養(yǎng)學(xué)習(xí)統(tǒng)計(jì)、考評(píng)情況、培養(yǎng)和獎(jiǎng)懲情況等。（二）確定培養(yǎng)計(jì)劃依據(jù)貯備干部崗位特點(diǎn)、素質(zhì)及能力盤點(diǎn)，人力資源部確定培訓(xùn)計(jì)劃。（三）貯備干部培養(yǎng)方法以教育培訓(xùn)、導(dǎo)師教導(dǎo)、見習(xí)歷練為關(guān)鍵步驟貯備干部培養(yǎng)。1、教育培訓(xùn)（1）課堂培訓(xùn)利用內(nèi)外部資源進(jìn)行管理知識(shí)、企業(yè)文化理念、管理制度、溝通談判技巧、產(chǎn)品常識(shí)類、危機(jī)公關(guān)處理等課程集中學(xué)習(xí)。（2）拓展訓(xùn)練依據(jù)拓展項(xiàng)目類別，考評(píng)個(gè)人毅力、團(tuán)體協(xié)作意識(shí)、實(shí)施力、組織能力、反應(yīng)能力、判定能力等。（3）外部考察依據(jù)工作需要，將貯備干部安排至同行業(yè)企業(yè)進(jìn)行相關(guān)考察、參觀、培訓(xùn)、交流等，以此增加貯備干部對(duì)行業(yè)動(dòng)態(tài)了解，促進(jìn)將所學(xué)所看知識(shí)利用到實(shí)際工作中。2、導(dǎo)師教導(dǎo)（1）一帶一導(dǎo)師教導(dǎo)：“一帶一”即每名經(jīng)理作為職業(yè)教導(dǎo)人最少幫扶一名貯備干部。提交《導(dǎo)師教導(dǎo)統(tǒng)計(jì)表》（2）由人力資源部主導(dǎo)，將經(jīng)理和貯備干部建立幫扶關(guān)系，或由貯備干部所在部門指定其職業(yè)教導(dǎo)人。經(jīng)理和職業(yè)教導(dǎo)人每個(gè)月須提交教導(dǎo)紀(jì)錄及對(duì)貯備干部評(píng)價(jià)。（3）高層示范：讓貯備干部和企業(yè)高層管理者接觸，定時(shí)進(jìn)行職業(yè)談話。提交《高層領(lǐng)導(dǎo)談話心得》。3、見習(xí)歷練：提交匯報(bào)、心得、見習(xí)統(tǒng)計(jì)及考評(píng)表（1）見習(xí)培養(yǎng)：使貯備干部能夠作為上級(jí)助理形式見習(xí)，能夠參與各類會(huì)議、決議、工作分析等。（2）見習(xí)實(shí)踐：分階段實(shí)施（第一和第二階段交叉亦可），循序漸進(jìn)。第一階段是見習(xí)培養(yǎng)，期限兩周。由貯備干部所在部門安排，貯備干部以其上級(jí)助理身份參與工作，目標(biāo)是接觸、熟悉上級(jí)日常管理工作，拓展貯備干部工作視野和思緒。第二階段是離崗測(cè)試，期限兩周。由貯備干部所在部門安排，貯備干部全權(quán)代理上級(jí)職務(wù)參與工作，目標(biāo)是考察貯備干部綜合素質(zhì)。（四）過程管控1、溝通機(jī)制：加強(qiáng)和貯備干部溝通，了解其所思所想并立即處理相關(guān)問題，解除后顧之憂。2、反饋機(jī)制：立即將貯備干部課堂表現(xiàn)及學(xué)習(xí)工作結(jié)果反饋至本人及貯備干部上級(jí)。3、考評(píng)機(jī)制：實(shí)施階段性考評(píng)，對(duì)優(yōu)異者給表彰激勵(lì)、表現(xiàn)通常者給對(duì)應(yīng)負(fù)激勵(lì)和教育。（五）退出及處罰機(jī)制1、培養(yǎng)期間，無故不參與培養(yǎng)項(xiàng)目，或不按要求提交總結(jié)或心得，取消其貯備干部資格。2、貯備干部在培養(yǎng)期間崗位發(fā)生調(diào)動(dòng)或離職，企業(yè)可依據(jù)情況另外選擇貯備干部。3、培養(yǎng)期間貯備干部出現(xiàn)嚴(yán)重違紀(jì)現(xiàn)象，立即停止培養(yǎng)并取消其貯備干部資格。五、培養(yǎng)考評(píng)1、考評(píng)指標(biāo)：專業(yè)知識(shí)（50分）、工作能力（30分）、職業(yè)素質(zhì)（20分）。2、考評(píng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)：分教育培訓(xùn)、導(dǎo)師教導(dǎo)、行動(dòng)學(xué)習(xí)三大培養(yǎng)內(nèi)容，每大類依據(jù)實(shí)際培養(yǎng)情況進(jìn)行細(xì)分，比如課堂表現(xiàn)、培訓(xùn)總結(jié)提交、工作歷練表現(xiàn)、考察匯報(bào)撰寫評(píng)定等。3、考評(píng)結(jié)果利用：實(shí)施階段考評(píng)，考評(píng)得分80分（含）以上者為合格，合格者繼續(xù)培養(yǎng)，不合格者取消貯備干部培養(yǎng)資格。4、培養(yǎng)導(dǎo)師依據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)，每個(gè)月對(duì)養(yǎng)過程進(jìn)行效果反饋統(tǒng)計(jì)，定時(shí)向人力資源部報(bào)備，人力資源部進(jìn)行跟蹤整理，分析培養(yǎng)效果，方便立即做出方案調(diào)整。第三節(jié)職員職業(yè)計(jì)劃管理項(xiàng)目操作細(xì)則及要求一、步驟圖二、總則（一）目標(biāo)職員職業(yè)計(jì)劃是企業(yè)依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略需要，為職員提供符合其特點(diǎn)職業(yè)發(fā)展通道，幫助職員確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，并經(jīng)過有計(jì)劃培訓(xùn)、崗位交流、崗位晉升，幫助職員實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)過程。（二）適用范圍適適用于企業(yè)全部職員職業(yè)計(jì)劃管理。（三）標(biāo)準(zhǔn)1、企業(yè)主導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。2、尊重個(gè)體差異標(biāo)準(zhǔn)。3、重視專業(yè)化發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)。4、有效激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。（四）職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)1、職員有明確發(fā)展目標(biāo)。2、企業(yè)有可靠人才保障。3、企業(yè)骨干職員隊(duì)伍穩(wěn)定。三、職責(zé)（一）人力資源部1、負(fù)責(zé)職業(yè)管理制度設(shè)計(jì)和組織協(xié)調(diào)。2、制訂企業(yè)職員職業(yè)計(jì)劃和管理實(shí)施措施，明確職業(yè)分類、職位序列、職業(yè)通道、晉升條件等，并組織實(shí)施。3、建立職員素質(zhì)評(píng)價(jià)體系，為評(píng)價(jià)職員職業(yè)發(fā)展能力提供科學(xué)依據(jù)。4、建立和職業(yè)生涯計(jì)劃和管理相匹配職員培訓(xùn)體系，并組織實(shí)施培訓(xùn)。5、監(jiān)督、指導(dǎo)職員職業(yè)生涯計(jì)劃和管理工作。（二）部門1、負(fù)責(zé)具體落實(shí)職業(yè)管理。2、明確本部門人力資源需求，為職員提供可行發(fā)展方向。3、編制本部門關(guān)鍵崗位“職員接替計(jì)劃”，并編制《職員接替（晉升）計(jì)劃匯總表》。4、對(duì)職員知識(shí)、能力、績(jī)效等進(jìn)行綜合評(píng)定，填寫“職員培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃”。5、負(fù)責(zé)職員入職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)，對(duì)職員職業(yè)發(fā)展進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和調(diào)整。四、職級(jí)設(shè)置及晉升路徑（一）職位序列分類（參考集團(tuán)統(tǒng)一標(biāo)正確定）依據(jù)企業(yè)實(shí)際運(yùn)作情況，企業(yè)設(shè)置管理類、銷售類、經(jīng)營(yíng)支持類三個(gè)崗位序列，每個(gè)序列里崗位分為1級(jí)、2級(jí)、3級(jí)三個(gè)薪等，每個(gè)薪等6個(gè)薪級(jí)，即每個(gè)崗位從低到高有十五個(gè)薪級(jí)，三大崗位序列并行、可相互轉(zhuǎn)換，職員職級(jí)序列管理體系滿足不一樣職系職員職業(yè)生涯發(fā)展。（二）崗位職級(jí)系統(tǒng)相關(guān)定義1、崗位劃分標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)：依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展不一樣階段，和業(yè)務(wù)模式和組織架構(gòu)相匹配。崗位工作職責(zé)和工作步驟獨(dú)立清楚、不可替換。崗位對(duì)所需專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)存在不一樣要求。在相關(guān)行業(yè)含有可參考性。2、崗位：依據(jù)企業(yè)組織架構(gòu)，根據(jù)在企業(yè)中負(fù)擔(dān)相同任務(wù)、職責(zé)和權(quán)限，劃分出崗位。比如：文職類、技術(shù)類等。3、崗位序列（即崗位大類）：是對(duì)職責(zé)、技能等相近崗位進(jìn)行歸類，形成不一樣崗位序列。比如：管理類、經(jīng)營(yíng)支持類、銷售類、技術(shù)類等。1）管理序列管理序列崗位指負(fù)擔(dān)經(jīng)營(yíng)、管理職責(zé)各級(jí)崗位，關(guān)鍵是銷售經(jīng)理、部門經(jīng)理等崗位。2）銷售序列銷售序列指員工、店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員等崗位。3）經(jīng)營(yíng)支持序列經(jīng)營(yíng)支持序列分為四類：文職類、技術(shù)類、財(cái)務(wù)類、基礎(chǔ)崗位。文職類包含人事專員、行政專員、行政外聯(lián)、儲(chǔ)運(yùn)賬務(wù)員、庫(kù)管員、采購(gòu)專員、銷售后勤、督察等崗位。財(cái)務(wù)類包含財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、審計(jì)等崗位。技術(shù)類包含水電維修員、信息開發(fā)工程師、信息管理員等崗位?；A(chǔ)崗位包含儲(chǔ)運(yùn)分貨員、退貨員等崗位。4、職級(jí)、晉級(jí)和晉升1）職級(jí)：企業(yè)職級(jí)體系作為崗位定級(jí)參考標(biāo)準(zhǔn)，縱向上劃分成不一樣數(shù)字等級(jí)，依據(jù)所需要技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷和職責(zé)、權(quán)限等任職要求高低不一樣，職級(jí)從低到高分別為3級(jí)、2級(jí)、1級(jí)，對(duì)應(yīng)薪等從低到高分別為3級(jí)、2級(jí)、1級(jí)。2）晉級(jí)：在同一個(gè)職級(jí)區(qū)間中每上升一個(gè)職級(jí)，稱之為“晉級(jí)”。3）晉升：若職員跨職級(jí)區(qū)間上升一個(gè)職級(jí)大類，稱為“晉升”。（三）依據(jù)職員勝任能力和崗位要求匹配程度，將職員職級(jí)分為以下四級(jí)：1、高級(jí)(1級(jí))：各項(xiàng)勝任力均很優(yōu)異，超出職位基礎(chǔ)要求，對(duì)其它職員有帶動(dòng)、指導(dǎo)、示范作用。2、中級(jí)（2級(jí)）：大部分勝任力超出現(xiàn)職位基礎(chǔ)要求，專業(yè)深度及廣度需深入提升。3、基礎(chǔ)級(jí)（3級(jí)）：關(guān)鍵勝任力能達(dá)成崗位基礎(chǔ)要求，含有就職崗位基礎(chǔ)專業(yè)知識(shí)及初步工作經(jīng)驗(yàn)，具體實(shí)踐能力有待提升。（四）薪資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表崗位序列及崗位名稱薪等薪級(jí)區(qū)間工資區(qū)間級(jí)差備注銷售類1、營(yíng)業(yè)員1級(jí)F5-F102400-29001002級(jí)G9-G141800-23001003級(jí)G3-G81200-17001002、員工1級(jí)F11-F153000-34001002級(jí)F5-F102400-29001003級(jí)G9-G141800-2300100經(jīng)營(yíng)支持類1、“文職類”行政/人事/行政外聯(lián)/內(nèi)勤/采購(gòu)/儲(chǔ)運(yùn)賬務(wù)/庫(kù)管等專員1級(jí)F12-F153200-34001002級(jí)F7-F122600-31001003級(jí)F1-F6-25001002、“輔助崗位"

分貨員/水電專員（繳費(fèi)）1級(jí)F5-F102400-29001002級(jí)G9-G141800-23001003級(jí)G3-G81200-17001003、"技術(shù)類"

水電維修員/信息部職員1級(jí)F10-F152900-34001002級(jí)F4-F92300-2800100信息部職員參考集團(tuán)信息系統(tǒng)薪資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施4、財(cái)務(wù)類財(cái)務(wù)部職員參考集團(tuán)財(cái)務(wù)系統(tǒng)薪資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施管理類經(jīng)理1級(jí)B1-B66000-80004002級(jí)C1-C65000-65003003級(jí)D1-D63500-4500200（五）職業(yè)發(fā)展路徑職員職業(yè)發(fā)展路徑包含縱向職級(jí)晉升和橫向跨序列拓展。經(jīng)過縱、橫向發(fā)展，豐富職員職業(yè)發(fā)展通道，使職員取得更多發(fā)展機(jī)會(huì)。1、橫向職業(yè)發(fā)展橫向發(fā)展指職員除了在本崗位序列內(nèi)根據(jù)崗位層級(jí)要求晉升外，考慮到職員不一樣發(fā)展意愿，企業(yè)也提供不一樣序列之間跨序列拓展平臺(tái)和機(jī)會(huì)，關(guān)鍵以內(nèi)部調(diào)配和招聘方法表現(xiàn)。績(jī)效符合企業(yè)要求，并主動(dòng)要求上進(jìn)職員，給崗位調(diào)整。2、縱向職業(yè)發(fā)展縱向職業(yè)發(fā)展即職位晉升通道，依據(jù)崗位任職要求、工資待遇等原因，將崗位區(qū)分為不一樣等級(jí)，并形成由低到高職位序列，職員沿著這種職位序列逐步晉升。同時(shí)企業(yè)實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)錄用制度。1）銷售序列縱向發(fā)展通道為：營(yíng)業(yè)員—店長(zhǎng)—員工—經(jīng)理2）經(jīng)營(yíng)支持序列縱向發(fā)展通道為：專員—經(jīng)理助理（主管）—經(jīng)理3）管理序列縱向發(fā)展通道為：經(jīng)理—高級(jí)經(jīng)理—企業(yè)責(zé)任人五、職業(yè)計(jì)劃及晉升實(shí)施（一）職員職業(yè)計(jì)劃宣貫為促進(jìn)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和廣大職員轉(zhuǎn)變觀念，經(jīng)過實(shí)施集中培訓(xùn)、層層宣講等形式，有效推進(jìn)職員職業(yè)計(jì)劃工作，有效激發(fā)職員熱情。提升職員及管理層對(duì)職業(yè)計(jì)劃工作認(rèn)識(shí)，營(yíng)造人才發(fā)展良好氣氛。（二）職員職業(yè)計(jì)劃基礎(chǔ)步驟1、職員測(cè)評(píng)及職位分析（1）職員自我評(píng)價(jià)心理測(cè)驗(yàn)：幫助職員確定自己職業(yè)和工作愛好。自我指導(dǎo)研究：幫助職員確定自己喜愛在哪一個(gè)類型環(huán)境下從事工作。職員填寫《自我評(píng)定表》。（2）職員素質(zhì)測(cè)評(píng)經(jīng)過對(duì)職員個(gè)性專長(zhǎng)、工作能力、管理能力、職業(yè)愛好、責(zé)任心、氣質(zhì)特征、通常能力傾向等方面測(cè)評(píng)，對(duì)職員做出全方面了解。（3）職位基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析及采集經(jīng)過職位說明書，來取得崗位分析基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：各崗位基礎(chǔ)資料，崗位名稱、崗位類別、直接上級(jí)、定員人數(shù)、管轄人數(shù)、上下崗位、可轉(zhuǎn)換崗位等。各崗位崗位描述，將各崗位工作細(xì)分成條目，輸入每個(gè)條目工作內(nèi)容、責(zé)權(quán)和工作標(biāo)準(zhǔn)。各崗位崗位要求，包含最低學(xué)歷、最低職稱、適合年紀(jì)、適合性別、最低工作經(jīng)驗(yàn)、通常職業(yè)能力、特殊職業(yè)技能等。2、構(gòu)建職業(yè)計(jì)劃路徑及目標(biāo)設(shè)定依據(jù)職員個(gè)人評(píng)價(jià)、素質(zhì)測(cè)評(píng)及職位基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以單位人員需求計(jì)劃為依據(jù)，幫助職員了解本身和企業(yè)潛在晉升機(jī)會(huì)，評(píng)定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和目前所處環(huán)境和可能取得資源是否匹配，即擬職員晉升或轉(zhuǎn)換進(jìn)入工作崗位，幫助職員構(gòu)建職業(yè)生涯計(jì)劃路線，確定短期和長(zhǎng)久職業(yè)目標(biāo)。這些目標(biāo)要和職員期望職位、素質(zhì)和技能差距、技能取得手段等方面緊密聯(lián)絡(luò)，經(jīng)過職員和主管人員針對(duì)目標(biāo)進(jìn)行討論，共同填寫職業(yè)生涯計(jì)劃表相關(guān)表格，并記入職員職業(yè)發(fā)展檔案。并統(tǒng)計(jì)于職員開發(fā)計(jì)劃中。3、個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃在共同勾勒職業(yè)生涯計(jì)劃和路線后，職員結(jié)合本身發(fā)展方向和目標(biāo)，所存在差距和需要培訓(xùn)制訂《個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃書》，個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃應(yīng)在所在部門經(jīng)理和人力資源部指導(dǎo)下進(jìn)行，包含職員知識(shí)、技能、資質(zhì)及職業(yè)愛好情況等內(nèi)容，以備以后對(duì)照檢驗(yàn)，不停完善。職員每十二個(gè)月在人力資源部及職業(yè)發(fā)展教導(dǎo)人指導(dǎo)下填寫一次《職員職業(yè)計(jì)劃表》，新職員由人力資源部組織教導(dǎo)填寫，招聘新職員入企業(yè)滿六個(gè)月30天內(nèi)填寫完成。4、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃（1）職員填寫《能力開發(fā)需求表》人力資源部在企業(yè)原有培訓(xùn)管理基礎(chǔ)上，指導(dǎo)職員對(duì)照現(xiàn)在所在通道種類、崗位職責(zé)及任職資格要求對(duì)照本身，依據(jù)對(duì)職員基礎(chǔ)素質(zhì)、目標(biāo)和崗位分析結(jié)果，找出職員在管理能力、個(gè)性等方面和本職員作所存在差距和以后職業(yè)發(fā)展路線上見面臨問題，（2）確定培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃人力資源部依據(jù)《能力開發(fā)需求表》，有針對(duì)性地確定職員培訓(xùn)和開發(fā)方案，以適應(yīng)本職員作和以后職業(yè)發(fā)展需要。經(jīng)過培訓(xùn)，深入發(fā)覺職員潛在能力和專長(zhǎng)，為其以后職業(yè)生涯計(jì)劃打下良好基礎(chǔ)。（3）檢驗(yàn)評(píng)定各人力資源管理部門每十二個(gè)月對(duì)照《能力開發(fā)需求表》、《職業(yè)發(fā)展計(jì)劃表》檢驗(yàn)評(píng)定一次，了解本企業(yè)在十二個(gè)月中是否為職員提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)，職員個(gè)人十二個(gè)月中考評(píng)及晉升情況，并提出職員下階段發(fā)展提議。5、行動(dòng)計(jì)劃幫助職員決定怎樣才能達(dá)成自己短期和長(zhǎng)久職業(yè)生涯目標(biāo)。首先分析確定職員素質(zhì)、能力開發(fā)需求項(xiàng)目和每一個(gè)具體項(xiàng)目應(yīng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。以后采取參與培訓(xùn)課程、研討會(huì)、主管人員立即績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋、特殊環(huán)境鍛煉、相關(guān)崗位輪換等方法。實(shí)施策略就是要制訂實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)行動(dòng)方案，要有具體行為方法來確保。6、職業(yè)計(jì)劃工作評(píng)定人力資源部同職員職業(yè)發(fā)展教導(dǎo)人一起在每十二個(gè)月對(duì)上年度職員職業(yè)發(fā)展檔案檢驗(yàn)評(píng)定一次，了解在過去十二個(gè)月中是否為職員提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)，同時(shí)了解職員個(gè)人十二個(gè)月中考評(píng)情況和晉升情況，并提出職員下階段發(fā)展提議，指導(dǎo)職員對(duì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃做出修正，明確努力方向和計(jì)劃步驟。（三）組織管理1、職員職業(yè)生涯發(fā)展檔案建立職員職業(yè)生涯發(fā)展檔案，具體內(nèi)容包含：《職員職業(yè)生涯計(jì)劃表》《職員能力開發(fā)需求表》和歷年考評(píng)評(píng)價(jià)表、《自我評(píng)定表》《職員培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)表》等，人力資源部負(fù)責(zé)組織職員建立發(fā)展檔案并立即匯總和更新。2、職業(yè)發(fā)展教導(dǎo)人為了幫助新職員明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不停改善、提升，促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人發(fā)展，同時(shí)確保企業(yè)對(duì)職員職業(yè)生涯指導(dǎo)政策得到落實(shí)和落實(shí)，企業(yè)實(shí)施職業(yè)教導(dǎo)人制度。由人力資源部經(jīng)理和人事分管領(lǐng)導(dǎo)，和各部門經(jīng)理?yè)?dān)任職員職業(yè)教導(dǎo)人，在以下方面給幫助：（1）幫助職員依據(jù)自己職業(yè)愛好、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景，分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。（2）在每個(gè)工作年度結(jié)束、考評(píng)結(jié)果確定后，和被教導(dǎo)職員就個(gè)人工作表現(xiàn)和未來發(fā)展談話，確定下一步目標(biāo)和方向。（3）在下十二個(gè)月度職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和方向制訂以后，起到跟進(jìn)、教導(dǎo)、評(píng)定、幫助、協(xié)調(diào)和修正作用。職員直接上級(jí)擔(dān)任或指定其它人員擔(dān)任職員職業(yè)發(fā)展教導(dǎo)人，假如職員轉(zhuǎn)換部門或工作崗位則新部門經(jīng)理?yè)?dān)任或指定其它人員為職業(yè)發(fā)展教導(dǎo)人。4、職業(yè)計(jì)劃談話制度實(shí)施新職員和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)談話制度。各部門經(jīng)理每十二個(gè)月應(yīng)不少于1次和所屬職員進(jìn)行職業(yè)發(fā)展方面溝通，以了解職員職業(yè)發(fā)展愿望，并幫助職員分析本身特點(diǎn)，提供職業(yè)發(fā)展咨詢和指導(dǎo)。面談后應(yīng)填寫《職員職業(yè)發(fā)展面談統(tǒng)計(jì)》，并報(bào)送企業(yè)人力資源部立案。人力資源部每十二個(gè)月應(yīng)不少于1次和骨干職員、部門經(jīng)理及以下職級(jí)管理人員進(jìn)行面談溝通，了解職員職業(yè)發(fā)展愿望，并幫助職員分析本身特點(diǎn)，提供職業(yè)發(fā)展咨詢和指導(dǎo)。面談后應(yīng)填寫《職員職業(yè)發(fā)展面談統(tǒng)計(jì)》并立案。六、晉升管理（一）晉升管理綱要晉升管理是指企業(yè)內(nèi)部職務(wù)任免、升遷（降級(jí)）和崗位等級(jí)升高、降低，即晉職、晉級(jí)、降職、降級(jí)。遵照集團(tuán)薪酬管理制度，確定此晉升管理細(xì)則。1、標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)集團(tuán)薪酬管理制度要求，在年度預(yù)算確定后，標(biāo)準(zhǔn)上不進(jìn)行工資普調(diào)，薪資調(diào)增遵照“整體評(píng)定、明確增幅、定時(shí)調(diào)整、有效激勵(lì)”標(biāo)準(zhǔn)。1）“整體評(píng)定”關(guān)鍵指年底工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定，將評(píng)定結(jié)果應(yīng)用于崗位晉升（降職）調(diào)整。另每十二個(gè)月7月份依據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格指數(shù)，結(jié)合集團(tuán)上六個(gè)月經(jīng)營(yíng)情況，作薪酬總體評(píng)定，依據(jù)實(shí)際情況作出“工資調(diào)級(jí)方案”或“工資架構(gòu)梳理方案”，報(bào)董事會(huì)審批。2）“定時(shí)調(diào)整”關(guān)鍵是指12月份組織評(píng)定工作、1月份審定結(jié)果、1月實(shí)施評(píng)定。6月份組織搜集數(shù)據(jù)，7月份審定方案，7月份實(shí)施。3）月度發(fā)放系數(shù)、企業(yè)銷售收入完成率基數(shù)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成率基數(shù)、年度調(diào)薪人數(shù)上限，由集團(tuán)依據(jù)經(jīng)營(yíng)情況在每十二個(gè)月1月提出，經(jīng)總裁審批后在本年度內(nèi)實(shí)施。2、職員調(diào)薪必備條件1）職員入職滿十二個(gè)月或調(diào)薪滿十二個(gè)月以上，含有薪級(jí)調(diào)增機(jī)會(huì)。2）薪酬調(diào)增百分比不超出10%或薪級(jí)不超出兩級(jí)。3）在崗人數(shù)未超編。4）薪酬總額（固定工資部分）未超出薪酬預(yù)算（固定工資部分）。5）調(diào)薪人數(shù)未超出年度調(diào)薪人數(shù)上限。3、晉升調(diào)薪中層干部崗位晉升后薪等上調(diào)職員，應(yīng)有2個(gè)月崗位代理期，代理期期間標(biāo)準(zhǔn)上保持原工資不變，轉(zhuǎn)正評(píng)定合格后依據(jù)評(píng)定結(jié)果及新薪資架構(gòu)確定薪級(jí)，標(biāo)準(zhǔn)從新薪等區(qū)第一級(jí)開始（如原崗位工資等于或高于晉升后崗位薪等區(qū)第一級(jí)，通常按晉升崗位薪等晉升兩級(jí)）。（二）職員晉升標(biāo)準(zhǔn)、條件1、標(biāo)準(zhǔn)：1）符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展計(jì)劃。2）德能和業(yè)績(jī)并重標(biāo)準(zhǔn)。晉升需全方面考慮職員在工作中取得成績(jī)、個(gè)人素質(zhì)、能力和對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度。3）逐層晉升和越級(jí)晉升相結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)。職員通常逐層晉升，為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)或有特殊才能者，能夠越級(jí)晉升。4）縱向晉升和橫向晉升相結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)。職員能夠沿一條通道晉升，也能夠伴隨發(fā)展方向改變而調(diào)整晉升通道。5）能升能降標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，職員職務(wù)和等級(jí)可升可降。6）內(nèi)部?jī)?yōu)先標(biāo)準(zhǔn)。職位空缺時(shí)，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有適宜人選時(shí)，考慮外部招聘。7）考試考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。職員晉升需要經(jīng)過必需考試，并必需經(jīng)考評(píng)合格，考評(píng)不合格，不予晉升。2、晉級(jí)條件1）晉級(jí)依據(jù)年度考評(píng)結(jié)果，每十二個(gè)月評(píng)定一次，有特殊貢獻(xiàn)、表現(xiàn)尤其優(yōu)異，依據(jù)具體情況由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定。2）職員職級(jí)晉升形式分為定時(shí)或不定時(shí)。定時(shí)指企業(yè)依據(jù)經(jīng)營(yíng)情況，結(jié)合職員考評(píng)結(jié)果，每十二個(gè)月對(duì)符合晉級(jí)條件職員按制度在本崗位晉升等級(jí)。不定時(shí)指在年度工作中，對(duì)企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)，表現(xiàn)優(yōu)異職員，有職位空缺時(shí)，依據(jù)具體情況給予晉職。職級(jí)晉升實(shí)施能上能下，能進(jìn)能出動(dòng)態(tài)管理，職員崗位等級(jí)晉升和降級(jí)關(guān)鍵依據(jù)職員年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果確定，能力和工作業(yè)績(jī)突出職員將優(yōu)先取得晉職晉級(jí)機(jī)會(huì)。不稱職或出現(xiàn)重大責(zé)任事故、有違紀(jì)違規(guī)行為職員將被降職使用或降低等級(jí)。職員在本序列本崗位上晉升或降低等級(jí)，對(duì)應(yīng)薪酬也會(huì)做出調(diào)整，同崗位職級(jí)調(diào)整關(guān)鍵取決于職員績(jī)效水平和個(gè)人能力提升。3、晉升條件1）含有良好職業(yè)道德。2）個(gè)人工作能力優(yōu)異，工作績(jī)效顯著。3）貯備干部培養(yǎng)對(duì)象。4）對(duì)相關(guān)職務(wù)工作內(nèi)容充足了解，并表現(xiàn)出職務(wù)愛好。5）含有和職務(wù)要求相關(guān)綜合能力。6）達(dá)成擬晉升職務(wù)所要求工作閱歷要求。企業(yè)激勵(lì)職員努力工作，并提升自己能力水平，在上級(jí)職位出現(xiàn)空缺或職員個(gè)人能力取得較大提升時(shí)，企業(yè)考慮職員發(fā)展意愿，結(jié)合職員本人能力特點(diǎn)和企業(yè)對(duì)人才需求情況，幫助職員計(jì)劃個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向。4、職員晉職、晉級(jí)還需滿足以下條件：（1）考評(píng)期當(dāng)年度連續(xù)請(qǐng)假（含多種類型、下同）不超出20天，當(dāng)年累計(jì)請(qǐng)假不超出30天。（2）考評(píng)期內(nèi)無違規(guī)和較嚴(yán)重失誤行為（以企業(yè)通報(bào)為準(zhǔn)）。（3）考評(píng)期內(nèi)必需有8個(gè)月（含）以上完成銷售或經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)。（二）晉升基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)晉升基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)指職員晉升所需工作業(yè)績(jī)及表現(xiàn)基礎(chǔ)要求，達(dá)成要求可取得晉升評(píng)定機(jī)會(huì)，結(jié)合其它表現(xiàn)，可優(yōu)先取得晉升機(jī)會(huì)。1、有下列情形，可取得晉升一個(gè)等級(jí)評(píng)定機(jī)會(huì)：（1）整年六個(gè)月（含）以上完成或超額完成企業(yè)下達(dá)任務(wù)指標(biāo)（新渠道、新項(xiàng)目除外）。（2）整年五次及以上受到企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)或表彰。（3）常常立即舉報(bào)或阻止危害企業(yè)事件，避免較大損失。（4）帶頭節(jié)省企業(yè)各項(xiàng)資源，并卓有成效。（5）善于立即發(fā)覺隱患，并給予妥善處理，避免企業(yè)遭受損。（6）能夠認(rèn)真自覺實(shí)施制度和操作規(guī)范，常常對(duì)經(jīng)營(yíng)、管理工作建言獻(xiàn)策，有顯著貢獻(xiàn)。2、有下列情形，不予晉升：（1）十二個(gè)月內(nèi)，有5個(gè)月未完成任務(wù)指標(biāo)。（2）工作消極、瀆職、散布消極言論或負(fù)面信息，能主動(dòng)更正，未造成損失。（3）不主動(dòng)參與并完成企業(yè)安排臨時(shí)活動(dòng)和交辦工作。（4）十二個(gè)月內(nèi)，遲到、早退次數(shù)超出10次（含）以上。（5）有曠工行為。（6）十二個(gè)月內(nèi)，病、事假天數(shù)累計(jì)超出20天（含）以上者，工傷除外。（7）違反《職員手冊(cè)》及其它規(guī)章制度，被處以書面警告及以上處罰。（8）有其它應(yīng)不予晉升情形。3、有下列情形，給予降低1~2個(gè)等級(jí)：（1）被用戶直接有效投訴。（2）未嚴(yán)格實(shí)施相關(guān)制度，造成事故，還未組成嚴(yán)重?fù)p失。（3）違反企業(yè)規(guī)章制度，十二個(gè)月內(nèi)累計(jì)滿5次及以上。（4）有8個(gè)月未完成工作目標(biāo)任務(wù)或業(yè)績(jī)連續(xù)下降。（5）工作消極不力或?yàn)^職，被相關(guān)部門通報(bào)，給企業(yè)造成損失或聲譽(yù)損害。（6）經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意，有其它應(yīng)給予降級(jí)情形。（三）晉升程序1、定時(shí)晉升程序符合晉升條件各職類序列職員按以下程序進(jìn)行晉升：1）年底每十二個(gè)月12月份企業(yè)人力資源部依據(jù)集團(tuán)人力資源部下達(dá)調(diào)薪政策要求，結(jié)合本企業(yè)情況，組織評(píng)定工作。職員本人在要求時(shí)間內(nèi)向部門或人力資源部提出晉升申請(qǐng)，并附有詳實(shí)突出事跡材料（證實(shí)所滿足晉級(jí)條件）。職員所在部門（門店）復(fù)核后，依據(jù)職員實(shí)際情況向人力資源部推薦。人力資源部對(duì)本年內(nèi)提出申請(qǐng)職員進(jìn)行復(fù)查，確定其是否符合晉升條件。人力資源部依據(jù)年度人力資源計(jì)劃，對(duì)提出申請(qǐng)和未提出申請(qǐng)符合晉升條件職員進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)、排序，確定本年度擬進(jìn)行晉升人員名單。人力資源部將擬晉升人員名單提交企業(yè)責(zé)任人，同時(shí)征集各方面意見，并對(duì)名單進(jìn)行調(diào)整和修訂。人力資源部將調(diào)整修訂后人員名單和處理意見報(bào)企業(yè)責(zé)任人辦公會(huì)審議。企業(yè)責(zé)任人辦公會(huì)審議經(jīng)過后，由人力資源部報(bào)集團(tuán)審批。第二年度1月份集團(tuán)審定結(jié)果，人力資源部組織實(shí)施，同時(shí)調(diào)整相關(guān)職員崗位等級(jí)和薪酬。2）年中每十二個(gè)月參考以上步驟，6月份由企業(yè)人力資源部組織搜集數(shù)據(jù)，7月份審定方案，7月份實(shí)施，同時(shí)調(diào)整相關(guān)職員崗位等級(jí)和薪酬。第四節(jié)崗位調(diào)整項(xiàng)目操作細(xì)則及要求一、步驟圖二、總則（一）目標(biāo)為規(guī)范職員內(nèi)部調(diào)動(dòng)，給職員提供平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，發(fā)明主動(dòng)向上工作氣氛，特制訂本制度。（二）適用范圍本制度適適用于企業(yè)全部職員。（四）標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)本著合理配置人力資源，以公平、公正、公開為標(biāo)準(zhǔn)開展職員崗位調(diào)整工作。三、調(diào)動(dòng)程序（一）崗位調(diào)整類別職員在聘用期內(nèi)，企業(yè)可對(duì)職員崗位做出下列變動(dòng)：調(diào)崗、借調(diào)、晉升（級(jí)）/降職（級(jí)）：1、調(diào)崗（1）當(dāng)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，除外部招聘外還可考慮內(nèi)部提升或平級(jí)調(diào)崗，企業(yè)相關(guān)部門及職員本人均可提出調(diào)崗。企業(yè)相關(guān)部門提出調(diào)崗，由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)，取得調(diào)入和調(diào)出部門經(jīng)理同意后，填寫《職員調(diào)（變）動(dòng)通知書》，按人員聘用權(quán)限報(bào)企業(yè)責(zé)任人同意。職員提出調(diào)崗，由本人提出書面調(diào)崗申請(qǐng)，并報(bào)所在部門經(jīng)理及調(diào)入部門經(jīng)理同意后，由部門填寫《職員調(diào)（變）動(dòng)通知書》，按人員聘用權(quán)限報(bào)企業(yè)責(zé)任人同意。（2）人力資源部向被調(diào)動(dòng)職員和相關(guān)部門發(fā)出《職員調(diào)（變）動(dòng)通知書》。2、借調(diào)（1）企業(yè)因業(yè)務(wù)需要，可將職員借調(diào)到集團(tuán)企業(yè)內(nèi)其它單位或本企業(yè)內(nèi)其它部門。（2）由企業(yè)或擬借調(diào)單位/部門管理層提出，并經(jīng)人力資源部和相關(guān)部門協(xié)商而確定。（3）用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請(qǐng)，由人力資源部會(huì)同用人部門、調(diào)出部門及職員本人協(xié)商取得一致。（4）由被調(diào)感人員所在企業(yè)人力資源部填寫《職員調(diào)（變）動(dòng)通知書》，經(jīng)相關(guān)部門確定無誤后，報(bào)企業(yè)企業(yè)責(zé)任人同意。（5）人力資源部向被調(diào)動(dòng)職員和相關(guān)部門發(fā)出《職員調(diào)（變）動(dòng)通知書》。3、晉升（級(jí)）/降職（級(jí)）（1）依據(jù)績(jī)效考評(píng)及晉升管理相關(guān)要求，職員符合晉升/晉級(jí)/降職/降級(jí)條件，企業(yè)可對(duì)職員崗位進(jìn)行調(diào)整。（2）依據(jù)績(jī)效考評(píng)及晉升相關(guān)要求評(píng)定，由企業(yè)人力資源部或部門管理層提出，并經(jīng)企業(yè)責(zé)任人辦公會(huì)討論經(jīng)過，形成調(diào)整方案。（3）由人力資源部和職員本人進(jìn)行溝通，職員降級(jí)有申訴機(jī)會(huì)，申訴成功按新方案實(shí)施，申訴不成功，按企業(yè)調(diào)整方案實(shí)施。（4）由人力資源部填寫《職員調(diào)（變）動(dòng)通知書》，經(jīng)相關(guān)部門確定無誤后，報(bào)企業(yè)企業(yè)責(zé)任人審批，晉升還需按晉升管理措施報(bào)集團(tuán)審批。（5）人力資源部向被調(diào)動(dòng)職員和相關(guān)部門發(fā)出《職員調(diào)（變）動(dòng)通知書》。（二）工作交接1、職員接到企業(yè)《職員調(diào)（變）動(dòng)通知書》后，應(yīng)按《職員調(diào)（變）動(dòng)通知書》約定時(shí)間辦理完成工作交接手續(xù)，并到新部門報(bào)到。職員對(duì)企業(yè)調(diào)動(dòng)有不一樣意見，能夠向人事部門提出異議，但不得以此為由不接收企業(yè)工作調(diào)動(dòng)。人事部門同意職員異議，將對(duì)職員崗位重新調(diào)整。人事部門收到職員異議后3個(gè)工作日內(nèi)未提出意見，視為異議不成立。2、職員不按《職員調(diào)（變）動(dòng)通知書》要求報(bào)到，視為自動(dòng)離職。3、人事部門發(fā)出調(diào)動(dòng)通知書后，在一個(gè)工作日內(nèi)通知職員辦理移交工作，人力資源部在OA上公布職員調(diào)動(dòng)通知，同時(shí)通知信息部調(diào)整職員崗位、崗位名稱等信息。4、調(diào)動(dòng)職員自接到《職員調(diào)（變）動(dòng)通知書》后，以《職員調(diào)（變）動(dòng)通知書》上期限在調(diào)動(dòng)前1天完成工作交接，調(diào)出部門經(jīng)理需監(jiān)督交接工作。5、企業(yè)高管、特殊崗位人員工作移交須由集團(tuán)審計(jì)部依據(jù)情況出具工作移交審計(jì)匯報(bào)。6、工作交接應(yīng)由職員直接上級(jí)負(fù)責(zé)監(jiān)督，并在手續(xù)交接清單簽字。7、總裁指派性調(diào)動(dòng)，不再推行調(diào)動(dòng)審批手續(xù)，但調(diào)動(dòng)職員需完成工作交接。8、完成工作交接后，職員應(yīng)持《職員調(diào)（變）動(dòng)通知單》至調(diào)入部門報(bào)到，由調(diào)入部門安排工作。9、人力資源部依據(jù)調(diào)動(dòng)審批手續(xù)進(jìn)行調(diào)檔、保險(xiǎn)變動(dòng)、福利變動(dòng)、工資變動(dòng)等人事工作，并將上述調(diào)動(dòng)手續(xù)資料和職員本人簽字確定《職員調(diào)（變）動(dòng)通知單》存入個(gè)人人事檔案。10、集團(tuán)內(nèi)部跨企業(yè)調(diào)動(dòng)，需由原工作所在企業(yè)和被調(diào)動(dòng)職員簽署《解除/終止勞動(dòng)協(xié)議通知書》后，由職員和調(diào)入新工作企業(yè)簽署勞動(dòng)協(xié)議后，按前述入職手續(xù)辦理。注：跨企業(yè)調(diào)動(dòng)保留司齡。四、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避方法（一）不勝任工作崗位調(diào)整1、在試用期內(nèi)嚴(yán)格對(duì)人力資源部及用人部門均應(yīng)對(duì)人才適用情況進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，以是否符合錄用條件來評(píng)定該職員是否能錄用為正式職員。錄用條件在職員入職時(shí)即告之并簽認(rèn)。2、正式職員在一個(gè)階段時(shí)不能勝任工作而解聘，應(yīng)實(shí)施以下程序：（1）考評(píng)：先有不能勝任工作標(biāo)準(zhǔn)，有培訓(xùn)簽署。（2）考評(píng)為不能勝任工作，應(yīng)進(jìn)行30天再培訓(xùn)。（3）經(jīng)過再培訓(xùn)后仍不能勝任工作，企業(yè)給予解聘，按相關(guān)法律法規(guī)及企業(yè)制度實(shí)施。（二）經(jīng)營(yíng)情況改變下崗位調(diào)整（1）雙方協(xié)商一致無異議后實(shí)施崗位調(diào)整。（2）確無適宜崗位進(jìn)行安排，由人力資源部提請(qǐng)申請(qǐng)走解聘程序進(jìn)行處理。第四章薪酬福利第一節(jié)薪酬管理項(xiàng)目操作細(xì)則及要求一、步驟圖（一）薪酬管理步驟圖（二）固定工資發(fā)放步驟后后端（三）獎(jiǎng)金發(fā)放步驟二、總則（一）目標(biāo)為規(guī)范企業(yè)職員薪酬評(píng)定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立企業(yè)和職員合理分享企業(yè)發(fā)展帶來利益機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。（二）標(biāo)準(zhǔn)1、按勞分配為主標(biāo)準(zhǔn)2、效率優(yōu)先兼顧公平標(biāo)準(zhǔn)3、優(yōu)化勞動(dòng)配置標(biāo)準(zhǔn)（三）職責(zé)分工1、人力資源責(zé)任人（各企業(yè)責(zé)任人）負(fù)責(zé)組織召開相關(guān)薪酬管理會(huì)議，討論年度薪酬體系修訂及職員收入分配和調(diào)整方案。2、人力資源部（分子企業(yè)行政人事部）（1）擬訂本企業(yè)薪酬管理制度實(shí)施細(xì)則和薪酬預(yù)算。督促并指導(dǎo)本企業(yè)各部門實(shí)施薪酬管理制度。（2）負(fù)責(zé)考勤核實(shí)、薪資表制作。負(fù)責(zé)組織本企業(yè)薪酬制度修訂和制度解釋工作，負(fù)責(zé)薪酬制度實(shí)施和監(jiān)督。（4）提出職員薪資調(diào)整議案，擬訂薪資年度預(yù)算方案。集團(tuán)企業(yè)人力資源部部署薪酬管理工作。受理職員薪酬投訴。3、財(cái)務(wù)部依據(jù)人力資源部（行政人事部）提交薪酬資料匯總、計(jì)算、審核職員薪資。4、資金部依據(jù)人力資源部（行政人事部）、財(cái)務(wù)部提交薪資審批表或相關(guān)通知，負(fù)責(zé)職員薪資、獎(jiǎng)金立即發(fā)放工作。三、薪酬預(yù)算管理（一）薪酬預(yù)算責(zé)任1、企業(yè)責(zé)任人：全方面負(fù)責(zé)薪酬預(yù)算工作。2、企業(yè)人力資源部門經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)：薪酬預(yù)算編制、審核、報(bào)批。3、集團(tuán)企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、審核子企業(yè)薪酬預(yù)算。4、集團(tuán)總裁：經(jīng)總裁審批后方案才予實(shí)施。（二）薪酬預(yù)算關(guān)鍵內(nèi)容薪酬預(yù)算是人力資源計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算中一項(xiàng)關(guān)鍵內(nèi)容，關(guān)鍵包含：固定工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利、社保費(fèi)用等預(yù)算計(jì)劃。（三）薪酬預(yù)算關(guān)鍵依據(jù)1、薪酬預(yù)算關(guān)鍵依據(jù)有年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、企業(yè)組織架構(gòu)設(shè)置和職位編制。2、職員崗位評(píng)價(jià)、薪酬水平調(diào)查、社保繳費(fèi)基數(shù)等。（四）薪酬預(yù)算控制薪酬預(yù)算控制應(yīng)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效考評(píng)管理緊密結(jié)合。年度預(yù)算一旦確定，應(yīng)嚴(yán)格按預(yù)算實(shí)施。特殊情況報(bào)集團(tuán)總裁審批同意