法下的企業(yè)用工風(fēng)險和應(yīng)對(桂林)

新法下

企業(yè)用工風(fēng)險和應(yīng)對

4/27/20241主講人韓智力中國勞動保障報社法律事務(wù)中心主任中國企業(yè)聯(lián)合會培訓(xùn)中心客座教授中國管理科學(xué)研究院勞動法研究所副所長中國人民大學(xué)勞動關(guān)系研究所客座研究員4/27/20242提綱1、企業(yè)用工形式的區(qū)分和用工風(fēng)險2、用工管理的第一階段：入職管理3、用工管理的日常環(huán)節(jié)：在職管理4、用工管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)：離職管理4/27/20243勞動爭議類型1、加班費追索2、違紀(jì)員工解除和經(jīng)濟補償3、不勝任工作員工解除與補償4、勞務(wù)派遣產(chǎn)生連帶責(zé)任爭議5、無固定期限合同簽署爭議管理沖突重點1、用工退工隨意2、調(diào)整崗位沒證據(jù)3、日常管理少憑證4、多元用工沒頭緒5、制度缺少合法性4/27/20244原因分析1、新法律推動意識轉(zhuǎn)變2、管理慣性凸現(xiàn)缺陷和漏洞3、企業(yè)用工復(fù)雜化促使矛盾積聚突發(fā)4/27/20245臨時工、季節(jié)工的屬性1、用工不以長短定性質(zhì)2、按照屬性確定權(quán)利義務(wù)3、簽署勞務(wù)協(xié)議等方式無法規(guī)避法律義務(wù)4/27/20248模糊關(guān)系的法律風(fēng)險個人承包業(yè)務(wù)是否合法？發(fā)生爭議如何認(rèn)定？4/27/20249個人承包帶來的風(fēng)險4/27/202410勞務(wù)協(xié)議的簽署前提：適用合同法核心：勞務(wù)內(nèi)容、完成方式、待遇關(guān)鍵：解除和違約設(shè)定附件：勞務(wù)關(guān)系的證明材料4/27/202411《勞務(wù)協(xié)議》首段明確主體：A、已辦理退休手續(xù)；B、已辦理內(nèi)退手續(xù)；C、已辦理協(xié)議離崗手續(xù)，并且協(xié)議尚未到期；D、有學(xué)籍的在校學(xué)生；E、與第三人已經(jīng)簽署合法的勞動合同，建立勞動關(guān)系。

4/27/202412《勞務(wù)協(xié)議》核心內(nèi)容1，勞務(wù)描述：2，勞務(wù)費用約定：3，約定責(zé)任和義務(wù)；4，解除和終止的條件設(shè)定。4/27/202413人力資源管理與外包一、人事代理二、勞務(wù)派遣三、業(yè)務(wù)外包144/27/202414外包業(yè)務(wù)的開展確定外包業(yè)務(wù)細(xì)化外包職能內(nèi)部溝通合適的服務(wù)商詳細(xì)的服務(wù)合同處理和外包服務(wù)商和本單位職員的關(guān)系監(jiān)控、評價、改進154/27/202415164/27/202416代理中常見風(fēng)險檔案丟失社保漏繳工傷認(rèn)定的延遲就業(yè)許可證的作假174/27/202417注意！業(yè)務(wù)外包也要和勞動法律發(fā)生關(guān)系如何認(rèn)定法律關(guān)系的屬性關(guān)鍵看什么？4/27/202418案例SE公司租用五輛汽車，與汽車租賃公司簽署了租賃協(xié)議，約定SE公司一次性支付租賃費用包括司機人員和汽車使用等所有相關(guān)費用。同時，租賃公司按照SE公司要求安排五輛汽車的司機到公司面試，合格后為SE公司提供駕駛服務(wù)。五名司機的費用包括在一次性費用中。三年后，合同到期，SE公司決定不再續(xù)約，租賃公司撤回車輛，但是司機要求認(rèn)定與SE公司存在事實勞動關(guān)系。確認(rèn)：五人與SE之間究竟是什么法律關(guān)系？4/27/202419二、初始階段：員工入職管理1、勞動合同用工中合同關(guān)鍵條款設(shè)計；2、錄用條件的合法設(shè)計和合理運用；3、培訓(xùn)協(xié)議的關(guān)鍵條款及與勞動合同之間的合法處理；4、保密協(xié)議的條款設(shè)計和保密制度的重要作用如何體現(xiàn)；5、與員工簽署的特殊待遇協(xié)議與勞動合同之間如何銜接。4/27/2024204/27/202421勞動合同期限設(shè)定原則三種期限類型依據(jù)崗位劃分期限長短依據(jù)表現(xiàn)選擇有無期限依據(jù)性質(zhì)確定完成條件4/27/202422確定期限中誤區(qū)和理解1、連續(xù)續(xù)簽兩次就應(yīng)當(dāng)訂立無固定合同2、連續(xù)續(xù)簽三次才應(yīng)當(dāng)訂立無固定合同3、勞動者連續(xù)干滿十年就應(yīng)簽無固定合同4、十年屆滿時合同到期可以終止合同5、三期屆滿正好夠十年可以終止合同6、連續(xù)干滿十年但表現(xiàn)不好可以終止4/27/202423工作內(nèi)容和工作地點招聘員工的前提條件確定合同期限的必要條件確定錄用條件和考察的必要條件4/27/202424工作內(nèi)容部門、職務(wù)、職責(zé)A、崗位核心工作B、崗位相關(guān)工作4/27/202425工作地點設(shè)定的幾個問題需要在比較廣泛的區(qū)域工作怎么辦？需要經(jīng)常變化工作地點怎么辦？需要異地工作怎么辦？需要在不同法人之間轉(zhuǎn)換工作地怎么辦？4/27/202426勞動報酬約定的原則勞動報酬可以不寫具體數(shù)額嗎勞動報酬最好寫明什么約定基本工資還是固定工資4/27/202427案例王某自2006年5月8日起擔(dān)任公司副總裁，合同約定每月工資12000元，另有交通和通訊補助1699元，此外還提供車輛一部。提供車輛待遇折算成現(xiàn)金相當(dāng)于每月18000元，合計月工資總額為31699元。2007年6月26日，公司無任何理由解除了勞動合同，要求按照31699元支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。王某與公司簽訂的勞動合同中關(guān)于勞動報酬的約定內(nèi)容為：乙方月基本工資為2100。崗位津貼7900，特殊津貼2000，交通補助每月1200，通訊補助每月499。雙方另外約定公司出于工作需要為王提供一輛汽車，并承擔(dān)與車輛相關(guān)的費用。4/27/202428爭議焦點月工資如何確定？經(jīng)濟補償金如何計算？4/27/202429勞動合同中的薪酬約定1，工資構(gòu)成2，特殊情況工資發(fā)放3，加班工資基數(shù)約定4/27/202430錄用條件如何設(shè)定1、依據(jù)是崗位對員工的基本素質(zhì)要求2、可以包括具體短期量化標(biāo)準(zhǔn)3、不能包括非法內(nèi)容和歧視性條款4、最好書面確定，作為合同附件保存5、與試用期考核相關(guān)連4/27/202431某軟件公司《員工手冊》規(guī)定：

員工試用期間有以下情況之一的，屬于不符合錄用條件,公司有權(quán)與其解除勞動合同：1、應(yīng)聘前患有精神病、傳染病及其他嚴(yán)重影響工作的疾病而在應(yīng)聘時未書面聲明的；2、應(yīng)聘前有吸毒等劣跡的；3、應(yīng)聘前有違法行為的；4、試用期內(nèi)嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或公司規(guī)章制度的。4/27/202432A公司因業(yè)務(wù)需要，2008年11月派遣一些骨干員工到上級單位B公司參與項目工作。為更快融入項目中及出于培養(yǎng)人才的考慮，在項目開始前，A公司向B公司申請，由B公司為A公司的派遣員工進行為期6個月（2008年11月－2009年5日）的脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)費用20000元由B公司承擔(dān)。在脫產(chǎn)培訓(xùn)期間，A公司仍然給員工發(fā)放全額工資（基本工資＋績效工資）?？紤]到人員培訓(xùn)后的穩(wěn)定性，A公司與員工簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，在培訓(xùn)協(xié)議中規(guī)定培訓(xùn)費用20000元，并要求員工培訓(xùn)結(jié)束后到公司上班開始，必須繼續(xù)為公司服務(wù)5年。2009年9月，員工因個人原因提出離職。公司根據(jù)培訓(xùn)協(xié)議，要求員工支付培訓(xùn)違約金

4/27/202433問

題1、公司能否要求員工支付培訓(xùn)違約金？

2、除要求賠償培訓(xùn)違約金外，還可以要求員工賠償哪些費用？3、在員工脫產(chǎn)培訓(xùn)期間，公司是否一定必須全額發(fā)放給員工工資？

4/27/202434培訓(xùn)費用的范圍4/27/202435建議1，明確培訓(xùn)的出資人；2，明確培訓(xùn)費用范圍和明細(xì)；3，留存法律認(rèn)可的證據(jù)票據(jù)；4，完善薪酬結(jié)構(gòu)和制度支持。4/27/202436保守企業(yè)商業(yè)秘密的基本方式制定保密制度確定保密范圍簽署保密協(xié)議要求履行義務(wù)簽署競業(yè)限制協(xié)議重點預(yù)防運用法律手段積極維護權(quán)益4/27/202437商業(yè)秘密三個特性秘密性：不為人所公知商業(yè)性：具有經(jīng)濟價值保密性：采取了保密措施4/27/202438保密協(xié)議秘密范圍保密要求保密義務(wù)在職和離職的保密義務(wù)方式違約責(zé)任4/27/202439競業(yè)限制協(xié)議主體確定競業(yè)限制范圍和地區(qū)競業(yè)限制期限經(jīng)濟補償違約責(zé)任義務(wù)終止4/27/202440特殊待遇類型住房期權(quán)或者股份特殊機會（戶口、留學(xué)）其他方式福利待遇4/27/202441特殊福利如何約定1、能否約定違約金2、能否要求服務(wù)期3、能否作為補償范圍4/27/202442三、日常階段：在職管理1、特殊工時制度和合法降低加班費成本操作要點；2、加班的正確理解和爭議預(yù)防的基本途徑；3、各類假期管理中常見問題與處理思路；4、對員工變崗調(diào)薪的幾種情形和操作要求；5、異地員工的合同管理和社保管理誤區(qū)與應(yīng)對；6、員工在集團之間派遣調(diào)動的合法操作；7、機構(gòu)合并及組織劃轉(zhuǎn)中的勞動關(guān)系處理要領(lǐng)。

4/27/202443企業(yè)工時制度類型A標(biāo)準(zhǔn)工時制B不定時工作制C綜合計算工時制4/27/202444標(biāo)準(zhǔn)工時制法律特征

每天工作時間不超過8小時平均每周工作時間不超過40小時保證勞動者每周至少休息一天企業(yè)可以根據(jù)實際情況靈活安排周休息日45不定時工作制的法律特征針對特殊崗位審批為實施前提一般沒有加班費支付需要結(jié)合工作情況安排休息考勤記錄結(jié)合工作安排和業(yè)績考核4/27/202446綜合計算工時制的法律特征針對特殊行業(yè)需要向勞動行政部門申報審批以審批周期計算總的工作時間加班費的計算沒有公休日概念47案例

某制造企業(yè)對員工實行四班三運轉(zhuǎn)排班制度，即“早早午午晚晚休休”，8天一個周期。每天工作時間不超過八小時，每8天休息兩天，一年總工作時間不超過2004小時。現(xiàn)員工離職后要求支付在職期間拖欠的加班費，請問：公司的排班管理是否合法？應(yīng)否支付加班費？

4/27/202448公司某員工2009年4月24日提出解除勞動合同申請。在辦理離職移交手續(xù)，員工提出公司必須結(jié)算加班費。員工提出的證據(jù)為：與部門領(lǐng)導(dǎo)的郵件來往，及在客戶方的打卡記錄，還有在公司考勤系統(tǒng)上顯示的停留辦公場所時間300小時。

公司提出：基于公司IT企業(yè)的工作性質(zhì)，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量員工績效，公司以工作任務(wù)和績效（而不是單純以工作時間）來考核員工，而獎金形式已獎勵了員工績效。另外，員工的每月固定工資中的績效津貼部分，已包含加班補貼。員工提出要求結(jié)算員工的加班費用不合理。

4/27/202449問題1、員工要求結(jié)算的加班時間，是否合理？2、公司的績效津貼部分包含加班補貼的做法，是否合法有效？

4/27/202450加班的特征描述1、為了用人單位的利益2、占用勞動者的休息時間3、用人單位安排而非勞動者的自主行為

4/27/202451加班的管理要求一般情況下，考勤是基礎(chǔ)單位安排加班，一般需要支付加班費員工自愿加班（沒有申請，沒有安排）不需支付加班費加班爭議凸現(xiàn)管理瑕疵4/27/202452公休日加班情形安排生產(chǎn)組織培訓(xùn)開展活動業(yè)務(wù)溝通等4/27/202453法定節(jié)假日加班情形安排生產(chǎn)組織活動外出學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)研討/考察4/27/202454加班費支付的法律規(guī)定安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。4/27/202455綜合計算工時加班費的計發(fā)在綜合計算周期內(nèi)實際工作時間超過該周期內(nèi)累計法定工作時間的部分，用人單位應(yīng)當(dāng)支付加班工資在法定休假日安排勞動者工作的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付加班工資56不定時工作制的加班費支付只有法定節(jié)假日有區(qū)別北京：不支付廣州/上海：支付300%加班回報更多體現(xiàn)在工資和業(yè)績獎勵中57加班問題管理方式1、加強考核，提高工作效率；2、加班實行申報審批制；3、充分運用特殊工時制；4、靈活處理特殊問題。58休假中的幾個特殊問題病假不批員工可以自己休假嗎？事假申請和工作任務(wù)有沖突怎么辦？三八婦女節(jié)是否一定要給婦女休假？一年內(nèi)休了一定天數(shù)的病假，又申請休婚假可以不批準(zhǔn)嗎？一年或一個月最多可以休多少病假？醫(yī)療期滿了，還要批準(zhǔn)病假嗎？4/27/202459職工連續(xù)工作滿一年以上，享受帶薪年休假帶薪年假的天數(shù)計算根據(jù)職工以前和現(xiàn)在的累計工作時間確定單位未安排夠職工年休假，應(yīng)在本年度內(nèi)按照工資300%支付推遲休年假或不休年假，需要職工的書面申請年假制度適用于所有簽訂合同的員工,但不包括非全日制用工及退休人員、實習(xí)生等解除勞動合同的員工也需要休年假，多則不扣，少則要補企業(yè)年休假制度與國家規(guī)定不一致的，就高不就低。4/27/202460管理帶薪休假的誤區(qū)試用期內(nèi)的員工沒有年假；年假員工當(dāng)年不申請休假的逾期作廢；員工辭職的，可以先安排年假再辦理辭職手續(xù)；員工達到法定退休年齡終止合同無需折算年假；項目停工安排員工休息的不用再安排年假；員工提出年假申請的公司必須批準(zhǔn)；員工請事假、探親假的必須先休完年假；農(nóng)民工不享受年假。4/27/202461變更合同的形式要求協(xié)商一致可以變更合同變更應(yīng)采用書面形式雙方各執(zhí)一份4/27/202462五問內(nèi)部退養(yǎng)退養(yǎng)合法嗎？退養(yǎng)對誰明顯不利？退養(yǎng)為何屢屢被禁？退養(yǎng)關(guān)鍵是什么？退養(yǎng)應(yīng)該如何操作才合法？4/27/202463案例4/27/202464變崗調(diào)薪的合理方式不勝任的調(diào)崗正常工作任務(wù)的安排公司物品的管理和調(diào)配4/27/202465案例

尤某與某貿(mào)易公司簽定無固定期限合同。2007年10月,信息公司和貿(mào)易公司召開資產(chǎn)轉(zhuǎn)移人員剝離會議，并形成會議紀(jì)要，內(nèi)容為涉及的18名員工由貿(mào)易公司劃轉(zhuǎn)為信息公司員工。之后，信息公司與15名員工改簽了勞動合同，尤某因父母相繼去逝，當(dāng)時沒有在崗，沒有辦理改簽合同手續(xù)。尤某回到公司后，信息公司總經(jīng)理與她本人協(xié)商，把她安排信息公司分公司到工作，享受分公司的薪酬及福利待遇。她本人當(dāng)時同意了，并去該崗位工作至今，但當(dāng)時沒有書面變更合同。2009年2月，因薪酬福利問題，尤某將貿(mào)易公司告至仲裁，信息公司出面應(yīng)訴，尤某以不是合同主體為由不予認(rèn)可。貿(mào)易公司以人員已經(jīng)換轉(zhuǎn)為由拒不應(yīng)訴。4/27/202466關(guān)鍵階段：離職管理1、問題職工的分類及針對性處理建議；2、管理不勝任員工的程序和證據(jù)要求；3、處理違紀(jì)職工處理應(yīng)遵循的原則；4、如何選擇合法有效的職工獎懲處理方式；5、對待員工三種不同方式辭職的操作要點；6、不辦理離職手續(xù)不歸還物品離職的應(yīng)對操作；7、合同到期人員的分類和處理建議。4/27/202467問題員工類型1、不遵守合同員工2、違法亂紀(jì)員工3、業(yè)務(wù)不合格員工4、與管理發(fā)生沖突員工——管理沖突發(fā)生在離職環(huán)節(jié)！4/27/202468某部門2007年1月招聘錄用員工A，崗位定為銷售經(jīng)理。一年多來，A員工的銷售業(yè)績較差，工作態(tài)度一般。2009年7月，部門以員工不勝任銷售經(jīng)理崗位為由，向公司申請將該員工降為銷售助理，并對他現(xiàn)有的薪酬進行降級。員工不服，以公司沒有相關(guān)的降薪規(guī)定，不接受公司的決定。請問部門的提出崗位調(diào)整、降薪的做法合理嗎？

4/27/202469某部門2008年5月招聘錄用4名銷售崗位的員工，這4名員工近一年的銷售業(yè)績都較差，其中2人更差。部門擬以不勝任工作為由，向公司提出與這2名員工解除勞動合同。

根據(jù)勞動合同法規(guī)定，員工不勝任工作，須經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，公司才可以與員工解除勞動合同。但部門認(rèn)為這個過程時間太長，希望立即與員工解除勞動合同。但員工以公司在不勝任解除方面沒有明確的規(guī)定，且不符合勞動合同法規(guī)定，不同意公司的決定，要求繼續(xù)與公司履行勞動合同。

4/27/202470問題1、部門提出員工不勝任，要求立即與員工解除勞動合同合法嗎？2、員工提出的繼續(xù)履行勞動合同合法嗎？

4/27/202471不勝任認(rèn)定法律要素1，制度規(guī)定考核關(guān)鍵詞2，證據(jù)證明考核實際程序和結(jié)果3，員工溝通輔助證明4，培訓(xùn)證明和調(diào)崗安排證明履行義務(wù)5，員工申訴或者違紀(jì)行為證明6，送達決定證明4/27/202472案例張某進入某公司從事銷售代表工作，2006年公司以未能完成工作任務(wù)發(fā)出績效改進計劃書，安排進行培訓(xùn)，為期三個月。張某對此不認(rèn)可，三個月后仍未能完成任務(wù)。公司于是延長三個月培訓(xùn)期并書面通知了張某，并且公司安排專人對張某進行培訓(xùn)指導(dǎo)，并三次書面溝通，明確培訓(xùn)期間的工作任務(wù)數(shù)額。培訓(xùn)期滿，張某仍然沒有完成任務(wù)，公司即以培訓(xùn)未能通過為由解除了勞動合同。張某不服訴至仲裁。4/27/202473某公司考核淘汰操作流程參考

不勝任職位要求人員

轉(zhuǎn)崗降薪與脫崗培訓(xùn)處置程序

4/27/202474處理方式：對于考核不勝任職位要求的人員，各單位應(yīng)采取員工主動離職勞動合同到期自然終止協(xié)商一致解除勞動合同中止履行勞動合同的方式處理。

4/27/202475實施步驟：一、面談㈠

面談準(zhǔn)備

1、可供員工選擇的崗位，包括相關(guān)崗位的職責(zé)、要求等說明信息；2、公司關(guān)于考核不勝任作轉(zhuǎn)崗處理或脫崗培訓(xùn)安排的規(guī)定；3、確定面談人員及時間、地點等，需確定2名證明人一并面談，并通知相關(guān)人員有關(guān)面談的安排。4/27/202476㈡

面談實施

1、告訴不勝任人員后續(xù)可選擇轉(zhuǎn)崗或脫崗培訓(xùn)，并詳細(xì)說明期間待遇等相關(guān)信息。2、向不勝任人員提供可供選擇的崗位。3、當(dāng)事人接受公司安排的，填寫《不勝任職位要求人員面談記錄表》并簽字確認(rèn)，由部門給予后續(xù)安排；當(dāng)事人提出申訴的，在《不勝任職位要求人員面談記錄表》說明申訴理由并簽字確認(rèn)，部門按員工申訴程序處置；當(dāng)事人拒不選擇也不簽字確認(rèn)的，由2名證明人簽字確認(rèn)完成送達，由所在部門按轉(zhuǎn)崗降薪或脫崗培訓(xùn)處置。4/27/202477二、轉(zhuǎn)崗降薪1、轉(zhuǎn)崗崗位，業(yè)務(wù)應(yīng)轉(zhuǎn)到行政崗位，其它崗位序列可根據(jù)實際需要保持不變。2、用人部門與人力資源部協(xié)商確定轉(zhuǎn)崗崗位。3、人力資源部下發(fā)定崗文件給用人部門；用人部門下發(fā)定崗文件給當(dāng)事人本人。4、定崗發(fā)文后，由用人部門履行送達義務(wù)，或由當(dāng)事人反饋申訴意見達成送達目的。

4/27/2024781、當(dāng)事人接受公司安排⑴

用人部門郵件通告人力資源部并附送達憑證掃描件，原件由部門綜合口存檔備用。⑵用人部門督促員工辦理工作交接，員工填寫《員工轉(zhuǎn)崗工作交接單》并到新崗位報到。工作交接單綜合口、工作接受人和員工本人各留存一份。

4/27/2024792、當(dāng)事人提出申訴請用人部門告知當(dāng)事人需先行前往新崗位報到上崗工作，其申訴事宜按公司申訴處理程序辦理。4/27/2024803、拒絕申訴、拒絕簽收定崗文件的

1、用人部門以《人事文件傳閱登記表》進行送達筆錄，安排2名以上證明人簽字確認(rèn)，并將此憑證掃描件以郵件形式通告人力資源部招聘中心、績效管理中心，原件留用人部門存檔備用。2、人力資源部招聘管理中心安排錄音電話回訪，并告知其不到崗上班將視為曠工（按違紀(jì)辦理）；同時通告用人部門開始對其進行考勤管理。

4/27/2024814、上崗考察4/27/202482三、脫崗培訓(xùn)與上崗考核

1、對于自愿選擇或公司安排參加脫崗培訓(xùn)的不勝任人員，由部門安排進行為期兩周的脫崗業(yè)務(wù)培訓(xùn)。2、脫崗培訓(xùn)通知由用人部門履行送達義務(wù)，由當(dāng)事人上簽字或以當(dāng)事人反饋申訴意見達成送達目的。

4/27/2024833、脫崗培訓(xùn)安排

1、部門對每個參加脫崗培訓(xùn)的不勝任人員指定一名專人作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)人；2、在培訓(xùn)開始時，由培訓(xùn)負(fù)責(zé)人向參訓(xùn)人員傳達培訓(xùn)安排，具體內(nèi)容包括：⑴

培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點；⑵

培訓(xùn)內(nèi)容；⑶

培訓(xùn)紀(jì)律及處罰措施；⑷

培訓(xùn)期間待遇；⑸

培訓(xùn)結(jié)束后的上崗考核安排及后續(xù)處置。

4/27/2024844、上崗考核脫崗培訓(xùn)結(jié)束后重新上崗時由部門安排上崗考核，考核內(nèi)容由各部門根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和崗位要求制定，以崗位應(yīng)知應(yīng)會的知識和技能為主。1、上崗考核不合格的，按不勝任職位要求解除勞動合同，或由部門按轉(zhuǎn)崗降薪方式處理。2、上崗考核合格的進入一年的考察期，考察期內(nèi)薪資待遇按該崗位序列最低等級標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，并停發(fā)浮動獎金、交通津貼、績效工資；量化薪酬或D序列人員待遇按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。4/27/202485違紀(jì)員工的處理流程談話調(diào)查取證記錄本人意見工會意見記錄過失證明判斷違紀(jì)性質(zhì)尋找行為對應(yīng)規(guī)則討論處理方案及選擇就預(yù)案與員工交流獲得員工本人意見尋求軟處理可能性作出最后決定起草書面通知送達書面通知4/27/202486過錯離職的舉證責(zé)任因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。4/27/202487案例：

佛山市某公司的員工年齡普遍在20歲至25歲之間，主管年齡也不大。近期，一名主管向公司管理層投訴，稱其一名下屬陸某將其毆打鼻青臉腫，公司獲悉后鑒于公司內(nèi)常常發(fā)生打架事件，如今主管也被打得鼻青臉腫，公司規(guī)章制度規(guī)定在公司內(nèi)打架一律解聘，于是公司立即作出了解聘員工陸某的決定。員工隨后將公司告至仲裁，公司被裁敗訴！

4/27/202488案例：4/27/202489過錯解除三個必要程序1、證據(jù)-是否違紀(jì)2、依據(jù)-有無制度3、程序-能否送達4/27/202490轉(zhuǎn)違紀(jì)為辭職的處理