HR日常工作案例合集

HR日常工作精選案例合集（十三）目錄07.01案例學(xué)習(xí) 7案例一:員工因被違法調(diào)崗而曠工，企業(yè)解除勞動(dòng)合同合法？ 7案例二：公司強(qiáng)行降薪，會(huì)有什么風(fēng)險(xiǎn)？ 8案例三：單位拒發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償員工可以突破競業(yè)限制？ 11案例四：支付欠薪協(xié)議達(dá)成未履行申請(qǐng)仲裁獲支持？ 12案例五：老板拖欠工資，員工額外要求支付“兩金”，合理嗎？ 13案例學(xué)習(xí) 14案例一:申請(qǐng)人是勞動(dòng)者才適用“一裁終局”？ 14案例二：放假停工期間僅發(fā)生活費(fèi)是否合理？ 15案例三：職工檔案你不能忽視的權(quán)益？ 18案例四：員工被檢查出患有崗位禁忌癥，公司能否讓其調(diào)崗？ 19案例五：半年前請(qǐng)辭半年后被解雇構(gòu)成違法解除？ 21案例學(xué)習(xí) 22案例一:核薪表因不具備合同必備要件而未被視為勞動(dòng)合同？ 22案例二：外資公司害怕仲裁，員工有恃無恐，工作怎么開展？ 23案例三：解約后仍工作可索未簽勞動(dòng)合同賠償？ 27案例四：終止合同時(shí)員工正好生病，應(yīng)怎么辦？ 28案例五：不定時(shí)工作制下考勤管理的案例一則？ 30案例學(xué)習(xí) 31案例一:單位能否與強(qiáng)制戒毒人員解除勞動(dòng)合同？ 31案例二：試用期員工辭退如何操作？ 33案例三：隔離觀察期間的工資支付需分類處理？ 38案例四：合同期滿沒續(xù)簽未必要付補(bǔ)償金？ 39案例五：暑期實(shí)習(xí)迎高峰權(quán)益維護(hù)知多少？ 40案例學(xué)習(xí) 42案例一:泄露自己或打聽他人薪資信息，公司能否予以開除？ 42案例二：公司下達(dá)辭退通知后，員工未辦手續(xù)就不來上班，如何處理？ 43案例三：單位已將工資提存，員工能否要求加倍清償？ 46案例四：職工受傷組長被罰合理嗎？ 47案例五：因增設(shè)總監(jiān)而被動(dòng)降職，算不算調(diào)崗？ 48案例學(xué)習(xí) 49案例一:單位間的涉勞動(dòng)爭議不適用仲裁前置？ 49案例二：90后員工居多，如何控制流失率？ 50案例三：承擔(dān)用工主體責(zé)任并非等同存在勞動(dòng)關(guān)系？ 52案例四：回家時(shí)間延長3小時(shí) 合情理就屬于上下班時(shí)間？ 54案例五：交通事故獲賠后仍有權(quán)領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助？？ 55案例學(xué)習(xí) 56案例一:涉密職工辭職企業(yè)有權(quán)設(shè)置脫密期？ 56案例二：如何通過調(diào)崗來讓員工辭職？ 57案例三：女職工的崗位性質(zhì)如何界定？ 60案例四：單位遷址三公里職工拒同遷離職主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償被駁？ 61案例五：漏繳個(gè)稅無法搖號(hào)員工訴單位？ 62案例學(xué)習(xí) 63案例一:單位稱員工代簽合同但無證據(jù)，被判支付二倍工資？ 63案例二：新員工與老員工工資矛盾如何處理? 64案例三：車禍至工傷可申請(qǐng)基金先行支付？ 66案例四：因檔案問題克扣工資合法嗎？ 67案例五：本單位內(nèi)的勞務(wù)派遣無效？ 6807.12案例學(xué)習(xí) 69案例一:單位稱員工代簽合同但無證據(jù)，被判支付二倍工資？ 69案例二：新員工與老員工工資矛盾如何處理? 71案例三：車禍至工傷可申請(qǐng)基金先行支付？ 73案例四：因檔案問題克扣工資合法嗎？ 74案例學(xué)習(xí) 75案例五：本單位內(nèi)的勞務(wù)派遣無效？ 75案例一:員工辭職有規(guī)矩應(yīng)提前30天書面通知單位？ 76案例二：老員工打壓新員工，如何平衡？ 77案例三：員工夜班后在宿舍猝死是否屬于工亡？ 79案例四：高溫補(bǔ)貼企業(yè)豈能想不發(fā)就不發(fā)？ 80案例五：發(fā)包方將工程發(fā)包給自然人其雇傭的員工與發(fā)包方，是否存在勞動(dòng)關(guān)系？ 81案例學(xué)習(xí) 82案例一:兼職員工因公受傷，那個(gè)單位應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任？ 82案例二：怎樣應(yīng)付人際差且不出力的老員工？ 8407.15案例學(xué)習(xí) 94案例二：元老級(jí)老員工不再符合公司發(fā)展需要，HR應(yīng)如何應(yīng)對(duì)？ 95案例三：非正式員工難道就沒有高溫補(bǔ)貼？ 100案例四：員工短信請(qǐng)假無回復(fù)視為曠工被開除？ 101案例學(xué)習(xí) 103案例一:2016辭退臨時(shí)工要補(bǔ)償嗎？ 103案例二：老員工過多，如何為公司換血？ 104案例四：補(bǔ)簽勞動(dòng)合同的效力？ 109案例五：早或晚申請(qǐng)勞動(dòng)能力鑒定有差異嗎？ 109案例學(xué)習(xí) 111案例一:員工在企業(yè)不同分店之間調(diào)轉(zhuǎn)，工齡如何計(jì)算？ 111案例二：如何降低一線人員流失率？ 112案例三：靈活應(yīng)用“無過失性辭退”的兩種方式？ 115案例四：下班搭乘他人車輛遇車禍能否視為工傷？ 116案例五：崗前培訓(xùn)期間是否形成勞動(dòng)關(guān)系？ 117案例學(xué)習(xí) 119案例一:中止合同期間不計(jì)算為工作年限？ 119案例二：如何在競爭力不明顯的情況下招人？ 120案例三：視同因工死亡還是因病死亡？ 122案例四：簽了勞動(dòng)合同，繳了社保，不一定能認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系？ 124案例五：職工辭職，應(yīng)否承擔(dān)防護(hù)用品折舊費(fèi)？ 125案例學(xué)習(xí) 126案例一:高管提交辭職信三十日后，并不必然解除勞動(dòng)關(guān)系？ 126案例二：公司搬遷，如何提前儲(chǔ)備人力？ 128案例三：勞動(dòng)者犯刑，無固定期限勞動(dòng)合同能解除嗎？ 130案例四：員工兼職被開除，企業(yè)是否要給予經(jīng)濟(jì)賠償？ 131案例五：優(yōu)秀技術(shù)人員到了管理崗位不勝任，怎么辦？ 132案例學(xué)習(xí) 133案例一:參與抗洪搶險(xiǎn)后突發(fā)疾病死亡是不是工傷？ 133案例二：雇傭高齡員工有哪些注意事項(xiàng)？ 134案例三：雙重勞動(dòng)關(guān)系致補(bǔ)償金糾紛案？ 137案例四：員工銷售款未到賬公司該如何支付提成？ 138案例五：住房·汽車等特殊福利待遇的安排？ 139案例學(xué)習(xí) 140案例一:工會(huì)委員任職期間嚴(yán)重違紀(jì)能否解除合同？ 140案例二：公司淪為培訓(xùn)基地怎么辦？ 141案例三：用人單位是否有權(quán)單方安排勞動(dòng)者息工待崗？ 146案例四：死亡賠償金不是遺產(chǎn)借款人不能參與分配？ 147案例五：是否受理工傷認(rèn)定申請(qǐng)不以是否存在勞動(dòng)關(guān)系為前提？ 148案例學(xué)習(xí) 150案例一:專職律師兼職執(zhí)業(yè)，勞動(dòng)關(guān)系是否成立？ 150案例二：經(jīng)常出外勤的人員如何考勤？ 151案例三：高管辭職跳槽被拒，法院判決新單位擔(dān)責(zé)？ 158案例四：勞動(dòng)合同補(bǔ)償金扣稅嗎？ 159案例五：如何確定經(jīng)濟(jì)性裁員中優(yōu)先留用對(duì)象？ 160案例學(xué)習(xí) 161案例一:如何處理體檢不合格職工的勞動(dòng)關(guān)系？ 161案例二：員工考勤作假，怎么處理？ 162案例三：用人單位以勞動(dòng)者招錄親屬解除勞動(dòng)合同被判違法？ 165案例四：職工欲請(qǐng)帶薪年休假被拒竟因特殊工時(shí)制？ 166案例五：職工拒絕簽字是否影響規(guī)章制度效力？ 16807.27案例學(xué)習(xí) 169案例一:如果注冊(cè)成立了公司，公司是否需要與“創(chuàng)業(yè)者”、“夢想合伙人”簽訂勞動(dòng)合同？169案例二：員工比較分散的情況下，怎么做考勤管理？ 案例五：勞動(dòng)關(guān)系被轉(zhuǎn)移員工能否得到補(bǔ)償？ 17707.29案例學(xué)習(xí) 178案例一:車間主任承包生產(chǎn)車間職工發(fā)生事故誰擔(dān)責(zé)？ 178案例二：離職交接期的考勤管理如何做？ 178案例三：試用期滿不能再以不符合錄用條件為由解除合同？ 182案例四：老員工七年前違規(guī)，現(xiàn)在還能處理他嗎？ 183案例五：勞動(dòng)合同約定辭職需提前2個(gè)月提出有效嗎？ 184案例學(xué)習(xí)【案例簡介】2011年3月1日，長安責(zé)任保險(xiǎn)股份有限公司北京市分公司（以下簡稱長安保險(xiǎn)公司）與2014年2月28經(jīng)營和工作需要，依據(jù)魏某的專業(yè)、特長、工作能力和表現(xiàn)，有權(quán)調(diào)整其工作崗位。起出現(xiàn)曠工行為累計(jì)達(dá)到十日以上。2014年7月7公示。魏某不服向北京市西城區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求用人單位支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。仲裁委支持其請(qǐng)求后，長安保險(xiǎn)公司不服仲裁裁決，于法定期限內(nèi)訴至北京市西城區(qū)人民法院。案例解析：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。本案中，長安保險(xiǎn)公司主張魏2014220142其崗位為銷售外勤，但其不同意；根據(jù)查明事實(shí)，魏某2014年2月前擔(dān)任車險(xiǎn)部經(jīng)理、支公司負(fù)責(zé)人，工資標(biāo)準(zhǔn)為固定工資11000元、交通補(bǔ)貼1500元，另享受餐費(fèi)補(bǔ)貼15元/201422000應(yīng)發(fā)工資4000的工作崗位，但長安保險(xiǎn)公司上述調(diào)崗行為明顯超出魏某的專業(yè)、技能水平，且大幅降低了魏某的工資標(biāo)準(zhǔn)，明顯不妥，長安保險(xiǎn)公司未就其調(diào)崗行為存在合理理由提供證據(jù)證明，故201421201477和餐費(fèi)補(bǔ)貼，具體數(shù)額由法院依法核算。長安保險(xiǎn)公司調(diào)崗降薪的行為雖然不當(dāng)，但魏某應(yīng)通過合理方式維護(hù)權(quán)益，遵守公司的規(guī)章制度。根據(jù)查明事實(shí)，長安保險(xiǎn)公司2014年2月起每周一、周五召開銷售員工早會(huì)，并進(jìn)2014310同的決定，且已事先將理由通知工會(huì)，應(yīng)屬合法解除，無需支付魏某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。長安保險(xiǎn)公司該項(xiàng)訴訟請(qǐng)求，有事實(shí)和法律依據(jù)，法院予以支持。案例二：公司強(qiáng)行降薪，會(huì)有什么風(fēng)險(xiǎn)？【案例簡介】我們單位是鄭州一家國企改制企業(yè)，原先的崗位設(shè)置有些混亂，今年進(jìn)行了組織架構(gòu)調(diào)整后，理清了各個(gè)崗位之間的關(guān)系，但是，也有一些問題發(fā)生：調(diào)整以后，有兩名員工的工作內(nèi)容出現(xiàn)部分重疊，一個(gè)活，兩人干。上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)后，領(lǐng)導(dǎo)出了一招，就是對(duì)他們進(jìn)行原崗降薪，每個(gè)人在原工資的基礎(chǔ)上下降25％，并且在沒有員工同意的情況下，就直接授意財(cái)務(wù)做表。后來到了發(fā)薪日，兩名員工才發(fā)覺自己被降薪了，跑到財(cái)務(wù)處討說法，被領(lǐng)導(dǎo)壓了回來，目前他們沒什么異常舉動(dòng)，但我覺得這是埋了一顆定時(shí)炸彈，說不定什么時(shí)候就會(huì)出什么事情。我想請(qǐng)問：在這件事情中，公司存在什么樣的風(fēng)險(xiǎn)？我們?nèi)耸虏块T能采取些什么措施，盡量降低這種風(fēng)險(xiǎn)？案例解析：一、案例解析：公司存在什么樣的風(fēng)險(xiǎn)？隨著公司組織架構(gòu)的調(diào)整，兩名員工在不知情的情況下“被”原崗降薪。因事前公司未經(jīng)與員工協(xié)商達(dá)成一致，員工來要說法是人之常情，至于如何“被壓”回來，案例中沒有明說。不便妄自揣測~但經(jīng)濟(jì)利益是最根本的利益。站在員工的角度，這種事誰被攤上估計(jì)都會(huì)不爽的。雖然目前員工可能礙于情面或者覺得還要在這里混而明面上不再說什么，但這的確是為以后埋下了一顆“定時(shí)炸彈”。待到員工認(rèn)為時(shí)機(jī)成熟或者在離開公司之際，哪怕就是被“有心人”稍加點(diǎn)撥，這顆“炸彈”被引爆就是分分鐘的事了。我們不妨一起來看一下“引爆”的后果：員工可依《勞動(dòng)合同法》第三十八條第二款提出解除勞動(dòng)合同并要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，即：員工前十二個(gè)月的月平均工資×工作年限N（不滿半年以半月計(jì)，滿半年及以2008）；員工可依《勞動(dòng)合同法》第三十五條、《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第三條之相關(guān)規(guī)定，認(rèn)定公司降薪?jīng)]有與員工協(xié)商一致，要求公司補(bǔ)足工資差額并額外支付相25%。1＋2二、降低風(fēng)險(xiǎn)的措施事已至此，只能“亡羊補(bǔ)牢”。一方面，做好員工解釋和情緒安撫工作，說明公司組織架構(gòu)調(diào)整是客觀發(fā)展需要和趨勢，調(diào)整后的崗位編制就只有一個(gè)，實(shí)際工作內(nèi)容也只需一人就可以完成。公司本著“一個(gè)都不能少”的想法，同時(shí)也為防止其他同事因他們“減了活兒還照拿薪”而生出不必要的嫌隙和意見來，經(jīng)過慎重考慮才作出“原崗降薪”的決定。另一方面，“降薪”已既成事實(shí)，一定要補(bǔ)過一遍該走的流程、完善補(bǔ)齊所需手續(xù)并備案備檔，以防員工未來可能的反悔。可以考慮的其它途徑：以“競爭上崗”方式留其中一人，可以維持薪酬不變，若能適當(dāng)加薪更好。另一人或調(diào)往公司其它崗位部門或協(xié)商解除合同；給兩位員工“找活干”。將崗位工作內(nèi)容橫向拓寬縱向進(jìn)深，兩人分工對(duì)內(nèi)再細(xì)化對(duì)外再擴(kuò)展，這樣既能將兩人分工明確出來，又充實(shí)了兩人的工作飽和度。如此保持薪酬不變也不違背公平，還能減少不必要的閑言碎語。最重要的是可以避免后續(xù)兩人之間因工作內(nèi)容重疊而可能產(chǎn)生的工作效率低下、互相推脫推諉等問題。三、總結(jié)依照《勞動(dòng)法》第四十七條之規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平?！笨梢?，法律是賦予了企業(yè)根據(jù)自己的發(fā)展情況和經(jīng)營狀況做出相應(yīng)工資調(diào)整的權(quán)力。所以我們今后若再碰到此類事件，一定不能自己閉門悶頭想轍，而要走出來看看實(shí)際工作情況、與員工溝通協(xié)商，也許在與員工溝通協(xié)商的過程中還能尋找到更合理更合適的解決方法也不一定呢。同時(shí)另一方面，公司制度的流程操作也是不容忽視的，免得事后讓人揪住小辮子而前功盡棄功虧一簣?！狣yling案例三：單位拒發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償員工可以突破競業(yè)限制？【案例簡介】我原在一家公司擔(dān)任高級(jí)技術(shù)顧問，與公司的勞動(dòng)合同中約定了競業(yè)限制條款：我在離職后的2年內(nèi)，不得在與公司有著競爭關(guān)系的單位任職，也不得自己研制、開發(fā)與公司有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品；公司按月向我支付5000元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，至競業(yè)限制期滿時(shí)止；如果我違反競業(yè)限制，則必須一次性向公司支付20萬元違約金，并繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議直至期滿?？晌宜膫€(gè)月前從公司離職后，公司卻一直沒有向我支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，甚至在我的多次催要下仍置之不理。前不久，恰巧一家與公司有著競爭關(guān)系的單位招聘專業(yè)人士，我經(jīng)過考核最終成功獲聘。但公司卻以我違約為由，要求我按競業(yè)限制內(nèi)容承擔(dān)責(zé)任。案例解析：競業(yè)限制是用人單位對(duì)負(fù)有保守其商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，約定的就業(yè)限制條款，即勞動(dòng)者系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)。雖然《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?！迸c之對(duì)應(yīng)，表面看來，因?yàn)槟愕脚c公司有著競爭關(guān)系的單位任職，確實(shí)違反了競業(yè)限制，自然必須按照約定承擔(dān)對(duì)應(yīng)的違約責(zé)任。其實(shí)不然，因?yàn)椤蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第八條規(guī)定：“當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持?！奔从萌藛挝蛔肪縿趧?dòng)者的違約責(zé)任，并不能絕對(duì)化，也不是沒有條件限制，如果因?yàn)橛萌藛挝蛔陨碓蛑率谷齻€(gè)月沒有向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，便會(huì)導(dǎo)致失去權(quán)利的后果。正因?yàn)楣疽呀?jīng)在你離職后的四個(gè)月沒有向你支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，甚至在你多次催要下仍然置之不理，決定了你可以不再受競業(yè)限制內(nèi)容的約束案例四：支付欠薪協(xié)議達(dá)成未履行申請(qǐng)仲裁獲支持？【案例簡介】8000201587201581510304000時(shí)間支付了第一筆工資，但未按期支付剩余4000元。梁某多次索要，均被公司拒絕。為此，梁某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，要求紡織公司按照約定支付工資4000元。庭審中，某紡織公司對(duì)協(xié)議的真實(shí)性及未按期履約的事實(shí)均無異議，但提出雙方已達(dá)成調(diào)解協(xié)議，仲裁委無權(quán)受理此類案件。案例解析：履行的，可以向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。《勞動(dòng)法》規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)按月支付，4000案例五：老板拖欠工資，員工額外要求支付“兩金”，合理嗎？【案例簡介】李某前不久到某飯店上班，約好月薪2500元，一個(gè)月支付一次，可工作了三個(gè)多月，賠償金的請(qǐng)求。請(qǐng)問她的“兩金”請(qǐng)求能否得到法律的支持？案例解析：償金”，“兩金”來自兩個(gè)不同的法律規(guī)定，符合同時(shí)適用的條件，可以同時(shí)適用。就“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”，勞動(dòng)部發(fā)布的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第三條中規(guī)定：“用人單位克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的，除在償金”。就“賠償金”，勞動(dòng)合同法第八十五條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，經(jīng)勞動(dòng)行政部門投訴受理而直接要求這個(gè)賠償金。因此，李某的相當(dāng)于工資的25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可以得到支持，在經(jīng)向勞動(dòng)行政部門投訴受理后，飯店老板仍未按期支付其工資的，相當(dāng)于應(yīng)付工資的50%~100%的賠償金也能得到支持。案例學(xué)習(xí)案例一申請(qǐng)人是勞動(dòng)者才適用“一裁終局”？【案例簡介】張東和老鄉(xiāng)劉輝與某物業(yè)公司簽訂勞動(dòng)合同，從事清潔工作。今年2月，張東與單位因勞動(dòng)報(bào)酬問題發(fā)生爭議。張東認(rèn)為，單位沒有按照合同約定支付加班費(fèi)。單位稱，張東的部分加班費(fèi)由劉輝代為領(lǐng)取，但無法提供相應(yīng)的證據(jù)。后張東訴至勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)。仲裁機(jī)構(gòu)裁決支持了張東的申訴請(qǐng)求。單位不服，向法院提起訴訟。法院以該案屬于《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》所規(guī)定的“一裁終局”案件為由裁定駁回起訴。4月，單位以劉輝為被申請(qǐng)人，向仲裁機(jī)構(gòu)提出仲裁，要求其退還多領(lǐng)取的加班費(fèi)，被仲裁機(jī)構(gòu)駁回。單位不服，向法院起訴，劉輝認(rèn)為自己的案件和張東的案件相似，都屬于“一裁終局”案件，法院無權(quán)受理。但法院最終對(duì)劉輝的意見不予認(rèn)可，受理該案。案例解析：根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)爭議的處理程序包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁前置、一裁兩審。同時(shí)，雖然有同樣的訴訟理由和案情，訴訟結(jié)果卻大相徑庭、案例二：放假停工期間僅發(fā)生活費(fèi)是否合理？【案例簡介】我們是太原的一家施工企業(yè)，因?yàn)樘鞖庠?，冬季無法施工，所以每年公司都會(huì)放3個(gè)月左右的寒假，放假期間每月給大家發(fā)放基本生活費(fèi)用1000元（太原市最低工資標(biāo)準(zhǔn)1450元）。這筆生活費(fèi)并不是按月及時(shí)發(fā)放，而是考慮到我們這個(gè)行業(yè)工人跳槽的頻繁性，所以是在次年正常上班后，逐月發(fā)放20%直到發(fā)放完畢。這項(xiàng)措施已經(jīng)實(shí)行了多年，一直沒有鬧出過什么大的糾紛，今年我來到這家公司任人事主管，看到這個(gè)情況后，擔(dān)心遲早會(huì)出問題，所以想解決這一問題，方向有兩個(gè)：一、改變現(xiàn)狀；二、改變不了的話，盡量在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。我想請(qǐng)問：我要從哪些方面著手，來改變這一現(xiàn)狀？如果不改變現(xiàn)狀的話，又有哪些措施能盡量降低風(fēng)險(xiǎn)？案例解析：我們是太原的一家施工企業(yè)，因?yàn)樘鞖庠颍緹o法施工，所以每年公司都會(huì)放3個(gè)月左右的寒假，放假期間每月給大家發(fā)放基本生活費(fèi)用1000元（太原市最低工資標(biāo)準(zhǔn)1450元）。這筆生活費(fèi)并不是按月及時(shí)發(fā)放，而是考慮到我們這個(gè)行業(yè)工人跳槽的頻繁性，所以是在次年正常上班后，逐月發(fā)放20%直到發(fā)放完畢。這項(xiàng)措施已經(jīng)實(shí)行了多年，一直的基礎(chǔ)上規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。我想請(qǐng)問：我要從哪些方面著手，來改變這一現(xiàn)狀？如果不改變現(xiàn)狀的話，又有哪些措施能盡量降低風(fēng)險(xiǎn)？首先是要關(guān)注目前運(yùn)作是否合法？只能在合法的基礎(chǔ)上去合理化，如果公司實(shí)施的政策都是不合法，何來的合理？參考以下兩份法規(guī)：根據(jù)國家《工資支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定：非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。根據(jù)《廣東省工資支付條例》第三十五條規(guī)定：非因勞動(dòng)者原因造成用人單位停工、勞動(dòng)者生活費(fèi)，生活費(fèi)發(fā)放至企業(yè)復(fù)工、復(fù)產(chǎn)或者解除勞動(dòng)關(guān)系。之生活費(fèi)用為1000元，顯然是不合法的（注明：此規(guī)定為廣東省，因?qū)μ胤揭?guī)定不熟員工簽生活費(fèi)發(fā)放協(xié)議書。給公司領(lǐng)導(dǎo)做法律法規(guī)的培訓(xùn)；說給上級(jí)做培訓(xùn)有點(diǎn)不對(duì)哈，哪有下級(jí)給上級(jí)做培訓(xùn)的，還是報(bào)告比較順耳點(diǎn)。最好就是自己打印一套常用的、與工作相關(guān)的法律法規(guī)，然后將目前公司運(yùn)作與法律法規(guī)有沖突的標(biāo)注出來，如果建議失敗，就將標(biāo)注之法律法規(guī)呈上去給領(lǐng)導(dǎo)。有的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)相關(guān)的法律法規(guī)比較熟，但也有的領(lǐng)導(dǎo)了解不夠?qū)I(yè)部門詳細(xì)，所以HR應(yīng)將相關(guān)法律法規(guī)告知上級(jí)，即使領(lǐng)導(dǎo)未采納HR的建議，至少他也要知道風(fēng)險(xiǎn)的存在，而且是不合法的。費(fèi)后就另謀他職了，這樣企業(yè)不是很慘？我相信做老板的都希望是按照國家法律法規(guī)去做，但“理想與現(xiàn)實(shí)永遠(yuǎn)都是矛盾的”。我們也能理解。為了將風(fēng)險(xiǎn)與企業(yè)損失降到最低，HR則可以由公司規(guī)定。）并蓋手印。承諾書的內(nèi)容最好是HR打印出來，由新員工抄寫即可，避免直接打印要求員工簽名，這樣的做法顯然太假了?！獓?yán)寒下的紅梅案例三：職工檔案你不能忽視的權(quán)益？【案例簡介】19926（化名）從鎮(zhèn)江船舶學(xué)院畢業(yè)，被分配到河北某企業(yè)工作。1993關(guān)于雙方的勞動(dòng)爭議，邯鄲市中級(jí)人民法院作出《（2012）1074組成合議庭進(jìn)行審查。李煥稱，用人單位應(yīng)當(dāng)依照《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》、《檔案法》接收自己的檔案，建立本人在用人單位的工作檔案并妥善保管。用人單位提供的檔案登記表，恰恰證明用人單位將自己的檔案丟失，因此，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位提交意見稱：單位提交的《接收檔案登記表》中，并沒有接收過李煥檔案的記載。單位稱，李煥因拖欠學(xué)校助學(xué)貸款，學(xué)校未將其檔案轉(zhuǎn)至單位。案例解析：省法院認(rèn)為，在一審法院對(duì)李煥的詢問筆錄中，李煥承認(rèn)在畢業(yè)時(shí)拖欠學(xué)校助學(xué)貸款的事實(shí)，并表示對(duì)學(xué)校是否將檔案轉(zhuǎn)到被申請(qǐng)人處并不清楚，李煥的上述說法一定程度上印證了用人單位的說法；而李煥也未提交證據(jù)證明其檔案已由學(xué)校轉(zhuǎn)至用人單位。李煥申請(qǐng)?jiān)賹徦Q的《檔案法》第三條、第七條規(guī)定了單位負(fù)有妥善保管本單位檔案的義務(wù)，適用上述條上述法律條款所確定的單位的義務(wù)并不適用于本案用人單位。省法院于2014年5月28日作出民事裁定，李煥的再審申請(qǐng)不符合《民事訴訟法》第二百條規(guī)定的情形。依照《民事訴訟法》第二百零四條第一款之規(guī)定，裁定如下：駁回李煥的再審申請(qǐng)。案例四：員工被檢查出患有崗位禁忌癥，公司能否讓其調(diào)崗？【案例簡介】位員工在今年的職業(yè)病體檢中查出有崗位禁忌癥，因此不裝的崗位。他現(xiàn)在的職位是配料工程師而包裝上的崗位都是操作工人目前該員工是無固定期限勞動(dòng)合同。 ：和工資，一年后，再次進(jìn)行性質(zhì)、薪資水平，再對(duì)他進(jìn)行職級(jí)和薪資的調(diào)整。如果員工同意，合同繼續(xù)履行，如果員工不同意，那么就協(xié)商解除。這樣做是否可以，另外在公司的流程上需要注意哪些？案例解析：根據(jù)我國《職業(yè)病防治法》第36條規(guī)定，對(duì)于患有職業(yè)禁忌癥的員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)利且有義務(wù)。但調(diào)整后的崗位應(yīng)充分體現(xiàn)合法合理性并符合員工實(shí)際狀況。該名員工目前的崗位為但限于公司目前的崗位現(xiàn)狀，只有包裝工人有空余崗位。由于前后崗位性質(zhì)存在一定差異，因此，建議單位與員工協(xié)商變更勞動(dòng)合同。 若員工不同意協(xié)商，鑒于將該員工換到包裝工人崗位（該崗位應(yīng)當(dāng)屬于其身體狀況可以從事之崗位），不涉及其職級(jí)以及工資調(diào)整的操作，實(shí)踐操作中，具有一定的可行性。但，待一年緩沖期屆滿的處理仍需要遵守合上述一致的求，則仍然建議通過協(xié)商的方式進(jìn)行處理。（若假設(shè)員工同意一年后禁忌癥未痊愈的情況下如何處理等）；四、確保員工在所有確認(rèn)文件中的親自簽字。案例五：半年前請(qǐng)辭半年后被解雇構(gòu)成違法解除？【案例簡介】了高某的訴訟請(qǐng)求。高某原是某信息技術(shù)有限公司職工。2015322司提出辭職，公司當(dāng)時(shí)并未批復(fù)。一周后，高某病愈，回公司正常上班。誰知，9月17日，院。一審后，公司仍不服，訴至中級(jí)人民法院，請(qǐng)求依法改判。案例解析：中院經(jīng)審理認(rèn)為：勞動(dòng)者提出辭職應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位，無須征得單位同意。高某提出辭職后，信息技術(shù)公司沒有在1個(gè)月后與其辦理離職手續(xù)。高某繼續(xù)為故20159案例學(xué)習(xí)案例一:核薪表因不具備合同必備要件而未被視為勞動(dòng)合同？【案例簡介】20141129協(xié)商就劉某的工作部門、工作崗位、試用期限、底薪及計(jì)酬辦法以及用工起始日等勞動(dòng)合的部門主管和公司負(fù)責(zé)人會(huì)簽、核準(zhǔn)后，雙方正式建立勞動(dòng)關(guān)系。而且，雙方此后的實(shí)際與勞動(dòng)者雖未訂立書面勞動(dòng)合同，但雙方簽署的其他有效書面文件的內(nèi)容已經(jīng)具備了勞動(dòng)件應(yīng)視為雙方的書面勞動(dòng)合同，對(duì)于勞動(dòng)者提出因未訂立書面勞動(dòng)合同而要求二倍工資的訴訟請(qǐng)求不應(yīng)予以支持。勞動(dòng)者辯稱：不同意公司的訴訟請(qǐng)求。案例解析：關(guān)于海升公司是否應(yīng)該支付劉某未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額。海升公司提交新進(jìn)人員核薪表，主張核薪表中已經(jīng)與劉某約定了工作部門、崗位、薪酬等內(nèi)容，應(yīng)視為已經(jīng)也不具備勞動(dòng)合同的條款，不能視為勞動(dòng)合同使用。根據(jù)勞動(dòng)合同法第十七條的規(guī)定，勞會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害保護(hù)等必備條款。海升公司提交的新進(jìn)人員核薪升公司的主張不予以采納，雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同。用人單位不服，提起上訴，二審維持原判。案例二：外資公司害怕仲裁，員工有恃無恐，工作怎么開展？【案例簡介】我們是北京一家連鎖的物業(yè)管理公司，人事工作受控于總公司，由于總公司是外企，非常害怕勞動(dòng)仲裁，去年有幾個(gè)表現(xiàn)不好的員工，吃了多張違紀(jì)單，按理說可以進(jìn)行開除，總部還是下令讓我們采用協(xié)商的方式賠錢讓員工走人了。所以現(xiàn)在有很多員工，都有恃無恐的認(rèn)為不論做了什么違紀(jì)的事，大不了最終公司給賠錢走人，導(dǎo)致我們?nèi)速Y的工作很難開展。前幾天甚至有一位員工酒后上班，跟客戶打了起來，現(xiàn)在這名員工以受傷為由，開了假條請(qǐng)病假不上班。我想請(qǐng)問：一、如何妥當(dāng)?shù)奶幚磉@名員工？二、面對(duì)以上情況，我們?nèi)速Y部門應(yīng)該怎么樣開展工作，改變現(xiàn)狀？案例解析：1、企業(yè)性質(zhì)：外資企業(yè)2、企業(yè)特點(diǎn)：害怕勞動(dòng)仲裁3、企業(yè)現(xiàn)狀：對(duì)于違紀(jì)員工不主張開除，而是以協(xié)商方式賠錢讓員工離開，導(dǎo)致目前員工有恃無恐隨意違紀(jì)，且已出現(xiàn)惡性事件（與客戶打架）二、關(guān)于本案例中的企業(yè)的幾點(diǎn)疑問：1、企業(yè)規(guī)章制度是否健全：正常情況下，企業(yè)規(guī)章制度會(huì)明確規(guī)定違紀(jì)行為的種類、賠錢形式結(jié)束，不知是否因?yàn)槠髽I(yè)缺乏健全的規(guī)章制度作支撐；2、員工違紀(jì)行為是否有記錄：案例說曾經(jīng)有員工違紀(jì)情形發(fā)生且足以開除，那么，對(duì)于員工的違紀(jì)行為，企業(yè)是否及時(shí)給以書面記錄、公示？是否及時(shí)告知當(dāng)事人并請(qǐng)當(dāng)事人簽字確認(rèn)？如有，又何懼之有？若沒有，則依據(jù)什么來對(duì)員工進(jìn)行開除處理？3、企業(yè)為何非常懼怕勞動(dòng)仲裁：是對(duì)中國相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)不了解亦或是有誤解？是否人力資源部未盡到告知義務(wù)？是否企業(yè)有仲裁失敗的歷史？是否企業(yè)自身存在其他違法違規(guī)行為懼怕曝光？如有，則需盡快改正調(diào)整，如無，則無所懼；4、過往違紀(jì)員工協(xié)商賠錢的依據(jù)及標(biāo)準(zhǔn)是什么：對(duì)于過往因違紀(jì)應(yīng)開除員工，總部要紀(jì)開除的證據(jù)不充分？賠償以什么標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施，是以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)、支付提前代通知金的方式還是根據(jù)員工個(gè)人的要求而定？5、企業(yè)對(duì)于員工上班期間飲酒有無規(guī)定：案例中該員工酒后上班與客戶打架，那么企及時(shí)給予懲罰？6、企業(yè)對(duì)于員工病假有無規(guī)定：員工因酒后與客戶打架受傷而請(qǐng)病假，企業(yè)有無規(guī)章弊比例怎樣？釁員工正當(dāng)防衛(wèi)，那就另當(dāng)別論，如是員工挑釁非正當(dāng)防衛(wèi)，那么，員工需對(duì)此事件負(fù)責(zé)，還需對(duì)由此給企業(yè)造成的損失進(jìn)行賠償三、案例處理建議：1、修煉內(nèi)功：熟練掌握勞動(dòng)法律法規(guī)，完善企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度，合法有序開展工作，做到真正的有法可依；2、盡職盡責(zé)：做好HR的本分，對(duì)上盡到告知和建議義務(wù)，對(duì)己嚴(yán)格要求，提高專業(yè)知執(zhí)法比亞、違法必究；3、提高風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)：做好日常證據(jù)搜集保存工作，凡事盡量以書面形式執(zhí)行，不可掉以輕心馬馬虎虎；四、相關(guān)法律規(guī)定：《勞動(dòng)合同法》第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。明確以上幾點(diǎn)，相信如何處理該員工，HR就很明白了————轉(zhuǎn)自陽光心情案例三：解約后仍工作可索未簽勞動(dòng)合同賠償？【案例簡介】小張是一家教具公司的員工，于2009年3月進(jìn)入公司，從事模具維修車間主管工作，一天，小張收取了公司支付的工資及解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償金等。然而，解除勞動(dòng)合同協(xié)議書簽訂后，小張并沒有離開公司，一直在原崗位工作至2011年7月底才離職。而公司也在7月30日一次性支付了報(bào)酬。小張認(rèn)為，此期間，公司未提出簽訂勞動(dòng)合同或恢復(fù)勞動(dòng)合同，所以應(yīng)支付雙倍工資差額，遂向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。案例解析：仲裁委認(rèn)定雙方勞動(dòng)關(guān)系解除后，又于2011年5月6日重新建立勞動(dòng)關(guān)系，工作至2011年7月30日止。由于用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書支付小張未簽訂書面勞動(dòng)合同兩倍工資差額等，共計(jì)1萬余元。公司不服仲裁裁決，向法院提起訴訟，申請(qǐng)撤銷仲裁裁決。經(jīng)法院審查，在公司出具的申請(qǐng)書中，表示2011年5月24日小張私自到公司上班，730實(shí)不符合。公司以此申請(qǐng)撤銷仲裁裁決的理由不成立。案例四：終止合同時(shí)員工正好生病，應(yīng)怎么辦？【案例簡介】201212312012125，公司將一份《終止勞動(dòng)合同意向通知書》交給李歡，李歡當(dāng)場收到通知書后未表示任何反對(duì)意見。12121231正當(dāng)李歡要與公司辦理終止勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)時(shí)，李歡因病臥床不起，1223常不解，12月28日，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求公司將雙方的勞動(dòng)合同延續(xù)至醫(yī)療期滿。而公司認(rèn)為，勞動(dòng)合同期內(nèi)直至辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)時(shí)，申訴人從未請(qǐng)過病假，也沒向被訴人交過任何診斷證明，公司與其終止勞動(dòng)合同根本不涉及醫(yī)療期的問題。對(duì)此，你怎么看？案例解析：動(dòng)合同法》第42條和45條的規(guī)定，勞動(dòng)者有以下六種情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。這其中就包括“（3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的”這條規(guī)定內(nèi)容。《中華人民共和國勞動(dòng)法》第26條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位（一）法第29條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七療期滿以后，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同，并且必須提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者。本案中，公司于12月5日通過其人事部經(jīng)理向李歡送達(dá)《終止勞動(dòng)合同意向通知書》，須提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者，如果把李歡在回執(zhí)上的簽字行為視作解除合同的行為，不僅與事實(shí)不符，同時(shí)也與法律規(guī)定相悖。因此，公司與李歡的勞動(dòng)合同在醫(yī)療期滿后才能終止。案例五：不定時(shí)工作制下考勤管理的案例一則？【案例簡介】2013107C擔(dān)任D業(yè)務(wù)市場經(jīng)理一職。鐘某與上海分公司約定，其工作地點(diǎn)為上海，實(shí)行不定時(shí)工作每天到辦公室上班。2014年1月8日，鐘某經(jīng)確診患有癌癥，但其并沒有將此事告知公司，日的在家辦公（除出差外），上司批準(zhǔn)了申請(qǐng)。2014年8月4日，鐘某通過郵件向其主管4（8588），主管批準(zhǔn)了該病假申請(qǐng)，但事后公司核查其醫(yī)療報(bào)858142014年10月，公司要求鐘某進(jìn)行全球電話會(huì)議，鐘某未前往公司而是在家進(jìn)行電話會(huì)議。公司即對(duì)鐘某的出勤情況抱有疑問，遂查看鐘某考勤記錄及出差記錄，發(fā)現(xiàn)2014年7月之后，鐘某沒有按日到公司出勤，除病假外存在曠工多日，其無故不出勤天數(shù)多達(dá)23天。公司遂以鐘某違反公司《員工手冊(cè)》嚴(yán)重違紀(jì)條款"員工一年內(nèi)累計(jì)曠工2天（含以上）20151120鐘某認(rèn)為自己身患癌癥，公司在沒有做任何溝通的情況下與其解除勞動(dòng)合同，構(gòu)成違法解除，于是向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁申請(qǐng)：要求認(rèn)定公司違法解除同時(shí)要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。案例解析：仲裁中，公司向仲裁庭提交了以下證據(jù)：《員工手冊(cè)》，其中工作時(shí)間與考勤制度中規(guī)定，"員工卡是員工考勤管理的唯一標(biāo)識(shí)，每位員工每日上下班均需在考勤卡鐘上進(jìn)行刷卡，以便月度考勤的統(tǒng)計(jì)。"，以及"實(shí)行不定時(shí)工作制的員工也應(yīng)遵守公司的管理制度，如因客戶拜訪等業(yè)務(wù)原因無法遵守的，需卡考勤；2.2014年120146303.考勤記錄、出差記錄、團(tuán)體醫(yī)療保險(xiǎn)理賠申請(qǐng)書，證明鐘某未按規(guī)定出勤，同時(shí)存在惡意隱瞞病假天數(shù)，騙取全額工資的情況；2014年度體檢報(bào)告，證明其由于身體狀況原因，外加其實(shí)行的是不定時(shí)工作制度，其無法也不必每日到公司出勤，只要按時(shí)按約定完成工作任務(wù)即可。2014年度其參加了公司安排的體檢，報(bào)告單上對(duì)不公司并不要求其考勤，工資也并非根據(jù)考勤記錄發(fā)放，其不存在曠工。案例學(xué)習(xí)案例一:單位能否與強(qiáng)制戒毒人員解除勞動(dòng)合同？【案例簡介】我公司職工吳某因交友不慎，染上吸毒惡習(xí)，雖然接受了社區(qū)戒毒康復(fù)治療，但仍然多次偷吸毒品，結(jié)果被公安機(jī)關(guān)作出強(qiáng)制隔離戒毒2年的處罰。吳某現(xiàn)已在當(dāng)?shù)亟涠舅邮軓?qiáng)制隔離戒毒近半年時(shí)間，因長時(shí)間無法到公司工作，公司準(zhǔn)備與其解除勞動(dòng)合同。對(duì)吳某這種情況，公司如何處理才合法？案例解析：《勞動(dòng)合同法》第39條的相關(guān)規(guī)定并沒有把吸毒和被“強(qiáng)制隔離戒毒”作為用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的法定情形。《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)訂立或者變更勞動(dòng)合同時(shí)實(shí)施欺詐、脅迫或者乘人之危，致使勞動(dòng)合同無效的；(六)被依法追究刑事責(zé)任的。另外，原勞動(dòng)部辦公廳《對(duì)〈關(guān)于臨時(shí)工等問題的請(qǐng)示〉的復(fù)函》（勞辦發(fā)〈1996〉238號(hào)）第2條規(guī)定：關(guān)于職工被強(qiáng)制戒毒或自愿戒毒，戒毒期間是否算曠工或事假，以及能否予以除名或辭退，由用人單位按照其依法制定的規(guī)章制度和勞動(dòng)合同的約定辦理。所以可以從“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”方面說事。案例二：試用期員工辭退如何操作？【案例簡介】我們是上海一家電子研發(fā)類企業(yè)，技術(shù)部有一位新進(jìn)員工，目前處于試用期，還有2周就要轉(zhuǎn)正了，但因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)方向的調(diào)整，導(dǎo)致他的崗位沒了工作任務(wù)，基本上就是閑著，所以公司決定撤銷這個(gè)崗位，調(diào)他到其它部門，經(jīng)過溝通后他本人同意去，不過公司方面希望能多延長一個(gè)月試用期，看看他在新崗位的適應(yīng)情況，這一點(diǎn)他不愿意，一定要公司承諾他轉(zhuǎn)崗后按正常時(shí)間轉(zhuǎn)正，且態(tài)度強(qiáng)硬。公司不同意，決定辭退這位員工。該員工認(rèn)為公司沒有理由辭退他，他希望公司能給他補(bǔ)償?，F(xiàn)在，公司辭退他的決心已經(jīng)下了，但是要怎么樣操作才能避免風(fēng)險(xiǎn)呢？請(qǐng)大家?guī)臀蚁胂朕k法。案例解析：我們是上海一家電子研發(fā)類企業(yè)，技術(shù)部有一位新進(jìn)員工，目前處于試用期，還有2沒有理由辭退他，他希望公司能給他補(bǔ)償?，F(xiàn)在，公司辭退他的決心已經(jīng)下了，但是要怎么樣操作才能避免風(fēng)險(xiǎn)呢？請(qǐng)大家?guī)臀蚁胂朕k法。一、結(jié)合本案例，企業(yè)的意圖是要在試用期內(nèi)與該員工解除勞動(dòng)合同，首先相關(guān)法律規(guī)定明確如下：1、《勞動(dòng)合同法》第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。第二十一條在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。第三十六條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。2、《勞動(dòng)法》第二十四條 經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。第二十五條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任的。第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。二、案例事實(shí)分析1、員工情況：員工尚處在試用期，再過2周才可以轉(zhuǎn)正，目前崗位基本無工作任務(wù)，繼續(xù)工作并且具有一定的工作配合度，且具有維權(quán)意識(shí)；2、公司情況：公司業(yè)務(wù)方向調(diào)整，導(dǎo)致崗位工作任務(wù)缺失（合同訂立時(shí)依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化），愿意留下該員工并與員工協(xié)商一致調(diào)崗，但要求延長試用期，不同意按照原計(jì)劃轉(zhuǎn)正，因試用期問題未與員工協(xié)商一致，于是決定辭退員工；三、案例風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避建議：1、確認(rèn)是否簽訂勞動(dòng)合同：如果與該員工簽訂了書面的勞動(dòng)合同，則可以避免兩倍賠償金的風(fēng)險(xiǎn)；2、勞動(dòng)合同簽訂內(nèi)容：確認(rèn)勞動(dòng)合同簽訂的期限、崗位名稱、試用期限、工資標(biāo)準(zhǔn)、可以根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定執(zhí)行相應(yīng)的試用期限并按實(shí)際工作崗位進(jìn)行考核；3、試用期工作考核：對(duì)該員工試用期工作進(jìn)行考核評(píng)估，并進(jìn)行考核面談，讓員工進(jìn)行簽字確認(rèn)，不簽字的最好能有第三人在場進(jìn)行見證，做好記錄，留作證據(jù)；合同法相關(guān)法律規(guī)定，企業(yè)與試用期員工解除勞動(dòng)合同需證明員工不符合錄用條件，因此，這方面的證據(jù)搜集尤其重要，不能單憑口頭說辭退就辭退；5、考察員工與擬調(diào)崗職位的匹配度：雖然企業(yè)與員工協(xié)商一致可以進(jìn)行調(diào)崗，但企業(yè)還需要對(duì)該員工自身能力素質(zhì)進(jìn)行綜合考量，確認(rèn)該員工是否適合擬調(diào)崗職位，如該員工不具備擬調(diào)崗位所要求的核心能力，則需慎重進(jìn)行調(diào)崗處理，以免引發(fā)后期不必要的糾紛；如該員工綜合能力較強(qiáng)，具備擬調(diào)崗位所需核心能力素質(zhì)，則不必過分糾結(jié)于試用期限的長短6、簽訂勞動(dòng)合同變更手續(xù)：與員工就崗位變動(dòng)相關(guān)事宜簽訂變更協(xié)議，雙方留存；可在協(xié)議中約定一定的考察期限，如在考察期限內(nèi)不能達(dá)到崗位要求，則給以降薪等方式的處理對(duì)待，迂回變通；7、協(xié)商解除勞動(dòng)合同：與該員工深入溝通，曉以利害，利用HR資源優(yōu)勢給予推薦其他公司相關(guān)崗位工作機(jī)會(huì)，使員工主動(dòng)辭職，保留良好的工作記錄，當(dāng)然是皆大歡喜的；8、做最壞的準(zhǔn)備：提前與老板溝通，告知實(shí)際情況及風(fēng)險(xiǎn)的存在，做好協(xié)商不成需給予員工賠償?shù)男睦砗徒?jīng)濟(jì)準(zhǔn)備說到底，還是要多關(guān)注日常員工關(guān)系的處理、自身制度的規(guī)范以及合同簽訂的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避，功夫要下在平時(shí)，不能臨時(shí)抱佛腳，更不能視法律法規(guī)不見，隨意處置員工————轉(zhuǎn)自陽光心情案例三：隔離觀察期間的工資支付需分類處理？【案例簡介】小王最近到迪拜去奢侈旅游了一回，回到上海當(dāng)晚，他發(fā)現(xiàn)自己出現(xiàn)了發(fā)熱、咳嗽和始上班。用人單位人事部負(fù)責(zé)人告訴他，這三天會(huì)按“病假”處理。小王不同意單位的做法，規(guī)定。那么小王的這種理解是否正確呢？案例解析：2016627生預(yù)防控制措施時(shí)，勞動(dòng)者疑似患傳染病或者病原攜帶者的密切接觸者，經(jīng)隔離觀察后排除的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)視同勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)，支付其隔離觀察期間的工資”，則是將《傳染病防治法》的這一規(guī)定更加具體化。前文談到了若此種情況下，用人單位按“正常勞動(dòng)”計(jì)發(fā)工作報(bào)酬的，還需有一個(gè)前提，工作，需要進(jìn)行治療。因此，在這種情況下，一旦被確診，“隔離觀察”期間的工作待遇，則應(yīng)當(dāng)按照病假進(jìn)行處理，由用人依法支付病假工資。案例四：合同期滿沒續(xù)簽未必要付補(bǔ)償金？【案例簡介】2010年1月8日進(jìn)入上海某汽車金屬零部件有限公司，從事技術(shù)員崗位工作，雙方先后簽訂了兩份勞動(dòng)合同。第二份勞動(dòng)合同的期限為2012年22620152252015128無固定期限勞動(dòng)合同，其他內(nèi)容未發(fā)生變化。廖某對(duì)勞動(dòng)合同地點(diǎn)約定為上海提出異議，要求公司明確載明具體的地址而不是寫“上?！薄９竟芾砣藛T解釋勞動(dòng)合同約定的地點(diǎn)為上海是統(tǒng)一格式，之前的勞動(dòng)合同也是這樣約定的，對(duì)廖某提出的異議不予采納。廖某以公司沒有約定具體的工作地點(diǎn)為由，不同意續(xù)簽勞動(dòng)合同。2015年2月25日，公司向廖某發(fā)出書面終止勞動(dòng)合同通知，以廖某不續(xù)簽勞動(dòng)合同為由，終止了雙方的勞動(dòng)關(guān)系。2015年413案例解析：2015225點(diǎn)沒有具體明確而拒絕續(xù)簽勞動(dòng)合同，但該理由并不構(gòu)成公司降低原勞動(dòng)合同約定的條件，因?yàn)榇饲暗膭趧?dòng)合同中工作地點(diǎn)約定的也是上海，因此廖某的請(qǐng)求缺乏依據(jù)。本案中，公司提供的勞動(dòng)合同文本有工作地點(diǎn)的內(nèi)容，載明工作地點(diǎn)為上海，符合勞動(dòng)合同法的規(guī)定。廖某則認(rèn)為該工作地點(diǎn)的約定不明確，應(yīng)該需要更加具體，在工作地點(diǎn)的約定上存有爭議，但不能將不續(xù)簽勞動(dòng)合同的理由歸責(zé)于公司。在勞動(dòng)合同履行過程中，對(duì)勞動(dòng)合同必備條款約定不明確，可以重新協(xié)商。假如公司要單方面變更工作地點(diǎn)，仍需要與廖某協(xié)商，公司需要對(duì)變更工作地點(diǎn)等勞動(dòng)合同內(nèi)容的合理性和必要性承擔(dān)舉證責(zé)任。案例五：暑期實(shí)習(xí)迎高峰權(quán)益維護(hù)知多少？【案例簡介】2013年12月24日，某機(jī)電公司與某汽車學(xué)院、鄧某共同簽訂了《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》一份，寫明鄧某畢業(yè)后應(yīng)依約與公司建立勞動(dòng)關(guān)系。2014年2月13日，公司又與鄧某簽訂了《2014201421320146301000100002014625鄧某離開公司。機(jī)電公司以鄧某違約為由提起訴訟，要求其與某汽車學(xué)院共同承擔(dān)違約金1萬元。本案的焦點(diǎn)為，三方協(xié)議約定的違約金條款是否有效？簽訂三方協(xié)議后，實(shí)習(xí)生未按約就職的，用人單位能否就此主張實(shí)習(xí)生承擔(dān)違約賠償？恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。案例解析：法院經(jīng)審理后認(rèn)為，《2014屆高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書補(bǔ)充條款》不違反法律、法規(guī)禁止性規(guī)定，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為有效合同，雙方均應(yīng)當(dāng)按照合同約定履行各自義務(wù)。就業(yè)協(xié)議中約定要功能，并非旨在嚴(yán)厲懲罰違約方，因此對(duì)機(jī)電公司主張的違約金，根據(jù)公平、誠信原則酌5000實(shí)踐操作中，三方協(xié)議一般由學(xué)校按照標(biāo)準(zhǔn)模板提供，當(dāng)中約定有違約金條款，該違約金條款是有效的。違約金一般會(huì)影響學(xué)生畢業(yè)后的自主擇業(yè)權(quán)，故違約金金額應(yīng)符合公平合理原則。本案用人單位約定違約金金額為10000元，而實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期間的報(bào)酬為每月1000元，該條款有違于合理原則。故法院雖支持了用人單位的違約金主張，但對(duì)過高的違約金做了調(diào)整。律師建議，用人單位與在校學(xué)生簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議，可以就未來是否入職約定違約金，但須遵循合法合理的設(shè)定原則，不宜過分虛高。案例學(xué)習(xí)案例一:泄露自己或打聽他人薪資信息，公司能否予以開除？【案例簡介】朱某系蘇州工業(yè)園區(qū)某機(jī)電技術(shù)公司員工，該公司《員工手冊(cè)》中規(guī)定薪酬屬于公司秘密，節(jié)輕重及影響范圍對(duì)其進(jìn)行警告、處罰、扣除獎(jiǎng)金或開除處理。朱某知曉《員工手冊(cè)》內(nèi)容。人工資情況。2013年2月，機(jī)電技術(shù)公司向朱某發(fā)出開除通知，認(rèn)為朱某嚴(yán)重違反公司規(guī)定，多次透露個(gè)人收入狀況等相關(guān)保密信息，對(duì)公司及員工團(tuán)隊(duì)造成重大不良影響及后果。故對(duì)朱某作出開除的處罰。法解除勞動(dòng)合同賠償金22782元，經(jīng)仲裁裁決不予支持。朱某訴至法院。經(jīng)法院多次調(diào)解，該機(jī)電技術(shù)公司向朱某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1.5萬元。案例解析：本案機(jī)電技術(shù)公司在《員工手冊(cè)》中規(guī)定泄露薪資系嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，并規(guī)定視情節(jié)輕重可采取從輕到重直至開除的處罰，該制度本身雖經(jīng)過合法程序制定，也向員工進(jìn)行過告知，但是關(guān)于泄露薪資認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定較為主觀，泄露事實(shí)較難掌握，情節(jié)輕重難以衡量，不具操作性，容易成為用人單位任意解除勞動(dòng)合同的借口；且限制勞動(dòng)者談?wù)撔劫Y違反了訂立勞動(dòng)合同的公平原則，侵害了公民言論自由，對(duì)員工過于嚴(yán)苛，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定無效。該成違法解除勞動(dòng)合同。案例二：公司下達(dá)辭退通知后，員工未辦手續(xù)就不來上班，如何處理？【案例簡介】我們是福建的一家廣告公司，在2014年年初招聘了一名平面設(shè)計(jì)師李某，李某生性懶散，住址離公司只有20分鐘路程，但頻繁的遲到，一個(gè)月22個(gè)工作日遲到了18天。試用期結(jié)束時(shí)，鑒于他的這一表現(xiàn)，公司決定對(duì)李某延長試用期一個(gè)月（口頭通知），但他在這一個(gè)月內(nèi)還是一再遲到，公司決定辭退他。我們把辭退決定通知到李某后，他第二天就不來上班了，沒辦任何手續(xù)，而且打電話給公司，說不承認(rèn)之前的試用期延期通知，要公司給予辭退補(bǔ)償。案例解析：答：在針對(duì)本案例分析個(gè)人意見之前，我想跟大家先分享一則小故事：一個(gè)小伙子想做一雙鞋。鞋匠問：“要方頭還是圓頭？”他猶豫不定。鞋匠讓他回“怎么會(huì)這樣？”“等了幾天你都拿不出主意，當(dāng)然就由我來決定啦。這是給你一個(gè)教訓(xùn)，不要讓人家來替你作決定?！毙郴卮??？ㄓ褌兛隙〞?huì)為這個(gè)人的行為和鞋匠的一番話而忍俊不禁，但笑過之余，我們?cè)倩仡^看看本案例吧。案例中的“公司”又何嘗不是與小故事中的“小伙子”一樣，對(duì)于員工的違規(guī)違紀(jì)行為沒有及時(shí)進(jìn)行處理，而是舉棋不定，鬧到后來，一個(gè)月22個(gè)工作日的作息時(shí)間遲到了18次，居然還荒唐的做出“延長一個(gè)月試用期”的決定，而且是口頭通知，難道這員工是公司老板的皇親國戚？等到人家屢教不改之時(shí)，再來個(gè)辭退通知，是不是頗有亡羊補(bǔ)牢之意？案例中，有幾個(gè)疑點(diǎn)：1、該員工生性懶散，無故頻繁遲到，沒有得到及時(shí)的處理，基本上是被公司縱容的的一個(gè)情形，導(dǎo)致后來一個(gè)月的遲到率達(dá)到82%，貌似公司還是沒有做出任何處理意見，至少在短期內(nèi)沒有體現(xiàn)。2、因?yàn)樵搯T工遲到了那么多次，公司不知道是哪個(gè)筋又恢復(fù)正常了，是員工遲到導(dǎo)致能力不夠，還是員工遲到實(shí)在可恨，最終決定要延長一個(gè)月的試用期，說起來是給機(jī)會(huì)也罷懲罰性處理也行。可愛的事情是，還弄了個(gè)口頭通知“小李，你天天遲到，公司決定給你MV？3、員工未按公司要求辦理離職手續(xù)，顯而易見，肯定是要埋下一些地雷的。至于風(fēng)險(xiǎn)：其實(shí)風(fēng)險(xiǎn)也不是很大，無非就是員工會(huì)去傾訴“草民李某，供職于某衙門，小的工作兢兢業(yè)業(yè)、任勞任怨，一直很努力?，F(xiàn)如今，三個(gè)月過去了，但他們不給我轉(zhuǎn)正，可憐我家中上有八十歲老母，下有妻兒老小。我尋思要討個(gè)說法，但他們都不理我，幾次拒我千里之外。因此他們懷恨在心，要辭退我，喏，這是他們單方面作出的解除我勞動(dòng)合同決定，因此，我要申請(qǐng)獲得賠償，還請(qǐng)大人明察”“威…威…武…武…”青天老爺將驚堂木一拍，“堂下可是被告，福建某廣告公司？李某之言，可是屬實(shí)？你且上得前來，與我一一說明?！比绾位卮?？如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)？如何補(bǔ)牢？1、證據(jù)。找出該員工一個(gè)月22個(gè)工作日遲到18天的考勤記錄！員工小李一看自己遲到這么多次，公司都是歷歷在案的，因此理虧，一撇嘴也不敢多說些什么。（就怕沒有記錄，尤其是時(shí)間上可追溯的）2、整改。延長試用期實(shí)則不可取，況且還是口頭通知的，似乎員工都是不知情的，這個(gè)方面企業(yè)做的有點(diǎn)理虧，不可多說，以后改就是了?？梢詿o條件辭退處理”的條款。企業(yè)關(guān)于企業(yè)效益的同時(shí)，也應(yīng)更多的關(guān)注和管理、約束員工的不當(dāng)行為。————轉(zhuǎn)自帶你去海邊案例三：單位已將工資提存，員工能否要求加倍清償？【案例簡介】我是一家公司的負(fù)責(zé)人。一年前，因公司的兩名員工不辭而別且一直下落不明，公司發(fā)工資，甚至要求公司按照應(yīng)付工資金額的50%以上、100%以下，向他們加付賠償金。請(qǐng)問，兩名員工的請(qǐng)求成立嗎？案例解析：兩名員工的請(qǐng)求不能成立。雖然《工資支付暫行規(guī)定》第六條規(guī)定：“用人單位應(yīng)將工資支付給勞動(dòng)者本人?！薄秳趧?dòng)合同法》第八十五條第（一）項(xiàng)也指出，“未按照勞動(dòng)合同的約定或者國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的”，可以責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分或者是由于用人單位的過錯(cuò)，導(dǎo)致沒有按時(shí)支付而言。勞動(dòng)者本人原因所造成，或用人單位已經(jīng)采取提存等積極措施的，則不在其列。因?yàn)楣べY提存，是指由于勞動(dòng)者的原因，使得用也就是說，提存的法律后果，將不論勞動(dòng)者實(shí)際受領(lǐng)與否，都會(huì)產(chǎn)生工資支付關(guān)系終止的法律效力?！逗贤ā返谝话倭阋粭l規(guī)定：“有下列情形之一，難以履行債務(wù)的，債務(wù)人可以將標(biāo)的物提存：（二）債權(quán)人下落不明法按時(shí)給付的，公證處可以根據(jù)債務(wù)人申請(qǐng)依法辦理提存：（三）債權(quán)人不清、地址不詳，或失蹤、死亡（消滅），其繼承人不清，或無行為能力其法定代理人不清的?！惫緦擅麊T工應(yīng)得的工資提存，正是因?yàn)槠洳晦o而別且一直下落不明，而提存的部門為法定的公證機(jī)關(guān)，即與上述規(guī)定吻合，所以兩名員工只能向公證機(jī)關(guān)受領(lǐng)，公司已不存在支付責(zé)任，更不必加付賠償金。案例四：職工受傷組長被罰合理嗎？【案例簡介】金萬年：我是本市一家機(jī)械公司加工車間的組長，組里共有12名職工，其中蘇宏山是剛?cè)肼毎肽甑男聠T工。上周，蘇宏山在工作中沒按公司要求的方法和程序工作，導(dǎo)致其胳膊受傷，之后公司對(duì)他進(jìn)行了扣除當(dāng)月全部獎(jiǎng)金的處罰。同時(shí)，公司還發(fā)布通知，表示要扣除我當(dāng)月一半的獎(jiǎng)金，說我有連帶責(zé)任，沒有看好員工。我對(duì)此不服，因?yàn)槊刻焐习嘣诔繒?huì)上我都會(huì)告訴他們要注意安全，我自己也有工作，不可能總盯著他們吧。再說了，我一個(gè)人盯12案例解析：您好，《北京市工資支付規(guī)定》第十一條規(guī)定，用人單位不得隨意扣除勞動(dòng)者工資。除法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的事項(xiàng)外，用人單位扣除勞動(dòng)者工資應(yīng)當(dāng)符合集體合同、勞動(dòng)合同的約定或者本單位規(guī)章制度的規(guī)定。您作為組長因員工受傷而被扣除工資是否合理，要看您在此事件中有無過錯(cuò)，以及公司的集體合同、勞動(dòng)合同或公司的規(guī)章制度中有無相關(guān)約定來確定。如果你們單位規(guī)定，組長對(duì)所在班組的安全生產(chǎn)、員工的工作方法和程序等具有檢查管理職責(zé)，員工工作出現(xiàn)安全事故您作為組長也具有一定責(zé)任；另外，如果公司的集體合同、勞動(dòng)合同或單位的規(guī)章制度中也規(guī)定了出現(xiàn)相關(guān)情形可以扣除組長獎(jiǎng)金，單位是可以據(jù)此扣除您的獎(jiǎng)金的。案例五：因增設(shè)總監(jiān)而被動(dòng)降職，算不算調(diào)崗？【案例簡介】向某是公司的銷售經(jīng)理，是銷售部的一把手，全面負(fù)責(zé)銷售部的日常管理。后公司架構(gòu)調(diào)整，在銷售部設(shè)立銷售總監(jiān)的職位，其級(jí)別高于銷售經(jīng)理。向某向仲裁委提起仲裁，認(rèn)為用人單位單方面調(diào)崗，沒有協(xié)商一致，要求恢復(fù)自己對(duì)銷售部的全面管理工作。那么，其這一主張能得到支持嗎？案例解析：向某的這一主張是不能得到仲裁支持的。公司出于發(fā)展需要進(jìn)行必要的戰(zhàn)略調(diào)整，增設(shè)或者減少一些部門或者崗位，只要其沒有對(duì)勞動(dòng)者本人進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的調(diào)崗調(diào)薪（這里的實(shí)質(zhì)性其實(shí)更多的是指有調(diào)薪），這是法律賦予企業(yè)正常經(jīng)營管理的權(quán)利，法律是允許的。就本案來說，銷售經(jīng)理原先承擔(dān)著巨大的工作壓力，這對(duì)于勞動(dòng)者來說是義務(wù)，對(duì)于用人單位來說是權(quán)利。（用人單位的義務(wù)是給付工資，勞動(dòng)者的權(quán)利是獲得報(bào)酬）?，F(xiàn)在增加了銷售總監(jiān)，銷售經(jīng)理的義務(wù)少了，相當(dāng)于用人單位放棄了自己的部分權(quán)利，但用人單位并沒有因此降低向某的薪酬，從民法原理角度，是符合權(quán)利可以放棄的原則的。因此，企業(yè)的此舉并不違法，向某的主張也就無法得到支持了。案例學(xué)習(xí)案例一:單位間的涉勞動(dòng)爭議不適用仲裁前置？【案例簡介】IT20152編程工作。IT公司認(rèn)為，王智的行為違反了雙方在勞動(dòng)合同中的約定，而工作室明知道王智為自己單位職工，還實(shí)施“挖墻角”行為，侵犯了公司的商業(yè)秘密。為此，IT公司將工作室告上法庭，要求其承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。王智以第三人身份參與訴訟。訴訟中，工作室認(rèn)為，本案屬于勞動(dòng)糾紛，應(yīng)該先進(jìn)行仲裁裁決，故法院無權(quán)受理。案例解析：化解模式。對(duì)于一般涉勞動(dòng)案件，仲裁前置是硬性規(guī)定。但本案中，IT公司是以工作室為被如果IT公司以王智不遵守勞動(dòng)合同為由進(jìn)行訴訟，工作室以第三人身份參與，則適用勞動(dòng)法規(guī)定的仲裁前置程序。案例二：90后員工居多，如何控制流失率？【案例簡介】我們是杭州的一家銷售公司，公司從去年年底組建了電話銷售中心，經(jīng)過半年的辛苦招聘以后，終于把人員配齊了。團(tuán)隊(duì)都是年輕人，以90后為主，有一個(gè)特點(diǎn)是非常不穩(wěn)定，沒有業(yè)績要走、工作太累要走、做得不開心也要走，而且年輕員工聚集在一起，很容易形成小團(tuán)體，一個(gè)走，其余的沒事也會(huì)跟著走。電銷中心原本有70多人，現(xiàn)在只剩16人了，鑒于這種情況，公司領(lǐng)導(dǎo)甚至已經(jīng)在考慮要不要撤銷電銷中心。我想請(qǐng)問：對(duì)于年輕人為主的團(tuán)隊(duì)，如何控制流失率？案例解析：感化大于命令90后員工反感訓(xùn)斥、推卸責(zé)任、玩弄權(quán)謀的管理者，他們需要尊重、關(guān)懷和真誠。建議對(duì)90后員工更多地采取激勵(lì)的管理方式，管理者需要提升自己的人格魅力，由傳統(tǒng)的管理觀念和領(lǐng)導(dǎo)形象，轉(zhuǎn)變?yōu)槿诵曰?、科學(xué)話的領(lǐng)導(dǎo)方式。平等多于等級(jí)90后員工有很強(qiáng)的自尊心，極有可能一碰到人際關(guān)系僵化就會(huì)想到離職。因此，管理者應(yīng)樹立起平等心態(tài)，一改溝通過程中的上下級(jí)觀念，以將心比心、設(shè)身處地的思維方式去協(xié)商解決問題和布置任務(wù)。理解高于成見很多管理者對(duì)90后員工有這樣的成見：吃不了苦、眼高手低、難以合作等等。90后員工多是獨(dú)生子女，從小受父母長輩的呵護(hù)慣了，一旦邁入職場，在這個(gè)以業(yè)績或貢獻(xiàn)論高低的環(huán)境中，他們往往會(huì)感到不被重視、得不到尊重，產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理落差。對(duì)此，管理者需要拋開成見，用體諒的心去讀懂這些90后員工的真正需求。只有不好的管理者，沒有不好的員工這句話雖然不一定放之四海而皆準(zhǔn)，但反過來員工覺得自我價(jià)值不能實(shí)現(xiàn)，那管理者一定脫不了干系。1）重做崗位分析電話銷售中心70人的團(tuán)隊(duì)，并不需要每個(gè)崗位都是有經(jīng)驗(yàn)的“高手”。建議將大團(tuán)隊(duì)拆分為小團(tuán)隊(duì)，區(qū)分關(guān)鍵崗位和初級(jí)崗位，并定員定編。在崗位職能上體現(xiàn)傳幫帶、師帶徒的設(shè)計(jì)，鼓勵(lì)小組討論分享式學(xué)習(xí)方式、團(tuán)隊(duì)合作和團(tuán)隊(duì)間業(yè)績競爭，并在薪酬上體現(xiàn)出激勵(lì)性，“高人”就有高工資，團(tuán)隊(duì)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，個(gè)人以學(xué)習(xí)進(jìn)步為導(dǎo)向。設(shè)計(jì)有針對(duì)性面試和招聘渠道針對(duì)關(guān)鍵崗位和初級(jí)崗位，設(shè)計(jì)不同的結(jié)構(gòu)化面試，尤其是90后，面試環(huán)節(jié)的草率會(huì)極大的打擊他們的積極性，直接影響到入職后的穩(wěn)定性。人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，可以促使關(guān)鍵崗位達(dá)到業(yè)內(nèi)有競爭力的薪酬水平，相信不論是采用何種渠道，都會(huì)降低招聘的難度。而對(duì)于初級(jí)崗位而言，需要考量到入選員工的長期穩(wěn)定性和潛質(zhì)能力，建議走校企合作途徑，會(huì)是一種較為穩(wěn)健的招聘方式，后期的管理成本也可以得到一定程度的削減。這種合作模式，對(duì)企業(yè)來講，同樣也是一種擴(kuò)大影響力的宣傳途徑。請(qǐng)一定要重視。梳理流程規(guī)范和確定考核辦法因?yàn)槭切陆M建的部門，萬象更新，更需要積累和不斷改進(jìn)，兩者缺一不可。在積累數(shù)為重激勵(lì)、輕懲罰，重業(yè)績、輕態(tài)度。無規(guī)矩不成方圓，對(duì)于90后員工，在設(shè)計(jì)考核時(shí)一定考核結(jié)果公開，以此做到員工的自然汰換和積淀?！D(zhuǎn)自陽火陰符案例三：承擔(dān)用工主體責(zé)任并非等同存在勞動(dòng)關(guān)系？【案例簡介】某開發(fā)公司作為發(fā)包人與某建筑公司簽訂施工合同，約定由建筑公司承建廠房工程。建筑公司將部分工程分包給姚某施工，姚某雇請(qǐng)葉某在工地做小工。施工期間，葉某下班途存在勞動(dòng)關(guān)系。仲裁委裁決支持了她的申訴請(qǐng)求。建筑公司認(rèn)為，該裁決認(rèn)定事實(shí)及適用法律錯(cuò)誤，訴至法院，請(qǐng)求確認(rèn)雙方之間不存在勞動(dòng)關(guān)系。案例解析：個(gè)人認(rèn)為葉某與建筑公司之間不存在勞動(dòng)關(guān)系。理由如下：的工地上干活，并非由建筑公司雇請(qǐng)，葉某的工資由姚某發(fā)放，不受建筑公司的管理。從勞動(dòng)關(guān)系的形式要件上判斷，雙方之間也不存在勞動(dòng)關(guān)系?！蛾P(guān)于進(jìn)一步做好建筑業(yè)工傷保險(xiǎn)工作的意見》（人社部發(fā)［2014］103號(hào)）規(guī)定，施工人員發(fā)生工傷后，以勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)未簽訂勞動(dòng)合同的，由人力資源社會(huì)保障部門參照工資支付憑證或記錄、工作證、招工登記表、考勤記錄及其他勞動(dòng)者證言等證據(jù)，確認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。本案中，葉某的女兒提供的工資發(fā)放記錄、考勤表等只能證明葉某受姚某雇用參與工地施工。用工主體責(zé)任并非意味著存在勞動(dòng)關(guān)系?！蛾P(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第4條規(guī)定，建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程（業(yè)務(wù)）或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對(duì)該組織或自然人招用的勞動(dòng)者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任。司法實(shí)踐中，不宜對(duì)該條文作擴(kuò)大化理解和過度解讀，不能認(rèn)為用工主體等同于用人單位責(zé)任。案例四：回家時(shí)間延長3小時(shí)合情理就屬于上下班時(shí)間？張某是招遠(yuǎn)某機(jī)械有限公司職工，張某家距離單位約10公里，騎摩托車需要半小時(shí)。20131014162430230名工友回單位集體宿舍休息，張某則騎摩托車回家。途中，張某發(fā)現(xiàn)摩托車燃油耗盡，便推行摩托車按原路返回到某加油站加油，加油后繼續(xù)騎行。3點(diǎn)30分，張某行駛中與對(duì)行的一輛拖拉機(jī)相撞受傷。交警部門認(rèn)定張某負(fù)事故的次要責(zé)任。事后，張某向當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會(huì)保障局申請(qǐng)工傷認(rèn)定。人社部門認(rèn)定張某為工傷。機(jī)械公司申請(qǐng)行政復(fù)議，復(fù)議機(jī)關(guān)撤銷了人社部門的工傷認(rèn)定決定。張某于是訴至法院。案例解析：法院審理后認(rèn)為，《工傷保險(xiǎn)條例》第14條第6項(xiàng)規(guī)定，職工在上下班途中，受到非本張的時(shí)間，至發(fā)生交通事故時(shí)，均在合情合理的時(shí)間范圍內(nèi)，符合有關(guān)工傷認(rèn)定的條件，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。經(jīng)協(xié)調(diào)，復(fù)議機(jī)關(guān)改變了其作出的復(fù)議決定，機(jī)械公司同意對(duì)張某按照工傷處理。案例五：交通事故獲賠后仍有權(quán)領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助？？【案例簡介】20129272014721人廖某等向當(dāng)?shù)厣鐣?huì)勞動(dòng)保險(xiǎn)事業(yè)處提出申請(qǐng)，要求按照《社會(huì)保險(xiǎn)法》第17條的規(guī)定，享受彭某非因工死亡的相關(guān)待遇。社保處拒絕支付，廖某等人提起行政訴訟。案例解析：社保局認(rèn)為，山東省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳《關(guān)于職工因交通事故死亡后肇事者已給付經(jīng)濟(jì)賠償后企業(yè)撫恤如何給付的復(fù)函》（魯勞社發(fā)[1999]43號(hào)）中規(guī)定，職工因私遭遇交通事故死亡的，按非因工死亡處理。交通事故賠償已經(jīng)付了有關(guān)待遇的，企業(yè)不再給付相應(yīng)待遇。彭某的死亡已獲得民事賠償，社保處無需再支付。法院查明，彭某生前依法繳納了社20一審法院認(rèn)為，根據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)法》第17條規(guī)定，參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的個(gè)人，因病或非權(quán)利。法院遂判決：社保處支付廖某等人喪葬補(bǔ)助金和撫恤金。社保處不服，提起上訴。二審法院認(rèn)為，魯勞社發(fā)[1999]43號(hào)文是針對(duì)“企業(yè)撫恤如何給付的請(qǐng)示”的答復(fù)，是針對(duì)應(yīng)該由企業(yè)承擔(dān)給付責(zé)任的情況，不適用于本案，遂判決駁回了社保處的上訴。案例學(xué)習(xí)案例一涉密職工辭職企業(yè)有權(quán)設(shè)置脫密期？【案例簡介】趙某系某國有軍工企業(yè)的研究人員。2016年1月份，他向單位遞交了辭職信，要求2月底前辦理離職手續(xù)。可是，單位人事處卻稱，由于他是涉密人員，不能立即辭職，單位要安排他調(diào)換崗位，并設(shè)置6個(gè)月的脫密期，待脫密期滿，才允許他離職。他疑惑的是，單位是否有權(quán)設(shè)置脫密期？案例解析：《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除法規(guī)有特別規(guī)定的人員來說，要離職，有特殊規(guī)定?！侗Ｊ貒颐孛芊ā返?8條規(guī)定：涉違反規(guī)定就業(yè)，不得以任何方式泄露國家秘密。本案中，趙某就屬于負(fù)有保守國家秘密的涉密人員。所以，趙某應(yīng)當(dāng)依法接受單位的脫密期管理。案例二：如何通過調(diào)崗來讓員工辭職？【案例簡介】我們公司有位做了6年多的老員工，之前是物流主管，近來發(fā)現(xiàn)此人工作熱情下降，照規(guī)定賠償?shù)脑捠且还P不小的數(shù)目，所以老板想了一招：讓我們把他調(diào)到銷售部去做銷售，個(gè)方法來讓他自動(dòng)辭職。我想請(qǐng)教的是：我應(yīng)該怎么樣來操作這個(gè)事情，才不會(huì)給公司帶來風(fēng)險(xiǎn)呢？案例解析：我們公司有位做了6年多的老員工，之前是流物主管，近來發(fā)現(xiàn)此人工作熱情下降，照規(guī)定賠償?shù)脑捠且还P不小的數(shù)目，所以老板想了一招：讓我們把他調(diào)到銷售部去做銷售，因?yàn)檗D(zhuǎn)銷售后，基本工資要低不少，主要靠拿提成，以他的能力，收入會(huì)下降許多，通過這個(gè)方法來讓他自動(dòng)辭職。我想請(qǐng)教的是：我應(yīng)該怎么樣來操作這個(gè)事情，才不會(huì)給公司帶來風(fēng)險(xiǎn)呢？1）員工績效考核制度考核工作成績，避免員工工作熱情下降而崗位調(diào)動(dòng)；通常情況下員工有此行為的，都是想讓公司給予補(bǔ)償，然后拿一筆錢走人。這是他們的目的，所以企業(yè)應(yīng)用合理、合法的手段來約束他們的。對(duì)于工作了六年的老員工，是有些牛，所謂老牛就是在一家公司做久了、懂得多了、對(duì)公司的流程與規(guī)章制度熟悉了、有公司有一定的人脈關(guān)系等所以才牛。公司有一套合理的績效考核制度，并嚴(yán)格實(shí)施，再牛的老員工也不能因?yàn)樽约旱馁Y歷老而?！獙?duì)工作不負(fù)責(zé)。績效考核直接影響他的收入，跟誰過不去也不會(huì)跟自己的利益過不去。缺乏獎(jiǎng)懲制度及執(zhí)行力度；屢次出錯(cuò)未受到相應(yīng)的處罰，員工當(dāng)然對(duì)所犯之錯(cuò)不帶來的后果，哪怕是扣績效或是給公司帶來的損失10%的補(bǔ)償?shù)?，目的就是讓要員工知錯(cuò)或是更多的物流主管同樣的情況。一個(gè)怎么都能處理，如果有十個(gè)一百個(gè)又該怎么處理呢，所以我們的制度管理非常重要。協(xié)商調(diào)崗；老板想出一招，將該人員調(diào)至銷售部，估計(jì)員工能接受的機(jī)率不大，如果這位物流主管直接拒絕，HR又怎么樣做？企業(yè)強(qiáng)行調(diào)崗？員工不接受一切都是白搭，勞動(dòng)相關(guān)法律法規(guī)有規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)合同內(nèi)容變更時(shí)，需要雙方協(xié)商達(dá)到一致，員工不同意調(diào)崗，肯定會(huì)申請(qǐng)仲裁，最終企業(yè)還是要按法律法規(guī)之規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行了補(bǔ)償。與其是這樣，并有相關(guān)的培訓(xùn)與考核記錄。如果沒有，直接調(diào)崗員工不同意后大家都比較難收?qǐng)?。公司?guī)章制度對(duì)行賄的規(guī)定不到位；要求合作客戶請(qǐng)吃飯及唱歌等行為，說小也小，一餐飯幾十塊；說大也大，一餐飯可以吃幾千上萬塊，這就看他是怎么個(gè)吃法。在我們公司的員工手冊(cè)里就寫明了，公司任何員工未經(jīng)過公司高層領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，不得利用自己的職位之便要求供應(yīng)商與合作伙伴送禮、借錢、吃飯及KTV等行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，作開除處理。偶爾一次就當(dāng)作沒有看見，多次就問題了，利用自己的職位之便消費(fèi)然后要求公司合作伙伴買單。協(xié)商勸退，合法補(bǔ)償；作為企業(yè)家，不能因?yàn)閱T工的消極狀態(tài)而避開經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金HR對(duì)老板下的命令不執(zhí)行也不行，執(zhí)行嘛難度又非常之大。所以HR在這個(gè)時(shí)候應(yīng)理性地莞上年度平均工資為2138*3*工作年限。向老板建議按每工作一年的補(bǔ)償一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)是按當(dāng)事人前12個(gè)月的平均工資計(jì)，月平均工資高出企業(yè)所在地上年度職工工資三倍時(shí)，則按三倍計(jì)。同時(shí)與需要與員工溝通，與員工溝通則以離職證明作為了一個(gè)籌碼，員工工作出錯(cuò)作為依據(jù)。————轉(zhuǎn)自嚴(yán)寒下的紅梅案例三：女職工的崗位性質(zhì)如何界定？【案例簡介】2016119女士滿50周歲，醫(yī)藥公司決定為韓女士辦理退休手續(xù)。但是，雙方卻因退休年齡問題產(chǎn)生了爭議。韓女士認(rèn)為，自己的檔案身份雖然是工人，但是所從事的護(hù)士工作屬于技術(shù)工作，并且單位也為自己評(píng)了助理醫(yī)師的職稱，因此應(yīng)當(dāng)55歲退休。醫(yī)藥公司則認(rèn)為，雙方的勞動(dòng)。根據(jù)2001年勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于企業(yè)職工“法定退休年齡”涵義的復(fù)函》的規(guī)定，605055案例解析：而關(guān)于干部與工人身份的界定，《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）第46條明確規(guī)定：勞動(dòng)法規(guī)定用人單位內(nèi)的全體職工統(tǒng)稱為勞動(dòng)者，在同一用人單位，各種不同的身份界限隨之打破。應(yīng)該按照勞動(dòng)法的規(guī)定，通過簽訂勞動(dòng)合同來明確勞動(dòng)者的工作內(nèi)容、崗位等。第75條進(jìn)一步規(guī)定：“用人單位全部職工實(shí)行勞動(dòng)合同制度后，職工在用人單位內(nèi)由轉(zhuǎn)制前工人崗位轉(zhuǎn)為原干部（技術(shù)）崗位或由原干部（技術(shù)）崗?fù)贫群?，職工的退休年齡根據(jù)崗位來執(zhí)行，在管理與技術(shù)崗位上工作的，則55歲退休；50是否為管理或技術(shù)崗位，究竟由誰說了算呢?筆者認(rèn)為，基于企業(yè)的多樣性，崗位的界定無法通過統(tǒng)一的全國性的法律標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)制。因此，崗位界定主要由企業(yè)自己來進(jìn)行。隨著《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施，對(duì)企業(yè)內(nèi)部崗位的梳理，一般通過勞動(dòng)合同約定或規(guī)章制度的劃分作為依據(jù)。但是，單位在界定時(shí)，必須符合常理和社會(huì)的普遍認(rèn)知。具體到本案，醫(yī)藥公司與韓女士已經(jīng)約定護(hù)士崗位為工人崗，單位在韓女士50周歲時(shí)辦理退休手續(xù)是合法的。案例四：單位遷址三公里職工拒同遷離職主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償被駁？【案例簡介】某公司原位于某市石板鎮(zhèn)，楊某在該公司擔(dān)任安裝工。2010年12月，雙方簽訂勞動(dòng)合同，約定楊某工作地點(diǎn)在本市。今年初，因經(jīng)營原因，該公司搬遷至該市陶家鎮(zhèn)，兩鎮(zhèn)相鄰，新舊廠址距離約3公里。楊某遂以廠址變更為由，自搬遷后未再回單位工作。請(qǐng)問，楊某可否主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？案例解析：法院經(jīng)審理認(rèn)為，雙方在勞動(dòng)合同中已明確約定，楊某工作地點(diǎn)為本市。該公司雖將工廠遷至鄰鎮(zhèn)，但新址距原址僅3公里，且新、舊廠址均位于同一市內(nèi)，屬于楊某每日可以正常往返的地域范圍。即便工廠遷址在一定程度上可能造成楊某上下班不便，但并未對(duì)雙方訂立合同的目的產(chǎn)生較大不利影響，故該公司不存在未按約提供勞動(dòng)條件的情形，其遷址行為不構(gòu)成違約，不符合支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件。案例五：漏繳個(gè)稅無法搖號(hào)員工訴單位？【案例簡介】李先生訴稱，