民企職業(yè)化管理-推翻三座大山

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民營企業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷了個人業(yè)主制、合伙制和公司制的演變過程。在業(yè)主制和合伙制的企業(yè)中，所有者直接經(jīng)營企業(yè)，其權(quán)能是私人的、個人化的；而公司制企業(yè)的建立是一次制度創(chuàng)新，產(chǎn)生了原始所有權(quán)與企業(yè)法人財產(chǎn)權(quán)的分離，并通過有效的高層管理者進行流量協(xié)調(diào)和資源配置。

以血緣、親緣和地緣為基礎(chǔ)的中國民營經(jīng)濟近年來發(fā)展迅猛，但現(xiàn)在的民營企業(yè)大部分還處于個人業(yè)主制、合伙制階段，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)既是董事長又是總經(jīng)理，或者由合股的幾個家族親人對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)進行“瓜分”。民營企業(yè)要致力于創(chuàng)造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的新價值，就必須吸納那些既深刻了解中國國情，又具有全球戰(zhàn)略眼光和跨國公司管理經(jīng)驗的高級職業(yè)經(jīng)理人加盟，從而實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展壯大的宏圖。在不斷變化的國際和國內(nèi)經(jīng)濟形勢下，職業(yè)化經(jīng)理人的存在及其功能的發(fā)揮將成為企業(yè)脫胎換骨的重要基礎(chǔ)。但民營企業(yè)的職業(yè)化管理存在三大問題亟待解決。

經(jīng)理人的“三部曲”

從一見鐘情到互相猜疑，再到不歡而散，似乎已經(jīng)成為國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人必須面對的“三部曲”。曾有人用“相互戒備，同床異夢，不斷博弈，信用脆弱”16個字來形容出資人和職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系，雖然有尖刻之嫌，但的確恰如其分。對此，經(jīng)濟學(xué)家鐘朋榮的“父母阿姨論”可謂入木三分：如果把企業(yè)比做自己的“小孩”，職業(yè)經(jīng)理人就好比阿姨，自己的“小孩”自己照顧最放心。

北京大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院院長劉偉教授認(rèn)為，在中國，由于職業(yè)經(jīng)理人市場沒有真正形成，民營企業(yè)尋找專業(yè)的“管家”目前還有一定的難度。首先是尋找人才和委托代理人的渠道有限，往往是依靠別人推薦，民營企業(yè)創(chuàng)辦者沒有機會了解代理人，也無法通過市場進行比較。還有，代理人出現(xiàn)不忠誠行為時，民營企業(yè)沒有好的途徑防止自己上當(dāng)受騙。國有企業(yè)有組織人事部門幫助考察企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，有紀(jì)檢監(jiān)察部門幫助監(jiān)督干部，而民營企業(yè)無法利用這種體制，這也是民營企業(yè)家引進“外腦”時最大的苦惱。建設(shè)職業(yè)經(jīng)理人市場，最重要的就是推動國有企業(yè)的政企分離，取消國企負(fù)責(zé)人的行政級別。國有企業(yè)中聚集了一批優(yōu)秀的企業(yè)家，如果國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人同時兼有官員身份，人員流動就存在身份障礙，職業(yè)經(jīng)理人市場就無從談起。國有企業(yè)政企分離后，企業(yè)家資源就會盤活，市場上可供選擇的職業(yè)經(jīng)理人會增多。

四大沖突

職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)所有者的內(nèi)在沖突主要表現(xiàn)在四個方面，即能力沖突、利益沖突、道德沖突和信念沖突。這些沖突既可能是推動企業(yè)發(fā)展的動力，也可能成為阻礙企業(yè)發(fā)展的陷阱。

能力沖突？我國許多民營企業(yè)在發(fā)展過程中遭遇兩種情況。一種情況是企業(yè)所有者的能力達不到企業(yè)經(jīng)營的要求。所有者沒有能力領(lǐng)導(dǎo)和駕馭職業(yè)經(jīng)理人，也不愿意輕易放權(quán)，結(jié)果是企業(yè)發(fā)展受阻。另一種情況是所有者放權(quán)或部分放權(quán)，但職業(yè)經(jīng)理人的能力不足以駕馭整個企業(yè)，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)失控，往往由所有者來收拾殘局。究其根源，在于中國缺乏成熟的職業(yè)經(jīng)理人階層，而企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的素質(zhì)也相對較低，缺乏與受過良好教育的職業(yè)經(jīng)理人溝通的能力。

利益沖突？企業(yè)所有者希望職業(yè)經(jīng)理人付出更多的努力，得到盡量少的錢或其他利益；職業(yè)經(jīng)理人則希望付出較少的努力，得到更多的錢或其他利益。這種沖突是普遍存在的，人性使然。目前，許多經(jīng)濟學(xué)家提倡用期權(quán)來化解這種沖突，但實際上期權(quán)只是一種緩沖措施，并不能真正解決沖突，有些情況下還會使這種沖突變得更為激烈。真正有效的機制是創(chuàng)造職業(yè)經(jīng)理人市場，通過市場機制來衡量一個職業(yè)經(jīng)理人的價值和應(yīng)該獲得的報酬，從而使這一問題得到相對合理的解決。

道德沖突？這是一種復(fù)雜的沖突，是由于職業(yè)經(jīng)理人所扮演的社會角色的差異及商業(yè)環(huán)境與傳統(tǒng)社會的倫理差異所導(dǎo)致的內(nèi)在沖突。企業(yè)所有者要求職業(yè)經(jīng)理人完全獻身于企業(yè)，但職業(yè)經(jīng)理人除了經(jīng)理角色外，實際上還扮演至少三種角色，一是獨立的個人，二是家庭成員，三是社會成員。作為職業(yè)經(jīng)理人，他的責(zé)任重大，他的失職可能導(dǎo)致整個企業(yè)運作的失敗，因此職業(yè)經(jīng)理人的價值一方面取決于他的專業(yè)才能，另一方面取決于他的責(zé)任心、敬業(yè)精神和對職業(yè)道德或準(zhǔn)則的遵循。作為獨立的個人，他有自己的道德準(zhǔn)則；作為家庭成員，他有自己的家庭責(zé)任；作為社會的一分子，他還要遵循一般的社會道德準(zhǔn)則。這些準(zhǔn)則可能與企業(yè)所有者的要求不一致。不同的角色對職業(yè)經(jīng)理人的行為要求也是不一樣的，因此可能產(chǎn)生內(nèi)在的沖突。這種沖突在中國目前的商業(yè)環(huán)境中普遍存在。解決這一沖突的關(guān)鍵，是職業(yè)經(jīng)理人對于自己的職業(yè)責(zé)任有更深刻的認(rèn)識，倡導(dǎo)和遵循基本的職業(yè)準(zhǔn)則，同時企業(yè)也應(yīng)該盡可能將職業(yè)經(jīng)理人的職責(zé)更明確地通過契約形式加以規(guī)定。

信念沖突？職業(yè)經(jīng)理人的信念與企業(yè)既有文化尤其是公司所有者價值觀之間的沖突。這種沖突往往是由于職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)所有者之間的教育背景、生活經(jīng)驗以及個人的目標(biāo)和對未來的理解的差異引起的。這種沖突是深層次的沖突，更具有持久性，也更難以改變。例如企業(yè)的所有者可能以贏利作為首要目標(biāo)，而職業(yè)經(jīng)理人可能以發(fā)展作為首要目標(biāo)。這種沖突可能與利益沖突、能力沖突交織在一起。

效能發(fā)揮：體制缺失的痛苦

一般來說，職業(yè)經(jīng)理人擁有的財富主要有三個方面：資本（主要是無形資本）、資源、智慧；他的所缺也有三個方面：資本（有形資本）、平臺、產(chǎn)品。前者不能脫離后者而獨立存在，無形資本要與有形資本相結(jié)合，成功的運作模式要與一定的企業(yè)平臺相結(jié)合，良好的客戶資源要與一定的產(chǎn)品相結(jié)合。

天津?qū)毘杉瘓F董事長柴寶成認(rèn)為，造成國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人處境尷尬的原因是多方面的。一方面，民營企業(yè)很想建立現(xiàn)代企業(yè)制度，希望職業(yè)經(jīng)理人來管理企業(yè)，把企業(yè)帶入更高的平臺；另一方面，市場上又沒有可信賴的職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)就只好繼續(xù)在家族管理的層面上徘徊。現(xiàn)在迫切需要建立職業(yè)經(jīng)理人市場。經(jīng)理人應(yīng)該像歐洲足球聯(lián)賽里的職業(yè)球員一樣，明碼標(biāo)價、掛牌“轉(zhuǎn)會”，一旦出現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人不忠誠行為，人力資本一夜間就可以貶值為零。因此，最好的辦法就是用市場的力量來監(jiān)督職業(yè)經(jīng)理人的操守。

結(jié)合一些民營企業(yè)聘用職業(yè)經(jīng)理人的成功經(jīng)驗，筆者建議：①要根據(jù)公司規(guī)模、機制的成熟度、對職業(yè)經(jīng)理人的認(rèn)識程度來思考是否聘用以及聘用什么樣的職業(yè)經(jīng)理人。雖不是說小公司就一定不能使用職業(yè)經(jīng)理人，但是假如公司的年利潤只有200萬，卻要花其中的1／5或1／4聘請職業(yè)經(jīng)理人，就很可能得不償失了。而且，如果企業(yè)的內(nèi)部管理體系本來就不成熟，明明知道存在著先天的或者是由于客觀原因造成的嚴(yán)重得難以克服的問題，在這樣的情況下，即使聘用職業(yè)經(jīng)理人也無法力挽狂瀾。此時，如果一意孤行、盲目引進，那么往往事倍功半。②職業(yè)經(jīng)理人可以為企業(yè)帶來新的思維方式、新的管理理念和先進的信息資源。他們多數(shù)時候可以將企業(yè)的具體經(jīng)營戰(zhàn)略付諸實施并取得實效，但有時也不可避免一些決策失誤和重大偏差。千萬不能認(rèn)為高薪聘請的職業(yè)經(jīng)理人是全才，是不犯錯誤的超人。而應(yīng)該抱著寬容客觀的態(tài)度，輔之以必要的約束和防范機制，讓職業(yè)經(jīng)理人在心靈深處建立以事業(yè)為目標(biāo)、以誠信為紐帶、以發(fā)展為動力、以共同的輝煌為企盼的與企業(yè)同生共榮的關(guān)系，避免因缺乏溝通造成反目為仇的結(jié)果，給企業(yè)釀造無窮的危機。

③目前，國內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人階層還有待形成，企業(yè)應(yīng)該充分發(fā)揮自身的作用，注重對人才培養(yǎng)的投入，注意發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才，重視發(fā)揮人力資本的比較優(yōu)勢，讓人力資本的每一個元素都能發(fā)揮出自己的特長，適合什么干什么，從而在其職權(quán)范圍內(nèi)，按照企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，肩負(fù)起領(lǐng)導(dǎo)和設(shè)計本組織許多變革的重要任務(wù)，從而有效避免因決策不當(dāng)而造成金錢和人力資本的浪費，貽誤企業(yè)發(fā)展。④對職業(yè)經(jīng)理人的激勵可以分為短期激勵、長期激勵和特殊激勵。短期激勵是指根據(jù)職業(yè)經(jīng)