【雙匯發(fā)展公司薪酬管理改進策略12000字（論文）】

雙匯發(fā)展公司薪酬管理改進策略研究目錄TOC\o"1-3"\h\u12952一、緒論 111495（一）研究背景 110534（二）研究意義 124982（三）國外內(nèi)文獻綜述 2123051.國外文獻綜述 2288192.國內(nèi)文獻綜述 2145283.文獻述評 330287（四）研究思路和方法 486551.研究思路 4162522.本文研究方法 424540二、薪酬管理相關(guān)概念及理論 517590（一）薪酬含義分析 528070（二）薪酬功能分析 612301（三）薪酬分配理論 69760三、雙匯發(fā)展公司薪酬管理現(xiàn)狀分析 827972（一）雙匯發(fā)展公司簡介 814385（二）雙匯發(fā)展公司組織架構(gòu) 824841（三）雙匯發(fā)展公司薪酬管理體系現(xiàn)狀 9188351.薪酬體系 999672.薪酬結(jié)構(gòu) 9187853.薪酬水平 10297414.薪酬管理制度 1014417四、雙匯發(fā)展公司薪酬管理中存在的問題及分析 1128023（一）現(xiàn)行薪酬體系公平性失衡 117105（二）密薪制適用于公司部分員工 1128771（三）現(xiàn)行薪酬計算方式模糊不清 1214826（四）薪酬激勵方式過于單一 125438五、雙匯發(fā)展公司薪酬管理的薪酬管理改進策略 1328926（一）薪酬管理改進方案的實施和溝通 135177（二）積極轉(zhuǎn)變思想觀念，優(yōu)化認知結(jié)構(gòu) 1318437（三）完善制度，構(gòu)建薪酬方案實施平臺 1420825（四）強化績效考核，為績效薪酬的發(fā)放提供依據(jù) 154006結(jié)論 1611409參考文獻 1724551附錄 19一、緒論（一）研究背景隨著經(jīng)濟全球化的步伐，知識經(jīng)濟時代已經(jīng)到來，我國的各行各業(yè)都得到了新的發(fā)展機遇，但公司之間的競爭也急劇增加，公司之間的競爭主要集中在人才層面。本文在研究中主要以雙匯發(fā)展公司當(dāng)成調(diào)查的主要對象，通過現(xiàn)代薪酬管理理論探討和研究公司薪酬管理的具體特征，突出了最具影響的痛點難題，特別是：企業(yè)目前所用的薪酬制度不具備公平公正的原則特征，對于薪酬保密的意識不強烈、薪酬計算方法不明確等。諸如此類的情況長期存在，且在短時間內(nèi)很難改變，導(dǎo)致雙匯發(fā)展公司的發(fā)展動力逐漸枯竭(張宇翔,李思雨,王夢,2022)。這些問題沒有得到妥善解決，嚴(yán)重阻礙了公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。用薪酬問卷分析員工滿意度，數(shù)據(jù)表明，雙匯發(fā)展在管理層面差強人意，公司薪酬體系存在漏洞，不符合公司發(fā)展規(guī)劃，商業(yè)結(jié)構(gòu)特征有待進一步改進，公司還沒有確切的的商業(yè)文化、工人職業(yè)素養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃等。以上述問題為切入點，探尋行之有效的改進方案：完善薪資結(jié)構(gòu)特征，重構(gòu)薪資體系，補充人才引進制度等手段，引進技能人才，保證充足的人才儲備力量，為公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略補給必備的人力財產(chǎn)。（三）國外內(nèi)文獻綜述1.國外文獻綜述薪酬管理是公司的重要組成部分。公司運用薪酬管理制度，提升員工工作的主觀能動性，更深入地貫徹職工的職業(yè)觀念，將員工個人規(guī)劃與公司戰(zhàn)略緊密結(jié)合，追求共同進步，將公司的長期規(guī)劃落實到實際生產(chǎn)過程中。國外研究人員從不同的角度和層面研究了公司的薪酬體系，以便更好地為公司建立科學(xué)合理的薪酬體系作出參考(趙陽波,劉欣怡,2021)。薪酬管理的概念自開始出現(xiàn)和發(fā)展以來，取得了很大的進步，相關(guān)理論知識逐漸全面。許多經(jīng)濟學(xué)家解釋了薪酬的重要性，認為薪酬是工人掙的薪水。薪酬水平與雇主實力和雇員投入緊密相關(guān)。人在不同發(fā)展階段的需求是不同的。當(dāng)最低的生存需求得到滿足時，人的需求發(fā)生變化，提升到不同的層次，為了實現(xiàn)這些需求，人們采取一定的手段鼓舞自己，最大程度的按照自己的需求行事[[]羅鵑.論新醫(yī)改形勢下醫(yī)院的薪酬管理[J].經(jīng)濟師,2019(07):242+244.]。弗隆提出了一個期望理論(林曉琳,黃鑫,2021)。該理論主旨認為，人類行為主要是為了更好地調(diào)和心理預(yù)期，如果結(jié)果能達到人們的預(yù)期，有很好的激勵效果。所以，有必要充分理解勞動和績效之間的聯(lián)系，并充分利用績效和獎勵來實現(xiàn)個人追求。而且根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，擁有廣泛的人力資源可以幫助提高公司的核心競爭力(吳雅晴,周俊杰,方詩)。以此為基礎(chǔ)，研究員赫茲伯格發(fā)現(xiàn)了著名的雙因素理論，理論指出，依靠激勵因素和保健因素可以提高工人的積極性。根據(jù)馬丁·魏茨曼的理論得知，應(yīng)該由兩個要素組成員工薪酬制度，其一是老舊的薪酬制度，其二是分紅制度。分紅制就是改變原有固定薪酬協(xié)議的限制，根據(jù)員工的工作量來分配相應(yīng)的份額，并將員工的薪酬與制造商的盈利緊密結(jié)合，這樣員工工作熱情度就更高[]羅鵑.論新醫(yī)改形勢下醫(yī)院的薪酬管理[J].經(jīng)濟師,2019(07):242+244.2.國內(nèi)文獻綜述我國開始研究薪酬管理的時間比較短，其原因與我國經(jīng)濟發(fā)展有一定的關(guān)系。伴隨著國家之間的競爭加劇，公司發(fā)展面臨的競爭環(huán)境也越來越復(fù)雜。在這樣的大環(huán)境下，公司依靠改善和優(yōu)化薪酬管理系統(tǒng)來提高員工的工作積極性，增加市場占比率，在競爭中搶占有利地位是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展背景下的潮流方向(姜舒婷,韓強力,秦莉,2021)。隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，使人力資源成為企業(yè)發(fā)展和競爭力的重要來源。最終，企業(yè)的競爭也就演變成了人才的競爭。在社會經(jīng)濟的飛速提升作用下，人才在企業(yè)中的作用日漸凸顯。然而，我國許多企業(yè)仍然面臨著人力資源問題。當(dāng)今社會，我國的人力資源管理也面臨著企業(yè)管理體系缺失的沖擊，薪酬管理不善和員工培訓(xùn)機制不足的現(xiàn)象普遍存在，隨著公司的不斷發(fā)展，這些問題對企業(yè)的發(fā)展造成了重大影響(胡光明,曾家豪,謝婷婷)。只有更好地管理人力資源，才能提高企業(yè)的競爭力，才能更快地發(fā)展。因此，越來越多的學(xué)者開始關(guān)注薪酬激勵對于人力資源的作用?？茖W(xué)家鐘浩宇,彭嘉在20世紀(jì)90年代開始研究人力資源。在考察和分析西方人力資源理論后，他得出結(jié)論，中國企業(yè)應(yīng)該適應(yīng)自身的發(fā)展來確定管理制度。運用激勵方式提高員工的積極性，以增加公司財務(wù)收益。何麗霞的研究數(shù)據(jù)充分說明了，公司的發(fā)展有階段性的差異，在不同階段的背后，公司制定的發(fā)展目標(biāo)也是不同的，特別是由于公司規(guī)模的擴張，給管理層對于薪酬的管理帶來了新的難題。公司是否具有較好的大局意識，這對于加強薪酬體系的治理十分重要，這也直接決定了公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)[[]馮亞乾,楊旭華.供給側(cè)改革背景下國有公司薪酬管理問題分析與對策建議--以XY電力公司集團為例[J].中國人力資源開發(fā),2017(01):74-82.]。調(diào)查員溫子軒,袁真真,梁敏的研究成果指出，公司需要認識到勞動者的真實需求，運用合適的酬勞制度提高其工作積極性，特別是對做出重大貢獻的勞動者提供一定的獎勵，將員工的自身利益與整個公司的發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系，以增強員工對公司的認同感，實現(xiàn)員工和公司的協(xié)同發(fā)展。吸引、留住和激勵員工是現(xiàn)代公司最感興趣的話題之一(高天宇,葉紅艷,孫文濤,2021)。如果一家公司想要打造一批能力強、吃苦耐勞、對公司有認同感的工作團隊，只是單純的從薪酬和福利這兩方面去實施，很難達到預(yù)期的目標(biāo)，因為有些員工可能并不渴望獲得更多的薪酬，而是實現(xiàn)自身的價值并獲得成就感，所以使用提高薪酬的方法對這部分人來說就沒有什么作用。也是因為這樣，公司還必須關(guān)注工作環(huán)境，并將其加入到綜合薪酬考量中，以滿足職員在不同方面的工作需求[[][]馮亞乾,楊旭華.供給側(cè)改革背景下國有公司薪酬管理問題分析與對策建議--以XY電力公司集團為例[J].中國人力資源開發(fā),2017(01):74-82.[]劉煒.新疆豐源公司薪酬管理改進方案[D].新疆大學(xué),2018.3.文獻述評各個研究員從不同方面對薪酬管理體系進行了解析，充分說明了一個公司要想發(fā)展得更好，創(chuàng)造更多的收益，就需要對自身的情況進行解讀，并根據(jù)分析的結(jié)果建立動態(tài)的勞動報酬管理體系。滿足員工的真實需求，激發(fā)員工的潛在勞動力，這樣的話員工的工作興趣就更高。在本次調(diào)查中，本文主要針對雙匯發(fā)展公司的薪酬管理進行了詳細的分析，在已有的研究理論指導(dǎo)下，找出哪些好的，哪些不好，進行歸類處理。（四）研究思路和方法1.研究思路本文以多視角、多維度對雙匯發(fā)展公司的薪酬管理進行了深入研究和分析，我們首先分析了薪酬管理的理論依據(jù)；再者，分析了雙匯發(fā)展公司目前的實際發(fā)展情況，以及薪酬管理本土化戰(zhàn)略的現(xiàn)狀；然后，在此基礎(chǔ)上，我們分析了雙匯集團公司的薪酬管理策略，總結(jié)了他們的薪酬管理經(jīng)驗；最后提供了雙匯發(fā)展公司實施薪酬管理的措施和建議。2.本文研究方法（1）文獻研究法：細致研讀我國和國外有關(guān)人力資源管理的最新文獻和雜志，掌握理論研究動態(tài)、借鑒研究思路、經(jīng)驗，總結(jié)收集到的信息，為進一步研究奠定理論基礎(chǔ)。（2）依據(jù)雙匯發(fā)展公司人力資源現(xiàn)狀，詢問公司人力資源管理方面的問題，了解員工對公司內(nèi)部人力資源管理的認識，根據(jù)詢問結(jié)果分析雙匯發(fā)展的人力資源管理問題。為后面的研究提供了重要的信息。二、薪酬管理相關(guān)概念及理論（一）薪酬含義分析薪酬主要是勞動者通過付出勞動所獲得的收入和報酬。薪水是勞動者的主要關(guān)注點，直接影響他們自己的重要利益，并決定他們對公司和工作的態(tài)度和熱情。薪酬是公司根據(jù)員工的貢獻支付給員工的勞動報酬。企業(yè)可以借助薪酬來激發(fā)員工的工作行為，以此來為企業(yè)帶來更多的收入和利潤，向著企業(yè)規(guī)劃的目標(biāo)大步前進[[]丁波丹,何茜.新時期電力公司人力資源薪酬管理的幾點建議[J].民營科技,2017(06):79.[]丁波丹,何茜.新時期電力公司人力資源薪酬管理的幾點建議[J].民營科技,2017(06):79.薪酬一般來說可以分為兩個主要部分(黃春燕,吳力強,沈?qū)?：首先，從狹義上講，薪酬一般是指單位支付給提供服務(wù)的員工的各種形式的福利，即支付給員工的薪酬。其次，從長遠來看，獎勵主要有兩種：一為貨幣類型，二為非貨幣類型也稱為非財務(wù)性薪酬。貨幣薪酬是指用人單位按照一定的貨幣標(biāo)準(zhǔn)給員工支付的報酬，非財務(wù)性薪酬是指公司以服務(wù)或?qū)嵨锓?wù)的形式向員工支付的獎勵，包括員工福利和其他津貼等[[][]張莉俊,李建科.運用全面風(fēng)險管理理念,提升公司薪酬管理效能[J].河北公司,2012(05):18-19.筆者在論文中提到的薪酬是從廣義角度上來確定，涉及到以下部分：（1）基本薪酬。所謂的基本薪酬是員工在達成常規(guī)工作任務(wù)所獲得的一定數(shù)值的貨幣，在現(xiàn)實中，一些公司將基本薪酬直接當(dāng)做崗位薪酬。各個公司的基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)都是不一樣的，與公司自身的經(jīng)營狀態(tài)息息相關(guān)，也受公司內(nèi)部職位高低的影響。正常情況下，外部因素一般不會直接改變基本薪酬制度(楊思琪,徐陽洋,2020)。（2）可變薪酬?？勺冃匠曛饕蓛刹糠纸M成，一個是獎金薪酬，還有一個是績效薪酬，公司可變薪酬的決定與公司的績效考核體系是緊密相關(guān)的，公司根據(jù)員工的績效評估結(jié)果來為員工發(fā)放可變獎勵(王美麗,張子涵,劉俊,2021)?？勺冃匠昕梢詷O大的提高員工的工作積極性，并且對提高員工的綜合素質(zhì)和個人能力也有非常大的激勵作用，員工唯有主動的發(fā)現(xiàn)本身的優(yōu)點，并且為公司的成長創(chuàng)造出更多的收益，這樣才會獲得更多的可變薪酬[[][]許婕.以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬體系設(shè)[J].人力資源管理,2017（3）福利薪酬。福利薪酬是指公司以非現(xiàn)金的方式給員工支付的報酬，是公司用來激勵員工的一種重要方法，同時也是公司薪酬的重要組成部分。福利薪酬領(lǐng)域主要包括三個部分，包括家庭、地方和國家(陳婷婷,周明珠,林家)。從構(gòu)成上看薪酬福利可以分為兩類，分別是法定福利和公司福利。從受益者的角度來看，員工之間享受的福利薪酬也是不一致的，福利薪酬具有多元化、均衡性、補償性等特征。（二）薪酬功能分析薪酬職能主要包括：首先是等價交換作用。換句話說，公司員工獲得的薪酬與他們自己對公司的貢獻是一致的，即薪酬和勞動力的價值是相等的，這極大地激發(fā)了工人的積極性。其次是激勵作用。從工人的角度分析，薪酬的獲得直接關(guān)系到工人的切身利益，并可能在一定水平上表現(xiàn)出自己的工作質(zhì)量(吳雅婷,劉浩宇,石佳欣,2021)。從公司發(fā)展的角度來看，員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)和員工在公司中的作用也是緊密相關(guān)的，這能夠幫助管理者建立科學(xué)合理的激勵制度，使得員工的潛力得到最大化的發(fā)掘，并且為公司創(chuàng)造更多的利益[[][]秦昶.公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級期的培訓(xùn)體系優(yōu)化研究[J].中國培訓(xùn),2014,09:47-48.再其次，自我調(diào)節(jié)作用。自我調(diào)節(jié)可以從多個角度理解，第一，是薪酬對工作調(diào)動的影響，如果薪酬能夠決定工作調(diào)動，則表明工作水平與薪酬水平之間成正比例關(guān)聯(lián)，公司制定的薪酬水平對人才管理方面會造成一定的影響。第二，調(diào)整公司的薪酬體系可以可以顯著提高員工工作技能，實現(xiàn)崗位合理分配，以實現(xiàn)財務(wù)利益達到最高標(biāo)準(zhǔn)(方琳琳,鄭俊)。再者，增值作用。從公司發(fā)展角度來看，薪酬不僅是公司吸引員工的關(guān)鍵因素，也是企業(yè)引進人才的重要因素。在正常情況下，如果企業(yè)的薪酬水平提高，那么說明企業(yè)已經(jīng)完成了增值目標(biāo)，同時對于改善現(xiàn)有的社會大環(huán)境也具有重要的意義[[][]胡艷,張佳麗.績效激勵機制在公司人力資源管理中的應(yīng)用[J].辦公室業(yè)務(wù),2017(13):152最后，競爭作用。公司競爭水平與其員工的能力和貢獻息息相關(guān)。也就是說，公司經(jīng)營過程中可以以更高的報酬引得更多的優(yōu)秀的人才的注目，獲得額外的高層次技術(shù)能力，并充分利用這些能力，實現(xiàn)經(jīng)營收入的進一步擴張，占領(lǐng)更高的市場地位，積極參與市場競爭，保證競爭水平長期穩(wěn)定(黃雨純,薛子涵,彭力)。（三）薪酬分配理論我國對收入分配理論的研究很大程度上是基于對馬克思勞動理論的研究或更新。改革開放后，許多研究人員開始研究并逐漸將其引入國內(nèi)，然后在國內(nèi)公司進行實踐，結(jié)合國內(nèi)公司的具體情況，自其適應(yīng)以來，逐漸研究出適合我國國情的薪酬分享制度理論。國內(nèi)對理論薪酬分配制度的研究主要從兩個角度進行(林曉琳,黃鑫)。一個是我們經(jīng)常談?wù)摰男匠昀碚摚@主要是研究國民收入的一般分配和公司內(nèi)部不同的分配模式。目前，提高薪酬分配的激勵和緩解效果已成為國內(nèi)理論研究的有益調(diào)配嶄新的道路。大多數(shù)研究人員已經(jīng)認識到最大化薪酬分配的效率。第二是對薪酬制度設(shè)定的研究。上個世紀(jì)我國薪酬制度的改革打開了國內(nèi)薪酬分配相關(guān)研究的大門，將重點放在不同類型公司的薪酬確定和國有企業(yè)改革的薪酬確定上。這些研究上的差異分散在不同的薪酬分享理論中，在不同思想和理論的交匯處，我國的薪酬分配理論正在一步步的完善。三、雙匯發(fā)展公司薪酬管理現(xiàn)狀分析（一）雙匯發(fā)展公司簡介雙匯發(fā)展公司是我國肉類加工行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕肉類加工領(lǐng)域多年，雙匯發(fā)展在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家肉類加工企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)肉類加工企業(yè)500強”。雙匯發(fā)展的發(fā)展是我國肉類加工企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國肉類加工企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。（二）雙匯發(fā)展公司組織架構(gòu)雙匯發(fā)展公司組織結(jié)構(gòu)圖如圖1所示：董事會董事會總經(jīng)理監(jiān)事會運營總監(jiān)財務(wù)總監(jiān)行政總監(jiān)市場總監(jiān)投標(biāo)部招標(biāo)部信息部生產(chǎn)部銷售管企劃部財務(wù)部審計部人力資源部行政辦公室銷售分公司一銷售分公司三銷售分公司二銷售分公司四采購部技術(shù)總監(jiān)技術(shù)部客戶服財務(wù)科一財務(wù)科二財務(wù)科三財務(wù)科四（三）雙匯發(fā)展公司薪酬管理體系現(xiàn)狀雙匯發(fā)展公司自成立起，一直實行扁平化管理模式，各部門實行統(tǒng)一的薪酬政策和考核制度，雙匯發(fā)展公司現(xiàn)執(zhí)行的薪資制度至今已用了10年，并與公司的考核制度相配套，隨著制度的有效執(zhí)行，雙匯發(fā)展公司逐漸取消了加班費，降低車補等福利制度，并將所有補貼和報銷納入薪酬總額中，所有員工按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和制度核定薪酬。1.薪酬體系雙匯發(fā)展公司的薪酬體系主要包括基本薪酬，崗位薪酬，津貼，績效薪酬，福利這五大部分，其中基本薪酬、崗位薪酬按照技術(shù)等級不同，規(guī)定了不同的標(biāo)準(zhǔn)，績效薪酬和津貼按照各項目的盈利情況進行提取和分配。福利則是按照國家規(guī)定和公司現(xiàn)有的狀況進行分配(吳雅晴,周俊杰,方詩,2021)。雙匯發(fā)展公司現(xiàn)有的薪酬體系分為高級管理人員、中級管理人員和技術(shù)員來劃分（1）高級管理人員實行年薪制，高級管理人員按照與雙匯發(fā)展公司法定代表人簽訂的年終考核任務(wù)兌現(xiàn)，每月發(fā)放年薪的70%，其余30%與當(dāng)年的分紅一起發(fā)放。（2）中級管理人員實行崗位技能制，中級管理人員一般為雙匯發(fā)展各部門經(jīng)理和副經(jīng)理，薪資主要由：基礎(chǔ)薪資、崗位薪資、項目提成、年終獎等構(gòu)成。項目提成按照項目當(dāng)年的完成度分配，績效薪資每半年發(fā)放一次(鄭明輝,石?，?。（3）技術(shù)員實行效能薪酬制，其主要薪酬構(gòu)成為：基礎(chǔ)薪資、崗位薪資、績效薪資和年終獎等構(gòu)成。駐外津貼或出差補助按照40/天標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，餐補和駐外補助分開發(fā)放。2.薪酬結(jié)構(gòu)雙匯發(fā)展公司員工月度薪酬統(tǒng)一按照基本薪酬+崗位薪酬＋工齡補貼統(tǒng)一發(fā)放?；拘匠辍凑諉T工基本生活費用，員工的職級不同，相應(yīng)的基本薪酬也會有小范圍的浮動。崗位薪酬——按照員工在公司內(nèi)不同的職位來劃分薪酬，崗位薪酬是按照職位級別來區(qū)分，這部分收入會成為員工薪酬收入的主要來源。雙匯集團工齡補貼——按照在雙匯發(fā)展公司工作的年限，第一年50元，從第二年開始后每年增長20元。除了月度薪酬外，每月的固定薪酬還包括交通補助、通訊補助。年度薪酬還包括每半年發(fā)放的績效薪酬和年終獎金以及過節(jié)福利。對于駐外的人員，不論職級大小，每天還會有駐外補貼20元/天和餐補20元/天。每年的中秋節(jié)還會有200元的節(jié)日津貼同當(dāng)月薪酬一起發(fā)放。獎金一般是指年終獎金，雙匯發(fā)展的管理人員的年終獎金是人事職員根據(jù)總經(jīng)理的指導(dǎo)意見制定相應(yīng)的基數(shù)。雙匯發(fā)展技術(shù)人員則按照員工的本年度的固定薪酬總和的10%-20%發(fā)放。福利一般包括繳納社保，在雙匯發(fā)展公司工作超過3年的員工，每年有一次免費體檢和年終聚餐。雙匯集團肉類加工公司為員工每月繳納的社保（基本養(yǎng)老保險、失業(yè)險、工傷險、醫(yī)療保險、生育險）會根據(jù)當(dāng)?shù)氐恼?guī)定執(zhí)行。喪假、婚假、產(chǎn)假、病假（需開具醫(yī)院的病假證明）會保留全額的基本薪酬，無崗位薪酬。年終聚餐，一般在公歷年度的前一個星期，抽出1-2天在外地舉行。3.薪酬水平雙匯發(fā)展公司目前處于發(fā)展階段，應(yīng)該采用高薪吸引、留住人才。但由于小型測繪公司的崛起，導(dǎo)致公司年度資金比往年相對低一些，資金有限，因此雙匯發(fā)展公司采用混合型策略。部分員工的薪資比市場上相應(yīng)職位偏低一些，公司較少一部分人的薪資會比平均水平略高一些。4.薪酬管理制度（1）薪酬標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放流程雙匯發(fā)展公司對于管理人員和普通員工的月度薪資發(fā)放按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：基本薪酬、崗位薪酬、交通補助、通訊補助加工齡補貼。每月月末部門經(jīng)理對月供考勤及當(dāng)月考核進行打分評定，基數(shù)為1及以上的，當(dāng)月不扣薪酬?；鶖?shù)為1以下的，則根據(jù)最終基數(shù)扣除相應(yīng)的薪酬（一般以80元為基礎(chǔ)，按照其倍數(shù)扣除），由雙匯集團肉類加工人事專員負責(zé)統(tǒng)計核算，最后經(jīng)由領(lǐng)導(dǎo)審核、簽字，再將簽字后的薪酬表交由出納會計，由出納會計在次月15號將薪資發(fā)放到員工的薪酬卡（如碰到周末、法定節(jié)假日，會相應(yīng)的順延）(姜舒婷,韓強力,秦莉)。（2）績效考核流程績效考核會根據(jù)項目的利潤來分別制定不同的績效薪酬，在一個項目完成后根據(jù)員工所做的工作量及工作質(zhì)量由部門經(jīng)理進行評定打分，根據(jù)工作量計算績效薪資。完成部門評定后交由人事專員，人事專員負責(zé)核對績效金額，再交由領(lǐng)導(dǎo)審核簽字，每半年發(fā)放一次。（3）薪資增長雙匯集團肉類加工公司每年年末會將員工的薪酬上調(diào)200元。四、雙匯發(fā)展公司薪酬管理中存在的問題及分析（一）現(xiàn)行薪酬體系公平性失衡從雙匯發(fā)展公司的的快速發(fā)展可以明顯看出，以人力資源部門的主觀經(jīng)驗來評價和判斷公司各個職位的方法是無法跟上公司的發(fā)展步伐的，外部競爭對公司的壓力和內(nèi)部公平性的失衡導(dǎo)致員工流失率上升，進而引起大量優(yōu)秀人才的流失。憑借學(xué)歷高低和工作年限長短來衡量一個員工的價值欠缺公平性。當(dāng)代發(fā)展形勢下，我國已然開始了飛速發(fā)展的信息經(jīng)濟時代階段，職工不同的學(xué)歷水平成為影響薪酬的關(guān)鍵因素。因此，一些高學(xué)歷的員工就算是什么都不做也能拿到很高的薪水，而對公司發(fā)展做出重大貢獻的員工而言這樣有失公允(胡光明,曾家豪,謝婷婷,2022)。這將會在很大程度上削弱雙匯集團肉類加工員工積極參加工作的能動性，對雙匯集團肉類加工公司的發(fā)展具有嚴(yán)重的阻礙性。另一方面，根據(jù)員工的工齡來決定薪酬的高低也是不公正的，在現(xiàn)代社會經(jīng)濟迅速發(fā)展的情況下，如果一個技術(shù)人員幾年不在他的專業(yè)領(lǐng)域工作，他原則上需要從頭來過，從基礎(chǔ)學(xué)起。由此可見，工作年限的長短并不能直接代表經(jīng)驗的豐富程度，也就不一定能給雙匯集團肉類加工公司創(chuàng)造最大程度的收益。根據(jù)上述情況，可以得出結(jié)論，一味的套用傳統(tǒng)公式去計算薪酬不能反映出員工的真實價值，這會導(dǎo)致造成薪酬制度的不公平性。（二）密薪制適用于公司部分員工傳統(tǒng)的薪資保密制度具有靈活機動的優(yōu)勢。在一定的具體情況下，可以實現(xiàn)頂級人才的引進。用得好，確實能將工作結(jié)果提升到最大化水平。因此，薪資保密制度在解決人才方面非常有效。與此同時，也出現(xiàn)了新的弊端：在同一家肉類加工企業(yè)工作的員工總是通過不同的方式和渠道打聽和了解其他同事的薪酬。如果能力、學(xué)歷等方面不如自己或是跟自己實力相當(dāng)?shù)娜四玫降男匠瓯茸约焊吆芏?，而自己與同事之間的差距只是入職時間不同，這就會引起雙匯集團肉類加工員工嚴(yán)重的心理不平衡。同樣的，因為工作年限和工作經(jīng)驗被公司挖掘過來的員工，在雙匯集團肉類加工公司的工作年限一般都不長，如果他們的薪酬也比自己高的話，同樣會造成心理上的不平衡，引起工作懈怠或是逆反情緒的可能性就會增加(鐘浩宇,彭嘉)。如果這種情況持續(xù)下去，公司內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)就會出現(xiàn)混亂，執(zhí)行同樣任務(wù)的員工將得不到同樣的報酬，久而久之員工就會產(chǎn)生不滿意的心理，這樣會導(dǎo)致員工對公司沒有歸屬感，并且有可能會對公司產(chǎn)生不信任感，從而爆發(fā)信任危機。（三）現(xiàn)行薪酬計算方式模糊不清雙匯發(fā)展公司的薪酬結(jié)構(gòu)劃分較為單一，薪酬結(jié)構(gòu)沒有根據(jù)工作性質(zhì)進行細化的分類。雙匯發(fā)展公司依然使用傳統(tǒng)公式計算薪酬，忽略了分配份額。舉例來說，專業(yè)技術(shù)崗位和藍領(lǐng)、高層管理人員的工作性質(zhì)和對公司的貢獻形式差異較大。例如藍領(lǐng)崗位對公司做出貢獻是定量和可見的，但雙匯集團肉類加工公司其他職位可能不會立即反映對企業(yè)的貢獻。因此，單純用公式計算薪酬基本不能精準(zhǔn)地描述員工對公司的貢獻程度，也不能促進員工對整個公司的主觀歸屬感和互助互惠的理念。（四）薪酬激勵方式過于單一在這種情況下，雙匯發(fā)展公司主要采用一種激勵制度，無法滿足不同員工的不同需求。研究表明，由于公司的管理任務(wù)數(shù)量有限，希望接任管理職位的員工不得不依靠工作年限的積累來開始晉升。然而，這對擁有專業(yè)技術(shù)的工人來有失公正。伴隨時間的推移，技術(shù)水平已經(jīng)變得更加完整，但很難制定與技術(shù)水平直接相關(guān)的薪酬水平。這種薪酬激勵模式極大地挫傷了員工的積極性(溫子軒,袁真真,梁敏)。薪酬結(jié)構(gòu)是個體化的，沒有等級分配，采用的薪酬發(fā)展方式無法滿足不同雙匯集團員工之間的不同需求。對于企業(yè)內(nèi)部激勵制度的構(gòu)建來說，公平公正是最基本的原則要求，而正是由于這種制度的規(guī)范公正，使得員工能夠?qū)ζ髽I(yè)實施的各種制度政策給予支持的態(tài)度，愿意去執(zhí)行。在雙匯發(fā)展人力激勵制度的公平公正中有著非常明確的要求：第一，平等對待所有勞動者，大家都是公平競爭的狀態(tài)，并且面對著統(tǒng)一的規(guī)則制度，而當(dāng)達到要求時任何員工都可以得到獎勵的機會；第二，對工人自身績效的評估，然后來進行獎勵或者懲罰，不能由領(lǐng)導(dǎo)來一人決定；第三，應(yīng)給予表現(xiàn)良好的工人額外的報酬，并且這種獎勵必須是符合規(guī)定要求的，并應(yīng)與雙匯發(fā)展工人自己的貢獻相結(jié)合，而不是進行獎金平分，也就是多勞多得。通過以上分析，對于雙匯發(fā)展企業(yè)的激勵制度必須要公正、公平、科學(xué)、合理，獎懲結(jié)合使用，適度獎勵和懲罰。五、雙匯發(fā)展公司薪酬管理的薪酬管理改進策略（一）薪酬管理改進方案的實施和溝通在完善雙匯發(fā)展薪酬體系的過程中，溝通和交流對于改善雙匯發(fā)展公司的薪酬體系都是至關(guān)重要。第一，溝通有助于計劃者發(fā)現(xiàn)在薪酬制度計劃中沒有考慮到的問題。第二，有效的溝通可以體現(xiàn)雙匯發(fā)展公司員工參與的權(quán)利，鼓勵他們參與薪酬改革。第三，及時的感情交流可以讓公司和工人之間建立起聯(lián)系的橋梁，并且能更快的解決薪酬改革期間員工的不滿和負面情緒，及時解決內(nèi)部產(chǎn)生的問題，避免問題的累積。第四，雙匯發(fā)展公司可以通過交流溝通，提前與員工討論未來的薪酬管理計劃，了解員工對薪酬計劃的意見和建議，并收集一定的薪酬管理制度的經(jīng)驗。在引入全新的薪酬體系時，首先必須告知勞動者，這些規(guī)章制度不是永遠不變的，而是在公司所有員工的共同實踐下，會逐漸變得成熟和完整。另一方面，新的薪酬管理計劃當(dāng)中的考核方式和方法，是否適應(yīng)雙匯發(fā)展公司的實際發(fā)展?fàn)顩r，新的規(guī)章制度是否可行，優(yōu)化后的薪酬體系是否能實際增加公司盈利等相關(guān)方面，這些都是要通過實際操作才能得出最終的結(jié)論。新薪酬制度的出臺，需要和員工進行有效的溝通，這樣才能從基層勞動者那里獲取最準(zhǔn)確的信息，也可以采用多種方式的溝通，例如定時的去進行雙匯發(fā)展員工代表大會的召開，或者也可以采用線上的調(diào)查方式去對員工進行調(diào)查分析。鑒于雙匯發(fā)展公司是制造公司，藍領(lǐng)操作工在員工數(shù)量的占比較大，并且日常的生產(chǎn)任務(wù)需求比較大，所以公司可以采用統(tǒng)一的溝通方式，比如定期召開雙匯集團公司代表大會，并且選出員工代表去進行參會(高天宇,葉紅艷,孫文濤,2021)。一個好的溝通制度，能夠明確新的薪酬管理體系的架構(gòu)和薪酬的計算方式，這樣員工能夠在新的薪酬制度的激勵下，積極工作，努力為雙匯集團公司創(chuàng)造更多的經(jīng)濟收益。（二）積極轉(zhuǎn)變思想觀念，優(yōu)化認知結(jié)構(gòu)通過整理和分析雙匯發(fā)展公司的歷史發(fā)展，可以知道公司在不同的發(fā)展階段所面臨的發(fā)展環(huán)境也是不一樣的，并且發(fā)展方向也會發(fā)生一定的變化。在這種情況下，雙匯發(fā)展公司如果想取得很好的薪酬管理效果，就不能用傳統(tǒng)的思維去思考問題，要及時的更新。并且不斷的去學(xué)習(xí)和接受新的知識，優(yōu)化理解結(jié)構(gòu)，認識到雙匯發(fā)展公司薪酬管理的重要性。因此，基于競爭發(fā)展環(huán)境的變化，公司要保持在時代潮流中，改變認知觀念，明確戰(zhàn)略目標(biāo)，為雙匯發(fā)展公司創(chuàng)造更多的營收。由于公司之間競爭的加劇，雙匯發(fā)展公司之間的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)向為人力資源的競爭。沒有人，你就無法經(jīng)營企業(yè)，人力資源的作用一直都是不可替代的，現(xiàn)在要做的就是在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上繼續(xù)完善，沒有最好，只有更好(薛靜怡,方華麗,王星)。雙匯發(fā)展公司可以以人為本，了解雙匯集團員工的真實需求，以便建立科學(xué)有效的薪酬管理制度和激勵機制，共享合理的薪酬，起到良好作用。努力的去引導(dǎo)員工思想，增加其對工作的積極性，為雙匯發(fā)展公司的長遠發(fā)展創(chuàng)造更大的利益。將人才的外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)緊密結(jié)合，以增加人力資源的穩(wěn)定性，降低人力資源流失的風(fēng)險，根據(jù)員工的工作崗位去進行合理的分配，讓員工充分發(fā)揮最大的工作價值，為公司創(chuàng)造更多的附加值。（三）完善制度，構(gòu)建薪酬方案實施平臺雙匯發(fā)展公司的內(nèi)部管理體系需要持續(xù)改進，這樣才能更好地的起到規(guī)范內(nèi)部員工工作的作用。根據(jù)雙匯發(fā)展公司本身的實際發(fā)展情況，建立可落地執(zhí)行的薪酬管理方案平臺，激發(fā)雙匯發(fā)展員工的勞動潛力，實現(xiàn)最佳經(jīng)濟效益。雙匯發(fā)展公司需要不斷去完善績效考核體系，讓每個部門都能得到良好的運作，在此過程中，人力資源部門的作用顯得尤其重要，他們需要對所有的員工進行宣傳，確保全體員工認識到薪酬管理的重要性。強化內(nèi)部規(guī)章制度需要全體員工的參與，只有全體員工團結(jié)一致，才能在真正的執(zhí)行過程中嚴(yán)格約束自己?？冃е笜?biāo)體系的建立階段，應(yīng)結(jié)合不同部門和管理人員，然后選擇恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，確保能夠從更加全面的角度來呈現(xiàn)最終效果，并減少誤差。本文作者認為，為了創(chuàng)建一個完整的測評，應(yīng)該用以下的方式(黃春燕,吳力強,沈?qū)?：（1）完善績效溝通和反饋機制。雙匯發(fā)展公司在建立績效指標(biāo)考核體系的過程中，應(yīng)通過溝通機制的構(gòu)建，考慮雙匯發(fā)展員工的需求和可接受性，發(fā)現(xiàn)存在的問題，改進措施，創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境。（2）完善評估和仲裁機制?？稍O(shè)立用于實現(xiàn)制度落實的管理部門，對完成度進行考量，選擇適當(dāng)?shù)脑u估方法作為依據(jù)，獲得客觀公正的評估和仲裁結(jié)果，在問題產(chǎn)生的初始階段將其解決，提升管理能力。（3）完善評價支持體系，重視完善評價支持工作的展開，以實現(xiàn)考核環(huán)境的優(yōu)化，保證雙匯發(fā)展公司的績效考核不出現(xiàn)偏頗，保證結(jié)果的最優(yōu)化。（4）建立靈活性福利制度實行福利制度的彈性化對雙匯發(fā)展公司有重大的助力和幫助意義，能夠最大化的表現(xiàn)出雙匯發(fā)展公司領(lǐng)導(dǎo)對職工的心理訴求的關(guān)注，使福利制度靈活適應(yīng)員工的真實需求，根據(jù)好的對策來讓雙匯發(fā)展員工的工作興趣高漲。公司職員不但能在政策法規(guī)的規(guī)定下享受多種福利政策，每年還能得到不同的培訓(xùn)、出差等機會，切實體驗雙匯集團公司給予的人文主義關(guān)懷，增加對公司的認同感和歸屬感。（四）強化績效考核，為績效薪酬的發(fā)放提供依據(jù)對于人力資源管理的結(jié)果在一定程度上可以從薪酬分配的情況來進行呈現(xiàn)。薪酬體系是一個及其繁雜的系統(tǒng)，環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。因此，雙匯發(fā)展公司必須構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理體系，而且還得在公平的基礎(chǔ)上發(fā)展，最大化的激發(fā)員工積極性的提升，使之達到企業(yè)預(yù)計的目標(biāo)。在人事管理過程中，需要根據(jù)職能和支付水平調(diào)整各個崗位的薪酬。通過薪酬管理，將雙匯發(fā)展員工的真實需求和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與可行的薪酬管理計劃相結(jié)合，提高雙匯集團公司薪酬預(yù)算管理的效率，從而實現(xiàn)合理成本核算目標(biāo)，嚴(yán)格薪酬管理。結(jié)論雙匯發(fā)展公司在落實薪酬管理制度優(yōu)化措施的過程中，會受到多重障礙的影響，各部門的發(fā)展仍以經(jīng)濟效益最大化為重點，部門之間的管理在實踐中會受到一定程度的限制，由于筆者本身的能力問題，本文研究的內(nèi)容還有待提升，進行改進后的薪酬管理體系的影響尚未評估，實際操作過程有可能會出現(xiàn)一些差異。要想完全達到預(yù)期的薪酬管理效果，必須貫徹雙匯發(fā)展公司長期的戰(zhàn)略規(guī)劃。薪酬管理不是靜態(tài)的，需要優(yōu)化和適度適應(yīng)雙匯集團公司的實際發(fā)展，以達到規(guī)劃的薪酬管理效果，與公司發(fā)展目標(biāo)保持步調(diào)一致。

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