人力資源名詞解釋及簡答論述

...wd......wd......wd...一、名詞解釋1.人力資源：是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動(dòng)者的身上、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，對(duì)經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，并且是企業(yè)經(jīng)營中最活潑、最積極的生產(chǎn)要素。2.人力資本：是指存在于人體之中、后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和安康等質(zhì)量因素之和。人力資本包括用以形成和完善勞動(dòng)力的各種投資。3.人力資源管理：是依據(jù)組織和個(gè)人開展的需要，對(duì)組織中的人力這一特殊資源進(jìn)展開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和。第二章1.人力資源戰(zhàn)略：它是企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化和人力資源管理與開發(fā)自身開展的需要，而制訂的人力資源管理與開發(fā)的綱領(lǐng)性長遠(yuǎn)規(guī)劃。2.企業(yè)戰(zhàn)略：它是指企業(yè)為了求得長遠(yuǎn)的開展，在對(duì)企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境進(jìn)展有效分析的根基上，根據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)所確定的企業(yè)在一定時(shí)間開展的總體設(shè)想和謀劃。3.人力資源規(guī)劃：又稱人力資源方案，是企業(yè)根據(jù)自身的人力資源現(xiàn)狀，科學(xué)地預(yù)測、分析企業(yè)在未來變化環(huán)境中的人力資源供應(yīng)和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種所需要的人才〔包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面〕，從而使企業(yè)人力資源供應(yīng)和需求到達(dá)平衡，并使企業(yè)和個(gè)人都獲得長期的利益。4.人力資源需求預(yù)測：它是指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、開展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素的影響，對(duì)企業(yè)未來某一時(shí)期所需人力資源的數(shù)量、質(zhì)量等進(jìn)展預(yù)測的活動(dòng)。5.人力資源供應(yīng)預(yù)測：它是指為了滿足企業(yè)在未來一段時(shí)間內(nèi)的人力資源需求，而對(duì)將來某個(gè)時(shí)期內(nèi)，企業(yè)從其內(nèi)部和外部可以獲得的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)展預(yù)測。第三章1.工作分析：也稱職務(wù)分析或崗位分析，是對(duì)組織中各崗位的設(shè)置目的、職責(zé)與權(quán)限、工作關(guān)系、工作條件等特征以及對(duì)完成此工作所需的知識(shí)和技能要求進(jìn)展調(diào)查研究后，進(jìn)展客觀描述的過程。2.工作描述：又稱職務(wù)描述或工作說明，指用書面形式對(duì)組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所作的統(tǒng)一格式的描述。3.工作標(biāo)準(zhǔn)：又稱崗位標(biāo)準(zhǔn)或任職資格，是指任職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作必須具備的資格與條件。第四章1.員工招聘：就是組織為了自身開展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，采取一定的科學(xué)方法，按照一定的程序，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程。2.員工甄選：是指綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，對(duì)候選人的任職資格和對(duì)工作的勝任程度進(jìn)展系統(tǒng)的、客觀的測量、評(píng)價(jià)和判斷，從而作出錄用決策。第五章1.培訓(xùn)與開發(fā)：培訓(xùn)〔Training〕與開發(fā)〔Development〕是兩個(gè)既相聯(lián)系又相區(qū)別的詞。一般而言，培訓(xùn)是企業(yè)向員工提供工作所必需的知識(shí)與技能的過程；開發(fā)是依據(jù)員工需求與組織開展要求對(duì)員工的潛能開發(fā)與職業(yè)開展進(jìn)展系統(tǒng)設(shè)計(jì)與規(guī)劃的過程。2.新員工導(dǎo)向培訓(xùn)：又稱為新員工定向培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)或社會(huì)化培訓(xùn)，主要是指向新聘用員工介紹組織情況和組織文化，介紹工作任務(wù)和規(guī)章制度，使之認(rèn)識(shí)必要的人，了解必要的事情，盡快按組織要求安下心來開場上崗工作的一種培訓(xùn)。3.培訓(xùn)需求分析：是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每一項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由組織的相關(guān)人員采用各種方法與技術(shù)，對(duì)組織、工作及人員三者的相關(guān)情況進(jìn)展系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及若何培訓(xùn)的一種活動(dòng)。4.培訓(xùn)效果評(píng)估：它就是一個(gè)依據(jù)特定的培訓(xùn)目標(biāo)，在培訓(xùn)完畢后搜集相關(guān)的數(shù)據(jù)的根基上，運(yùn)用一定科學(xué)的理論、方法和程序，采用特定的指標(biāo)體系，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)展測量和評(píng)價(jià)的過程。5.工作輪換法：它是一種在職培訓(xùn)的方法，是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)歷，擴(kuò)展受訓(xùn)者的知識(shí)和技能，使其勝任多方面的工作，同時(shí)增加工作的挑戰(zhàn)性和樂趣。6.角色扮演法：它就是為受訓(xùn)者提供一種真實(shí)的情景，要求一些培訓(xùn)者扮演某些特定的角色并出場表演，借助所扮演角色的演練來增強(qiáng)其對(duì)所扮演角色的感受，并培養(yǎng)和訓(xùn)練其解決問題的能力。第六章績效：也稱業(yè)績，是指員工經(jīng)過考評(píng)并被認(rèn)可的工作行為、工作表現(xiàn)及工作結(jié)果?？冃Ч芾恚壕褪侵钢贫▎T工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績效目標(biāo)完成情況作出評(píng)價(jià)和反響，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程。光環(huán)效應(yīng)/暈輪效應(yīng)：它是指評(píng)價(jià)者在考察被評(píng)價(jià)者的工作業(yè)績時(shí)，特別看重被評(píng)價(jià)者的某種特性，造成以偏概全，產(chǎn)生評(píng)價(jià)誤差。關(guān)鍵事件法：是指通過對(duì)被評(píng)價(jià)者在工作中極為成功或極為失敗的事件的觀察和分析，來判定該員工在類似事件或在介于關(guān)鍵事件與非關(guān)鍵事件之間可能的行為和表現(xiàn)。行為錨定評(píng)分法：是通過用一些特定的關(guān)于優(yōu)良績效和不良績效的描述性事件來對(duì)一個(gè)量化的尺度加以解釋或錨定，將描述性的關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法和圖尺度評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合在了一起。第七章1.報(bào)酬是指員工從企業(yè)那里得到的作為個(gè)人奉獻(xiàn)回報(bào)的他認(rèn)為有價(jià)值的各種東西。2..內(nèi)在報(bào)酬：通常是指員工由工作本身所得到的心理滿足和心理收益，如決策的參與、工作的自主權(quán)、個(gè)人的開展、活動(dòng)的多元化和挑戰(zhàn)性的工作等。3..外在報(bào)酬：通常指員工所得到的各種貨幣收入和實(shí)物。4.薪酬：則是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡單地說，它相當(dāng)于報(bào)酬體系中的財(cái)務(wù)報(bào)酬局部。在企業(yè)中，員工的薪酬一般是由三個(gè)局部組成的：基本薪酬；鼓勵(lì)性薪酬；間接性薪酬。5.薪酬管理：就是指企業(yè)在開展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮企業(yè)內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬構(gòu)造和薪酬形式，并進(jìn)展薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程。6.薪酬構(gòu)造：就是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬之間保持著什么樣的關(guān)系。也就是說，根據(jù)工作評(píng)價(jià)得到了各崗位之間的相對(duì)價(jià)值，將其轉(zhuǎn)換成具體的薪酬數(shù)額，明確各崗位的相對(duì)價(jià)值與實(shí)付薪酬對(duì)應(yīng)的數(shù)值關(guān)系。7.鼓勵(lì)薪酬：是指以員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)的績效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人的薪酬，即這種薪酬直接與員工的工作成果掛鉤，隨其實(shí)際工作績效的變化而上下浮動(dòng)，變動(dòng)性強(qiáng)，同時(shí)與績效嚴(yán)密聯(lián)系在一起，對(duì)員工的鼓勵(lì)性也更強(qiáng)。8.利潤分享方案：是指對(duì)代表企業(yè)績效的某種指標(biāo)〔通常是利潤指標(biāo)〕進(jìn)展衡量，并以衡量的結(jié)果為依據(jù)來對(duì)員工支付薪酬。9.收益分享方案：是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高等而帶來的收益的績效獎(jiǎng)勵(lì)模式。10員工福利：是指企業(yè)內(nèi)的所有間接報(bào)酬，包括帶薪休假、員工保險(xiǎn)、退休方案、教育津貼和房屋貸款等。11.工作評(píng)價(jià)：是通過一定的方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。具體來說，工作評(píng)價(jià)就是在工作說明書的根基上，運(yùn)用科學(xué)的理論和方法，按照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，從工作崗位的工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、承當(dāng)責(zé)任、所需資格條件等因素出發(fā)，對(duì)工作崗位進(jìn)展系統(tǒng)的衡量、評(píng)價(jià)的過程。12.職位分類法：又稱職位歸級(jí)法，是對(duì)職位排序法的改良。它是在工作分析的根基上，采用一定的科學(xué)方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、難易程度、工作責(zé)任大小和人員必備的資格條件，對(duì)企業(yè)全部〔或規(guī)定范圍內(nèi)〕崗位所進(jìn)展的多層次劃分，即先確定等級(jí)構(gòu)造，然后再根據(jù)工作內(nèi)容對(duì)工作崗位進(jìn)展分類。13.要素計(jì)點(diǎn)法：是目前國內(nèi)外最廣泛應(yīng)用的一種定量化工作評(píng)價(jià)方法。要素計(jì)點(diǎn)法首先選擇薪酬要素，并為這些薪酬要素建設(shè)起一個(gè)構(gòu)造化的量表。專家委員會(huì)根據(jù)這個(gè)評(píng)定量表對(duì)崗位在各個(gè)要素上進(jìn)展評(píng)價(jià)，得出崗位在各個(gè)要素上的分值，并匯總成總的點(diǎn)數(shù)；再根據(jù)總點(diǎn)數(shù)所處崗位級(jí)別點(diǎn)數(shù)區(qū)間，確定崗位的級(jí)別。五、簡答題1．簡述人力資源所具有的基本特征。參考答案：〔1〕能動(dòng)性〔2〕兩重性〔3〕時(shí)效性〔4〕連續(xù)性〔5〕再生性〔6〕社會(huì)性2.簡要闡述人力資源的含義及其構(gòu)成。參考答案：一般認(rèn)為，人力資源是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動(dòng)者的身上、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，對(duì)經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，并且是企業(yè)經(jīng)營中最活潑、最積極的生產(chǎn)要素。人力資源具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性，它由數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面的內(nèi)容構(gòu)成。人力資源數(shù)量反映著人力資源的量的特性，指一個(gè)國家或地區(qū)具有勞動(dòng)能力、從事社會(huì)勞動(dòng)的人口的總和。人力資源的質(zhì)量是指人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能水平以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度。它一般用勞動(dòng)者的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平、勞動(dòng)者的積極性來衡量。3.簡要闡述人力資源管理的目標(biāo)及內(nèi)容。參考答案：〔1〕人力資源管理的目標(biāo)充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性增加人力資本投入實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值最大化〔2〕人力資源管理的主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃工作分析員工招聘、甄選與錄用培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪酬管理員工關(guān)系管理4.簡要闡述人力資源管理階段的劃分。參考答案：作為一門新興的學(xué)科，人力資源管理出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代，歷史還不太長，但人力資源管理實(shí)踐及其思想?yún)s源遠(yuǎn)流長。目前，國內(nèi)學(xué)者一般將人力資源管理的開展劃分為人事管理階段和人力資源管理階段兩個(gè)方面來進(jìn)展分析。從時(shí)間上看，從18世紀(jì)末開場的工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代，這一時(shí)期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段；從70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。人事管理階段一般又可具體分為以下幾個(gè)階段。〔1〕科學(xué)管理階段〔2〕工業(yè)福利運(yùn)動(dòng)階段〔3〕工業(yè)心理學(xué)階段〔4〕人際關(guān)系管理階段人力資源管理階段又可分為以下兩個(gè)階段?！?〕人力資源管理的提出階段〔2〕人力資源管理的開展階段5.簡要闡述美國人力資源管理的特點(diǎn)。參考答案：〔1〕人員雇傭制度在人員雇傭上，美國企業(yè)多采用自由雇傭制?！?〕培訓(xùn)制度無論是美國政府還是企業(yè)，都非常重視對(duì)員工的培訓(xùn)與教育，在每年的政府財(cái)政報(bào)告中，教育經(jīng)費(fèi)所占的比重甚至超過了美國的軍備開支?！?〕薪酬制度美國企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)一般由企業(yè)的勞資雙方代表進(jìn)展談判，簽訂集體合同加以確定，工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)極度不一致。〔4〕績效考核制度美國企業(yè)十分重視對(duì)職工的考評(píng)，依靠科學(xué)測評(píng)方法對(duì)管理人員和職工的工作行為作嚴(yán)格的分析與評(píng)價(jià)。六、論述題1.試述人力資源與人力資本的不同之處。參考答案：〔1〕理論視角不同人力資本主要研究存在于人體中的能力和知識(shí)的資本形式。人力資源將人力作為財(cái)富〔包括物質(zhì)的和精神的〕的源泉來對(duì)待。它從人的潛能〔包括體力的和智力的〕與財(cái)富之間的關(guān)系角度來研究問題，是更廣泛意義上的人力問題研究〔2〕內(nèi)容側(cè)重不同人力資本強(qiáng)調(diào)投資付出的代價(jià)及其收回，研究人力的價(jià)值和增值的速度和幅度。人力資源除人力資本涉及內(nèi)容外，還要分析人力資源的形成、開發(fā)、使用、配置、管理等多種規(guī)律和形式，提醒人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的基本作用?！?〕量的規(guī)定性不同與一般資本和資源相似，人力資本兼有流量和存量概念特點(diǎn)，人力資源則是一個(gè)存量概念?！?〕內(nèi)容廣泛性和外延不同人力資本提醒了對(duì)人力投資所形成的資本的再生、增值能力，進(jìn)展人力開發(fā)的經(jīng)濟(jì)分析和人力投入產(chǎn)出研究，它的經(jīng)濟(jì)核算意義十清楚確。人力資源作為對(duì)“一定范圍人口勞動(dòng)能力或具有創(chuàng)造財(cái)富能力的人們〞的生產(chǎn)要素資源的研究，它的經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)容更為廣泛而豐富多彩。一般來看，人力資源的外延要大于人力資本。2.試述現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。參考答案：人力資源管理和人事管理的區(qū)別對(duì)比工程人力資源管理人事管理管理視角視員工為第一資源、資產(chǎn)視員工為負(fù)擔(dān)、成本管理目的組織和員工利益的共同實(shí)現(xiàn)組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)管理活動(dòng)重視培訓(xùn)開發(fā)重使用、輕開發(fā)管理內(nèi)容非常豐富簡單的事務(wù)管理管理地位戰(zhàn)略層執(zhí)行層部門性質(zhì)生產(chǎn)效益部門單純的成本中心管理模式以人為中心以事為中心管理方式強(qiáng)調(diào)民主、參與命令式、控制式管理性質(zhì)戰(zhàn)略性、整體性戰(zhàn)術(shù)性、分散性五、簡答題1.簡述人力資源戰(zhàn)略的概念與作用參考答案：人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化和人力資源管理與開發(fā)自身開展的需要，而制訂的人力資源管理與開發(fā)的綱領(lǐng)性長遠(yuǎn)規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略對(duì)人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)具有重要的指導(dǎo)作用，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成局部，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的有效保障。具體而言，人力資源戰(zhàn)略主要有以下作用?！?〕界定實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的機(jī)遇與障礙?！?〕促使對(duì)問題產(chǎn)生新思路，引導(dǎo)和教育參與者并提供對(duì)比廣闊的視野?！?〕檢測管理過程投入程度，開創(chuàng)一種將資源分配給具體方案和活動(dòng)的過程?！?〕培育一種緊迫感和積極行動(dòng)精神。〔5〕建設(shè)一種針對(duì)今后兩三年重點(diǎn)問題的長期行動(dòng)方針。〔6〕提出企業(yè)管理與管理人員開發(fā)的戰(zhàn)略要點(diǎn)。2.簡述人力資源規(guī)劃的含義及作用。參考答案：〔1)人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃，又稱人力資源方案，是企業(yè)根據(jù)自身的人力資源現(xiàn)狀，科學(xué)地預(yù)測、分析企業(yè)在未來變化環(huán)境中的人力資源供應(yīng)和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種所需要的人才〔包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面〕，從而使企業(yè)人力資源供應(yīng)和需求到達(dá)平衡，并使企業(yè)和個(gè)人都獲得長期的利益。(2)人力資源規(guī)劃的作用有助于確保企業(yè)對(duì)人力資源的需求有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置有利于滿足企業(yè)員工的需求及調(diào)動(dòng)成員的積極性與創(chuàng)造性有利于控制人力資源成本3.簡述影響人力資源需求的因素。參考答案：〔1〕技術(shù)、設(shè)備條件的變化〔2〕企業(yè)規(guī)模的變化〔3〕企業(yè)經(jīng)營方向的變化〔4〕外部因素：影響人力資源需求的外部因素主要包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競爭對(duì)手等。經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化會(huì)影響到企業(yè)的規(guī)模和經(jīng)營方向，技術(shù)環(huán)境的變化會(huì)影響到企業(yè)的技術(shù)和設(shè)備，這就間接地影響了企業(yè)的人力資源需求。競爭對(duì)手之間的人才競爭，則會(huì)造成企業(yè)間的人才流動(dòng)，流出人才的企業(yè)就會(huì)產(chǎn)生新的需求。4.人力資源需求的預(yù)測方法有哪些參考答案：〔1〕定性預(yù)測法德爾菲法管理人員判斷法〔2〕定量預(yù)測法比率分析法勞動(dòng)定額法回歸分析法5.企業(yè)內(nèi)部與外部人力資源供應(yīng)預(yù)測方法有哪些〔1〕企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測方法人員核查法人員替代法馬爾可夫分析法〔2〕企業(yè)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測方法查閱現(xiàn)有的資料直接調(diào)查有關(guān)信息對(duì)雇傭人員和應(yīng)聘人員的分析六、計(jì)算題試用馬爾科夫分析法對(duì)某公司業(yè)務(wù)部人員明年供應(yīng)情況進(jìn)展分析，請(qǐng)?jiān)诒韮?nèi)根據(jù)各種人員現(xiàn)有人數(shù)和每年平均變動(dòng)概率，計(jì)算和填寫出各種人員的變動(dòng)數(shù)和需補(bǔ)充的人數(shù)?！惨娤卤怼?/p>

表1某公司業(yè)務(wù)部人員的馬爾科夫分析職務(wù)現(xiàn)有人數(shù)人員變動(dòng)概率經(jīng)理科長業(yè)務(wù)員離職經(jīng)理100.80.000.000.20科長200.100.800.050.05業(yè)務(wù)員600.000.050.80.15總?cè)藬?shù)90需補(bǔ)充人數(shù)參考答案：職務(wù)現(xiàn)有人數(shù)人員變動(dòng)數(shù)經(jīng)理科長業(yè)務(wù)員離職經(jīng)理108002科長2021611業(yè)務(wù)員6003489總?cè)藬?shù)90需補(bǔ)充人數(shù)10184912七、論述題1.試述人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)開展戰(zhàn)略的配合。參考答案：根據(jù)馮布龍〔FobrunC.J〕、蒂契〔TichyN.M.〕和迪維納〔DevannaM.A.〕的研究，企業(yè)開展戰(zhàn)略對(duì)人力資源戰(zhàn)略有較大影響，尤其是在人員招聘、績效考評(píng)、薪酬政策和員工開展等方面。他們認(rèn)為，人力資源管理的這些方面應(yīng)與企業(yè)的開展戰(zhàn)略相配合，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的開展目標(biāo)。企業(yè)開展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的配合分析如下?！?〕集中式單一產(chǎn)品開展戰(zhàn)略與家長式人力資源戰(zhàn)略的配合企業(yè)采取這種開展戰(zhàn)略時(shí)，往往具有標(biāo)準(zhǔn)的職能型組織構(gòu)造和運(yùn)作機(jī)制，高度集權(quán)的控制和嚴(yán)密的層級(jí)指揮系統(tǒng)，各部門和人員都有嚴(yán)格的分工。這種企業(yè)常采用家長式人力資源戰(zhàn)略，在員工選擇招聘和績效考評(píng)上，較多地從職能作用上評(píng)判，且較多依靠各級(jí)主管的主觀判斷。在薪酬上，這種企業(yè)采用自上而下的家長式分配方式，即上司說了算。在員工的培訓(xùn)和開展方面，以單一的職業(yè)技能為主，較少考慮整個(gè)系統(tǒng)?！?〕縱向整合式開展戰(zhàn)略與任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略的配合采取這種開展戰(zhàn)略的企業(yè)在組織構(gòu)造上仍較多實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)性職能型構(gòu)造的運(yùn)作機(jī)制，控制和指揮同樣較集中，但這種企業(yè)更注重各部門實(shí)際效率和效益。其人力資源戰(zhàn)略多為任務(wù)式，即人員的挑選、招聘和績效考評(píng)較多依靠客觀標(biāo)準(zhǔn)，立足于事實(shí)和具體數(shù)據(jù)，獎(jiǎng)酬的依據(jù)主要是工作業(yè)績和效率，員工的開展仍以專業(yè)化人才培養(yǎng)為主，少數(shù)通才主要通過工作輪換來培養(yǎng)和開展。〔3〕多元化開展戰(zhàn)略與開展式人力資源戰(zhàn)略的配合采取這種開展戰(zhàn)略的企業(yè)因?yàn)榻?jīng)營不同產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品系列，其組織構(gòu)造較多用戰(zhàn)略事業(yè)單位〔SBU〕或事業(yè)部制。這些事業(yè)單位都保持著相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營權(quán)。這類企業(yè)的開展變化較為頻繁，其人力資源管理多為開展式戰(zhàn)略。在人員招聘和選擇上，較多運(yùn)用系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)員工的考核主要是看員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)，主客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并用；獎(jiǎng)酬的根基主要是對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)和企業(yè)的投資效益；員工的培訓(xùn)和開展往往是跨職能、跨部門，甚至跨事業(yè)單位的系統(tǒng)化開發(fā)。2.人力資源供大于求的調(diào)整措施有哪些參考答案：人力資源供大于求，會(huì)出現(xiàn)員工過剩，一般應(yīng)采取如下措施來解決?！?〕通過企業(yè)自身的開展，即開拓新的企業(yè)開展增長點(diǎn)來調(diào)整人力資源供應(yīng)配置。例如，企業(yè)可通過擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模、開發(fā)新產(chǎn)品、實(shí)行多種經(jīng)營等增加人力資源需求的方式來吸收過剩的人力資源供應(yīng)。〔2〕裁員。裁員是組織解決人力資源過剩的最直接的方法。但是，要注意的是，即使在西方市場經(jīng)濟(jì)國家，采取這種方法也是十分慎重的，因?yàn)樗粌H涉及員工本人及其家庭的利益，而且也會(huì)對(duì)整個(gè)社會(huì)產(chǎn)生影響。只有在企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重虧損，生產(chǎn)難以為繼，或生產(chǎn)不可能恢復(fù)的情況下，才采取這種方法。在裁員之前，企業(yè)會(huì)告知員工目前企業(yè)的經(jīng)營狀況、困難所在，并盡力為剩余人員尋找新的工作職位。在企業(yè)內(nèi)部確實(shí)無法安置的情況下，方可進(jìn)展裁員?！?〕對(duì)過剩員工進(jìn)展技能培訓(xùn)。將暫時(shí)充裕的員工組織進(jìn)來，對(duì)他們進(jìn)展技能培訓(xùn)，一方面能為企業(yè)做好人力資源的儲(chǔ)藏工作，在企業(yè)經(jīng)營規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，能使他們很快適應(yīng)新崗位的需要；另一方面，也有利于被裁員的員工自謀職業(yè)?！?〕鼓勵(lì)提前退休。通過制訂提前退休鼓勵(lì)方案促使老員工自愿提前退休，一方面可以減少老年員工較高的人工成本；另一方面，可以為年輕員工的成長提供更多的開展時(shí)機(jī)。但是，由于老年員工大多經(jīng)歷豐富，因此，企業(yè)也不應(yīng)該無視實(shí)施該項(xiàng)方案時(shí)可能帶來的損失?！?〕合并或關(guān)閉一些臃腫的機(jī)構(gòu)，減少人力資源供應(yīng)，并提高人力資源的使用效率。〔6〕降低人工成本。降低人工成本是解決人員過剩的方法之一，包括暫時(shí)辭退、減少工作時(shí)間、工作分擔(dān)和降低工資等。以上這些措施是西方市場經(jīng)濟(jì)國家企業(yè)通常采用的方法。這些方法的優(yōu)勢在于，當(dāng)預(yù)測到企業(yè)出現(xiàn)過剩人員時(shí)，不是簡單地將其裁掉，而是留有緩沖余地，讓企業(yè)和員工共同分擔(dān)困難。如果員工個(gè)人不愿維持工作不充分、低工資的現(xiàn)狀，而自愿另謀高就，這就防止了將其立即推向社會(huì)所引起的振蕩。3.人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整措施有哪些參考答案：人力資源供不應(yīng)求，會(huì)出現(xiàn)員工短缺，一般應(yīng)采取如下措施來解決?！?〕通過企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)的方法解決。企業(yè)內(nèi)部的員工流動(dòng)，是指將企業(yè)內(nèi)部符合條件的人員調(diào)往空缺的職位，以增加勞動(dòng)力的供應(yīng)。〔2〕對(duì)組織的現(xiàn)有員工進(jìn)展技能培訓(xùn)，提高勞動(dòng)效率，使其不僅能適應(yīng)當(dāng)前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作，并為職務(wù)的升遷做好準(zhǔn)備?！?〕在符合《勞動(dòng)法》等有關(guān)法律、法規(guī)、政策的前提下，增加員工的工作時(shí)間和工作量，并給予相應(yīng)的報(bào)酬，以應(yīng)付員工的短期缺乏?！?〕雇傭臨時(shí)工。對(duì)于一些臨時(shí)性工作，企業(yè)可以采用雇傭臨時(shí)工的方法應(yīng)對(duì)。這種方法不僅有利于保持企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的彈性，而且可以減少人員福利成本和培訓(xùn)費(fèi)用方面的支出。但是，企業(yè)必須注意調(diào)節(jié)臨時(shí)工與全職員工間的關(guān)系，以防負(fù)面影響的發(fā)生?！?〕租賃或借用員工。這是在西方國家小型企業(yè)中越來越流行的一種人力資源管理方法。采用租賃員工方法的公司會(huì)正式辭退局部員工，租賃公司以同樣的薪水雇用他們，并將他們租給前任雇主，租賃公司作為員工的新雇主承當(dāng)所有相關(guān)責(zé)任。對(duì)企業(yè)來說，租賃員工的好處是不必承當(dāng)很多人力資源的管理職能?！?〕工作重新設(shè)計(jì)和改良技術(shù)。對(duì)工作重新進(jìn)展設(shè)計(jì)，簡化工作程序，或者采用自動(dòng)化程度更高的先進(jìn)技術(shù)，減少用人，提高效率，也可以解決人手短缺的問題。〔7〕外包。組織根據(jù)自身情況，將較大范圍的工作整個(gè)承包給外部的組織去完成。通過外包，組織可以將任務(wù)交給那些更有對(duì)比優(yōu)勢的外部代理人去做，從而提高效率，減少成本，減少組織內(nèi)部人力資源的需求?！?〕如果以上方法都不能很好地解決人力資源供不應(yīng)求這個(gè)問題的話，就需要考慮從外部招聘新的正式員工。從外部招聘新員工要受到勞動(dòng)力市場狀況的影響，如果所需勞動(dòng)力種類在勞動(dòng)力市場上處于過剩狀態(tài)，招聘就很容易；相反，如果同類人員在勞動(dòng)力市場上處于緊缺狀態(tài)，招聘難度就大得多。五、簡答題1.工作分析的地位和意義參考答案：工作分析是人力資源管理的一項(xiàng)根基性工作。在人力資源開發(fā)管理過程中占有重要地位，具有十分重要的意義：〔1〕職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)職位分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息職位分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)職位分析為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)職位分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了根基職位分析還為科學(xué)的績效管理提供了幫助〔2〕職位分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)幫助員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為企業(yè)人力資源管理人員能夠充分了解企業(yè)經(jīng)營的各個(gè)環(huán)節(jié)企業(yè)的最高經(jīng)營管理層能夠了解每一個(gè)工作崗位的人目前所作的工作。2.職位分析的主要方法有哪些參考答案：〔1〕定性的方法訪談法非定量問卷調(diào)查法觀察法關(guān)鍵事件技術(shù)〔CIT〕工作日志法工作實(shí)踐法〔2〕量化的方法職位分析問卷法〔PAQ〕管理職位描述問卷〔MP-DQ〕通用標(biāo)準(zhǔn)問卷〔CMQ〕O*NET系統(tǒng)職能工作分析法〔FJI〕弗萊希曼工作分析系統(tǒng)法六、論述題若何編寫工作說明書參考答案：工作分析的直接結(jié)果，就是產(chǎn)生工作描述和工作標(biāo)準(zhǔn)，最后形成工作說明書。工作描述主要是涉及工作執(zhí)行者實(shí)際在做什么、若何做以及在什么條件下做的書面文件。而工作標(biāo)準(zhǔn)則說明工作執(zhí)行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識(shí)、技能及能力。一個(gè)典型的工作說明書必須提供有關(guān)工作是什么，為什么做、若何做以及在哪兒做的清晰描述。它的主要功能是讓員工了解工作概要，建設(shè)工作程序與工作標(biāo)準(zhǔn)，說明工作任務(wù)、職責(zé)和職權(quán)，從而有助于員工的聘用、考核和培訓(xùn)等。工作說明書在企業(yè)管理中的地位極為重要，不僅可以幫助任職人員了解其工作，明確其職責(zé)范圍，而且還可以為管理者的某些決策提供參考。因此，編寫工作說明書時(shí)，必須注意以下幾點(diǎn)要求?！?〕工作說明書的詳略與格式不盡一樣，每個(gè)企業(yè)都可能有不同的寫法，有些較詳細(xì)，有些較簡單。對(duì)于一些技術(shù)水平低或簡單的工作，工作說明書可以簡短而清楚地描述。而對(duì)于一些高技術(shù)、性質(zhì)與內(nèi)容復(fù)雜的工作，工作內(nèi)涵卻不易詳細(xì)而具體列明，只能用假設(shè)干含義極廣的詞句來概括?！?〕工作說明書的表達(dá)要清晰、完整，文字力求簡單、準(zhǔn)確，形式必須統(tǒng)一?！?〕各項(xiàng)工作活動(dòng)，以技術(shù)或邏輯順序排列，或依重要性、所消耗時(shí)間多少順序排列。〔4〕必須列明工作或職務(wù)最起碼要做到的范圍。所有工作說明書的一個(gè)潛在問題都是它們可能會(huì)過時(shí)。工作說明書通常不能定期更新以反映工作中發(fā)生的變化。通常的實(shí)踐是讓工作承當(dāng)者及其主管人員每年查看最近期的工作說明書，并確定這個(gè)說明書是否需要更新。五、簡答題1.簡述員工招聘的含義及原則。參考答案：員工招聘是指在企業(yè)總體開展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺方案，并決定若何尋找適宜的人員來填補(bǔ)這些指為空缺的過程。其實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。主要原則如下：因事?lián)袢说脑瓌t能級(jí)對(duì)應(yīng)的原則德才兼?zhèn)涞脑瓌t用人所長的原則堅(jiān)持“寧缺勿濫〞原則2.員工內(nèi)部招聘與外部招聘的方法有哪些參考答案：〔1〕內(nèi)部招聘工作公告主管推薦檔案法〔2〕外部招聘報(bào)紙和雜志廣告網(wǎng)絡(luò)招聘獵頭公司校園招聘公共就業(yè)機(jī)構(gòu)熟人推薦3.簡述網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢。其優(yōu)勢表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：①覆蓋面廣。②成本低。③時(shí)間投入少。④效果明顯。4.簡述員工甄選的方法與技術(shù)。參考答案：員工甄選方法眾多，包括初步篩選、筆試、心理測試、實(shí)踐操作測試、面試、評(píng)價(jià)中心法等。企業(yè)一般不只采用一種方法，而是多種方法搭配使用，篩選出最適合的人才。六、論述題1.試述內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)〔1〕得到升遷的員工會(huì)認(rèn)為自己的才干得到組織的成認(rèn)，因此，他的工作積極性和績效都會(huì)得到提高?！?〕內(nèi)部員工對(duì)比了解組織的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和訓(xùn)練時(shí)機(jī)對(duì)比少，離職的可能性對(duì)比小。〔3〕提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對(duì)組織的忠誠度，使他們在制訂管理決策時(shí)，能有對(duì)比長遠(yuǎn)的考慮。〔4〕許多組織對(duì)人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高組織的投資回報(bào)。〔5〕員工招聘費(fèi)用低。內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)〔1〕“近親繁殖〞。在所有管理層成員都是從內(nèi)部晉升上來的情況下，很可能會(huì)出現(xiàn)照章辦事和維持現(xiàn)狀的傾向，不利于創(chuàng)新和新政策的貫徹執(zhí)行。〔2〕那些沒有得到提拔的應(yīng)征者可能會(huì)不滿，因此，需要做解釋和鼓勵(lì)的工作?！?〕當(dāng)新主管從同級(jí)的員工中產(chǎn)生時(shí)，工作集體可能會(huì)有抵觸情緒，這使得新主管不容易建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)聲望?！?〕許多企業(yè)都要求管理人員將職位空缺情況公布出來，而且要同所有的內(nèi)部候選人進(jìn)展面談，而管理人員往往早有中意人選，因而，要同一大串并不看好的內(nèi)部候選人面談無疑是浪費(fèi)時(shí)間。〔5〕如果組織已經(jīng)有了內(nèi)部補(bǔ)充的慣例，當(dāng)組織出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招聘人才時(shí)，就可能遭到現(xiàn)行員工的抵抗，損害員工的積極性。2.試述外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：〔1〕人才來源廣，挑選余地大，有可能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些較為稀缺的復(fù)合型人才，這樣還可以節(jié)省內(nèi)部培養(yǎng)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)的費(fèi)用?！?〕可以利用外部候選人的能力與經(jīng)歷為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液，并能夠給企業(yè)帶來多元化的局面，防止很多人都用同樣的思維方式思考問題?！?〕企業(yè)還可以借助招聘與外界交流的時(shí)機(jī)樹立良好的公眾形象。〔4〕產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)〞。外聘人才的進(jìn)入無形地給原有員工帶來壓力，造成危機(jī)感，可激發(fā)他們的斗志和潛能?！?〕防止近親繁殖?！?〕有時(shí)可緩解內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。由于空缺職位有限，企業(yè)內(nèi)可能有幾個(gè)候選人，他們之間的不良競爭可能導(dǎo)致勾心斗角、相互拆臺(tái)等問題發(fā)生。一旦某員工被提升，其他候選人可能會(huì)出現(xiàn)不滿情緒，消極懈怠，不服管理。外部招聘可以使內(nèi)部競爭者得到某種心理平衡，防止組織內(nèi)部成員間的不團(tuán)結(jié)。外部招聘的缺點(diǎn)：〔1〕由于信息不對(duì)稱，往往造成篩選難度大、成本高，容易被應(yīng)聘者的外表現(xiàn)象如學(xué)歷、資歷等所蒙蔽，而無法清楚了解其真實(shí)能力。〔2〕外聘員工需要花費(fèi)較長時(shí)間來適應(yīng)企業(yè)文化，進(jìn)展培訓(xùn)和定位，可能會(huì)影響組織的整體績效；外聘人員有可能出現(xiàn)“水土不服〞的現(xiàn)象，無法承受企業(yè)文化。〔3〕從外部招聘的“空降兵〞可能會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部一些員工的士氣，假設(shè)組織內(nèi)部有勝任能力的人未被選用，從外部招聘會(huì)使他感到不公平，容易產(chǎn)生與外聘者不合作的態(tài)度?！?〕有可能給競爭對(duì)手提供窺視商業(yè)秘密的時(shí)機(jī)?！?〕招聘企業(yè)可能成為外聘員工的培訓(xùn)基地、中轉(zhuǎn)站五、簡答題1.若何進(jìn)展培訓(xùn)需求分析參考答案：培訓(xùn)需求分析可以在三個(gè)層次上進(jìn)展，即員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次培訓(xùn)需求分析常用的方法是：〔1〕任務(wù)分析：是指對(duì)工作任務(wù)進(jìn)展詳細(xì)研究以確定工作中需要哪些知識(shí)和技能，然后，根據(jù)所需知識(shí)和技能制定培訓(xùn)方案?！?〕績效分析：主要適用于決定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求。所謂績效分析，就是考察員工目前的實(shí)際績效與理想的目標(biāo)績效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過培訓(xùn)來加以糾正。〔3〕前瞻性培訓(xùn)需求分析2.培訓(xùn)與開發(fā)的方式方法有哪些主要內(nèi)容是什么在職培訓(xùn)學(xué)徒培訓(xùn)輔導(dǎo)培訓(xùn)工作輪換教練培訓(xùn)、工作實(shí)習(xí)等方法脫產(chǎn)培訓(xùn)授課法〔講演法〕討論法〔無領(lǐng)導(dǎo)小組討論〕案例分析法角色扮演法〔管理游戲法〕工作模擬法〔情景模擬之公文處理〕網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法3.員工培訓(xùn)與開發(fā)的原則有哪些參考答案：〔1〕理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)以致用原則〔2〕專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)兼顧原則〔3〕全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高相結(jié)合原則〔4〕嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則〔5〕培訓(xùn)效果的反響與強(qiáng)化原則4.簡述培訓(xùn)效果評(píng)估的含義與意義。參考答案：〔1〕培訓(xùn)效果評(píng)估的含義培訓(xùn)效果評(píng)估就是一個(gè)依據(jù)特定的培訓(xùn)目標(biāo)，在培訓(xùn)完畢后搜集相關(guān)的數(shù)據(jù)的根基上，運(yùn)用一定科學(xué)的理論、方法和程序，采用特定的指標(biāo)體系，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)展測量和評(píng)價(jià)的過程?！?〕培訓(xùn)效果評(píng)估的意義柯氏評(píng)估法的提出者唐納德·柯克帕特里克和詹姆斯·柯克帕特在寫到為什么需要進(jìn)展培訓(xùn)開發(fā)效果評(píng)估時(shí)，提出了以下三個(gè)理由。eq\o\ac(○,1)通過評(píng)估活動(dòng)來證明培訓(xùn)部門對(duì)企業(yè)的開展所作的奉獻(xiàn)，進(jìn)而說明培訓(xùn)部門存在的必要和投入一定費(fèi)用的合理性。eq\o\ac(○,2)通過評(píng)估活動(dòng)來決定是繼續(xù)執(zhí)行還是徹底終止培訓(xùn)開發(fā)工程。eq\o\ac(○,3)獲得提升培訓(xùn)開發(fā)工程質(zhì)量的有關(guān)信息，來提升該工程的質(zhì)量，使培訓(xùn)開發(fā)工程為企業(yè)服務(wù)。5.簡述柯克帕特里克的四層次評(píng)估模型的內(nèi)容及優(yōu)缺點(diǎn)。柯克帕特里克的四層次評(píng)估模型評(píng)估層次評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估重點(diǎn)評(píng)估方法第一層次反響層面受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的整體性主觀感受問卷調(diào)查訪談法觀察法第二層次學(xué)習(xí)層面受訓(xùn)人員培訓(xùn)前后在知識(shí)及技能方面的提高程度測試問卷調(diào)查現(xiàn)場模擬座談會(huì)第三層次行為層面了解受訓(xùn)人員承受培訓(xùn)后行為習(xí)性是否有所改變，并分析這些改變與培訓(xùn)活動(dòng)的相關(guān)性績效考核觀察法訪談法第四層次結(jié)果層面了解學(xué)員自身及組織的績效改良情況，并分析績效變化與企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)之間的相關(guān)情況投資回報(bào)率績效考核結(jié)果企業(yè)運(yùn)營情況分析柯克帕特里克評(píng)估模型有以下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)：①該模型簡潔明了，容易理解。②該模型概括了評(píng)估培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)的結(jié)果。培訓(xùn)開發(fā)的可能結(jié)果包括反響、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果。③該模型在關(guān)于什么是真正的學(xué)習(xí)和關(guān)于若何促進(jìn)學(xué)習(xí)遷移，并把它們作為人力資源開發(fā)從業(yè)人員的重要任務(wù)方面開拓了思路。④該模型強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的重要性，學(xué)習(xí)是企業(yè)提高績效的重要力量?？驴伺撂乩锟嗽u(píng)估模型的缺乏之處在于：一是評(píng)估體系中考慮的因素不夠全面，因素確實(shí)定帶有一定的主觀性；二是數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個(gè)人的描述取得的，但是每個(gè)人的理解又有不同，容易造成混亂；三是不能把各個(gè)層次形成一個(gè)有機(jī)的整體。六、論述題1.試述員工培訓(xùn)與開發(fā)的工作流程。參考答案：員工培訓(xùn)與開發(fā)工作主要包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案制訂、培訓(xùn)組織實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估四個(gè)環(huán)節(jié)，這四個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)系不僅是相互聯(lián)系的一個(gè)完整系統(tǒng)，又是具有先后順序、首尾相接的一個(gè)工作流程?！?〕培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析，是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每一項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由組織的相關(guān)人員采用各種方法與技術(shù)，對(duì)組織、工作及人員三者的相關(guān)情況進(jìn)展系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及若何培訓(xùn)的一種活動(dòng)。培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)方案的前提，也是進(jìn)展培訓(xùn)評(píng)估的根基，它是整個(gè)培訓(xùn)開發(fā)工作流程的出發(fā)點(diǎn)，其準(zhǔn)確與否直接決定了整個(gè)培訓(xùn)工作有效性的大小。那么，培訓(xùn)需求分析涉及哪些主要工作以及若何進(jìn)展培訓(xùn)需求分析，這些內(nèi)容將在本章第二節(jié)詳細(xì)闡述。〔2〕培訓(xùn)方案制訂培訓(xùn)方案是培訓(xùn)需求分析的結(jié)果。明確了培訓(xùn)需求以后，就可確定培訓(xùn)目標(biāo)，制訂具體的培訓(xùn)方案了?？梢哉f，培訓(xùn)方案就是在培訓(xùn)需求分析根基上對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的具體化與可操作化。培訓(xùn)方案包括哪些主要內(nèi)容以及若何制訂培訓(xùn)方案，這些內(nèi)容將在本章第三節(jié)詳細(xì)闡述。〔3〕培訓(xùn)組織實(shí)施組織實(shí)施培訓(xùn)就是要以既定的培訓(xùn)方案為藍(lán)圖，具體落實(shí)培訓(xùn)方案中規(guī)定的相關(guān)工作，扎扎實(shí)實(shí)地組織開展各項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)，保質(zhì)保量地按時(shí)完成培訓(xùn)方案，力爭有效達(dá)成已確立的培訓(xùn)目標(biāo)。關(guān)于組織實(shí)施培訓(xùn)的具體內(nèi)容也將在本章第三節(jié)闡述?！?〕培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估是一個(gè)完整的培訓(xùn)工作流程的最后環(huán)節(jié)，它既是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施成效的評(píng)價(jià)與總結(jié)，同時(shí)評(píng)估結(jié)果又是以后培訓(xùn)活動(dòng)的重要輸入，為下一個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)確定培訓(xùn)需求提供了重要信息。培訓(xùn)效果評(píng)估就是要通過不同測量工具和方法來評(píng)價(jià)培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成度，并據(jù)此判斷培訓(xùn)的有效性以作為未來舉辦類似培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)的參考。培訓(xùn)效果評(píng)估的詳細(xì)內(nèi)容將在本章第四節(jié)講述。2.試述培訓(xùn)方案制訂的內(nèi)容。參考答案：培訓(xùn)方案是培訓(xùn)需求分析的結(jié)果，是在培訓(xùn)需求分析根基上對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的具體化與可操作化。一般來說，一個(gè)完整具體的培訓(xùn)方案應(yīng)包含培訓(xùn)工程名稱、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)時(shí)間與期限、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)設(shè)施與培訓(xùn)資料、紀(jì)律要求及考評(píng)方式、培訓(xùn)預(yù)算等內(nèi)容。3.試述常用的培訓(xùn)與開發(fā)方法。培訓(xùn)與開發(fā)方法是指為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而采用的手段和技術(shù)。企業(yè)可以采用的培訓(xùn)與開發(fā)方法有很多種，對(duì)比常用的主要有以下幾種?！?〕講授法〔2〕案例研究法〔3〕研討會(huì)法〔4〕工作指導(dǎo)法或教練/實(shí)習(xí)法〔5〕工作輪換法〔6〕視聽技術(shù)法〔7〕企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法〔8〕角色扮演法〔9〕管理游戲法〔10〕團(tuán)隊(duì)建設(shè)法五、簡答題1.簡述績效的含義及特點(diǎn)。參考答案：績效，也稱業(yè)績，是指員工經(jīng)過考評(píng)并被認(rèn)可的工作行為、工作表現(xiàn)及工作結(jié)果。一般來說，績效具有以下三個(gè)主要的特點(diǎn)。1．多因性2．多維性3．動(dòng)態(tài)性2.簡述績效管理的意義。參考答案：〔1〕可以促進(jìn)員工的開展〔2〕有助于提升企業(yè)的績效〔3〕能夠有效地防止管理人員與員工之間的沖突〔4〕可以節(jié)約管理者的時(shí)間成本3．設(shè)計(jì)績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)注意的問題有哪些參考答案：〔1〕績效標(biāo)準(zhǔn)的壓力要適度。績效標(biāo)準(zhǔn)要使大多數(shù)人經(jīng)過努力可以到達(dá)?？冃?biāo)準(zhǔn)的可實(shí)現(xiàn)性會(huì)促使員工更好地發(fā)揮潛能。不過，績效標(biāo)準(zhǔn)又不能定得過高，可望而不可及，