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文檔簡介

清晰被教練者的目標(biāo)反映他的真實心態(tài)引導(dǎo)他自己找出解決方法支持他訂出實際行動創(chuàng)造卓越的成績教練的目的教練技術(shù)的發(fā)展運(yùn)動學(xué)心理學(xué)教育學(xué)企業(yè)管理管理人能力培訓(xùn)教導(dǎo)行動意愿激勵事過程管理時間管理目標(biāo)管理結(jié)果導(dǎo)向教練技術(shù)在現(xiàn)代管理過程中的應(yīng)用指南針鏡子催化劑教練的三大作用影片賞析分析:

1、神父是個什么樣的管理者?

2、唱詩班的成功,黑人女歌手起到什么作用?鏡子——鏡子不會告訴人們?nèi)绾未┮路?,但是會讓人們看清自己穿得怎么樣。教練不是解決問題的領(lǐng)導(dǎo)者,而是幫助隊員自己找到方法并促使隊員自己去解決問題;鏡子指南針——幫助隊員理清方向,“檢視”他們的行動和目標(biāo)之間的差距,令對方做出有效的選擇,直到達(dá)到想要的成果;指南針催化劑——通過不斷的激勵和挑戰(zhàn)促使隊員愿意進(jìn)行改變,提升目標(biāo),并迅速行動。使隊員明白,唯有行動才是他們解決問題的根本所在,并促使隊員制定行動計劃和挑戰(zhàn)目標(biāo),承諾行動日期等促使隊員提升潛能,將計劃付諸行動。催化劑教練的四大溝通能力耳朵比嘴巴更重要——聆聽能力了解重點內(nèi)容——發(fā)問能力辨別問題核心——區(qū)分能力給員工目標(biāo)方向——回應(yīng)能力聆聽能力

教練型領(lǐng)導(dǎo)最重要、最基礎(chǔ)的工作就是聆聽,

只有認(rèn)真聆聽才可以令下屬覺得自己被尊重。全身心的聆聽技巧聆聽重點:能不能聽懂對方的意思。能不能通過聽發(fā)現(xiàn)對方真正的問題在哪里。3“R”技巧Receive接收:保持眼神接觸Reflect反映:笑容、點頭……

Rephrase復(fù)述:

復(fù)述對方所說的重點,運(yùn)用“是”,“明白”等簡單

語句,運(yùn)用聲不同聲調(diào),例如:友善、嚴(yán)謹(jǐn)、興奮聆聽的態(tài)度聆聽的態(tài)度保持專心坦誠開放,洞悉判斷聆聽全部對話教練的發(fā)問能力發(fā)問能力是管理者的基本能力,只有會問才能找到問題的本質(zhì),只有會問才能看到更多的事實,只有基于事實與真相基礎(chǔ)上的決策和建議才會正確。發(fā)問目的有助對方察覺到本身的問題,清晰目標(biāo),幫對方達(dá)到理想的成果。發(fā)問能力發(fā)問的出發(fā)點決定批判性VS啟發(fā)性情緒容易被影響我已經(jīng)知道了只是我的觀點是對的無可能性的存在贏輸?shù)年P(guān)系引發(fā)對抗保持中立的態(tài)度愿意探索新事物更多不同的觀點有可能性的存在共贏的關(guān)系引發(fā)創(chuàng)造教練的發(fā)問技巧有效的發(fā)問技巧精簡扼要、有建設(shè)性、明確清晰、保持中立、有正面方向、有關(guān)聯(lián)性、善用開放性問題。兩種方法助你更有效得到答案1、告訴對方你問這個問題的動機(jī);2、當(dāng)問完問題后,保持開放的態(tài)度去聆聽對方的答案;教練的區(qū)分能力幫助對方表達(dá)準(zhǔn)確為正面地解決問題創(chuàng)造更多可能性模式厘清事實與演繹,避免含混讓被教練者了解自己的心態(tài),固有信念和處事模式就是指溝通中,通過聆聽、發(fā)問辨別區(qū)分出事情的關(guān)鍵點。區(qū)分的目的區(qū)分的常見形勢運(yùn)用問題直接指出通過回應(yīng)通過比喻對事不對人客觀判斷區(qū)分事實&演繹找到問題的關(guān)鍵點比找到問題的解決辦法更重要區(qū)分的技巧區(qū)分員工四象限能力高,意愿高能力高,意愿低能力低,意愿高能力低,意愿低教練的回應(yīng)能力回應(yīng)是將對被教練者的想法,真實、客觀、中立地反饋給對方,讓他們知道自己的真實情況和提升方向,從而取得更好的成績?;貞?yīng)的目的:支持其他人了解到他們自己想做到的與他們實際所做的差異,察覺及消除誤差,讓人知道他們要掌握哪些技能,采取什么行動,何時開始。如何有效地做出回應(yīng)態(tài)度真誠、誠實和善意的態(tài)度,給予啟發(fā)性和有建設(shè)性的回應(yīng),贊賞對方所做出的成果之余,亦應(yīng)贊賞他的為人。方法評估及提供詳盡的范例,指出對方言行之間不一致的地方,讓對方了解到他的做法和待人處事的態(tài)度,是如何導(dǎo)致問題的發(fā)生。出發(fā)點讓對方明白真誠的回應(yīng)不是一種挑剔,而是一個幫助?;貞?yīng)的作用和注意事項回應(yīng)的作用回應(yīng)是一種強(qiáng)而有力的激勵方法,是教練和被教練者建立一個坦誠的關(guān)系,讓被教練者清楚自己的實力及弱點,明確努力方向,增進(jìn)成果?;貞?yīng)時應(yīng)注意的事項回應(yīng)的方向是明確的,負(fù)責(zé)任的,平均的,即時的。最好要取得別人的準(zhǔn)許要留意周圍的環(huán)境要留意自己的情緒和出發(fā)點要留意別人的情緒教練不會直接告訴被教練者方法,只會激勵對方自己去找到方法。教練通過“聆聽”和“發(fā)問”,反映對方的心態(tài),從而“區(qū)分”對方的行為是否有效,并給予直接的“回應(yīng)”。使被教練者在心態(tài)上調(diào)整,清晰目標(biāo),專注行動,最終創(chuàng)造更大的成果。教練的四種溝通能力教練技術(shù)的教導(dǎo)方式教導(dǎo)的定義和價值教導(dǎo)的技巧教導(dǎo)的流程教導(dǎo)的應(yīng)用教導(dǎo)的定義教導(dǎo)是一個幫助他人實現(xiàn)他的目標(biāo)的互動過程識別阻礙潛能發(fā)揮的障礙并探尋解決之道教導(dǎo)的價值教練下屬開啟調(diào)動其潛能達(dá)成業(yè)績目標(biāo)更加積極向上的正循環(huán)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的表現(xiàn)培養(yǎng)下屬樹立威信從下屬那里學(xué)習(xí)培訓(xùn):經(jīng)濟(jì)效益提高24%培訓(xùn)+教導(dǎo):經(jīng)濟(jì)效益提高88%教導(dǎo)的核心價值觀2對人員的尊重和關(guān)懷

People1關(guān)注績效Performance3對教導(dǎo)過程的信念Process關(guān)注績效績效對應(yīng)職位的工作職責(zé)所達(dá)到的階段性結(jié)果及其過程中可評價的行為表現(xiàn)??冃Ч芾碇腹芾碚吲c員工之間就目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識的基礎(chǔ)上,通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法。績效管理的目的在于通過激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì),以達(dá)到改善公司績效的效果。關(guān)注績效對高績效的承諾:績效教導(dǎo)關(guān)注的是績效相關(guān)情形相信高績效來自下屬自愿主動地投入工作當(dāng)下屬的成績被及時認(rèn)可時,他們對工作會更投入,會產(chǎn)生更高的績效教練要始終明確員工高績效的動力來源,激發(fā)下屬主動努力工作的內(nèi)在驅(qū)動力對人員的尊重和關(guān)懷對下屬有正面的看法,并真心的關(guān)懷他們:教導(dǎo)關(guān)系必須建立在相互信任的基礎(chǔ)上相信人是企業(yè)中最重要的無形資產(chǎn)相信下屬都渴望成功,并愿意接受挑戰(zhàn)相信下屬又能力幫助自己成長,發(fā)展及進(jìn)步相信只有關(guān)注人的發(fā)展,才能創(chuàng)造持續(xù)的高績效對教導(dǎo)過程的信念

對教導(dǎo)過程所帶來的價值有不可動搖的信念教導(dǎo)的過程必須專注在提高員工的績效教導(dǎo)內(nèi)容與過程,必須與公司的愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀相符合教導(dǎo)可以發(fā)生在任何時間與地點教導(dǎo)的方式必須合乎被教導(dǎo)者的需求教導(dǎo)時機(jī)教導(dǎo)的時機(jī)重視“持續(xù)的反饋和非正式教導(dǎo)”抓住“一切合適的教導(dǎo)時機(jī)”教導(dǎo)貫穿于整個日常工作中實際上,無論何時你想和下屬共同解決問題,你都可以進(jìn)行教導(dǎo)教導(dǎo)的流程和技巧2對人員的尊重和關(guān)懷

People1關(guān)注績效Performance3對教導(dǎo)過程的信念Process1.分析2.準(zhǔn)備3.面談4.跟蹤2對人員的尊重和關(guān)懷

People1關(guān)注績效Performance3對教導(dǎo)過程的信念Process1.分析3.面談2.準(zhǔn)備4.跟蹤績效問題分析-影響績效的因素工作團(tuán)隊績效因素組織架構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格角色分配標(biāo)準(zhǔn)/規(guī)范作業(yè)流程IndividualPerformance個人績效因素工作內(nèi)容需要的滿足知識技能態(tài)度能力潛力組織績效個人績效環(huán)境結(jié)構(gòu)技術(shù)戰(zhàn)略價值觀文化績效問題分析-什么是績效問題績效問題:當(dāng)現(xiàn)狀與目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)或期望發(fā)生了差距實績偏差現(xiàn)在目標(biāo)未來過去績效問題分析-什么是績效問題討論:哪些行為屬于員工的績效問題?員工的績效現(xiàn)狀理清員工的績效問題行為績效表現(xiàn)低于預(yù)期平均電話時長低于公司要求上周因招聘效果不好而遭到客戶投訴分析10通“需求挖掘”階段的錄音,9通沒有詢問職位要求相關(guān)問題不懂得如何處理客戶異議部門同事每天早上都早到30分鐘,但他總是卡點兒上班沒有團(tuán)隊意識,自己本月的任務(wù)完成,但是部門整體業(yè)績沒有達(dá)標(biāo)時,不肯作出更多的業(yè)績貢獻(xiàn)幫助完成本月任務(wù)最近心態(tài)不好績效問題分析-績效問題分析步驟判斷是否通過教導(dǎo)解決績效問題分析:掌握員工績效現(xiàn)狀出該員工所有有關(guān)值得注意的績效問題行為判斷是否能通過教導(dǎo)解決針對績效問題行為,分析原因,判斷是否能通過教導(dǎo)的方式得以解決確定教導(dǎo)時機(jī)檢核典型的教導(dǎo)時機(jī),確定教導(dǎo)方式根據(jù)掌握的員工績效問題表現(xiàn)及評估結(jié)果,對優(yōu)先的績效問題行為進(jìn)行下一步分析需要知道偏差的原因嗎?問題理清與原因分析在事實現(xiàn)象與績效目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)或期望之間是否有偏差存在(不論好或壞)偏差狀況的原因清楚嗎?是環(huán)境的障礙還是個人障礙所造成?個人障礙所造成準(zhǔn)備進(jìn)行教導(dǎo)2對人員的尊重和關(guān)懷

People1關(guān)注績效Performance3對教導(dǎo)過程的信念Process1.分析3.面談2.準(zhǔn)備4.跟蹤教導(dǎo)前的準(zhǔn)備-為什么要做準(zhǔn)備為什么要做準(zhǔn)備:沒有策略和準(zhǔn)備的教導(dǎo)極有可能變成指示有效的準(zhǔn)備使教導(dǎo)具有針對性且富于成效以事實,而不宜感覺或判斷為依據(jù)教導(dǎo)前的準(zhǔn)備-教導(dǎo)準(zhǔn)備要領(lǐng)教導(dǎo)準(zhǔn)備要領(lǐng)1.目標(biāo)2.利害3.方式與方法4.困難與支持?教導(dǎo)后需要達(dá)成的具體的績效目標(biāo)/行為改進(jìn)?此次教導(dǎo)面談要達(dá)成的目標(biāo)5.驗收?目標(biāo)達(dá)成對各方的好處?目標(biāo)不能達(dá)成對各方的壞處?“方式”指的是對應(yīng)員工不同,采用的不同教導(dǎo)方式?“方法”指的是為了克服障礙,達(dá)成目標(biāo),所要采取的措施和行動方案?“困難”指的是阻礙下屬依這些方法達(dá)成既定目標(biāo)的潛在問題?“支持”指的是可以幫助下屬解決實際困難的因素?“驗收”指的是在計劃階段,即決定好何時,如何給予下屬監(jiān)督反饋,并事先制定好成功的標(biāo)準(zhǔn)?如何評估是否達(dá)到了期望的結(jié)果?2對人員的尊重和關(guān)懷

People1關(guān)注績效Performance3對教導(dǎo)過程的信念Process1.分析3.面談2.準(zhǔn)備4.跟蹤教導(dǎo)面談-GROW2.理清事實Reality3.尋求方案Options4.總結(jié)行動Wrap-Up1.明確目的Goal運(yùn)用啟發(fā)式的問題促進(jìn)對方改進(jìn)的意愿績效面談-明確目的(Goal)明確教導(dǎo)的目的及期望:建立融洽的氣氛雙方對教導(dǎo)的主題和目的達(dá)成一致用客觀的事實描述狀況及差距布置信任的舞臺績效面談-理清事實(Reality)詢問員工的看法:運(yùn)用開放式的問題來鼓勵員工的參與,并用以引導(dǎo)討論的方向同理心傾聽重述以表達(dá)您對員工觀點的理解理清事實描述您所觀察到的事實以及所造成的影響先描述正向信息及影響(務(wù)必明確說明什么事情/行為,你覺得做的很好,為什么)再描述你希望改進(jìn)的地方及影響(務(wù)必明確說明什么事情/行為,你覺得需要改進(jìn),以及為什么)找到雙方同意的根本原因教導(dǎo)面談-尋求方案(Option)選擇行動方案:要求員工參與討論及提出他的看法經(jīng)理提出自己的觀點時要謹(jǐn)慎與員工一起選出最佳方案教導(dǎo)面談-總結(jié)行動(Wrap-Up)要求員工對這次討論的內(nèi)容作出總結(jié),并說明改進(jìn)問題的方式:對行動作出承諾找出可能的行動障礙提供必要的支持鼓舞員工,增強(qiáng)自信GROW對話過程總結(jié)1闡明目的21)澄清教導(dǎo)問題(開放式問題)2)確認(rèn)教導(dǎo)的問題(封閉式問題)理清事實31)首先詢問員工的意見,然后提出你的建議2)與員工一起選擇最佳方案選擇方案41)確認(rèn)你和你的員工都知道如何進(jìn)行下一步工作2)鼓舞你的員工更加自信總結(jié)行動1)明確目的2)提出現(xiàn)狀與期望的差距(長處和優(yōu)勢;現(xiàn)狀與期望)2對人員的尊重和關(guān)懷

People1關(guān)注績效Performance3對教導(dǎo)過程的信念Process1.分析3.面談2.準(zhǔn)備4.跟蹤教導(dǎo)后的跟蹤持續(xù)的監(jiān)督與反饋:時時關(guān)注下屬的表現(xiàn)和績效對下屬行為上的任何改善及進(jìn)步都要給予肯定、鼓勵和獎勵,尤其是在初期直到習(xí)慣養(yǎng)成定期追蹤及檢討目標(biāo)和計劃的達(dá)成認(rèn)可成就,慶賀成功教導(dǎo)風(fēng)格意愿低能力高意愿高能力高意愿低能力低意愿高能力低低高高工作意愿崗位勝任力教導(dǎo)風(fēng)格—指導(dǎo)&澄清針對能力低,意愿高的員工:幫助員工提升技能和知識幫助員工提升生產(chǎn)力贏得員工對于持續(xù)學(xué)習(xí)的承諾花時間教員工針對能力低、意愿低的員工讓員工了解現(xiàn)狀必須被改變澄清你對員工的績效期望讓員工了解和明確績效不足的地方解釋為何員工需要承擔(dān)更有難度的工作幫助員工制定行動計劃,以提升績效教導(dǎo)風(fēng)格—說服&鼓勵針對能力高、意愿低的員工準(zhǔn)確描述問題及其原因引導(dǎo)員工宣泄他們的情緒鼓勵員工表達(dá)他們的想法鼓勵員工自己做決定以樹立信心與員工分享自己的價值觀;深層次的見解;感覺和行為,以此贏得員工的信任針對能力強(qiáng)、意愿高的員工幫助員工了解,如何在企業(yè)中發(fā)展的更好宣揚(yáng)企業(yè)文化,并讓員工理解企業(yè)文化對其未來發(fā)展的重要幫助員工發(fā)展和維持人際網(wǎng)絡(luò)鼓勵員工積極、主動的規(guī)劃自己的職業(yè)使員工與企業(yè)的價值觀和目標(biāo)保持一致教導(dǎo)面談中常見的挑戰(zhàn)攔截談話試圖中斷談話。比如還未得出解決方案時就表示贊同?!澳闶菍Φ?,我下次會更努力的?!币l(fā)自責(zé)下屬表現(xiàn)出受傷、挫敗和情緒低落,讓上司產(chǎn)生愧疚?!拔乙呀?jīng)很努力了,但你從來都不滿意?!薄澳銥槭裁磸膩聿徽f些好的方面呢?”自揭傷疤員工主動說一些自我檢討的話,讓上司產(chǎn)生憐憫?!拔抑牢矣职咽虑楦阍伊恕N液鼙?。我最近老是做的不好。我感到很難過。”正面攻擊對你的管理或你個人發(fā)動言語上的攻擊?!拔覜]見你怎么投入到這件事情中來,當(dāng)我們手足無措的時候你為我們提供過什么幫助嗎?”轉(zhuǎn)移責(zé)任轉(zhuǎn)向指責(zé)其他人或事,如同事、其他部門或政策等,避免負(fù)擔(dān)責(zé)任?!澳銥槭裁匆臀艺劊繎?yīng)該去找Tony談?wù)?,他看上去總是來不及完成手上的任?wù)?!苯叹毜膬纱蠊芾砑寄茏鍪裁碊OME讓你的目標(biāo)順利達(dá)成怎么做?PESOS幫你具體實施的步驟DOMEDOME目標(biāo)達(dá)成的計劃

(DIAGNOSIS)分析分析差距,找出達(dá)成關(guān)鍵點(OBJECTIVES)目標(biāo)定立達(dá)成的目標(biāo)(METHODS)方法

制定達(dá)成方式(EVALUATION)評估評估達(dá)成的結(jié)果計劃表流程目標(biāo)具體內(nèi)容分析(D)分析部門現(xiàn)狀及員工需求

目標(biāo)(O)訂立目標(biāo)

方式(M)制定達(dá)成方式

實施流程步驟P

E

S

O

S

評估(E)評估結(jié)果

有效工作的步驟

PESOS1.準(zhǔn)備Prepare2.說明Explain3.示范Show4.觀察Observe5.督導(dǎo)SupervisePESOS準(zhǔn)備(Prepare)?確定每個環(huán)節(jié)內(nèi)容資料與相關(guān)物品準(zhǔn)備環(huán)境準(zhǔn)備參加人員的提前準(zhǔn)備說明(Explain)?讓學(xué)員確切了解活動目的善用輔助器材簡單易懂的語言說明示范(Show)?如何做的標(biāo)準(zhǔn)示范強(qiáng)化執(zhí)行要點。觀察(Observe)?觀察對方掌握了哪些及時給予誠摯的反饋贊美表現(xiàn)好的一面對需改進(jìn)處提醒督導(dǎo)(Supervise)?過程評估——監(jiān)督過程,直至達(dá)成。現(xiàn)場督導(dǎo)——讓推動的行為變成工作習(xí)慣案例:部門會議操作流程PESOS步驟行動內(nèi)容需要什么誰做?開始完成準(zhǔn)備P1、準(zhǔn)備會議場地和計劃表,階段性獎勵物品2、9月激勵活動方案,部門銷售數(shù)據(jù)分析與目標(biāo)分解3、優(yōu)秀骨干分享溝通適合會議的環(huán)境,提前與績優(yōu)員工溝通,準(zhǔn)備發(fā)言,部門員工全體參加商務(wù)經(jīng)理07/28上午8:0007/28上午8:20說明E1、向員工說明本次會議的重要性和重點內(nèi)容,強(qiáng)化可幫他達(dá)成目標(biāo)。2、目前部門和個人業(yè)績分析,找出差距。

突破關(guān)鍵點分析,并提出解決方案3、階段性達(dá)成認(rèn)可與獎品展示。白板、白紙將工作重點寫出來,或打印參考資料發(fā)給員工商務(wù)經(jīng)理、骨干07/28

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