《績效管理》XX自測

《績效管理》XX自測

自測題1（第一章績效管理概述）

一、填空題：

1、理論界對績效的界定，目前要緊有三種典型的觀點：■-種觀點認(rèn)為績效是結(jié)果;另一種

觀點認(rèn)為績效是行為。還有一種觀點認(rèn)為績效是結(jié)果與行為的統(tǒng)一。

2、從管理學(xué)的角度看，績效是組織期望的結(jié)果,是組織為了能夠達到其目標(biāo)而展現(xiàn)在不一

致層面上的有效輸出，它包含個人績效與組織績效兩個方面。

3、結(jié)果績效論將績效解釋為“工作結(jié)果”或者“產(chǎn)出”,就是把績效視為工作所達到的成果

或者工作成果的記錄。

4、行為績效論將績效解釋為“工作行為”或者“過程”。

5、統(tǒng)一績效論將績效懂得成既包含“工作結(jié)果”又包含“工作行為”,是二者的統(tǒng)一。

6、績效管理的典型模式有:“德能勤績”式、“檢查評比”式、“共同參與”式、“自我管理”

式。

7、績效管理的基本流程要緊包含下列幾個步驟：績效計劃、績效實施、績效評價、績效應(yīng)

用、績效改進。

8、現(xiàn)實中，反饋與輔導(dǎo)是一線經(jīng)理在績效管理中最重要的職責(zé)。

9、鮑曼與莫托維德羅提出了任務(wù)績效與周邊績效的概念。

二、單項選擇題：

1、關(guān)于績效的評價與分析要從多個角度與方面進行，這樣才能得到有關(guān)績效的真實評價，

這是指績效具有（B）.

A.多因性B.多維性C.動態(tài)性D.穩(wěn)固性

2、員工或者組織績效的優(yōu)劣并不僅僅取決于單一的因素，而是要受制于主客觀多種因素的

影響，這是指績效具有（A）。

A.多因性B.多維性C.動態(tài)性D.穩(wěn)固性

3、績效不是一成不變的，由于員工的激勵狀態(tài)、技能水平與環(huán)境因素的變化，績效也是會

改變的，這是指績效具有（C）。

A.多因性B.多維性C.動態(tài)性D.穩(wěn)固性

4、績效管理要求每一個成員的行動都要與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相掛鉤，通過體系化的管理機制,

把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、核心價值觀層層傳遞給員工，使之變成員工的自覺行為明確自己的努力

方向，共同致力于績效目標(biāo)的實現(xiàn)，這是績效管理的（A）特點。

A.目標(biāo)導(dǎo)向B.強調(diào)進展C.以人為本D.系統(tǒng)思維E.注重溝通

5、通過績效管理要促進組織與員工的共同成長，為每一個員工提供指導(dǎo)、支持與幫助，不

斷提升員工的勝任力，并使之主動學(xué)習(xí)、相互學(xué)習(xí)，建立學(xué)習(xí)型組織，形成具有激勵作用的

工作氛圍，從而建立組織的高績效文化，這是績效管理的（B）特點。

A.目標(biāo)導(dǎo)向B.強調(diào)進展C.以人為本D.系統(tǒng)思維E.注重溝通

6、讓員工參與組織管理的過程，重視員工進展，在完成組織目標(biāo)的同時，實現(xiàn)員工的個人

價值與職業(yè)生涯計劃。這是績效管理的（C）特點。

A.目標(biāo)導(dǎo)向B.強調(diào)進展C.以人為本D.系統(tǒng)思維E.注重溝通

7、績效管理是一個系統(tǒng)，而不是一個簡單的步驟。它需要具備全面的、相互聯(lián)系的觀點，

重視目標(biāo)制定，溝通管理等過程，需要掌握與使用相應(yīng)的技巧與技能，在實施績效管理中需

要克服很多困難與障礙。只有系統(tǒng)地、戰(zhàn)略地看待績效管理，形成系統(tǒng)性思維，績效管理才

能擺脫低層次徘徊狀況，實現(xiàn)戰(zhàn)略性目標(biāo)。這是績效管理的（D）特點。

A.目標(biāo)導(dǎo)向B.強調(diào)進展C.以人為本D.系統(tǒng)思維E.注重溝通

8、（D）是世界一流企業(yè)推崇的管理模式，這種管理理念的基礎(chǔ)是對人性的假設(shè)堅持“Y”

理論。

A.“德能勤績”式B.“檢查評比”式

C.“共同參與”式D.“自我管理”式

9、啟動員工績效管理系統(tǒng)地基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)是（A

A.績效計劃B.績效實施C.績效評價D.績效反饋

10、根據(jù)上一輪評價周期的績效考核情況，對員工新一輪的績效目標(biāo)與評價標(biāo)準(zhǔn)進行修正的

過程被稱之（D）。

A.績效計劃B.績效實施C.績效應(yīng)用D.績效改進

三、多項選擇題：

1、從管理學(xué)的角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為了能夠達到其目標(biāo)而展現(xiàn)在不一

致層面上的有效輸出，它包含（AC）。

A.個人績效B.態(tài)度績效C.組織績效D.工作績效E.管理績效

2、績效管理的特點包含（ABCDE

A.目標(biāo)導(dǎo)向B.強調(diào)進展C.以人為本D.系統(tǒng)思維E.注重溝通

四、名詞解釋：

1、績效：是指具有一定素養(yǎng)的員工圍繞其任職的職位，為完成或者卓著地完成所負(fù)責(zé)任，

而達到的不一致階段成果，與在實現(xiàn)過程中的行為表現(xiàn)。

2、績效管理：是指管理者與員工之間，在目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)上所達成共識的過程，與促

進員工達到目標(biāo)的管理方法與促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。績效管理的目的在于提高

員工的能力與素養(yǎng)，改進與提高組織績效水平。

五、簡答題：

1、簡述績效的特性。

多因性、多維性、動態(tài)性

2、簡述績效管理的特點。

目標(biāo)導(dǎo)向、強調(diào)進展、以人為本、系統(tǒng)思維、注重溝通

3、簡述績效管理的目的。

戰(zhàn)喀目的、管理目的、開發(fā)目的、信息傳遞目的、組織維持目的、檔案記錄目的

4、簡述績效管理的基本流程

績效計劃、績效實施、績效評價、績效應(yīng)用、績效改進。

5、組織在實施績效管理的五個環(huán)節(jié)中，務(wù)必把握的關(guān)鍵決策是什么？

評價什么、評價周期、誰來評價、評價方法、評價結(jié)果應(yīng)用

6、簡述人力資源管理部門在績效考核中的作用。

設(shè)計績效考核體系、為參與績效考核的評估者提供培訓(xùn)、監(jiān)督與評估績效考核體系的實施

7、簡述高層管理者在績效管理中的職責(zé)。

在績效管理工作中，高層管理者在戰(zhàn)略方面要緊承擔(dān)下列職責(zé)：

第一，指明公司工作的方向，確立公司未來的進展：

第二，承擔(dān)公司進展所務(wù)必承擔(dān)的風(fēng)險；

第三，倡導(dǎo)并執(zhí)行公司文化及價值觀；

在對員工方面，高層管理者要緊承擔(dān)下列職責(zé)：

第一，獎勵與鼓勵員工的出色工作；

第二，發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)公司未來的高層管理者，并付諸行動。

8、簡述一線經(jīng)理的角色與職責(zé)。

第一，務(wù)必及時、主動告知員工的表現(xiàn)，幫助員工發(fā)揮個人最大潛力，達到公司業(yè)績目標(biāo)。

第二，務(wù)必幫助員工獲得成功的輔導(dǎo)，以確保員工盡可能有效地處理馬上出現(xiàn)的問題，應(yīng)對

潛在的問題與挑戰(zhàn)。該輔導(dǎo)務(wù)必基于對員工的信任與挖掘員工的潛能。

第三，務(wù)必提供幫助員工改進與提高能力的輔導(dǎo)，其目的是幫助員工加強某一特定領(lǐng)域的業(yè)

績表現(xiàn)，以便達到公司對其的業(yè)績要求。該輔導(dǎo)務(wù)必以技能輔導(dǎo)、啟發(fā)與傳授為主。

第四，務(wù)必在員工業(yè)績表現(xiàn)出色時提供輔導(dǎo)，認(rèn)同員工良好的業(yè)績，目的在于鼓勵員工保持

其良好的工作表現(xiàn)。該輔導(dǎo)務(wù)必是奪獎員工的出色業(yè)績與認(rèn)可員工的行為符合公司要求。

9、簡述主管的角色與職責(zé)。

在對員工方面，主管人員應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的要緊職責(zé)包含：

第一，指導(dǎo)或者輔導(dǎo)員工按公司的要求完成各項工作；

第二，提高員工完成任務(wù)所必需的有關(guān)資源；

第三，幫助員工制造運用技能的機會，提高員工的職業(yè)技能；

第四，排除員工在完成任務(wù)中所遇到的障礙；

第五，為員工規(guī)劃良好的職業(yè)進展。

在對公司方面，主管人員應(yīng)承擔(dān)的要緊職責(zé)包含：

第一，對上級與公司目標(biāo)負(fù)責(zé)；

第二，對公司業(yè)務(wù)負(fù)有不可推卸的責(zé)任；

第三，是公司完成目標(biāo)的中堅力量；

第四，是公司與員工溝通渠道的中間體；

第五，保證公司政令的暢通。

10、簡述企業(yè)實現(xiàn)從績效考核到績效管理的轉(zhuǎn)化應(yīng)具備的基本條件。

第一，實行戰(zhàn)略管理。第二，形成合理的組織體系。第三，擁有扎實的管理基礎(chǔ)工作。第四，

具備績效導(dǎo)向的企業(yè)文化。

六、論述題：

1、結(jié)合實際論述績效管理的作用。

(1)對企業(yè)的作用：奠定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的基礎(chǔ)、增強企業(yè)計劃管理的有效性、提供企業(yè)

價值制造循環(huán)的動力、建設(shè)企業(yè)文化的有效工具。

績效管理對企業(yè)的作用，最根本的應(yīng)該表達在企業(yè)績效水平的提高與競爭力的增強上。

(2)對員工的作用：使員工獲得工作狀況及業(yè)績反饋、提高員工工作效率、促進員工能力

提高與職業(yè)進展。

績效管理對員工的作用，最終表現(xiàn)為員工績效水平的提高，而員工績效水平的提高則是企業(yè)

整體績效水平提升的根本基礎(chǔ)。

(3)對管理者的作用：幫助管理者實現(xiàn)管理目標(biāo)、提高管理者的管理技能、節(jié)約管理者的

時間。

績效管理對管理者的作用，最終的結(jié)構(gòu)是使管理者能夠更好地履行自己的管理職責(zé)，而管理

者職責(zé)的有效履行則是員工績效與企業(yè)績效提高的重要保障。

從以上對績效管理作用的分析能夠看出，績效管理對企業(yè)、員工與管理者這三方面的作用是

相互關(guān)聯(lián)的。對企業(yè)的作用是最根本的，能帶來企業(yè)整體績效水平的提高；對員工的績效是

基礎(chǔ)性的，成為企業(yè)整體績效水平提高的基礎(chǔ)；對管理者的作用是保障性的，成為員工與企

業(yè)績效提高的保障。因此，績效管理系統(tǒng)地發(fā)揮著作用，進一步證明了績效管理的系統(tǒng)性質(zhì)。

2、試述優(yōu)秀績效管理系統(tǒng)應(yīng)具備的基本特征。

第一，績效管理發(fā)生作用的機制是通過恰當(dāng)?shù)募顧C制，激發(fā)員工主動性、積極性，以充分

利用組織地內(nèi)部資源并提高員工的能力素養(yǎng)，最大限度地提升個人績效，從而促進部門與組

織績效提升。

第二，建立激勵機制要考慮企業(yè)員工的成熟度，正激勵與負(fù)激勵要平衡使用，不能走極端。

第三，績效管理體系是站在企業(yè)戰(zhàn)略進展的角度來設(shè)計的，績效管理不僅促進了組織與個人

績效的提升，而且績效管理還能實現(xiàn)企業(yè)進展戰(zhàn)略導(dǎo)向，能使個人目標(biāo)、部門目標(biāo)與組織目

標(biāo)保持高度一致。

第四，績效管理體系是站在提高組織與個人績效的角度來設(shè)計的，績效考核工作僅僅是績效

管理工作的一個環(huán)節(jié)，績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果應(yīng)用等方面都是績效工作的

重要環(huán)節(jié)。

第五，系統(tǒng)地績效管理需要具備一定的前提條件。包含：企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平相對較高，公

司企業(yè)文化健康，公司進展戰(zhàn)略清晰，組織結(jié)構(gòu)習(xí)慣公司進展戰(zhàn)略，崗位職責(zé)明晰，薪酬體

系能實現(xiàn)公平目標(biāo)與激勵作用，公司預(yù)算核算體系完備。

第六，系統(tǒng)地績效管理需要公司具備較強的執(zhí)行力，公司決策領(lǐng)導(dǎo)對績效管理有一定的認(rèn)識，

注重績效輔導(dǎo)與績效溝通環(huán)節(jié)。

第七，績效考核注重結(jié)果考核與過程操縱的平衡，對過程操縱有實質(zhì)有效的辦法，有相對科

學(xué)的方法來設(shè)定組織地績效目標(biāo)，能得到員工的懂得與同意。

第八，績效管理注重管理者與員工的互動及責(zé)任分擔(dān)，建立有效的激勵機制激發(fā)員工提高工

作積極主動性，激勵員工自我培養(yǎng)、開發(fā)、提高能力素養(yǎng)，繼而提升個人與組織績效。

第九，表達以人為本的思想，表達對人的尊重，鼓勵創(chuàng)新并保持組織活力，使員工與組織得

到同步成長。

3、試論述績效考核與績效管理的聯(lián)系與區(qū)別。

績效管理是在績效考核的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，是績效考核的拓展，二者有緊密的聯(lián)系又有明顯的

區(qū)別。

聯(lián)系：

績效考核是績效管理的一個重要構(gòu)成部分或者一個重要環(huán)節(jié)，這是二者之間最根本的聯(lián)系。

單純的績效考核容易產(chǎn)生各類各樣的問題，績效考核的成功不僅取決于考核本身，而且在很

大程度上取決于績效管理其他環(huán)節(jié)及整個活動的進行情況；而有效的績效管理也需要合理的

績效考核來支撐，離開有效的績效考核整個績效管理過程將受到重大的影響，

區(qū)別：

⑴績效考核盡管本身也是能夠構(gòu)成一個系統(tǒng)，但它是績效管理系統(tǒng)地一個子系統(tǒng)或者構(gòu)成

要素；績效管理是一個系統(tǒng)，由包含績效考核在內(nèi)的各類系統(tǒng)要素構(gòu)成。

(2)績效考核只是整個績效管理過程的一個環(huán)節(jié)或者一個階段；績效管理是一個完整的績

效管理過程，包含一系列密切聯(lián)系的管理環(huán)節(jié)。

(3)績效考核要緊是回顧過去，對未來的考慮較少；績效管理則從績效計劃開始，能夠前

瞻性地分析員工及企業(yè)績效中存在的問題并規(guī)劃未來的進展。

(4)績效考核要緊關(guān)注結(jié)果；績效管理不僅關(guān)注所取得的結(jié)果，同時也注重整個管理過程。

(5)績效考核要緊是對績效進行監(jiān)督；績效管理則要借助計劃、指導(dǎo)、監(jiān)督與操縱等一系

列管理手段。

(6)績效考核中考核者常常扮演的是評判者的角色，經(jīng)常會與被考核者對立起來；績效管

理中管理者更要緊扮演的是指導(dǎo)者或者教練的角色，與被管理者之間是合作伙伴關(guān)系。

(7)績效考核要緊是對過去所取得的績效的總結(jié)；績效管理關(guān)注的不僅是當(dāng)前的績效，更

重要的是為了績效的提高。

(8)績效考核考評結(jié)果的好與壞，意味著被考核者的成功與失?。豢冃Ч芾韯t通過企業(yè)績

效的改善與員工能力的提高，要實現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙嬴

4、聯(lián)系實際談?wù)効冃Ч芾淼膶嵺`問題。

(1)人力資源經(jīng)理與直線經(jīng)理定位不明

(2)績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)

(3)績效指標(biāo)缺乏科學(xué)性

(4)過分關(guān)注企業(yè)短期績效而忽視長期績效

(5)忽視績效面談與績效反饋

(6)績效評估結(jié)果沒能得到切實的運用

（聯(lián)系實際略）

《績效管理》自測題

自測題2（第二章績效管理的基礎(chǔ)）

一、填空題：

1、績效管理的理論基礎(chǔ)包含通常理論基礎(chǔ)與直接理論基礎(chǔ)。其中操縱論、系統(tǒng)論、信息論

是績效管理的通常理論基礎(chǔ)，目標(biāo)管理、目標(biāo)設(shè)置理論、激勵理論、成本收益理論、組織公

平感理論、權(quán)變理論等與績效管理密切有關(guān),成為績效管理的直接理論基礎(chǔ)?？冃Ч芾硪?/p>

以順利實施，還需要考慮兩個重要的管理根基：組織文化與工作分析。

2、從信息論的角度看，管理過程的實質(zhì)就是信息過程。同樣，績效管理過程也是一個信息

過程。

3、根據(jù)現(xiàn)有的研究成果，員工的組織公平感要緊來自三個方面：分配公平感、程序公平感

與互動公平感。

4、績效管理對企業(yè)的組織文化具有強化作用與構(gòu)建作用。

5、工作分析中的“天然的"最佳主體是工作任職者。工作分析的客體是工作崗位。

二、單項選擇題：

1、績效管理的理論基礎(chǔ)包含通常理論基礎(chǔ)與直接理論基礎(chǔ)。其中（C）是績效管理的通常

理論基礎(chǔ)。

A.操縱論、系統(tǒng)論、相對論B.工作分析、目標(biāo)設(shè)置與目標(biāo)一致理論

C.操縱論、系統(tǒng)論、信息論D.激勵理論、成本收益理論、權(quán)變理論等

2、（A）是一門研究機器、生命社會中操縱與通訊的通常規(guī)律的科學(xué)，是研究動態(tài)系統(tǒng)在

變的環(huán)境條件下如何保持平衡狀態(tài)或者穩(wěn)固狀態(tài)的科學(xué)。

A.操縱論B.系統(tǒng)論C.信息論D.權(quán)變理論

3、1948年，（C）發(fā)表了《操縱論》，作為操縱論的奠基性著作，它標(biāo)志著操縱論這一

新興學(xué)科的誕生。

A.利文森B.弗魯姆C.諾伯特?維納D.亞當(dāng)斯

4、系統(tǒng)論的核心思想是系統(tǒng)的（B）。

A.進展觀念B.整體觀念C.穩(wěn)固觀念D.可變觀念

5、（B）是研究系統(tǒng)的通常模式、結(jié)構(gòu)與規(guī)律的學(xué)問，是具有邏輯與數(shù)學(xué)性質(zhì)的新興學(xué)科。

A.操縱論B.系統(tǒng)論C.信息論D.權(quán)變理論

6、系統(tǒng)最基本的特征是（A）。

A.集合性B.層次性C.有關(guān)性D.穩(wěn)固性

7、系統(tǒng)的（B）要緊指的是系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)是有層次的，企業(yè)績效系統(tǒng)包含組織績效、部門績

效與員工績效三個層次。

A.集合性B.層次性C.有關(guān)性D.穩(wěn)固性

8、系統(tǒng)的（C）是指系統(tǒng)各要素相互依存相互制約。

A.集合性B.層次性C.有關(guān)性D.穩(wěn)固性

9、績效管理的各個構(gòu)成部分是相互聯(lián)系的，離開了任何一個部分都不能構(gòu)成績效管理系統(tǒng),

都無法到達績效管理的目的。這是指績效管理系統(tǒng)的（B）。

A.集合性B.整體性C.有關(guān)性D.目的性E.環(huán)境習(xí)慣性

10、績效管理的各個構(gòu)成要素彼此關(guān)聯(lián)且相互區(qū)別，這些構(gòu)成部分既無多余也無不足，構(gòu)成

了績效管理系統(tǒng)的整體。這是指績效管理系統(tǒng)的（A）。

A.集合性B.整體性C.有關(guān)性D.目的性E.環(huán)境習(xí)慣性

11、績效管理系統(tǒng)的各個要素之間是相互關(guān)聯(lián)，又相互制約的，任何一個要素的改變都會引

起其他要素的變化，這是指績效管理系統(tǒng)的（C）。

A.集合性B.整體性C.有關(guān)性D.目的性E.環(huán)境習(xí)慣性

12、績效管理系統(tǒng)的總目的是通過對組織績效因果鏈中員工績效的操縱來實現(xiàn)部門績效，從

而實現(xiàn)組織績效，即組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，這是指績效管理系統(tǒng)的（D）。

A.集合性B.整體性C.有關(guān)性D.目的性E.環(huán)境習(xí)慣性

13、績效管理系統(tǒng)存在于特定的環(huán)境中，這些環(huán)境因素既包含企業(yè)內(nèi)部的客觀條件，也包含

企業(yè)外部的客觀環(huán)境，績效管理系統(tǒng)只有與外部環(huán)境保持最佳的習(xí)慣狀態(tài)才具有生命力，這

是指績效管理系統(tǒng)的（E）。

A.集合性B.整體性C.有關(guān)性D.目的性E.環(huán)境習(xí)慣性

14、（C）是關(guān)于信息的本質(zhì)與傳輸規(guī)律的科學(xué)理論，是研究信息的計量、發(fā)送、傳遞、接

收與儲存的一門新興學(xué)科。

A.操縱論B.系統(tǒng)論C.信息論D.權(quán)變理論

15、20世紀(jì)50年代，美國著名管理學(xué)家（A）在他的《管理實踐》一書中提出了目標(biāo)管

理理論。

A.彼得?德魯克B.弗魯姆C.諾伯特?維納D.亞當(dāng)斯

16、美國馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授愛德溫?洛克與休斯在一系列科學(xué)研究的基礎(chǔ)上提

出了（B）。

A.目標(biāo)管理理論B.目標(biāo)設(shè)置理論C.組織公平感理論D.權(quán)變理論

17、美國馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授（A）在一系列科學(xué)研究的基礎(chǔ)上提出了目標(biāo)設(shè)

置理論。

A.愛德溫?洛克與休斯B.諾伯特?維納C.彼得?德魯克D.亞當(dāng)斯

18、動機——目標(biāo)激勵模式的理論基礎(chǔ)源于美國心理學(xué)家（B）。

A.馬斯洛的需求層次理論B.弗魯姆的期望理論

C.斯金納的強化理論D.赫茨伯格的雙因素理論

19、權(quán)衡激勵模式的理論基礎(chǔ)源于（D）。

A.馬斯洛的需求層次理論B.弗魯姆的期望理論C.斯金納的強化理論D.亞當(dāng)斯的公平理論

20、強化激勵理論所根據(jù)的激勵原理是（C）o

A.馬斯洛的需求層次理論B.弗魯姆的期望理論C.斯金納的強化理論I）.亞當(dāng)斯的公平理論

21、20世紀(jì)50年代，美國著名管理學(xué)家彼得?德魯克在他的《管理實踐》一書中提出了（C

A.藍海戰(zhàn)略理論B.互惠原理理論C.目標(biāo)管理理論D.六圈管理理論

22、美國心理學(xué)家（B）提出了著名的公平理論，也叫社會比較理論。

A.弗魯姆B.亞當(dāng)斯C.德魯克D.赫茨伯格

23、員工對組織報酬的分配結(jié)果是否公平的感受是（A）。

A.分配公平感B.程序公平感C.互動公平感D.報酬公平感

24、員工對用于作出報酬決策的方法是否公平的感受是（B）。

A.分配公平感B.程序公平感C.互動公平感D.報酬公平感

25、（C）是指個人所感受到的人與人之間交往的質(zhì)量。

A.分配公平感B.程序公平感C.互動公平感D.報酬公平感

26、對績效評估系統(tǒng)的熟悉，對各類教學(xué)評估結(jié)構(gòu)的認(rèn)識，對個人績效評估的確定方法的認(rèn)

可，能夠使員工增加對組織的信任感與有效地激勵員工。這是企業(yè)在績效考評中應(yīng)遵循的

（A

A.公平解釋原則B.平等對話原則C.相對穩(wěn)固原則D.進展性原則

27、上下級之間的對話是必要的，在整個績效管理過程中，上下級之間要保持持續(xù)的溝通，

以確保信息的互動公平。這是企業(yè)在績效考評中應(yīng)遵循的（B）。

A.公平解釋原則B.平等對話原則C.相對穩(wěn)固原則D.進展性原則

28、企業(yè)政策的穩(wěn)固性與可完善性是影響員工程序公平感的重要因素，假如組織政策變更過

于頻繁，就與程序公平中的一致性規(guī)則相矛盾，會使員工無所適從并產(chǎn)生不公平感。這是企

業(yè)在績效考評中應(yīng)遵循的（C）。

A.公平解釋原則B.平等對話原則C.相對穩(wěn)固原則D.進展性原則

29、（1））是20世紀(jì)60年代末70年代初在經(jīng)驗主義學(xué)派基礎(chǔ)上進一步進展起來的管理理

論，是西方管理學(xué)中以具體情況及具體計策的應(yīng)變思想為基礎(chǔ)而形成的一種管理理論。

A.目標(biāo)管理理論B.目標(biāo)設(shè)置理論C.激勵理論D.權(quán)變理論

30、工作分析中的“天然的”最佳主體是（A）。

A.工作任職者B.工作分析小組C.工作分析對象的直接領(lǐng)導(dǎo)I）.專家

31、工作分析的客體是（C）。

A.工作任職者B.工作分析小組C.工作崗位D.專家

32、“由于企業(yè)所處外部與內(nèi)部環(huán)境的差異，不存在唯一的或者適合任何情況的計劃、組織

結(jié)構(gòu)與領(lǐng)導(dǎo)方式；同時由于環(huán)境的不斷進展變化，也不存在一個習(xí)慣所有情況的管理模式。”

這是（B）的觀點。

A.信息市場理論B.權(quán)變理論C.成本收益理論D.目標(biāo)一致性理論

33、目標(biāo)管理理論的提出者是（D）。

A.諾伯特?維納B.大衛(wèi)?諾頓C.戴維?麥克里蘭D.彼得?德魯克

34、根據(jù)現(xiàn)有的研究成果，員工的組織公平感要緊來自于分配公平感、程序公平感與（D

A.個人公平感B.系統(tǒng)公平感C.疊加公平感D.互動公平感

35、績效管理的通常理論基礎(chǔ)有操縱論、系統(tǒng)論與（A）。

A.信息論B.平衡論C.循環(huán)論D.閉合論

36、（B）認(rèn)為：管理是環(huán)境的函數(shù)，管理行為應(yīng)隨環(huán)境的改變而改變。

A.信息市場理論B.權(quán)變理論C.成本收益理論D.目標(biāo)設(shè)置理論

三、多項選擇題：

1、系統(tǒng)具有（ABC）,這些特征都對績效管理有著不一致的影響。

A.集合性B.層次性C.有關(guān)性D.穩(wěn)固性E.可變性

2、由于系統(tǒng)的一些特性，績效管理作為一個子系統(tǒng)也具有這些特性，同時還具有一些新的

特征?（ABCDE）

A.集合性B.整體性C.有關(guān)性D.目的性E.環(huán)境習(xí)慣性

3、西方許多心理學(xué)家與管理學(xué)家分別從不一致角度研究探索，提出了多種激勵理論，大致

有下列幾種模式（ABCD）。

A.需要激勵模式B.動機-目標(biāo)激勵模式C.權(quán)衡激勵模式

D.強化激勵理論E.目標(biāo)設(shè)置模式

4、在需要激勵模式中，影響最為廣泛的是（AD）。

A.馬斯洛的需求層次理論B.弗魯姆的期望理論C.斯金納的強化理論

D.赫茨伯格的雙因素理論E.亞當(dāng)斯的公平理論

5、成本收益理論具有（BCD）特征。

A.集合性B.自利性C.經(jīng)濟性D.計算性E.習(xí)慣性

6、如何使績效考評系統(tǒng)更為科學(xué)、合理，結(jié)合績效管理過程中影響公平感的因素，企業(yè)應(yīng)

注意遵循下列原則。（ABC）

A.公平解釋原則B.平等對話原則C.相對穩(wěn)固原則D.進展性原則E.習(xí)慣性原則

7、績效管理對企業(yè)的組織文化具有（BC）作用。

A.穩(wěn)固B.強化C.構(gòu)建D.權(quán)衡&目標(biāo)

8、績效管理的通常理論基礎(chǔ)有（ABC）。

A.操縱論B.系統(tǒng)論C.信息論D.循環(huán)論E.閉合論

9、根據(jù)現(xiàn)有的研究成果，員工的組織公平感要緊來自于（BDE）。

A.個人公平感B.分配公平感C.資本公平感D.程序公平感E.互動公平感

四、名詞解釋：

1、組織文化：是指組織成員在長期的生活過程中形成的共同的價值觀與行為方式，簡單地

說，組織文化通常表現(xiàn)為人們已經(jīng)習(xí)慣了的行為方式。

五、簡答題：

1、根據(jù)組織公平感理論的內(nèi)容，企業(yè)績效考評過程中應(yīng)注意哪六大機制的建設(shè)？

員工參與機制、自我評定機制、反饋機制、申訴機制、監(jiān)督機制、績效信息收集系統(tǒng)

2、簡述工作分析應(yīng)遵循的原則。

科學(xué)原則、系統(tǒng)原則、動態(tài)原則、目的原則、參與原則、經(jīng)濟原則、崗位原則、應(yīng)用原則

3、工作分析關(guān)于現(xiàn)代人力資源管理的意義表現(xiàn)在什么方面？

工作分析為人力資源規(guī)劃提供了可靠的根據(jù)；工作分析對人員的招聘、選拔與調(diào)整具有指導(dǎo)

作用；工作分析有利于人員培訓(xùn)與開發(fā)工作的進行；工作分析為績效考核與晉升提供了客觀

的標(biāo)準(zhǔn)；工作分析有助于建立合理的薪酬福利制度；工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

4、簡述工作分析對績效管理環(huán)節(jié)的作用。

就績效管理的具體意義而言，工作分析是績效管理的基礎(chǔ)，具體表現(xiàn)在：

職位描述是績效目標(biāo)評估指標(biāo)的來源、職位的工作關(guān)系決定了績效評估關(guān)系、工作崗位的工

作特點決定了績效管理的方式

《績效管理》自測題

自測題3（第三章基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系）

一、填空題：

1、戰(zhàn)略的定義大體上能夠從下列四個角度把握：目標(biāo)+手段、問題+問題解決方案、基于核

心能力、差異化的選擇與定位。

2、卡迪、多賓斯與沃德曼提出影響員工績效的因素應(yīng)分為系統(tǒng)因素與個人因素。

3、總結(jié)坎貝爾、卡迪、多賓斯與沃德曼等人的觀點，我們認(rèn)為，從協(xié)調(diào)的角度來看，影響

員工績效的因素要緊有兩大類：即個體因素與環(huán)境因素。

4、針對績效管理，工作分析要緊收集三方面的信息：職位資格、職位責(zé)任、職位標(biāo)準(zhǔn)。職

位資格中，能力是關(guān)鍵考核點;職位責(zé)任中，流程操縱點與職位改造的成果形式是關(guān)鍵考核

點；職位標(biāo)準(zhǔn)是指履行該職位責(zé)任應(yīng)達到的關(guān)鍵評價水平。

5、針對績效管理，職位評估要緊從三大要素評價職位等級：職位責(zé)任大小、職位責(zé)任范圍、

職位責(zé)任程度。

6、針對績效管理，薪酬評估著重在關(guān)于固定收入、浮動收入、福利體系三大模塊上,兌現(xiàn)

員工對績效目標(biāo)奉獻的獎勵，這是進行績效循環(huán)的基本保障。

二、單項選擇題：

1、1938年，管理學(xué)家（B）出版了《經(jīng)理的職能》一書，被認(rèn)為是首開企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略研

究之先河。

A.彼得?德魯克B.切斯特?巴納德C.邁克爾?波特D.伊戈爾?安索夫

2、美國著名戰(zhàn)略學(xué)家、哈佛大學(xué)的邁克爾?波特教授認(rèn)為戰(zhàn)略是（D）。

A.目標(biāo)+手段B.問題+問題解決方案

C.基于核心能力D.差異化的選擇與定位

3、（C）認(rèn)為戰(zhàn)略是差異化的選擇與定位。

A.彼得?德魯克B.切斯特?巴納德C.邁克爾?波特D.伊戈爾?安索夫

4、1956年，美國學(xué)者伊戈爾?安索夫出版了第一本有關(guān)戰(zhàn)略研究的著作（A）,這本著作成

為現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略理論研究的起點。

A.《公司戰(zhàn)略》B.《經(jīng)理的職能》C.《管理實踐》D.《企業(yè)核心能力》

5、認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略的形成務(wù)必由企業(yè)高層經(jīng)理負(fù)責(zé)，而且戰(zhàn)略的形成應(yīng)當(dāng)是一個精心設(shè)計的

過程，戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)清晰、簡明，易于懂得與貫徹。這是戰(zhàn)略管理理論（A）的觀點。

A.設(shè)計學(xué)派B.計劃學(xué)派C.定位學(xué)派D.企業(yè)家學(xué)派

6、（B）將戰(zhàn)略看成是一個正式、全面、具體、規(guī)范計劃的過程，該學(xué)派以安索夫為杰出

代表，認(rèn)為戰(zhàn)略的形成是一個受到操縱的、有意識的、規(guī)范化的過程。

A.設(shè)計學(xué)派B.計劃學(xué)派C.定位學(xué)派D.企業(yè)家學(xué)派

7、先由企業(yè)總部高層管理人員制定企業(yè)的總體戰(zhàn)略，然后再逐層分解為各部門的戰(zhàn)略，這

種制定公司戰(zhàn)略的方法是（A）。

A.自上而下法B.自下而上法C.上下結(jié)合法D.其他

8、在制定戰(zhàn)略時，企業(yè)高層對下屬部門不做具體硬性規(guī)定，而要求各部門先積極提交戰(zhàn)略

方案，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)最高管理層加以協(xié)調(diào)與平衡最終形成公司整體戰(zhàn)略，這種制定公司

戰(zhàn)略的方法是（B）。

A.自上而下法B.自下而上法C.上下結(jié)合法D.其他

9、在戰(zhàn)略制定過程中，企業(yè)最高管理層與下屬各部門管理人員共同參與，通過相互溝通與

磋商，制定出適宜的戰(zhàn)略，這種制定公司戰(zhàn)略的方法是（C）。

A.自上而下法B.自下而上法C.上下結(jié)合法D.其他

三、多項選擇題：

1、針對績效管理，工作分析要緊收集下列信息（ABC）。

A.職位資格B.職位責(zé)任C.職位標(biāo)準(zhǔn)D.職業(yè)聲望E.職業(yè)地位

四、名詞解釋：

1、戰(zhàn)略性績效管理：是指對企業(yè)的長期戰(zhàn)略制定實施過程及其結(jié)果采取一定的方法進行考

核評價，并輔以相應(yīng)激勵機制的一種管理制度，是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，并促使企業(yè)在計劃、組織、

操縱等所有管理活動中全方位的發(fā)生聯(lián)系并適時進行監(jiān)控的體系。

五、簡答題：

1、戰(zhàn)略性人力資源管理的特點要緊表現(xiàn)在哪幾個方面？

（1）在管理理念上，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，通過開發(fā)的人力資源能夠

升值增值，能給企業(yè)帶來巨大利澗。

（2）在管理內(nèi)容上。重點是開發(fā)人的潛能，激發(fā)人的活力，使員工能積極、主動、創(chuàng)作性

地開展工作。

（3）在管理形式上，強調(diào)整體開發(fā)，要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)與個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計，

不斷培訓(xùn)，不斷調(diào)整職位，充分發(fā)揮個人才能。

（4）在管理方式上，采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值。

（5）在管理手段上，在人力資源信息系統(tǒng)等方面均由計算機自動生成結(jié)果，及時準(zhǔn)確地提

供決策根據(jù)。

（6）在管理層次上，人力資源管理部門處于決策層，直接參與企業(yè)的計劃與決策。

綜上所述，只要我們更新觀念，把企業(yè)戰(zhàn)略制定納入到績效管理中來，對戰(zhàn)略實施的過

程采取多指標(biāo)半透明的評價方式進行適時考評，并輔以相應(yīng)的激勵機制，就一定能實現(xiàn)戰(zhàn)略

性績效管理。

六、論述題：

1、試分析戰(zhàn)略與績效管理脫節(jié)的原因，談?wù)勅绾胃玫貙崿F(xiàn)績效管理的戰(zhàn)略性。

原因：（1）觀念上的誤區(qū)（2）戰(zhàn)略自身的空洞性（3）部門間的目標(biāo)沖突

如何實現(xiàn)：（1）建立戰(zhàn)略目標(biāo)體系（2）上下結(jié)合制定公司戰(zhàn)略（3）戰(zhàn)略實施過程的適

時績效考核評價（4）多指標(biāo)半透明的評價方式

2、試述績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位。

人力資源管理是獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢的有力工具，績效管理在企業(yè)的人力資源管理這個有

機系統(tǒng)中占據(jù)著核心的地位，發(fā)揮著重要作用，并與人力資源管理系統(tǒng)中的其他模塊實現(xiàn)了

很好的對接。具體表現(xiàn)在：

（1）績效管理與工作設(shè)計與工作分析

首先，工作設(shè)計與工作分析的結(jié)構(gòu)是設(shè)計績效管理系統(tǒng)的重要根據(jù)。

其次，績效管理的結(jié)構(gòu)反過來也會對工作設(shè)計與工作分析產(chǎn)生影響。

（2）績效管理與招募甄選

績效評價的結(jié)果可能會促使企業(yè)做出進行招募活動的決定。企業(yè)通過分析員工績效評價

的結(jié)果，可能會發(fā)現(xiàn)存在的諸多問題。當(dāng)問題表達在員工的能力與態(tài)度有所欠缺時，假如考

慮到培訓(xùn)成本的問題，或者者培訓(xùn)時效無法滿足需要，企業(yè)就要制定相應(yīng)的招聘計劃；假如

通過分析績效評價的結(jié)果發(fā)現(xiàn)問題不在于現(xiàn)有員工的能力與態(tài)度，而是工作量過于飽與，即

現(xiàn)有人力資源數(shù)量無法滿足完成工作任務(wù)的需要，企業(yè)也會做出招聘新員工的決策。

（3）績效管理與培訓(xùn)開發(fā)

績效管理與培訓(xùn)開發(fā)之間的關(guān)系是雙向的。不論是培訓(xùn)開發(fā)還是績效管理都是一種對員

工的行為進行引導(dǎo)的機制，只是這兩種機制發(fā)生作用的方式與時機不一致?？冃Ч芾淼哪康?/p>

中包含開發(fā)的目的。培訓(xùn)開發(fā)業(yè)會對績效管理產(chǎn)生影響。

（4）績效管理與職位變動與解雇退休

績效管理的結(jié)果會影響職位變動與解雇退休方面的決策。當(dāng)績效管理中發(fā)現(xiàn)員工無法勝

任現(xiàn)有的工作時，績效管理的結(jié)果便可能成為職位變動或者解雇退休的根據(jù)之一。另外，績

效管理對職位變動的影響還表現(xiàn)在能夠從績效管理的結(jié)果中發(fā)現(xiàn)該員工的長處，根據(jù)各個職

位對人員的不一致要求為他選擇一個更適合的職位，并通過績效管理的結(jié)果檢驗職位變動決

策是否達到了預(yù)期的效果。

(5)績效管理與薪酬福利

一項好的薪酬制度應(yīng)該由相對穩(wěn)固的部分與相對動態(tài)的部分構(gòu)成。績效管理的結(jié)果應(yīng)該

與薪酬體系中的動態(tài)工資部分相聯(lián)系，只有將績效管理的結(jié)果與人們所獲得的回報相掛鉤，

才能夠使績效管理真正發(fā)揮應(yīng)有的作用。但績效管理制度與薪酬制度是否掛鉤，在很大程度

上會影響員工關(guān)于組織文化與價值觀的看法，因此，務(wù)必慎重地做出有關(guān)這兩個制度的關(guān)系

的決策。

人力資源管理的直接目的就是提高員工的工作績效，而績效管理的結(jié)果正是對這一核心

目標(biāo)的最直接表達?？冃Ч芾矸椒芊駵?zhǔn)確地衡量員工的真實績效水平，在很大程度上決定

了其他人力資源管理職能能否充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。因此，設(shè)計一套符合本企業(yè)實際的、科

學(xué)的、動態(tài)的績效管理系統(tǒng)是人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計中的一項核心工作。

《績效管理》自測題

自測題4（第四章績效計劃）

一、填空題：

1、績效計劃包含四個階段：績效計劃的制定、績效計劃的實施、績效計劃實施效果的反饋、

績效計劃的修正。在四個階段后提出新的績效計劃。

2、作為績效管理體系的首要步驟，績效計劃是組織戰(zhàn)略目標(biāo)的具體表達。

3、通常來說，績效目標(biāo)的制定務(wù)必認(rèn)真考量兩個要素：一是部門戰(zhàn)略規(guī)劃,二是往年的績

效目標(biāo)與結(jié)果。

4、績效目標(biāo)由績效內(nèi)容與績效標(biāo)準(zhǔn)兩部分內(nèi)容構(gòu)成。

5、績效內(nèi)容界定了員工的工作任務(wù),也就是說，它規(guī)定了員工在績效評價期間應(yīng)當(dāng)做什么

樣的情況。績效內(nèi)容包含績效項目與績效指標(biāo)兩個部分。

6、企業(yè)制定績效目標(biāo)時，要遵循SMART原則。

7、設(shè)計評價指標(biāo)權(quán)重時，常用的方法有經(jīng)驗推斷法、重要性排序法、對偶比較法、倍數(shù)加

權(quán)法、層次分析法。

8、績效評價尺度的類型包含：量詞式標(biāo)度、等級式標(biāo)度、數(shù)量式標(biāo)度、定義式標(biāo)度。

二、單項選擇題：

1、（A）是績效計劃管理過程的起點，同時也是難點。

A.績效計劃的制定B.績效計劃的實施

C.績效計劃實施效果的反饋D.績效計劃的修正

2、在績效計劃過程中，要緊負(fù)責(zé)“宣傳組織的策略、文化；制定績效管理制度，明確不一

致崗位的員工績效評價內(nèi)容；組織績效計劃培訓(xùn)；解決績效計劃問題”的主體是（A）o

A.人力資源管理專業(yè)人員B.員工的直接上級C.員工本人D.客戶

3、在績效計劃過程中，要緊負(fù)責(zé)“宣傳組織戰(zhàn)略與目標(biāo)，分解個部門的任務(wù)；引導(dǎo)并推動

不一致系列的員工建立科學(xué)合理的績效目標(biāo)；與下屬員工共同制定員工績效計劃”的主體

是（B）。

A.人力資源管理專業(yè)人員B.員工的直接上級C.員工本人D.客戶

4、在績效計劃過程中，要緊負(fù)責(zé)“熟悉組織戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合組織、團隊的目標(biāo)與個人實際

確定自己的績效目標(biāo)；擬定個人績效計劃，并與上級交流溝通”的主體是（C）。

A.人力資源管理專業(yè)人員B.員工的直接上級C.員工本人D.客戶

5、整個績效計劃的核心階段是（D）。

A.準(zhǔn)備階段B.績效標(biāo)準(zhǔn)的確定階段C.績效目標(biāo)的確定階段

D.溝通階段E.審定階段

6、（B）是指與其相對應(yīng)的每一項目標(biāo)任務(wù)應(yīng)達到的績效要求。

A.績效項目B.績效標(biāo)準(zhǔn)C.績效指標(biāo)D.績效目標(biāo)

7、（C）是指績效項目的具體內(nèi)容。

A.績效方法B.績效標(biāo)準(zhǔn)C.績效指標(biāo)D.績效目標(biāo)

8、（A）是績效的緯度，也就是說要從什么方面來對員工的績效進行評價。

A.績效項目B.績效標(biāo)準(zhǔn)C.績效指標(biāo)D.績效目標(biāo)

9、企業(yè)制定績效目標(biāo)時，要遵循SMART原則，其中S是指目標(biāo)應(yīng)是（A）。

A.具體的B.可衡量的C.可達到的D.與公司與部門目標(biāo)高度有關(guān)的

E.是以時間為基礎(chǔ)的

10、企業(yè)制定績效目標(biāo)時,要遵循SMART原則，其中M是指目標(biāo)應(yīng)是（B）。

A.具體的B.可衡量的C.可達到的D.與公司與部門目標(biāo)高度有關(guān)的

E.是以時間為基礎(chǔ)的

11、企業(yè)制定績效目標(biāo)時,要遵循SMART原則，其中A是指目標(biāo)應(yīng)是（C）。

A.具體的B.可衡量的C.可達到的D.與公司與部門目標(biāo)高度有關(guān)的

E.是以時間為基礎(chǔ)的

12、企業(yè)制定績效目標(biāo)時,要遵循SMART原則，其中R是指目標(biāo)應(yīng)是（D）。

A.具體的B,可衡量的C.可達到的D.與公司與部門目標(biāo)高度有關(guān)的

E.是以時間為基礎(chǔ)的

13、企業(yè)制定績效目標(biāo)時,要遵循SMART原則，其中T是指目標(biāo)應(yīng)是（E）。

A.具體的B.可衡量的C.可達到的D.與公司與部門目標(biāo)高度有關(guān)的

E.是以時間為基礎(chǔ)的

14、績效評價指標(biāo)的構(gòu)成要素包含指標(biāo)名稱、指標(biāo)編號、指標(biāo)定義三個方面。其中“對評價

指標(biāo)的內(nèi)容作出總體性概括的一個名詞界定”是指（A）o

A.指標(biāo)名稱B.指標(biāo)編號C.指標(biāo)定義D.指標(biāo)要求

15、績效評價指標(biāo)的構(gòu)成要素包含指標(biāo)名稱、指標(biāo)編號、指標(biāo)定義三個方面。其中“為了便

于管理、一目了然，通常需要對各項評價指標(biāo)進行標(biāo)號，以方便查詢與管理”是指（B）。

A.指標(biāo)名稱B.指標(biāo)編號C.指標(biāo)定義D.指標(biāo)要求

16、績效評價指標(biāo)的構(gòu)成要素包含指標(biāo)名稱、指標(biāo)編號、指標(biāo)定義三個方面。其中“對指標(biāo)

的內(nèi)在性質(zhì)與范圍方面的內(nèi)容進行界定、說明，防止評價雙方在懂得上產(chǎn)生差異”是指（C）。

A.指標(biāo)名稱B.指標(biāo)編號C.指標(biāo)定義D.指標(biāo)要求

17、要求使員工的目標(biāo)、績效評價指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一致，才能成功進展企業(yè)，并促進

員工的自我提高。這是設(shè)置績效評價指標(biāo)基本要求中的（A）。

A.戰(zhàn)略一致性B.指標(biāo)內(nèi)涵清晰明確C.指標(biāo)獨立性

D.指標(biāo)具有針對性E.指標(biāo)具有可測量性

18、每一個績效評價指標(biāo)都應(yīng)該規(guī)定出明確的含義，表達要清晰而明確，沒有歧義。這是設(shè)

置績效評價指標(biāo)基本要求中的（B）。

A.戰(zhàn)略一致性B.指標(biāo)內(nèi)涵清晰明確C.指標(biāo)獨立性

D.指標(biāo)具有針對性E.指標(biāo)具有可測量性

19、每一個績效評價指標(biāo)都應(yīng)該有獨立的指標(biāo)界定，不應(yīng)該出現(xiàn)幾個指標(biāo)內(nèi)容重疊的現(xiàn)象。

這是設(shè)置績效評價指標(biāo)基本要求中的（C）。

A.戰(zhàn)略一致性B.指標(biāo)內(nèi)涵清晰明確C.指標(biāo)獨立性

I）.指標(biāo)具有針對性E.指標(biāo)具有可測量性

20、績效評價指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該針對不一致的工作崗位設(shè)置不一致的要求、要項，要根據(jù)分解

后的個人目標(biāo)或者任務(wù)，加上與崗位職責(zé)對應(yīng)的工作要求來設(shè)置績效評價指標(biāo)。這是設(shè)置績

效評價指標(biāo)基本要求中的（D）。

A.戰(zhàn)略一致性B.指標(biāo)內(nèi)涵清晰明確C.指標(biāo)獨立性

D.指標(biāo)具有針對性E.指標(biāo)具有可測量性

21、績效評價指標(biāo)不僅應(yīng)該能夠用數(shù)量表示，也應(yīng)該定義清晰，能夠識別，否則員工任務(wù)執(zhí)

行完成后，主管與員工會由于指標(biāo)的不可測量而不能達成一致意見，也就不能達到衡量員工

績效、提高員工績效的目的。這是設(shè)置績效評價指標(biāo)基本要求中的（E）。

A.戰(zhàn)略一致性B.指標(biāo)內(nèi)涵清晰明確C.指標(biāo)獨立性

D.指標(biāo)具有針對性E.指標(biāo)具有可測量性

22、各類標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)相互補充，揚長避短，共同構(gòu)成一個完整的整體，反映了標(biāo)準(zhǔn)體系的配套

性特征。這是績效評價標(biāo)準(zhǔn)體系的（C）特征。

A.穩(wěn)固性B.比例性C.完整性I）.協(xié)調(diào)性

23、各類標(biāo)準(zhǔn)之間在有關(guān)的質(zhì)的規(guī)定方面的銜接，相互一致協(xié)調(diào)進展，它反映了標(biāo)準(zhǔn)體系的

統(tǒng)一性與與諧性。這是績效評價標(biāo)準(zhǔn)體系的（D）特征。

A.穩(wěn)固性B.比例性C.完整性D.協(xié)調(diào)性

24、各類標(biāo)準(zhǔn)之間存在一定的數(shù)量比例關(guān)系，它反映了標(biāo)準(zhǔn)體系的統(tǒng)一性與配比性。這是績

效評價標(biāo)準(zhǔn)體系的（B）特征。

A.穩(wěn)固性B.比例性C.完整性D.協(xié)調(diào)性

25、對每個員工最基本的期望，員工通過努力通常都能夠達到的，要緊用于非激勵性的報酬

決策，比如基本工資等，這是績效評價標(biāo)準(zhǔn)中的（C）。

A.定量標(biāo)準(zhǔn)B.定性標(biāo)準(zhǔn)C.基本標(biāo)準(zhǔn)D.卓著標(biāo)準(zhǔn)

26、對員工沒有做出強制性的要求，但通過努力一小部分人能夠達到這樣的績效水平，要緊

用于激勵性的報酬決策，比如升職、分紅等，這是績效評價標(biāo)準(zhǔn)中的（D

A.定量標(biāo)準(zhǔn)B.定性標(biāo)準(zhǔn)C.基本標(biāo)準(zhǔn)D.卓著標(biāo)準(zhǔn)

27、用來區(qū)分指標(biāo)相對重要性程度的概念是（B）。

A.量化標(biāo)準(zhǔn)B.指標(biāo)權(quán)重C.指標(biāo)效度D.指標(biāo)信度

28、使用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組揭示有關(guān)評價標(biāo)志的狀態(tài)、

水平變化與分布情形，如：好、較好、通常、較差、差。這是（A）。

A.量詞式標(biāo)度B.等級式標(biāo)度C.數(shù)量式標(biāo)度D.定義式標(biāo)度

29、用一些等級順序明確的詞、字母或者數(shù)字來揭示評價標(biāo)志的狀態(tài)、水平變化的刻度形式,

如：''優(yōu)、良、中、差”，“甲、乙、丙、丁“，"1、2、3、4、5”等。這是（B）。

A.量詞式標(biāo)度B.等級式標(biāo)度C.數(shù)量式標(biāo)度D.定義式標(biāo)度

30、用分?jǐn)?shù)來揭示評價標(biāo)志的狀態(tài)、水平變化的刻度形式，它有離散性與連續(xù)性兩種。這是

（C）。

A.量詞式標(biāo)度B.等級式標(biāo)度C.數(shù)量式標(biāo)度D.定義式標(biāo)度

31、用許多文字規(guī)定各個標(biāo)度的范圍與級別差異。這是（D）。

A.量詞式標(biāo)度B.等級式標(biāo)度C.數(shù)量式標(biāo)度D.定義式標(biāo)度

三、多項選擇題：

1、績效計劃的主體要緊由（ABC）構(gòu)成，他們在績效計劃的制定、實施、反饋中分別扮

演不一致的角色，發(fā)揮不一致的作用。

A.人力資源管理專業(yè)人員B.員工的直接上級C.員工本人

D.客戶E.公司高層領(lǐng)導(dǎo)

2、績效計劃的制定流程通常包含下列階段（ABCDE

A.準(zhǔn)備階段B.績效標(biāo)準(zhǔn)的確定階段C.績效目標(biāo)的確定階段

D.溝通階段E.審定階段

3、績效內(nèi)容包含（AC）。

A.績效項目B.績效標(biāo)準(zhǔn)C.績效指標(biāo)D.績效目標(biāo)E.績效方法

4績效評價指標(biāo)的構(gòu)成要素包含（ABC）。

A.指標(biāo)名稱B.指標(biāo)編號C.指標(biāo)定義D.指標(biāo)要求E.指標(biāo)內(nèi)容

5、設(shè)置績效評價指標(biāo)的基本要求包含（ABCDE）。

A.戰(zhàn)略一致性B.指標(biāo)內(nèi)涵清晰明確C.指標(biāo)獨立性

D.指標(biāo)具有針對性E.指標(biāo)具有可測量性

6、績效評價標(biāo)準(zhǔn)體系具有（CDE）等特征。

A.穩(wěn)固性B.進展性C.完整性D.協(xié)調(diào)性E.比例性

7、績效評價標(biāo)準(zhǔn)的類型包含（ABCD

A.定量標(biāo)準(zhǔn)B.定性標(biāo)準(zhǔn)C.基本標(biāo)準(zhǔn)D.卓著標(biāo)準(zhǔn)E.平均標(biāo)準(zhǔn)

8、設(shè)計評價指標(biāo)權(quán)重時，常用的方法有（ABCDE）。

A.經(jīng)驗推斷法B.重要性排序法C.對偶比較法

D.倍數(shù)加權(quán)法E.層次分析法

9、績效評價尺度的類型包含（ABCD

A.量詞式標(biāo)度B.等級式標(biāo)度C.數(shù)量式標(biāo)度

D.定義式標(biāo)度E.強迫式標(biāo)度

四、名詞解釋：

1、績效計劃：從名詞的角度看，績效計劃是評價期間內(nèi)關(guān)于工作目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的契約；從動

詞角度看，績效計劃是領(lǐng)導(dǎo)與下屬就評價期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作與達到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)進行充

分討論，形成契約的過程。

2、績效目標(biāo)：是對員工在績效評價期間的工作任務(wù)與工作要求所做的界定，績效目標(biāo)的設(shè)

定就是對員工進行績效評價時的參照系。

3、績效評價指標(biāo)：是指對評價者的績效（工作態(tài)度、工作行為、個人能力、業(yè)績等因素）

進行評價的項目。

4、目標(biāo)指標(biāo)：是指正好完成公司對該職位某項工作的期望時，職位應(yīng)達到的績效指標(biāo)完成

標(biāo)準(zhǔn)。它通常是指在正常的市場環(huán)境中、正常經(jīng)營管理水平下部門或者單位應(yīng)達到的績效表

現(xiàn)。

5、挑戰(zhàn)指標(biāo)：是指評估者對被評估者在該項指標(biāo)完成效果上的最高期望。

6、績效標(biāo)準(zhǔn)：是指在各個指標(biāo)上員工績效應(yīng)該達到的水平，是一種被期望達到的水平，是

對被評價員工在績效指標(biāo)方面應(yīng)該完成多少，做的如何的一種描述。

7、績效評價尺度：是用來將實際的績效與績效標(biāo)準(zhǔn)進行比較并確定實際的績效處于績效標(biāo)

準(zhǔn)中具體位置的一種工具，它是在績效標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)之下用來度量實際績效的一把尺子?？冃гu

價尺度通常由標(biāo)志與標(biāo)度兩方面構(gòu)成。

五、簡答題：

1、績效計劃的制定流程通常包含哪幾個階段？

準(zhǔn)備階段、績效標(biāo)準(zhǔn)的確定階段、績效目標(biāo)的確定階段、溝通階段、審定階段

2、簡述績效目標(biāo)的重要性。

為員工提供行動指南，有利于員工進行自我管理

有助于員工熟悉自己的工作在組織中的價值

為績效實施與績效評價提供要緊的根據(jù)

3、簡述企業(yè)制定績效目標(biāo)時應(yīng)遵循的原則。

企業(yè)制定績效目標(biāo)時應(yīng)遵循SMART原則。即：目標(biāo)是具體的、目標(biāo)是可衡量的、目標(biāo)是可達

到的、目標(biāo)是公司與部門目標(biāo)高度有關(guān)的、目標(biāo)是以時間為基礎(chǔ)的

4、簡述績效評價指標(biāo)體系設(shè)計的步驟。

(1)分解組織目標(biāo)，確定崗位職責(zé)(2)確定工作要項與工作要求

(3)建議評價指標(biāo)組合(4)設(shè)置評價指標(biāo)的優(yōu)先順序

(5)確定評價指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)(6)建立評價指標(biāo)的評價尺度

六、論述題：

1,試論述績效計劃的制定原則。

(1)與公司進展戰(zhàn)略與年度績效計劃相一致原則(2)突出重點原則

(3)可行性原則(4)全員參與原則(5)足夠激勵原則

(6)客觀公正原則(7)綜合平衡原則(8)職位特色原則

2、試論述有效的績效評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有的要求。

(1)標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者

(2)標(biāo)準(zhǔn)是能夠達到的

(3)標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的

(4)標(biāo)準(zhǔn)是通過協(xié)商而制訂的

(5)標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且能夠測量

（6）標(biāo)準(zhǔn)有的時候間的限制

（7）標(biāo)準(zhǔn)是能夠改變的。

《績效管理》自測題

自測題5（第五章績效實施）

一、填空題：

1、績效溝通的方式分為正式溝通與非正式溝通。

2、績效信息要緊有下列幾個來源即：現(xiàn)存的數(shù)據(jù)、臨時調(diào)查數(shù)據(jù)、初加工信息。

3、績效溝通的渠道要緊包含向下溝通、向上溝通、雙向溝通、績效反饋等形式。

二、單項選擇題：

1、（A）是績效管理中比較常見的一種正式溝通方式，它是指員工能夠通過文字或者表格

的形式定期向主管人員報告工作的進展情況、所需要的支持、計劃的變更及反映發(fā)現(xiàn)的問題,

要緊有周報、月報、季報、年報。

A.書面報告B.管理者與員工的定期面談

C.管理者參與的小組會議或者團隊會議D.咨詢

2、下列輔導(dǎo)方式中屬于正式的輔導(dǎo)方式的是（C）。

A.閑聊B.非正式會議C.書面報告D.茶歇時的交談

3、下列輔導(dǎo)方式中屬于非正式的輔導(dǎo)方式的是（D

A.咨詢B.小組會議溝通C.書面報告D.茶歇時的交談

4、績效信息的收集方法有很多種，其中最常用的，要緊記錄員工的出勤情況，如出勤、缺

勤及其原因的方法是（A）。

A.考勤記錄法B.定期抽查法C.關(guān)鍵事件記錄法D.他人反饋法

5、績效信息的收集方法有很多種，其中在生產(chǎn)服務(wù)型組織中常用，要緊記錄如產(chǎn)品數(shù)量、

消耗原材料數(shù)目、服務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量等生產(chǎn)服務(wù)情況的方法是（A）。

A.生產(chǎn)記錄法B.定期抽查法C.關(guān)鍵事件記錄法D.他人反饋法

6、績效信息的收集方法有很多種，其中定期抽查生產(chǎn)、加工與服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量，并由專

人記錄抽查情況的方法是（B）。

A.生產(chǎn)記錄法B.定期抽查法C.關(guān)鍵事件記錄法D.他人反饋法

7、績效信息的收集方法有很多種，其中使用問卷調(diào)查形式，指定專人對員工逐項評定的方

法是（B）。

A.工作記錄法B.項目評定法法C.關(guān)鍵事件記錄法D.他人反饋法

8、績效信息的收集方法有很多種，其中按職位或者者崗位要求規(guī)定應(yīng)遵守的項目，定出違

法規(guī)定的減分，定期進行登記的方法是(C)。

A.生產(chǎn)記錄法B.定期抽查法C.減分搜查法D.項目評定法

9、績效信息的收集方法有很多種，其中管理者通過其他員工的匯報、反映來熟悉某些員工

的工作績效情況，比如通過調(diào)查顧客的滿意度來熟悉售后服務(wù)人員的服務(wù)質(zhì)量的方法是(D)。

A.項目評定法B.定期抽查法C.關(guān)鍵事件記錄法D.他人反饋法

三、多項選擇題：

1、后期的績效溝通要緊是指導(dǎo)激勵，具體來說，溝通的內(nèi)容通常包含(BCDE)幾個方面。

A.目標(biāo)認(rèn)同B.結(jié)果反饋C.問題診斷D.員工激勵E.行動計劃

2、正式溝通中的咨詢過程包含下列階段(BDE)。

A.目標(biāo)認(rèn)同B.確定與懂得C.問題診斷I).授權(quán)E.提供資源

3、績效信息收集的常見主體包含(ABCDEF

A.直接客戶B.總經(jīng)理C.員工D.直線主管

E.有聯(lián)系的其他部門的經(jīng)理與員工F.供應(yīng)商

四、名詞解釋：

1、績效實施：是指員工根據(jù)已經(jīng)制定好的績效計劃開展工作，管理者對員工的工作進行指

導(dǎo)與監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時協(xié)助解決，并根據(jù)實際工作進展情況對績效計劃進行適當(dāng)調(diào)整

的過程。簡單來說，績效實施就是指已經(jīng)制定好的績效目標(biāo)的實施過程。

五、簡答題：

1、簡述績效實施的必要性。

(1)績效實施是績效計劃實現(xiàn)的保證

(2)績效實施能夠?qū)冃в媱澾M行調(diào)整

(3)績效實施是績效管理的要緊環(huán)節(jié)

2、簡述績效溝通的作用。

(1)績效溝通是績效管理體系不可或者缺的

(2)績效溝通是提高考核制度效率的基礎(chǔ)

(3)績效溝通有助于提高工作效率與滿意度

3、簡述績效溝通的階段

(1)準(zhǔn)備階段的績效溝通：傳播理念

(2)前期的績效溝通：目標(biāo)認(rèn)同

(3)中期的績效溝通：克服障礙

(4)后期的績效溝通：指導(dǎo)激勵

4、簡述績效溝通的步驟。

(1)營造與諧氣氛，鼓勵員工主動交流

(2)闡明管理者的需要

(3)付諸行動

(4)進行協(xié)調(diào)式的溝通

5、簡述績效溝通中信息收集與分析的意義。

(1)信息收集是績效管理工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)

(2)績效信息有助于提高管理效率

(3)績效信息是決策的根據(jù)

(4)績效信息是解決各類糾紛的根據(jù)

6、簡述績效信息收集的常見誤區(qū)。

(1)績效管理與日常管理割裂

(2)績效信息跟蹤記錄不全

(3)績效信息不能表達指標(biāo)內(nèi)容

7、簡述績效信息的收集原則。

(1)有目的的收集信息

(2)讓員工參與收集信息

(3)抽樣法收集信息

(4)將事實與推測區(qū)分開來

(5)繁簡適度原則。

《績效管理》自測題

自測題6（第六章績效考核）

一、填空題：

1、推斷