【95后員工激勵問題及優(yōu)化建議探析-以Y公司為例（含問卷）14000字（論文）】

一、緒論（一）問題的提出近年來，各行各業(yè)在招募過程中迎來許多新生代的求職者，這些求職者大多是大學(xué)剛畢業(yè)或者是剛進入社會的青年，主要以95后為主，他們漸漸的已經(jīng)進入制造、組織、技術(shù)等崗位或是相關(guān)的領(lǐng)域，在社會建設(shè)過程中逐漸成為了人力資源重要的組成部分。但是這類群體的特征和表現(xiàn)與其他年代不同。該群體熱愛冒險，沒有耐心，有較突出的個人特點，工作不穩(wěn)定，并且高估自己的能力和價值觀，希望調(diào)和工作和生活。許多企業(yè)在對于這類員工的管理方面都面臨同樣的問題。這些問題促使各界目光聚集于此，也成為了討論的焦點。（二）研究目的當今職場領(lǐng)域內(nèi)，95后群體對應(yīng)的比例越來越高，企業(yè)發(fā)展過程中越來越依靠95后群體提供人力資源基礎(chǔ)。但現(xiàn)階段60后、70后仍繼續(xù)發(fā)揮著領(lǐng)導(dǎo)作用，因為60后、70后員工積累的經(jīng)驗和認知概念與95后員工不同，對于彼此難以理解，因此公司所設(shè)立的一些管理章程難以獲得95后員工認可，激勵成果也非常微弱。所以，提供針對性激勵策略的必要價值得到了凸顯。幫助企業(yè)圍繞95后員工的特征，探究其崗位狀態(tài)背后的影響因素，明確其共性特征，并根據(jù)自身激勵現(xiàn)狀，仔細分析弊病，予以修正，推行更為高效、精準的激勵方案，向95后員工提供使其本身更具有發(fā)展空間的崗位平臺，增強其主動性，繼而利用員工價值，獲得更高經(jīng)濟回報。（三）研究意義“激勵”屬于心理學(xué)領(lǐng)域的概念。廣義上講，它是指激勵人們長期前進的激勵過程。其會在心理方面產(chǎn)生推動作用，在這種情況下，個體由于內(nèi)在和外在原因的催化作用，會產(chǎn)生激奮的情緒，進而為實現(xiàn)預(yù)定目標而不斷的努力。在人資管理領(lǐng)域內(nèi)，也是一項很重要的內(nèi)容，專門用于調(diào)動員工崗位主動性。憑借多種策略，可以促使員工保持最佳狀態(tài)，全身心投身工作活動，最終實現(xiàn)企業(yè)預(yù)設(shè)的目標。公司可以整合其人才資源并獲得更多更好的支持，而無需尋找其他籌碼。如今，市場競爭越來越激烈，公司正在爭奪人才，以期望吸引更多的精英群體，從而顯示出他們的競爭優(yōu)勢并贏得市場受眾的青睞。因此，公司要為95后員工建立了適合其的激勵策略和機制，使公司更容易保持人才優(yōu)勢。利用員工的能動價值。這類群體對各種問題都具有天生的熱情，但他們?nèi)狈ω熑涡暮湍托?，他們通常專注于特定的短期問題，繼而將注意力轉(zhuǎn)移到其他地方。而該群體的心理預(yù)期很高，這極易導(dǎo)致情緒有較大落差，并削弱其工作動力。因此，企業(yè)須圍繞上述情形，規(guī)劃配套激勵措施，提高其崗位參與度，做到適當授權(quán)，可以克服這些問題所造成的困擾，帶動95后員工全身心投入崗位活動，為公司持續(xù)推送發(fā)展動力。減少企業(yè)人資管理代價。員工離職，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)費用投入產(chǎn)出比低，間接造成浪費問題。當今各公司內(nèi)的95后員工離職跳槽現(xiàn)象普遍，如果要從中尋得與崗位適配的人才，公司需要支出數(shù)額較大的費用，頻繁招募和培訓(xùn)意味著更短的人資支出周期，并且在崗位接替的過渡期內(nèi)，崗位績效減退，還會產(chǎn)生更大的隱性損失。由此可知，鞏固穩(wěn)定人才，促進人才對公司的長期貢獻將必然具有降低人員成本的良好效果。進而使公司如期達成其預(yù)設(shè)的目標，還可以為公司提供更多經(jīng)濟收益。（四）研究內(nèi)容和方法首先，介紹了95后員工的特征以及關(guān)于員工激勵的相關(guān)概念和發(fā)展情況，然后，在對Y公司了解和分析的基礎(chǔ)上,運用員工激勵的相關(guān)理論分析Y公司現(xiàn)有的激勵政策，多方位闡述該公司的激勵現(xiàn)狀；其次，運用相關(guān)的理論知識針對公司激勵現(xiàn)狀，就建立健全公司員工激勵機制提出自己的觀點，并設(shè)計相應(yīng)的解決方案；最后對論文進行總結(jié)。論文采用的研究方法有文獻研究法、問卷分析法以及實證分析法。一是文獻研究方法。分析和閱讀有關(guān)95后員工的大量材料和研究案例，以提取相關(guān)信息并擴大前者的研究視野，并找出現(xiàn)有研究的不足之處，尋找新的機會要點和可能的創(chuàng)新點。在本論文中，將查閱大量國內(nèi)外的相關(guān)文獻，以嘗試分析和提取非常有價值的觀點并加以探索，同時提出自己的觀點和見解。二是問卷分析法。參照所得理論依據(jù)，本文選取Y公司作為樣本，對其中95后員工發(fā)放問卷，掌握該群體對Y公司激勵制度的評價。借此匯總了Y公司現(xiàn)階段激勵機制中的存在不足的內(nèi)容。三是實證分析法。在分析時，本文將研究Y公司新生代員工激勵建設(shè)情況，分析該公司新生代員工激勵建設(shè)現(xiàn)狀。二、基本概念界定及現(xiàn)狀與理論概述（一）95后員工的定義95后員工是指1995年1月1日至1999年12月31日出生的員工?，F(xiàn)在是2021年，也就意味著1995年出生的人現(xiàn)在已經(jīng)26歲了，現(xiàn)已經(jīng)步入社會，在不遠的將來會成為社會生產(chǎn)力的軸心。同時預(yù)示著未來這幾年，社會將會有大量的95后群體涌入。95后以其獨特的個性，正在為公司的發(fā)展注入了新的活力，煥發(fā)出了新的生命。（二）95后員工的特征1.自我意識強烈，棱角突出，缺少團隊意識95后員工大部分都是獨生子女，常常被家里人照顧著，通常不會主動關(guān)心他人，所以該群體大部分都有較強的自我意識、個性、自尊心。這類群體不希望被公司的制度所束縛，不喜歡固定的工作方式，更渴望在工作中表達自己的想法和分享創(chuàng)意；此外，95后員工傾向于民主管理風格和積極激勵，對領(lǐng)導(dǎo)的批評和指責的接受度通常不高，甚至可能出現(xiàn)負面情緒。該群體有些人習(xí)慣了獨來獨往，不合群現(xiàn)象較為嚴重，缺乏團隊合作意識，面對需要與其他同事合作的工作，無法與其他團隊成員更好地合作。大多數(shù)95后的員工更具表達能力，并愿意在公共場合表達自己。2．享受工作，享受生活在選擇職位時，95后員工不僅注重工資和福利等物質(zhì)待遇，而且重視工作時間的靈活性，地點的活動性，公司文化和領(lǐng)導(dǎo)風格，更多的人際互動，舒適的辦公環(huán)境等等。95后員工不想因為工作繁忙而完全犧牲與親人和朋友在一起的時間，或者不想因為工作而放棄自己的興趣，愛好等。95后員工對在工作與生活之間尋求一個平衡點更感興趣，并且不會像上一代的員工那樣犧牲自己的大量時間和空間來工作。3．可塑性強大部分的95后員工已完成高等教育，并且總體上具有較高的知識、技能和能力，并且具有較強的學(xué)習(xí)能力；除此之外，95后員工生活在科學(xué)技術(shù)日新月異的時代，從互聯(lián)網(wǎng)到移動通信，再到移動支付，在線購物和自助超級市場。因此，95后的員工具有強烈的創(chuàng)新意識，面對變化，95后的員工能夠以更加包容和開放的心態(tài)接受，并且能夠不斷提高以適應(yīng)環(huán)境的變化，具有很大的可塑性。4.企業(yè)忠誠度低由于95后員工注重個人的發(fā)展而非集體的發(fā)展，一旦感受到有更好的平臺和更具吸引力的機會，很大程度上會選擇辭職；而且95后員工喜歡接觸新事物，是勞動力市場的新來者，并且尚未穩(wěn)定下來。5.心理承受能力差，控制情緒能力差95后員工從出生到進入社會，家人對其的愛或?qū)檺鄢潭容^高，沒有遭受過什么挫折或抱怨，很多都是“溫室里的花”。當95后員工步入社會后，面對著較為陌生的環(huán)境，控制情緒的能力、自我調(diào)節(jié)的能力和抗壓能力相對比較欠缺，每當遇到不隨自己心愿的事情，心理波動明顯，更有甚者還會產(chǎn)生低落消極的不良情緒。（三）95后員工相關(guān)研究現(xiàn)狀Kehrli&Sopp（2006）表示，新生代員工非常熱愛學(xué)習(xí)新知識和技能，抱有極高的好奇心，所以其崗位能動性強，喜歡開放、輕管束的崗位平臺。Shri(2011)、Meister&Willyerd(2010)表示，經(jīng)濟全球化趨勢已然不可阻擋，改革開放使各類文化間加深了相互的影響，高等教育領(lǐng)域施行新政的實行，互聯(lián)網(wǎng)模式高效推廣到各行各業(yè)，所以新生代員工呈現(xiàn)出了較為典型的時代特性：該類群體擁有更加突出的創(chuàng)新性，但是有相對較弱崗位滿意體驗，且崗位粘性明顯不足。Twenge,Campbell,Hoffman,&Lance(2010)、Cennamo&Gardner(2008)強調(diào)此類群體基本上缺乏耐性容易將目光放置于暫時性收益方面，故其基本無法忍受規(guī)束過多且平庸的工作。Smola&Sutton(2002)通過課題分析過程，觀察到新生代員工擅長操作計算機，也有較高標準的專業(yè)技術(shù)水平，但是在交流、傾聽能力方面有待加強。伍曉奕(2007)綜合論述了新生代的崗位狀態(tài)，表示這類群體的崗位狀態(tài)既可能是熱情飽滿的，也可能是缺乏動力的，故這類群體關(guān)于成就的概念存在不同于常規(guī)認知的解讀，專注經(jīng)營自身生活，有較強的對新興技術(shù)、專業(yè)技術(shù)的把控及操作水平，無法接受循規(guī)蹈矩的任務(wù)安排，有挑戰(zhàn)權(quán)威的勇氣，職業(yè)觀相對多元化。陳紅、顏世富(2014)歸納中國宏觀條件、歷史演進情況，表示這類群體生活在經(jīng)濟繁榮建設(shè)階段，時代烙印較為深刻，所以這類群體基本都選擇參加工作，少數(shù)仍深造研讀。趙宜萱、徐云飛(2016)以調(diào)研方式了解這一群體幸福體驗，發(fā)現(xiàn)該群體普遍存在尊嚴感，更易接受新鮮事物，然而合作意識不強，無法正視負面評價、消極結(jié)果，基本上是獨生家庭后代。林新奇、蘇偉琳(2017)分析此類群體的性情，認為這類群體基本上生長于獨生環(huán)境下，個性鮮明，行事風格雷厲風行，充滿活力，向往不斷變化的生活，社交能力強，然而其以自我為中心的問題普遍存在，過度看重自身價值，無法體會他人感受，導(dǎo)致企業(yè)管理面臨重重阻力。邢會婷（2017）提出當今時代，再過五年90后員工將對企業(yè)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。并指出現(xiàn)在一些企業(yè)在90后員工激勵方面存在的問題，并通過激勵模式和激勵理論給出一些有關(guān)90后員工激勵的建議。李和生(2019)將“三只松鼠”作為樣本，探討各類激勵手段的作用，發(fā)現(xiàn)針對新生代群體推送激勵要素時，是否具備創(chuàng)新性也將影響最終成效。黃堅（2020）提出根據(jù)自我決定理論，關(guān)注90后員工基本心理需要，建立適用于95后員工的工作系統(tǒng)、制度和氛圍，幫助企業(yè)制定有效的激勵策略，以提升工作績效。嚴雯（2020）分析了95后員工的工作及個性的特征以及95后員工在企業(yè)工作中存在的問題，也提到了95后員工的激勵機制對于未來企業(yè)發(fā)展的重要性以及必要性。駱娜(2020)認為95后新生代知識型員工現(xiàn)在已成為社會市場中的中堅力量，所以企業(yè)界和理論界非常關(guān)注如何更有效地激勵95后新生代知識型員工。通過實證分析法發(fā)現(xiàn)95后員工所看重的激勵因素和企業(yè)所給予的激勵有些部分存在差異。得出公司要立足員工需求，構(gòu)建適用于95后新生代知識型員工的有效激勵機制，以使企業(yè)所給予的和員工所需所得的激勵相匹配。李寧（2020）認為適合有效的激勵策略，對于增強95后員工的忠誠度、提高員工工作滿意度，降低員工離職率起到很大的作用。并從95后員工的特征、對工作所持的價值觀等基礎(chǔ)出發(fā)，運用心理契約理論，從三個維度，對中小企業(yè)健全新生代員工激勵機制提出個人觀點。借助對中外文獻觀點綜述，可以觀察到，中外的研究人員都已經(jīng)意識到對于新生代員工的激勵方案的需求與以往時期不同，并對這一問題的研究價值毫無懷疑之意，現(xiàn)有的研究成果相對來說較為可觀。即便這些研究為企業(yè)建立健全激勵機制帶來較大的啟發(fā)作用，但是目前學(xué)術(shù)界給出的理論和建議較多的涉及到了工作條件、發(fā)展性、物質(zhì)回報等因素，較少的給出指向性更加明確的激勵機制與方案。在這一情況之下，本論文參考前輩研究結(jié)論，繼續(xù)擴充對于該研究相應(yīng)的解析思路，依托實例展開進一步的分析。（四）激勵理論概述1.內(nèi)容激勵理論這一理論的另一命名是需求理論。該理論主張以個人為出發(fā)點，分析了影響個人活動的因素，即確定了具有刺激作用的因素。該理論分為三個部分：①馬斯洛需求層次理論分支理論的創(chuàng)始人馬斯洛斷言，個人將在不同層次上有不同的需求，相應(yīng)層次的需求將形成固定的順序，并且只有當較低層次的需求得到基本滿足時，個人才能朝著更高的目標前進。他概述了人的需求分別為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。圖1馬斯洛需求理論②雙因素理論這一理論的另一命名是“激勵保健理論”，它主張將促發(fā)行為的動力劃分為不同類別，分別起到激勵、保健效果。前者可以為個人提供正面的體驗，而后者則致力于減少個人的負面體驗。激勵因素有助于激發(fā)個人的主動性，而保健因素有助于緩解個人的負面情緒，但是它不會產(chǎn)生任何激勵作用。表1激勵因素和保健因素激勵因素保健因素成就金錢發(fā)展工作條件工作本身地位責任感安全認可人際關(guān)系及福利透過崗位維度分析，人資管理過程中，領(lǐng)導(dǎo)層需通過激勵、保健措施，以保健條件為前提，盡可能發(fā)揮激勵作用，有效助推員工發(fā)揮能動性，提升滿意度水平。③ERG3位理論克雷頓?奧爾德弗教授在耶魯大學(xué)任職，他強調(diào)，群眾持有三類主要要求：生存、相互關(guān)系、發(fā)展需求。鑒于此，其理論體系被概述為ERG3位理論。其中，生存需求的類別與馬斯洛概括的生理和安全需求的類別相對應(yīng)；相互關(guān)系需求則相當于社交需求的內(nèi)容；發(fā)展需求則與尊重需求和自我實現(xiàn)需求相對應(yīng)。該理論強調(diào)，個人將在一個時間點上有不同的需求，并且如果不能實現(xiàn)高水平的目標，他們將傾向于滿足低水平的目標，這一趨勢尤其明顯。實現(xiàn)特定需求目標并不意味著所討論的需求已經(jīng)不復(fù)存在，而是有可能進一步加強這些需求。2.過程激勵理論過程型激勵理論側(cè)重于心理行動的軌跡，從意圖的自我生成到其實施。人具有從眾心態(tài)，將收集有關(guān)其他人收入的信息，以推斷出自己的收入水平，并將判斷付出和回報之間的相關(guān)性，并得出無偏見的結(jié)論。這將會直接影響到員工的工作熱情和對企業(yè)的忠誠度。如果員工發(fā)現(xiàn)某個職位上的某人獲得的收入超過了其自身在經(jīng)濟上獲得的收入，那么將得出不公平的結(jié)論并消極怠工；如果自身的經(jīng)濟收入高于工作中的其他個體，其就會產(chǎn)生積極的心態(tài)，對該工作的熱情會更高，并且當自身的收入與其他個體的收入保持一致時，會感覺正常并且認為自己的所得到待遇是公平的。如果收入差異大于正常水平，即使員工屬于受益人，也會產(chǎn)生消極情緒，這最終會損害自身的工作效率，嚴重的話還會造成人才流失問題。員工所體驗到的公正體驗，將影響其工作狀態(tài)，特別是立場、能動性、崗位評價、責任意識等方面受到較為明顯影響。但是，員工對公平性的判斷并不一定要得出絕對公正的結(jié)論，很可能是相對公正結(jié)論。影響其公正評估的主要變量包括:員工主觀認識；員工秉承的公平理念、尺度；績效考核效力；考核官的主觀影響。3.行為修正理論強化激勵理論是一種概念工具，它使用正面和負面強化來誘使員工產(chǎn)生特定的行為并增加他們的紀律和主動性。根據(jù)這一理論，當企業(yè)對有助于公司發(fā)展的員工表現(xiàn)進行激勵時，將會產(chǎn)生積極的強化效果，而當員工做出損害企業(yè)權(quán)益的行為時，則要遭到懲戒，進而建立負強化機制。最終，員工的不規(guī)范舉措得到糾正，增強了崗位規(guī)范性，克服了工作低效問題，并且總體效率有所提高。借助這一理論，公司應(yīng)該從內(nèi)部條件的角度制定最合適的強化策略，規(guī)劃一套相對公正、優(yōu)化的激勵方案，兼有正面、負面強化作用，助推最終激勵影響最大化，服務(wù)于公司戰(zhàn)略計劃。三、Y公司的95后員工激勵現(xiàn)狀和問題分析（一）公司簡介Y公司成立于1999年，公司的產(chǎn)品主要用于貨場、礦山、冶金、化工、能源交通等企事業(yè)單位和個體的裝載機上，充分發(fā)揮產(chǎn)品的優(yōu)勢，提高勞動效率，防止車輛的超載。優(yōu)秀的員工，先進的技術(shù)，精良的設(shè)備，嚴格的管理是公司得以不斷發(fā)展養(yǎng)大、產(chǎn)品能夠贏得用戶依靠的根本所在。Y公司一直都比較注重對品質(zhì)的要求，嚴格把關(guān)各個環(huán)節(jié)，希望給消費者提供令其滿意的產(chǎn)品。（二）公司95后員工激勵現(xiàn)狀本次調(diào)查主要是圍繞Y公司95后員工所展開的一次問卷調(diào)查，問卷調(diào)查采用現(xiàn)場、微信以及工作群等的方式，問卷的內(nèi)容主要圍繞性別、最高學(xué)歷、薪酬福利、興趣匹配、能力發(fā)揮、個人需求、離崗原因等15個問題展開調(diào)查，調(diào)查采用的是不同等級的滿意度進行收集。下表為Y公司95后員工學(xué)歷和性別比例。表295后員工學(xué)歷選項比例高中及以下0.78%大專6.2%本科86.82%碩士及以上6.2%表395后員工性別比例選項比例男47.29%女52.71%由上表可知，Y公司95后員工大部分為本科以上學(xué)歷，男女比例較為平均，約為各占一半。1.對95后薪酬福利、興趣匹配、能力發(fā)揮的調(diào)查研究表495后員工薪酬福利、興趣匹配、能力發(fā)揮等方面現(xiàn)狀調(diào)查滿意較滿意一般不滿意對工資是否滿意20.93%24.81%39.53%14.73%對福利制度是否滿意21.71%27.91%39.53%10.85%工作與個人興趣的匹配性是否滿意15.5%27.91%44.19%12.4%富有挑戰(zhàn)性極有挑戰(zhàn)性一般沒有挑戰(zhàn)性當前工作的挑戰(zhàn)性16.28%24.03%52.71%6.98%已盡我所能未能完全發(fā)揮沒感覺有些埋沒沒有施展的機會能力是否得到充分發(fā)揮20.16%41.86%27.13%7.75%3.1%根據(jù)表4內(nèi)的信息可以觀察到，95后員工對于薪酬和福利方面只有極少數(shù)人持不滿意態(tài)度，由此可知，Y公司在薪酬和福利方面的激勵是值得學(xué)習(xí)的。通過調(diào)查可知，在薪酬方面，Y公司剛?cè)肼毜?5后員工就可以獲得較高的薪水，一定程度上增加了對公司以及工作的認同感，同時也提高了工作的積極性。在員工福利方面，Y公司除了一些法定福利外，還設(shè)有許多自定福利項目，有效解決了95后員工的一些個人問題，使其可以全身心的投入到工作當中。綜上，Y公司在物質(zhì)方面的激勵是值得肯定與推廣學(xué)習(xí)的。表5工作的挑戰(zhàn)性影響95后員工工作的興趣工作的挑戰(zhàn)性是否會影響您對工作的興趣是77.52%否22.48%由表4可知，在工作與興趣的匹配度方面，超過半數(shù)的95后員工對于從事的工作與個人興趣的匹配性是不認可，“滿意”與“較滿意”的占比偏低；工作挑戰(zhàn)性方面，大部分的95后員工認為當前的工作不太具有挑戰(zhàn)性，由表5可知95后員工認為工作的挑戰(zhàn)性會影響個人對工作的興趣；由表4可知，在個人能力是否得到充分發(fā)揮方面，只有白大約20%的95后員工認為工作發(fā)揮了自己的全部能力，大部分的95后員工認為沒有完全發(fā)揮自己的能力，更有甚者認為自己的能力在工作中被埋沒了。2.對95后離崗原因的調(diào)查分析表6離開目前崗位的原因選項比例個人發(fā)展得不到滿足61.24%領(lǐng)導(dǎo)同事關(guān)系難相處37.98%公司管理形式化32.56%工作壓力大，考核任務(wù)繁重41.86%工作沒挑戰(zhàn)性，沒有成就感19.38%培訓(xùn)體系陳舊17.05%領(lǐng)導(dǎo)不欣賞9.3%由表6可知，Y公司95員工離職原因中個人發(fā)展方面得不到滿足、工作壓力大，考核任務(wù)繁重、公司管理形式化、領(lǐng)導(dǎo)同事關(guān)系難相處、工作沒挑戰(zhàn)性，沒有成就感、培訓(xùn)體系陳舊都占據(jù)較大的比例。3.對正負激勵的調(diào)查分析表7正負激勵最佳組合選項比例正激勵多于負激勵71.32%負激勵多于正激勵12.4%兩者平均16.28%從表7可知，Y公司95后員工對正負激勵的相對比例的分配，更加偏向于正激勵多于負激勵，比例占到了71.32%，希望兩者平均占到了16.28%，希望負激勵多于正激勵的占比12.4%，由此可知，95后員工更偏向于正向激勵的激勵方式。4.對95后員工期望的激勵機制的調(diào)查分析表895后員工期望的激勵機制選項比例薪資福利待遇好66.67%公司晉升機制、培訓(xùn)機制完善，可獲得較多的發(fā)展和成長機會73.64%工作內(nèi)容多樣化，也比較符合自己的興趣愛好42.64%團隊氛圍融洽，和同事在一起很開心43.41%工作和生活都能獲得安穩(wěn)24.03%事業(yè)上有成就，感覺自己的人格獲得獨立12.4%優(yōu)良組織文化10.85%其他1.55%由表8可知，薪資福利待遇好、公司晉升機制、培訓(xùn)機制完善，可獲得較多的發(fā)展和成長機會、工作內(nèi)容多樣化，也比較符合自己的興趣愛好、團隊氛圍融洽，和同事在一起很開心、工作和生活都能獲得安穩(wěn)等方面是95后員工比較在意的激勵方式，分別占比為66.67%、73.64%、42.64%、43.41%、24.03%。5.對95后員工傾向的領(lǐng)導(dǎo)方式的調(diào)查分析表9領(lǐng)導(dǎo)方式傾向選項比例權(quán)威型，對于他的指揮要絕對服從8.53%德智型，以身作則，用自身的能力和成就影響大家49.61%仁慈型，關(guān)心下屬，經(jīng)常溝通、理解和照顧下屬31.01%無為型，給予下屬足夠空間，只在大事上抉擇，小事不予過多干涉10.85%由表9可知，95后員工更傾向于德智型和仁慈型的領(lǐng)導(dǎo)方式，分別占比為49.61%、31.03%。無為型和權(quán)威型在95后員工這個群體中沒有很高的認同度，占比較低。6.對95后員工個人需求方面的調(diào)查分析表1095后員工認為的提高積極性的方式選項比例收入提高68.22%福利得到改善63.57%得到發(fā)揮自己專長的機會44.96%工作更具挑戰(zhàn)性27.91%工作環(huán)境得到改善20.93%能力得到提高24.03%得到領(lǐng)導(dǎo)的尊重和信任24.03%由表10可知，Y公司95后員工比較注重收入的提高、福利的改善、得到發(fā)揮自己專長的機會、工作更具挑戰(zhàn)性，對于工作環(huán)境得到改善、能力得到提高、得到領(lǐng)導(dǎo)的尊重和信任等的關(guān)注程度較低一點。表11希望公司提供的內(nèi)容選項比例高層次培訓(xùn)49.61%職務(wù)晉升38.76%更具有挑戰(zhàn)的發(fā)展平臺20.93%其他2.33%由表11可知，Y公司95后員工對于培訓(xùn)內(nèi)容、職位晉升以及工作挑戰(zhàn)性表現(xiàn)出較高的關(guān)注度，分別占比為49.61%、38.76%、20.93%?？梢奩公司應(yīng)注意這幾方面的激勵對策。（三）公司95后員工激勵存在的問題分析近幾年，Y公司人才流失嚴重，員工離職率已超過30%，其中95后的新生代員工的離職率較高。由此可見，Y公司的95后員工的離職率高的情況對企業(yè)未來的發(fā)展也會有一定的局限。造成這種情況的主要原因是對95后員工的激勵不夠重視，具體表現(xiàn)如下。1.企業(yè)沒有關(guān)注95后員工的需求在招聘的時候，95后的員工已經(jīng)對公司有了期待。然而，企業(yè)沒有及時發(fā)現(xiàn)95后員工的需求和期望，使得95后員工發(fā)現(xiàn)他們的期望與現(xiàn)實相差甚遠。在興趣匹配與能力發(fā)揮上都沒有很好的實現(xiàn)預(yù)設(shè)目標，在這時95后員工的內(nèi)心通常會處于一個矛盾狀態(tài)，即在適應(yīng)新的工作環(huán)境的過程中萌生了退意。2.95后員工培訓(xùn)培養(yǎng)體系陳舊培訓(xùn)方式陳舊也是95后員工離職的原因，這是因為Y公司在95后員工培訓(xùn)方面存在不足，主要表現(xiàn)在培訓(xùn)內(nèi)容對于95后員工沒有實質(zhì)性的幫助。Y公司為了優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，由表2可知近幾年聘用的95后員工多為國家重點高校大學(xué)生，對于學(xué)歷要求較高，學(xué)科應(yīng)用能力與英語水平也有較高要求。但是，Y公司對這些高水平人才的培訓(xùn)卻不夠重視，沒有了解95后員工的具體需求，不優(yōu)化培訓(xùn)方案，使他們不能很好的適應(yīng)工作，以及在工作中難以實現(xiàn)自我價值。這使得對于自我價值體現(xiàn)有較高要求的95后員工感受到了落差感，對于工作沒有了認同感，最終為了止損選擇了離職。3.95后員工正向激勵不足95后員工在工作中更加傾向于金錢、禮品、旅游、精神獎勵等正向的激勵方式。Y公司工作時間不固定經(jīng)常加班，沒有為長時間工作的95后員工給予休息，并且存在著拖欠或者沒有加班費的情況。使得95后員工所付出的努力沒有得到應(yīng)有的回報，降低了95后員工的獲得感，也削減了工作積極性。4.對于95后員工目標過高，規(guī)章制度繁多，考核任務(wù)繁重由表6可知Y公司為95后員工指定的目標過于高，他們難以實現(xiàn)，直接影響到了其薪酬，增加了95后員工的工作壓力。會議繁多影響正常工作，壓榨95后員工自己的生活時間。5.管理形式化，朝令夕改由表6可知管理體系形式化也是也是95后員工離職的重要原因之一，Y公司管理體系形式主義嚴重，階級分明等級森嚴，管理制度的指定與實施流于表面，沒有起到實際作用。管理制度朝令夕改，心血來潮、無視規(guī)則。這樣的管理方式影響到了員工個人利益，同時也使95后員工對在此公司未來的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生質(zhì)疑。四、Y公司95后員工現(xiàn)狀的改進策略95后的員工隊伍是Y公司面臨的新挑戰(zhàn)和重要資源。如何發(fā)揮95后員工的作用，和最大化發(fā)揮其價值，決定著企業(yè)未來是否可以持續(xù)向好的方向發(fā)展。談理想、講情懷、論奮斗、展未來基本上對95后員工都沒有用，在該群體眼里選擇上班的必要條件依次是：有學(xué)習(xí)成長的空間及個人表達的機會、合理的薪酬及完善的福利待遇、自由靈活的管理方式。企業(yè)要做到的是順應(yīng)時代的變化，針對95后的群體特征，更大程度尊重他們的特性，理解他們對自我的追求和堅持，讓其能充分的展現(xiàn)自己，在工作中得到成長。（一）關(guān)注95后員工的心理需求必須關(guān)注95后員工的個人心理需求，公司必須以獨立的認知來管理與95后員工的關(guān)系。許多管理者這一點做得不夠好，這使得95后員工和組織很難就目標達成共識。故基于內(nèi)容激勵理論提出以下對策。1.給予自主權(quán)95后更加熱衷于追求自己想要的人生，并不是父輩或者社會想要的，這也是95后個性鮮明的體現(xiàn)。所以95后的員工在工作中擁有自由是至關(guān)重要的，基于馬斯洛需求理論，Y公司應(yīng)將更多的自由給到這類群體，可以起到可觀的激勵效果，從而增強其工作的積極性。例如：讓95后的員工在不影響工作任務(wù)的前提下，可以與管理者商量自己決定休息的時間以及休假時間；自主選擇培訓(xùn)內(nèi)容；選擇適合自己的工作方式方法和工作內(nèi)容；在工作團隊的選擇上也可按照其自己的想法做出選擇。2.實現(xiàn)人崗匹配95后員工較其他年齡段的員工更具有個性，合適的人放在合適的位置才能體現(xiàn)其價值?；陔p因素激勵理論和ERG3位理論，Y公司應(yīng)重視人崗的匹配度，加強人員與崗位是適配程度。入職前要進行性格測試，了解每一位員工的性格特點，要因材施教，為其提供適合員工個人的培訓(xùn)，同時也為員工更好的互相了解提供了條件，使工作可以快速進行以及高效完成。為95后員工分配與興趣相符的工作，管理者要與96后員工進行充分溝通，深入了解員工的興趣所在，進而分配興趣相關(guān)的工作，提高對工作的認同感。在給95后員工分配崗位時，要充分考慮他們的性格特點、工作能力和職業(yè)興趣，最大限度地實現(xiàn)人與崗位的匹配。在未來的工作過程中，公司應(yīng)該有針對性的對95后員工進行培訓(xùn)，讓95后員工真正做到不斷學(xué)習(xí)，從而提高其自身的知識、技能和能力，提高個人能力。3.提供挑戰(zhàn)95后員工渴望挑戰(zhàn)，希望在挑戰(zhàn)中得到領(lǐng)導(dǎo)的認可，適當?shù)奶魬?zhàn)可以進一步激發(fā)潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值。剛步入社會的95后充滿好奇，對于自己的職業(yè)生涯還處在迷茫與不斷探索中，該群體渴望找到方向，渴望得到認可，渴望找到工作對于自己的意義與價值，不單單只是為了“柴米油鹽”而工作。基于馬斯洛需求層次理論，管理者適當?shù)慕o95后的員工制造一些挑戰(zhàn)，是該群體在尊重需求與自我實現(xiàn)需求方面得到滿足，并可讓其在完成過程中提高自己的業(yè)務(wù)能力以及彌補自身的一些欠缺，從中明晰個人的職業(yè)規(guī)劃，找準方向，并為之努力，實現(xiàn)自我價值。完成一項富有挑戰(zhàn)的任務(wù)，增強了95后員工在工作中的滿足感，挑戰(zhàn)成功是對95后員工最大的獎勵。（二）完善培訓(xùn)體系現(xiàn)如今，社會發(fā)展迅速，科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新速度也越來越快，知識的更新?lián)Q代也飛快提速，如果固步自封，不去學(xué)習(xí)新的知識與技能就會被時代淘汰。如此可見，不斷的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)對于員工有多么的重要。95后員工具有出色的學(xué)習(xí)能力，對探索和學(xué)習(xí)新事物有熱情并對自我成長有強烈的需求。由此，基于雙因素激勵理論和ERG3位理論，Y公司應(yīng)該完善的人才開發(fā)和培訓(xùn)機制，為95后員工提供持續(xù)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，幫助組織和員工實現(xiàn)雙贏。關(guān)于培訓(xùn)方法，有必要在培訓(xùn)模式上進行創(chuàng)新，因為傳統(tǒng)的“課堂”培訓(xùn)方法可能無法被95后員工所認可，公司通過模擬類似環(huán)境、小組討論以及素質(zhì)拓展等形式來開發(fā)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的方法。以增加培訓(xùn)的多樣性和趣味性；隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，企業(yè)可以建立網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)培訓(xùn)的平臺，聘用高端人士授課，實現(xiàn)先進資源共享，員工可根據(jù)個人需求選擇課程，在業(yè)余時間學(xué)習(xí)，提升自己；關(guān)于訓(xùn)練的內(nèi)容，除了基于知識技能的訓(xùn)練內(nèi)容外，還可以制定心理訓(xùn)練計劃，使他們知道如何調(diào)節(jié)情緒并釋放內(nèi)在壓力，還可提供跨界學(xué)習(xí)，拓寬學(xué)習(xí)內(nèi)容，培養(yǎng)全能型人才。（三）加強正向激勵95后員工對于付出所能得到的回報非常重視，基于過程激勵理論，Y公司要加強正向的激勵，實行雙重激勵，即精神激勵與物質(zhì)激勵。不定時的工作制度與拖欠加班費，無疑是95后員工辭職的其中一個重要原因。95后向往工作與生活兼顧，適當?shù)募倨趯τ谔岣?5后員工工作的忠誠度至關(guān)重要，所以要在一個重要項目完成之后給予95后員工可自由選擇并且充分的休息時間，調(diào)整好工作狀態(tài)，繼而可以提高公司效益?！凹影唷睂τ诿恳粋€職場人來說都是“家常便飯”的存在，既然不可避免就要完善制度以及制度的執(zhí)行，公司應(yīng)指定完善的加班制度，以及明確的加班費計算方法，并且要落到實處，及時支付95后員工的加班費用，以提高其獲得感和公司認同感，進而提高其工作積極性，為公司提供更大的收益。（四）轉(zhuǎn)變管理模式95后員工有強烈自我意識，熱愛自由和民主平等，不喜歡被固定的制度約束，管理者要及時轉(zhuǎn)變管理模式，采取行之有效的管理方式對95后員工進行管理。1.賦予參與感在企業(yè)管理環(huán)節(jié)，Y公司要基于內(nèi)容激勵理論中的馬斯洛需求層次理論，賦予95后員工與其他企業(yè)成員相同的參與感，給予95后員工相應(yīng)權(quán)利，使其參與到企業(yè)管理中來。調(diào)查發(fā)現(xiàn)95后員工普遍認為，對于自身在工作過程中提出的合理化建議，一般情況下不會受到管理人員的重視，進而導(dǎo)致95后員工產(chǎn)生不滿情緒。因而，通過讓95后員工參與到企業(yè)管理方面的相關(guān)工作過程中，提出自身方面的建議，能夠使得員工充分了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，既可以提升95后員工的企業(yè)認同感，又能夠?qū)崿F(xiàn)對其行為的激勵，使其在工作中將個人價值的實現(xiàn)同企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，進而為企業(yè)發(fā)展做出更多貢獻。2.發(fā)揚榜樣力量優(yōu)秀的員工是被帶出來的，而不是被管出來的。榜樣的力量尤其的重要，由表8可知大部分的95后員工都希望有一個厲害的前輩帶領(lǐng)，以身作則，用自身的能力和成就影響大家，優(yōu)秀榜樣的言傳身教非常重要?；谛袨樾拚碚?，Y公司可以按照月、季、年等不同時間段評選部門或者企業(yè)的“MVP”，“MVP”為最有價值員工，為95后員工提供學(xué)習(xí)的對象，促進95后員工的成長與發(fā)展，提高工作績效。（五）打造良好的企業(yè)文化通過將內(nèi)容激勵理論、過程激勵理論、行為修正理論相結(jié)合，Y公司應(yīng)構(gòu)建良好的企業(yè)文化，從而提高員工的工作效率?；诖耍诠景l(fā)展過程中，必須尊重和信任95后員工，并完善企業(yè)文化，目的是為95后員工提供有效工作動力。對于95后來說，擁有良好的企業(yè)文化的企業(yè)，薪酬水平低一點也可以接受。但是，沒有好的企業(yè)文化的企業(yè)，就沒有文化認同，即使薪酬水平較高也很難留住95后員工。管理者要針對95后員工的成長環(huán)境和性格特點，打造相適應(yīng)的企業(yè)文化。管理人員應(yīng)關(guān)注企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系方面，增強95后員工合作，并與95后員工進行相應(yīng)交流，了解95后員工所思所想。企業(yè)在工作過程中，可以借助于“拓展訓(xùn)練”等方式來提升員工間的合作，使其養(yǎng)成良好的合作意識，以更好的推進企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。對于95后員工而言，等級觀念較為淡薄，希望在企業(yè)內(nèi)部擁有較為和諧平等的人際關(guān)系?；诖?，管理人員可通過提升自身與員工的關(guān)系來實現(xiàn)對員工的了解，拉近其與員工間的距離，進而獲得員工的認同感，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建出和諧的企業(yè)文化。因此，企業(yè)要明確員工的目標與使命；營造公正、公平、包容、和諧的組織文化；營造舒適、輕松、激勵人心的工作氛圍；平衡工作與生活；暢通溝通渠道。五、總結(jié)本文利用理論與案例結(jié)合的研究方法，在充分了解95后性格特點的情況下，對Y公司的95后員工的激勵問題進行了研究與分析，總結(jié)出了Y公司在95后員工的激勵方面存在的不足，并對此提出一些可行的改進建議。對于95后員工，企業(yè)要對其的興趣愛好以及心理需求進行深入了解，分配適合他們并具有挑戰(zhàn)的工作，切實做到人崗匹配，優(yōu)化資源利用；根據(jù)不同的需求，提供持續(xù)的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，提升員工技能與能力；優(yōu)化組織文化和管理制度，提升員工滿足感與組織認同感；優(yōu)化工作環(huán)境與氛圍，提升員工工作熱情；領(lǐng)導(dǎo)和管理者發(fā)揮其影響力，建立和諧企業(yè)。隨著一大批95后進入職場，Y公司95后員工在全部員工中的占比逐漸擴大。希望本文研究工作的開展，能夠使Y公司了解本公司95后員工激勵機制存在的問題，并幫助其完善激勵機制，提升95后員工工作積極性，進而更好的推進該企業(yè)發(fā)展。

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