【S設(shè)計(jì)公司績(jī)效管理現(xiàn)狀探析及優(yōu)化建議探析9400字（論文）】

S設(shè)計(jì)公司績(jī)效管理現(xiàn)狀分析及完善對(duì)策研究摘要在過(guò)去的幾年中，韓國(guó)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變得越來(lái)越激烈，為了建立社會(huì)市場(chǎng)立足點(diǎn)并實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)績(jī)效管理的興趣也在增加。但是，目前大多數(shù)中國(guó)公司在績(jī)效管理中存在各種矛盾和問(wèn)題，阻礙了公司的發(fā)展。如何解決績(jī)效管理問(wèn)題，更有效地實(shí)施績(jī)效管理，是中國(guó)國(guó)內(nèi)學(xué)者應(yīng)進(jìn)一步尋求的方向。本文基于S設(shè)計(jì)的績(jī)效管理，調(diào)查了S設(shè)計(jì)主管和員工對(duì)公司績(jī)效管理的理解和看法，并收集了績(jī)效管理第五階段的數(shù)據(jù)，以確定中小企業(yè)績(jī)效管理的存在。使用相關(guān)的理論知識(shí)進(jìn)一步分析問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決方案。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；績(jī)效考評(píng)；S設(shè)計(jì)公司；績(jī)效目錄TOC\o"1-3"\h\u16244第1章緒論 第1章緒論1.1研究背景近年來(lái)，我國(guó)的房地產(chǎn)市場(chǎng)已逐漸進(jìn)入成熟狀態(tài)，房地產(chǎn)銷售迅速增長(zhǎng)，帶動(dòng)了家裝設(shè)計(jì)行業(yè)的發(fā)展。2019年4月，中國(guó)建筑裝飾協(xié)會(huì)發(fā)布了《2018年建筑裝飾藍(lán)皮書》，表示：2017年中國(guó)室內(nèi)設(shè)計(jì)產(chǎn)值3.58萬(wàn)億元，預(yù)計(jì)2018年將達(dá)到3.8億元，中國(guó)建筑裝飾企業(yè)到此為止這個(gè)數(shù)字也在逐年增加。中國(guó)的建筑裝飾市場(chǎng)已經(jīng)逐漸成熟，過(guò)度分配的狀況也逐漸得到改善。一批具有較高資質(zhì)，規(guī)模和特定市場(chǎng)影響力的大公司，家具行業(yè)因此開始鞏固。結(jié)果，人才的重要性變得越來(lái)越重要，對(duì)于許多公司而言，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)以及建立與組織和個(gè)人績(jī)效相協(xié)調(diào)的組織文化尤為重要。經(jīng)過(guò)學(xué)者的研究和研究，優(yōu)秀公司的內(nèi)部績(jī)效管理相對(duì)完善，使公司能夠選擇合適的人才，激勵(lì)員工不斷提高，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。事實(shí)證明，績(jī)效管理可以幫助公司提高競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)論公司處于成立，發(fā)展還是成熟階段，從這一角度出發(fā)，實(shí)施有效的績(jī)效管理都非常重要。在當(dāng)今社會(huì)，大多數(shù)管理人員都意識(shí)到績(jī)效管理在公司發(fā)展中的重要性，但是，在進(jìn)行績(jī)效管理嘗試時(shí)，評(píng)估過(guò)程的主觀因素是如此之強(qiáng)，以致出現(xiàn)了不準(zhǔn)確且有偏差的評(píng)估結(jié)果。它使企業(yè)績(jī)效管理效率低下，并沒有發(fā)揮真正的作用。因此，企業(yè)需要建立和完善可行，完善的績(jī)效管理體系，只有科學(xué)管理，企業(yè)才能更加高效地運(yùn)作，事半功倍。1.2研究意義對(duì)于企業(yè)而言，有效的績(jī)效管理可以幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，規(guī)范員工行為并規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，績(jī)效管理的實(shí)施可以幫助經(jīng)理更好地計(jì)劃工作并提高管理水平。對(duì)于員工而言，績(jī)效管理是對(duì)其工作的最直接評(píng)估，使他們能夠了解自己的長(zhǎng)處和短處，以改進(jìn)，發(fā)展并最終實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)。

第2章相關(guān)理論介紹和研究對(duì)象概況2.1相關(guān)概念2.1.1績(jī)效管理績(jī)效管理是指使用科學(xué)的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，并通過(guò)對(duì)個(gè)人或團(tuán)體行為，勞動(dòng)態(tài)度和工作績(jī)效以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)控，評(píng)估，分析和評(píng)估來(lái)充分動(dòng)員員工。熱情，主動(dòng)和創(chuàng)造力，不斷改善員工和組織的行為，提高員工組織的質(zhì)量并利用潛在的活動(dòng)。它包括四個(gè)鏈接：創(chuàng)建績(jī)效計(jì)劃，組織績(jī)效活動(dòng)，活動(dòng)后對(duì)績(jī)效的反饋后的績(jī)效改善。2.1.2績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是評(píng)估者和評(píng)估者交流員工必須完成的工作績(jī)效的過(guò)程，交流結(jié)果以正式的書面合同（即績(jī)效計(jì)劃和評(píng)估表）實(shí)施。該協(xié)議基于雙方的流程內(nèi)部協(xié)議，以闡明雙方的責(zé)任，權(quán)利和利益?？?jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)始于公司的最高層，將績(jī)效目標(biāo)分解為各個(gè)級(jí)別的子公司和部門，最后將其實(shí)施到個(gè)人。對(duì)于每個(gè)子公司而言，此步驟都是業(yè)務(wù)績(jī)效計(jì)劃過(guò)程，對(duì)于員工而言，這就是績(jī)效計(jì)劃過(guò)程。2.2相關(guān)理論2.2.1關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法最大特點(diǎn)是它的制定是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤，鼓勵(lì)和督促員工向共同目標(biāo)前進(jìn)。其操作流程如下：首先明企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，確定企業(yè)需要達(dá)到的業(yè)績(jī)總數(shù)額，得出主營(yíng)業(yè)務(wù)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。接著各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)企業(yè)制定好的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，設(shè)定各自部門的目標(biāo)指標(biāo)，并分析實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)所需要的資源、時(shí)間、流程。根據(jù)各部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)，員工可以確定個(gè)人的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，而在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，這些業(yè)績(jī)指標(biāo)就是考核員工的關(guān)鍵要素，它能激勵(lì)員工不斷完善工作結(jié)果，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)做貢獻(xiàn)。然后設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定每個(gè)考評(píng)要素應(yīng)達(dá)到什么水平標(biāo)準(zhǔn)。最后審核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是否可行。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法的優(yōu)點(diǎn)是評(píng)分項(xiàng)目鮮明，便于考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者作出評(píng)估；部門和員工業(yè)績(jī)目標(biāo)明確，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)同時(shí)，也在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。它的缺點(diǎn)是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法更傾向于定量化的指標(biāo)，而并不是所有工作都可以量化，同時(shí)部門主管或上級(jí)考評(píng)時(shí)，容易參雜個(gè)人主觀想法，導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果不真實(shí)客觀。2.2.2平衡記分卡平衡記分卡是指平衡記分卡是一種績(jī)效管理的工具。它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考核，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基。其操作步驟為：第一，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，將其分解四個(gè)具體目標(biāo)，包括：流程目標(biāo)、顧客目標(biāo)、財(cái)務(wù)目標(biāo)、學(xué)習(xí)以及成長(zhǎng)目標(biāo)。第二，按照以上四個(gè)目標(biāo)設(shè)置記分卡的基本框架和對(duì)應(yīng)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，且前后要注意保持指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性。第三，設(shè)計(jì)考評(píng)分?jǐn)?shù)細(xì)則。流程：為了滿足顧客和股東的需求，我們應(yīng)該在哪些業(yè)務(wù)中處于領(lǐng)先地位？流程：為了滿足顧客和股東的需求，我們應(yīng)該在哪些業(yè)務(wù)中處于領(lǐng)先地位？財(cái)務(wù)：要在財(cái)務(wù)方面取得成功，我們應(yīng)向股東展示什么？顧客：要實(shí)現(xiàn)我們的愿景，我們應(yīng)向顧客展示什么？顧客：要實(shí)現(xiàn)我們的愿景，我們應(yīng)向顧客展示什么？戰(zhàn)略與設(shè)想圖2.1四張計(jì)分卡基本架構(gòu)圖2.2平衡記分卡管理循環(huán)過(guò)程2.2.3360度反饋法360度反饋法是指被考評(píng)者的上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)、服務(wù)對(duì)象等對(duì)其進(jìn)行考評(píng)，通過(guò)考評(píng)結(jié)果分析得出自身的優(yōu)缺點(diǎn)，從而有目的有方向的提高業(yè)績(jī)。該方法的實(shí)施步驟是：首先成立360度評(píng)估反饋小組。接著對(duì)考評(píng)者進(jìn)行360度反饋訓(xùn)練，使考評(píng)者了解考評(píng)背景、宗旨和內(nèi)容，提醒考評(píng)者要以客觀現(xiàn)實(shí)為參考，不能受主觀因素影響。在實(shí)施360度反饋評(píng)估時(shí)，應(yīng)從多個(gè)維度進(jìn)行評(píng)估，但每個(gè)維度所占的比重都不一樣，同級(jí)、本人評(píng)估比重不能太多。評(píng)估完成后要對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，反饋到被考評(píng)者手中。最后企業(yè)應(yīng)針對(duì)反饋的考評(píng)問(wèn)題對(duì)下一次的評(píng)估計(jì)劃進(jìn)行修改。360度反饋的優(yōu)點(diǎn)有它的反饋評(píng)價(jià)比較全面，包括了上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、客戶、個(gè)人等多個(gè)維度；該評(píng)估方法使員工了解到自身的優(yōu)缺點(diǎn)，激發(fā)員工自我發(fā)展完善的意識(shí)。缺點(diǎn)有實(shí)施360度反饋需要投入大量的時(shí)間和人力，成本較高；同時(shí)這種多維度的評(píng)價(jià)方式，容易出現(xiàn)同級(jí)或下級(jí)對(duì)上級(jí)互相給好評(píng)的情況，導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果不客觀。

第3章研究對(duì)象概況和調(diào)查研究3.1S設(shè)計(jì)公司概況S設(shè)計(jì)公司成立于2014年。它匯集了一群熱愛軟衣服，想象力和藝術(shù)創(chuàng)造力的設(shè)計(jì)師。最初，該公司僅在市場(chǎng)上為一組消費(fèi)類的新家庭裝潢服務(wù)。經(jīng)過(guò)6年的發(fā)展壯大，我們已將業(yè)務(wù)范圍擴(kuò)展到酒店室內(nèi)設(shè)計(jì)，廣告設(shè)計(jì)，生產(chǎn)和發(fā)布等，以提供良好的產(chǎn)品和技術(shù)支持，并為具有多樣化需求的客戶提供獨(dú)特的室內(nèi)裝飾設(shè)計(jì)。經(jīng)過(guò)6年的工作積累，S設(shè)計(jì)公司的員工對(duì)軟裝飾設(shè)計(jì)具有獨(dú)特的品味和欣賞，可以迅速滿足客戶的需求。該公司的目的是人性化產(chǎn)品設(shè)計(jì)，環(huán)保產(chǎn)品材料并整合視覺效果。對(duì)每個(gè)客戶負(fù)責(zé)，讓每個(gè)客戶滿意，追求穩(wěn)定，保持高效，快速的風(fēng)格，保持熱情優(yōu)雅的態(tài)度。3.2S設(shè)計(jì)公司績(jī)效管理概況3.2.1準(zhǔn)備階段在準(zhǔn)備階段，S設(shè)計(jì)公司首先要正確的確定被考評(píng)對(duì)象和參與從事考評(píng)工作的考評(píng)者。其次，在控制成本、注重實(shí)用和適用的基礎(chǔ)上，確定考評(píng)方法。在S設(shè)計(jì)公司績(jī)效考核中，被考評(píng)者主要有被考評(píng)者的類型主要有軟裝設(shè)計(jì)師、市場(chǎng)專員、財(cái)務(wù)績(jī)效、人事部長(zhǎng)、電商客服、采購(gòu)主管、電商運(yùn)營(yíng)主管、產(chǎn)品開發(fā)以及業(yè)務(wù)員。明確考評(píng)參與者并選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)方法后，設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，明確考評(píng)目的、考評(píng)時(shí)間和工作程序，確?？?jī)效管理能順利進(jìn)行。3.2.2實(shí)施階段S設(shè)計(jì)公司績(jī)效考核每月都會(huì)進(jìn)行，每三個(gè)月進(jìn)行一季度考核評(píng)分，同時(shí)設(shè)置獎(jiǎng)懲制度，排名前三的員工有相應(yīng)的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)S設(shè)計(jì)公司進(jìn)行資料收集時(shí)發(fā)現(xiàn)，其績(jī)效考評(píng)方式都是單一考評(píng)，即直屬上級(jí)對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行考評(píng)，并沒有同級(jí)、客戶考評(píng)，而直屬上司需要在五個(gè)工作日內(nèi)把考評(píng)結(jié)果提交到行政人資處進(jìn)行審核，最后由行政人資部相關(guān)人員決定員工是否獲得獎(jiǎng)勵(lì)。在此績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，我們可以發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工犯下錯(cuò)誤時(shí)，考評(píng)者即員工的直屬上司并不是及時(shí)記下績(jī)效，而是在行政人資準(zhǔn)備回收考評(píng)表時(shí)候才填寫，這樣大大降低了績(jī)效考評(píng)的及時(shí)性和準(zhǔn)確性。無(wú)論是考評(píng)者還是被考評(píng)者都反應(yīng)有時(shí)候員工犯錯(cuò)事件對(duì)不上時(shí)間，甚至也會(huì)忘了員工到底有沒有犯錯(cuò)，哪個(gè)員工犯錯(cuò)等等。在回收績(jī)效考評(píng)表后，行政人資相關(guān)人員需要對(duì)每個(gè)被考評(píng)的員工進(jìn)行分析，了解員工哪些地方需要改進(jìn)，績(jī)效考核目標(biāo)是否需要調(diào)整。3.2.3考評(píng)階段績(jī)效考評(píng)階段是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，考評(píng)過(guò)程和結(jié)果直接影響績(jī)效管理體系的質(zhì)量，員工能否取得獎(jiǎng)勵(lì)、獲得晉升機(jī)會(huì)和對(duì)該公司是否滿意也受考評(píng)結(jié)果的影響。S設(shè)計(jì)公司在實(shí)施績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，為了促使員工達(dá)到公司規(guī)定的營(yíng)業(yè)額目標(biāo)，考評(píng)者為被考評(píng)者制定的績(jī)效目標(biāo)一般是以一個(gè)交易額為標(biāo)準(zhǔn)，員工達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就給予獎(jiǎng)勵(lì)，相反若沒達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)對(duì)他們進(jìn)行批評(píng)，同時(shí)加大工作量，施加壓力，而不是幫助弱者進(jìn)行培訓(xùn)，這樣迫使員工不得不努力提升自己的業(yè)績(jī)。3.2.4總結(jié)階段雖說(shuō)已到總結(jié)階段，但也不能忽視其重要性。S設(shè)計(jì)公司會(huì)在每月考評(píng)完成后的一星期內(nèi)處理本月績(jī)效考評(píng)成績(jī)，參與績(jī)效管理的考評(píng)者和行政人資相關(guān)人員集中開會(huì)，針對(duì)各部門的績(jī)效考評(píng)成績(jī)進(jìn)行分析，了解員工工作現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)本次績(jī)效考評(píng)有什么不足之處需要下次完善。會(huì)議結(jié)束后對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行績(jī)效面談，把考評(píng)結(jié)果公布給員工，告訴他們做得好的方面，還有需要改進(jìn)的方面。行政人資部根據(jù)考評(píng)結(jié)果和員工實(shí)際能力情況，對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，若連續(xù)幾次考評(píng)不達(dá)標(biāo)的，會(huì)對(duì)該員工進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗，給予新的目標(biāo)，激勵(lì)員工朝著企業(yè)最終目標(biāo)前進(jìn)。3.2.5應(yīng)用開發(fā)階段應(yīng)用開發(fā)階段是S設(shè)計(jì)公司績(jī)效管理最后一個(gè)步驟，該公司會(huì)根據(jù)績(jī)效考評(píng)整個(gè)流程和員工反饋結(jié)果整合并進(jìn)行研究，分析本次對(duì)被考評(píng)者的績(jī)效目標(biāo)是否需要進(jìn)行調(diào)整，分?jǐn)?shù)權(quán)重是否要重新分配，把一系列需要修改的問(wèn)題記錄下來(lái)，提出修改方案。同時(shí)指出考評(píng)者在考評(píng)過(guò)程中做得不規(guī)范的地方，讓其改進(jìn)，培養(yǎng)出企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀的績(jī)效考評(píng)者。3.3問(wèn)卷調(diào)查目的這項(xiàng)調(diào)查主要是為了收集與S設(shè)計(jì)公司的績(jī)效管理相關(guān)的數(shù)據(jù)，以了解該公司的績(jī)效管理狀況。我們分析調(diào)查結(jié)果以發(fā)現(xiàn)S設(shè)計(jì)公司的績(jī)效管理中存在的問(wèn)題并提出解決方案。3.4問(wèn)卷的設(shè)計(jì)和形成3.4.1問(wèn)卷的設(shè)計(jì)該問(wèn)卷主要從兩個(gè)方面調(diào)查S設(shè)計(jì)公司的績(jī)效管理問(wèn)題：S員工對(duì)公司績(jī)效管理任務(wù)的熟悉程度，以及員工對(duì)公司績(jī)效評(píng)估的自我看法和具體觀點(diǎn)。共設(shè)計(jì)了12個(gè)問(wèn)卷，包括有關(guān)參加績(jī)效評(píng)估的員工的基本信息，對(duì)績(jī)效管理的理解以及對(duì)績(jī)效評(píng)估的意見。根據(jù)S設(shè)計(jì)公司的實(shí)際情況，結(jié)合相關(guān)理論編制了問(wèn)卷。3.4.2問(wèn)卷的形成見附錄。3.5調(diào)查數(shù)據(jù)匯總和分析3.5.1員工基本情況分析本次問(wèn)卷填寫的員工一共有32人，男女比例為1：1，年齡段集中在26-30歲。表3.1問(wèn)卷調(diào)查人數(shù)百分比性別男1650%女1650%年齡段20-251134.38%26-301237.5%30-35618.75%36-4039.38%40以上00%工齡1年以內(nèi)1134.38%1-3年1546.88%3-5年412.5%5年以上26.25%本次有效填寫人次323.5.2職工對(duì)其公司績(jī)效管理工作的熟悉程度據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)可知：50%的職工認(rèn)為自己對(duì)公司績(jī)效管理工作比較熟悉，25%的職工認(rèn)為自己對(duì)公司績(jī)效管理工作熟悉程度一般。圖3.1員工對(duì)績(jī)效管理了解程度對(duì)于考核指標(biāo)的制定，12.5%的員工認(rèn)為自己相當(dāng)清楚，53.13%認(rèn)為自己比較清楚。圖3.2員工對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)如何制定的了解程度這兩個(gè)數(shù)據(jù)都表明，S設(shè)計(jì)公司的大多數(shù)員工對(duì)公司的績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)估有更好的了解，并且他們通常了解大多數(shù)。出現(xiàn)不確定的情況是因?yàn)樵谠u(píng)估員工的績(jī)效實(shí)施之前沒有進(jìn)行此類培訓(xùn)。3.5.3員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的看法在績(jī)效考核管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)上，有93.75%的員工認(rèn)為這是督促員工達(dá)到公司營(yíng)業(yè)額的要求，90.63%的員工認(rèn)為應(yīng)該給員工施加壓力，只有9.38%的員工選擇樹立企業(yè)文化。這表明公司對(duì)員工績(jī)效管理的看法更接近于公司的離職率，還沒有上升到完善和個(gè)人能力的水平。圖3.3員工認(rèn)為公司設(shè)置績(jī)效管理是為了什么在績(jī)效管理是否有效的問(wèn)題上，有75%的員工選擇了平均值，目前尚不清楚，這表明S設(shè)計(jì)公司在完成績(jī)效評(píng)估后沒有及時(shí)向員工提供反饋。績(jī)效管理對(duì)其影響不大。圖3.4員工對(duì)績(jī)效管理是否有效的看法一項(xiàng)關(guān)于高層領(lǐng)導(dǎo)者是否重視績(jī)效評(píng)估的調(diào)查顯示，有56.25的員工表示出更多的興趣，但是仍有18.75的員工仍在考慮整體關(guān)注?？梢钥闯觯?jī)效管理尚未實(shí)施，仍然存在空間進(jìn)行調(diào)整。圖3.5員工對(duì)公司高層是否重視績(jī)效考核的看法調(diào)查企業(yè)在績(jī)效管理中有哪些做得好的方面，員工最多選擇的是公司會(huì)根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，由此看出員工更加關(guān)注的是獎(jiǎng)罰。圖3.6員工對(duì)企業(yè)在績(jī)效管理中有哪些做得好的方面我們從員工對(duì)公司績(jī)效管理問(wèn)題的意見調(diào)查中選擇了五個(gè)選項(xiàng)。大多數(shù)員工認(rèn)為，公司沒有為提升和培訓(xùn)績(jī)效管理而付出很多努力，并且員工對(duì)績(jī)效管理也沒有深刻的了解。公司必須了解員工對(duì)績(jī)效管理的意見，并進(jìn)行調(diào)整以提高績(jī)效管理的效率。圖3.7員工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理方面的意見

第4章S設(shè)計(jì)公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題4.1對(duì)績(jī)效管理概念缺乏認(rèn)知績(jī)效管理是為了確保公司員工的業(yè)績(jī)與公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向一致，人力資源部制定工作目標(biāo)和工作細(xì)節(jié)，以便員工能夠有效地執(zhí)行業(yè)績(jī)流程。在與員工溝通時(shí)，我發(fā)現(xiàn)他們對(duì)績(jī)效管理的看法存在很大的問(wèn)題。他們說(shuō)績(jī)效只是員工薪酬控制的重要組成部分，員工繼續(xù)為公司的績(jī)效盲目工作。我們與公司合作評(píng)估績(jī)效。我們認(rèn)為一旦達(dá)到績(jī)效點(diǎn)就不會(huì)扣除薪水，如果沒有達(dá)到某個(gè)點(diǎn)并且降低了總分，薪水也會(huì)降低。他們不知道為什么公司要正式進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，他們不了解其目的是什么，并且他們認(rèn)為完成個(gè)人績(jī)效是公司指定任務(wù)的完成。S設(shè)計(jì)公司的人力資源部對(duì)績(jī)效評(píng)估有一定的理論理解，但忽略了各個(gè)部門的員工對(duì)績(jī)效管理的看法和看法。大多數(shù)部門員工都認(rèn)為績(jī)效管理實(shí)際上是在實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)和員工績(jī)效。員工缺乏培訓(xùn)的最終結(jié)果，設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，績(jī)效反饋以及評(píng)估前需要進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)工作的結(jié)果，員工無(wú)法提供有關(guān)績(jī)效評(píng)估的反饋。沒有準(zhǔn)確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，只考慮自己，對(duì)公司的利益，公司績(jī)效管理和績(jī)效管理部門更加不滿意。4.2績(jī)效考評(píng)受考評(píng)者主觀因素影響在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，評(píng)估者的光環(huán)效應(yīng)，個(gè)人偏見，壓力和性格都會(huì)影響評(píng)估得分，并經(jīng)常導(dǎo)致評(píng)估與實(shí)際績(jī)效之間的差異非常大。S設(shè)計(jì)的績(jī)效評(píng)估結(jié)果直接反饋給公司的領(lǐng)導(dǎo)者。員工不清楚績(jī)效評(píng)估的具體結(jié)果，他們只知道最終的評(píng)估結(jié)果。一些員工聯(lián)系部門?？?jī)效溝通后，評(píng)估結(jié)果的最高原因沒有提供反饋，但是大多數(shù)員工認(rèn)為只有符合績(jī)效評(píng)估條件的項(xiàng)目才能得到滿足。但是，部門主管的績(jī)效評(píng)估結(jié)果似乎會(huì)受到部門主管的影響，與部門主管的關(guān)系相對(duì)良好，績(jī)效評(píng)估結(jié)果也相對(duì)良好。一些員工通常會(huì)努力工作，但通常很少與部門經(jīng)理溝通，但是最終的評(píng)估結(jié)果是誠(chéng)實(shí)，需要通過(guò)或改進(jìn)，因此績(jī)效評(píng)估的評(píng)估缺乏真實(shí)性和公正性。更嚴(yán)重的是，由于部門負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效進(jìn)行不公平的評(píng)估，少數(shù)員工越來(lái)越分心，無(wú)法充分注意他們的工作。這不利于公司的發(fā)展。例如，在與不同部分負(fù)責(zé)人的訪談過(guò)程中了解到，考評(píng)者對(duì)于一位工作態(tài)度認(rèn)真，工作能力比較強(qiáng)的員工會(huì)在工作積極性、工作質(zhì)量等評(píng)價(jià)關(guān)鍵點(diǎn)上給出及格等級(jí)，而工作能力一般水平的員工，由于平時(shí)與考評(píng)者關(guān)系較好，在考評(píng)中工作能力也會(huì)給與良好的成績(jī)。更有一些部門負(fù)責(zé)人喜歡折中評(píng)價(jià)，只要部門總體成績(jī)及格，考評(píng)者就隨意給出評(píng)分。部分考評(píng)者考慮到員工的績(jī)效結(jié)果會(huì)影響他們的情緒以及為了維護(hù)下屬對(duì)自己的衷心，考評(píng)成績(jī)會(huì)比實(shí)際情況要高出很多，沒有實(shí)事求是地按照員工能力進(jìn)行評(píng)價(jià)等等。4.3考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)存在差異在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，以各種方式設(shè)置了S設(shè)計(jì)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估要素和評(píng)估水平的解釋是開放式的，例如“工作質(zhì)量”，“工作熱情”和“行動(dòng)形象”。等等，不同鑒定人的理解和看法是不同的，但是鑒定形式?jīng)]有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。在接受評(píng)估員采訪時(shí)，她了解到評(píng)估員對(duì)“工作質(zhì)量”有非常嚴(yán)格的要求。只要掌握了一些相關(guān)流程并且由他掌握了問(wèn)題要點(diǎn)，員工對(duì)“工作”“質(zhì)量”的評(píng)估就可以通過(guò)或需要改進(jìn)。與其他評(píng)估人員的訪談顯示，評(píng)估人員“行為形象”的標(biāo)準(zhǔn)與員工的標(biāo)準(zhǔn)不同。評(píng)估人員不穿衣服上班。正式的服裝對(duì)工作或公司而言是不禮貌的，員工通常不穿正式的服裝，但我認(rèn)為整體服裝是大方而優(yōu)雅的，不會(huì)影響公司的形象。在這種情況下，審查員僅根據(jù)他或她的觀點(diǎn)進(jìn)行處理，然后由審核員進(jìn)行審查，以這種方式獲得的審查標(biāo)準(zhǔn)是不同的，并且不能說(shuō)服審查結(jié)果。不同的評(píng)估者具有不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。4.4績(jī)效反饋與結(jié)果不對(duì)稱S設(shè)計(jì)公司在每月25日進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，并在下個(gè)月5日向小組報(bào)告。該小組根據(jù)評(píng)估結(jié)果評(píng)估公司的整體績(jī)效。經(jīng)過(guò)公司的評(píng)估和分析，公司的內(nèi)部業(yè)績(jī)實(shí)際上是不公平和不公平的。在收到小組的反饋后，公司代表會(huì)處理相關(guān)事宜，但員工只知道他們自己的評(píng)估結(jié)果。專注于分析績(jī)效評(píng)估的反饋并將其發(fā)送給員工。進(jìn)行面對(duì)面的績(jī)效采訪，以確保下一次績(jī)效評(píng)估的結(jié)果保持不變，并且不與員工就下一步如何提高績(jī)效進(jìn)行溝通。S設(shè)計(jì)公司面臨的這些性能問(wèn)題是大多數(shù)公司經(jīng)常面臨的問(wèn)題，如果這些問(wèn)題沒有得到改善，那么公司將無(wú)法再進(jìn)一步。

第5章S設(shè)計(jì)公司績(jī)效管理工作的建議5.1提高企業(yè)所有員工的績(jī)效管理意義的認(rèn)知在績(jī)效管理認(rèn)知問(wèn)題不足的情況下，可以使用獨(dú)立的在線學(xué)習(xí)或公司特殊培訓(xùn)來(lái)增強(qiáng)評(píng)估者和評(píng)估者的績(jī)效管理意識(shí)。公司可以為員工提供績(jī)效管理方面的書籍，也可以邀請(qǐng)講師進(jìn)行績(jī)效管理專題講座。即使對(duì)于公司，員工培訓(xùn)也可以提高員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，并提高他們的工作熱情?？?jī)效管理實(shí)際上是一種管理行為，它不斷提高公司的績(jī)效，并不斷提高員工的自主權(quán)，以提高公司的整體績(jī)效并實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，要持續(xù)監(jiān)控和反饋績(jī)效評(píng)估過(guò)程，及時(shí)注意員工的動(dòng)向，了解他們的困境，幫助他們解決困境，并調(diào)整和改變您應(yīng)該指導(dǎo)的工作內(nèi)容。員工對(duì)公司整體業(yè)績(jī)的影響。定期組織評(píng)估師討論公司的績(jī)效，討論每個(gè)職位的績(jī)效是否需要更正，并在確定更正計(jì)劃后通知各部門的主管進(jìn)行全面更正。了解績(jī)效管理的同事會(huì)制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施，鼓勵(lì)員工做有助于公司超越績(jī)效的事情，并促進(jìn)員工發(fā)展過(guò)程和公司整體績(jī)效的增長(zhǎng)。在執(zhí)行獎(jiǎng)懲時(shí)，必須及時(shí)準(zhǔn)備一份獎(jiǎng)懲通知，人事部門將此通知部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人直接向員工確認(rèn)，并通過(guò)簽名確認(rèn)員工不知道當(dāng)補(bǔ)償和懲罰措施實(shí)施時(shí)，要防止這種情況發(fā)生。5.2控制績(jī)效考評(píng)范圍在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，為了為評(píng)估過(guò)程建立清晰的標(biāo)準(zhǔn)，以便員工可以更清楚地了解他們的整體績(jī)效評(píng)估結(jié)果，公司在績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)中寫下每個(gè)職位的職責(zé)，并相應(yīng)地寫下職位在績(jī)效評(píng)估體系上，責(zé)任制制定了更為合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。例如，在“圖像行為”評(píng)估中，只有檢查者可以指定是否可以創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)以及為什么不滿足該標(biāo)準(zhǔn)，而在“工作質(zhì)量”評(píng)估中，只有審閱者可以完成它?；蛎枋瞿男I(yè)務(wù)尚未完成且尚未完成。這樣，績(jī)效的開場(chǎng)和閉幕就更加清晰了，評(píng)估人員可以清楚地看到其不合格的績(jī)效問(wèn)題出在哪里。通過(guò)控制評(píng)估者評(píng)估的范圍，可以闡明公司的整體績(jī)效，并根據(jù)績(jī)效面試計(jì)劃員工的下一個(gè)發(fā)展方向，以便員工和公司的績(jī)效可以共同發(fā)展。公司發(fā)展與個(gè)人職業(yè)發(fā)展相結(jié)合。5.3選擇合適的考評(píng)方法在S設(shè)計(jì)公司的績(jī)效評(píng)估計(jì)劃中，您需要選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估方法和方法。根據(jù)部門的職位，部門負(fù)責(zé)人可以選擇互相評(píng)分或給予員工表現(xiàn)。例如，“分?jǐn)?shù)：總體績(jī)效評(píng)估”可以是員工自我評(píng)估，同級(jí)同行評(píng)估和部門負(fù)責(zé)人評(píng)估的組合，以考慮到員工的最終績(jī)效，這有助于員工合并。這使員工能夠確定績(jī)效不足的領(lǐng)域，從而使員工協(xié)調(diào)績(jī)效，與同事之間的關(guān)系得到協(xié)調(diào)，并對(duì)自己的工作問(wèn)題進(jìn)行一些調(diào)整。5.4加強(qiáng)員工入職培訓(xùn)培訓(xùn)和發(fā)展是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，可幫助員工快速有效地履行職責(zé)。加入前加強(qiáng)對(duì)新員工的介紹性指導(dǎo)，并提供有關(guān)系統(tǒng)程序，財(cái)務(wù)還款指導(dǎo)等方面的培訓(xùn)，以便員工可以充分了解公司的運(yùn)營(yíng)模式是的，以確保員工了解公司的系統(tǒng)，公司的福利和報(bào)銷流程我們提供專業(yè)培訓(xùn)，例如緊急情況處理培訓(xùn)，工作職責(zé)培訓(xùn)等，以在員工開始工作之前為員工提供幫助。認(rèn)識(shí)公司的文化并將其納入公司的文化。這項(xiàng)培訓(xùn)使員工在擔(dān)任職位以改善公司的整體績(jī)效之后，可以迅速適應(yīng)工作并提高績(jī)效。

第6章結(jié)論在充滿快速經(jīng)濟(jì)發(fā)展，機(jī)遇與挑戰(zhàn)的市場(chǎng)中，公司需要提高自身的軟實(shí)力，才能在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出?？?jī)效管理是人力資源管理的重要組成部分，也是公司實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的主要支持。本文首先介紹了S設(shè)計(jì)公司的研究背景和意義，介紹了國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論和研究綜述，為論文撰寫奠定了理論基礎(chǔ)。然后，通過(guò)數(shù)據(jù)收集和績(jī)效評(píng)估人員調(diào)查，分析了S設(shè)計(jì)公司績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，并提出了解決方案。通過(guò)本文的研究和撰寫，您將了解有關(guān)完整的績(jī)效管理系統(tǒng)的更多信息，并得出以下結(jié)論。（1）S設(shè)計(jì)公司的績(jī)效管理分為五個(gè)階段：準(zhǔn)備階段，實(shí)施階段，評(píng)估階段，總結(jié)階段，應(yīng)用程序開發(fā)階段，這五個(gè)階段是一個(gè)完整的循環(huán)過(guò)程，如果一個(gè)問(wèn)題中存在一個(gè)階段，則績(jī)效這會(huì)導(dǎo)致管理，并且進(jìn)度不順利，從而導(dǎo)致績(jī)效管理中的錯(cuò)誤。（2）本研究分析了收集到的數(shù)據(jù)，得出