教師的健康問(wèn)題

教師的健康問(wèn)題

[2013-1-1110:48:00|By:yfx.林敏]

教師的健康問(wèn)題

筆者從教14年了，對(duì)教育行業(yè)的酸甜苦辣有著切身的體會(huì)。由于教師體

育鍛煉意識(shí)的淡薄、工作的忙和累、醫(yī)療政策不到位等原因，教師群體中有“近

50%的人有不同類型的疾病纏身。調(diào)查顯示，有22%的教師患有肩周炎，18%的教

師患有頸椎增生，8%的人患有下肢靜脈曲張等癥狀，身患各種病癥的教師加在一

起比例占到近50獷(據(jù)《北京青年報(bào)》)。再加上升學(xué)率壓力和生存壓力造成

的教師心理疾患的日漸增多，可以說(shuō)，教師群體的健康狀況相當(dāng)令人擔(dān)憂。

教師本人和教師的工作對(duì)象是人不是機(jī)器，教師的工作性質(zhì)不是機(jī)械性的重復(fù)，

而是個(gè)性和創(chuàng)造性極強(qiáng)的工作。教師創(chuàng)造性的開展工作需要旺盛的體力、良好心

態(tài)。然而當(dāng)前中小學(xué)教師的身心健康狀況卻令人憂慮。

一、當(dāng)前中小學(xué)教師的身心健康狀況

1、中小學(xué)教師心理問(wèn)題突出

有資料顯示，目前我國(guó)正常人群心理障礙的比例在20%左右。然而，據(jù)國(guó)家中小

學(xué)生心理健康教育課題組前不久對(duì)遼寧省內(nèi)168所城鄉(xiāng)中小學(xué)的2292名教師所

進(jìn)行的檢測(cè)結(jié)果，卻表明中小學(xué)教師心理障礙發(fā)生率竟高達(dá)50%!

上海市小學(xué)教師心理健康問(wèn)題的一項(xiàng)調(diào)查顯示，教師心理疾患檢出率為48隊(duì)與

一般群體的“常模”相比，有23.4%的小學(xué)教師超出“常模”2個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差。

廣州市天河區(qū)在最近舉行的一次心理保健講座上，用心理健康測(cè)試量表(SCL-90)

對(duì)在場(chǎng)教師進(jìn)行測(cè)試，結(jié)果顯示：近半數(shù)教師的心理健康受到不同程度的影響。

調(diào)查還顯示，31.5設(shè)的教師有輕度心理障礙，12.37%的教師有中度心理障礙，2設(shè)

的教師已構(gòu)成心理疾病，69%的教師感到壓力大，嫉妒情緒、焦慮情緒的出現(xiàn)也

比較高。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教師的心理問(wèn)題癥狀主要表現(xiàn)為抑郁、精神不振、焦慮、過(guò)

分擔(dān)心、有說(shuō)不出原因的不安感、無(wú)法入睡等。

杭州市教科所去年上半年對(duì)市區(qū)30所學(xué)校的近2000名教師進(jìn)行的心理健康狀況

調(diào)查表明，有13%的教師存在心理問(wèn)題，76%的教師感到職業(yè)壓力很大。其中男

教師的壓力大于女教師，畢業(yè)班的教師和班主任壓力大于非畢業(yè)班和非班主任教

師。

北京市對(duì)500余名中小學(xué)教師的調(diào)查更顯示，近60%的教師覺(jué)得在工作中煩惱多

于歡樂(lè)，70%的教師有時(shí)忍不住要生氣發(fā)火。教師中較普遍地存在著煩躁、憂郁

等不良情緒。

2、中小學(xué)教師身體健康狀況較差

武漢同濟(jì)醫(yī)療保健中心近日對(duì)部分中學(xué)教師體檢時(shí)發(fā)現(xiàn)，參加體檢的107名教師

中，總患病率竟高達(dá)70.3也檢查顯示，口腔及咽喉類疾病排在首位，患病率高

達(dá)70%；30%左右的教師患胃腸道疾??；患有頸椎及腰椎類疾病的教師占22虬

另外，每天的超時(shí)工作，職業(yè)壓力，還導(dǎo)致許多教師處于亞健康狀態(tài)。

二、教師身心健康問(wèn)題發(fā)生的成因

教師的身心健康問(wèn)題的成因是多方面的，有社會(huì)的原因，也有學(xué)校內(nèi)部管理的原

因和教師自身的原因。僅從學(xué)校內(nèi)部管理的角度審視，原因大致有以下幾點(diǎn)：

1、過(guò)分的強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)，帶來(lái)人際關(guān)系緊張

現(xiàn)在多數(shù)地區(qū)存在以升學(xué)和教學(xué)成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)學(xué)校、學(xué)校以教學(xué)成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)教師的現(xiàn)

象。學(xué)校為了提高教學(xué)成績(jī)，努力建立學(xué)校內(nèi)部教師之間的競(jìng)爭(zhēng)體系，讓老師們

之間展開教學(xué)競(jìng)爭(zhēng)。競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致教師們認(rèn)為每一個(gè)同行都是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，每位同事都

是潛在的敵人，教師之間私藏資料封閉信息的現(xiàn)象普遍存在。學(xué)校管理方面還有

更絕的方法是“末位淘汰制”，在“淘汰”這樣巨大的壓力下，教學(xué)成績(jī)的競(jìng)爭(zhēng),

實(shí)質(zhì)上已演化為教師內(nèi)部的生存競(jìng)爭(zhēng)。這怎能不使教師產(chǎn)生嚴(yán)重的心理問(wèn)題呢？

有的教師為了成績(jī)自動(dòng)地開始加班加點(diǎn)，而這樣的舉動(dòng)對(duì)別的老師又是一個(gè)警

告，于是，新一輪競(jìng)爭(zhēng)的惡性循環(huán)開始了，這怎么不能使教師疲憊的身體雪上加

霜？

競(jìng)爭(zhēng)使學(xué)校失去了整體的優(yōu)勢(shì)和集體的智慧，導(dǎo)致同事之間人際緊張，致使教師

普遍存在自卑、嫉妒、焦慮等心理問(wèn)題。國(guó)家中小學(xué)生心理健康教育課題組采用

國(guó)際公認(rèn)的SCL-90心理健康量表，由心理學(xué)專業(yè)人士對(duì)教師實(shí)行檢測(cè)。檢測(cè)表

明，69%的被檢測(cè)教師自卑心態(tài)嚴(yán)重，另外，嫉妒情緒明顯、焦慮水平偏高等也

是較突出的問(wèn)題。

2、量化考核過(guò)細(xì)，導(dǎo)致教師疲于應(yīng)付

現(xiàn)在中小學(xué)普遍地重視教師教育教學(xué)工作的過(guò)程管理，在指導(dǎo)或者考核上存在過(guò)

細(xì)過(guò)死的缺點(diǎn)。對(duì)教師的考核管理從早晚的簽到簽退、到每周的聽課次數(shù)、學(xué)生

作業(yè)面批記錄、指標(biāo)學(xué)生的談話記錄、單元過(guò)關(guān)試題學(xué)生評(píng)價(jià)、定期的學(xué)生評(píng)教

等。以前人們經(jīng)常說(shuō)：分?jǐn)?shù)是學(xué)生的命根，而現(xiàn)在分?jǐn)?shù)也成了教師的命根，因?yàn)?/p>

考核關(guān)系著工資，分流下崗的危險(xiǎn)。

過(guò)細(xì)的量化考核不僅無(wú)法調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，反而使教師工作越來(lái)越消極，

一切工作都圍繞著考核的分?jǐn)?shù)在運(yùn)轉(zhuǎn)。不完善的考核制度不僅是產(chǎn)生教師心理問(wèn)

題的一個(gè)主要原因，還嚴(yán)重地干擾了教師工作的大方向，使本來(lái)創(chuàng)造性的工作成

為簡(jiǎn)化的機(jī)械性勞動(dòng)。

3、評(píng)價(jià)體系的不科學(xué)，挫傷教師的積極性

教師都想盡心盡力地工作，并希望自己辛勤的工作得到公正合理的評(píng)價(jià)。但實(shí)際

情況如何呢？由于教師考核制度不完善、不健全。教師在學(xué)期初接受工作安排時(shí)

就已經(jīng)決定了他的考核分?jǐn)?shù)：班主任教師在分?jǐn)?shù)上就比課任教師高出10分甚至

更多。更有甚者，學(xué)校打破教師的工資界限，從每個(gè)人工資中拿出一半按等級(jí)發(fā)

放，并規(guī)定只有中層干部才能聘為高級(jí)（骨干）教師，其他教師只能聘為一、二、

三級(jí)教師（一、二、三級(jí)教師結(jié)構(gòu)工資分別是骨干教師的80%、70%、60%）,

這就意味著課任教師即使工作再努力、成績(jī)?cè)俸靡灿锌赡軉适Р糠职磭?guó)家規(guī)定應(yīng)

該屬于自己的工資。

有的學(xué)校在教師的工作量化中竟然引入了“學(xué)科權(quán)重系數(shù)”、“工作量計(jì)算公

式”，以體現(xiàn)其量化的科學(xué)性。成立了龐大的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)對(duì)教師考核。任何一個(gè)有

頭腦的人都會(huì)知道，學(xué)校不同于工廠，教師的教學(xué)工作是無(wú)法去準(zhǔn)確計(jì)量的。在

學(xué)科教學(xué)的差別上，張三的一節(jié)語(yǔ)文課和李四的一節(jié)地理課，到底存在多大差

別？如何去衡量他們之間的差別？我看，不僅現(xiàn)在沒(méi)有方法計(jì)量，就是將來(lái)也不

會(huì)有哪個(gè)科學(xué)家發(fā)明出什么好的“教師工作計(jì)量方法”。所以，那些用“學(xué)科權(quán)

重系數(shù)”和“工作量計(jì)算公式”來(lái)量化教師工作量，人為地制造學(xué)科間的差別,

必然導(dǎo)致部分學(xué)科教師心理不平衡。

4、不合理的物質(zhì)激勵(lì)，導(dǎo)致教師心理失衡

教師的心理問(wèn)題，某種意義上來(lái)說(shuō)，也是主觀與客觀、理想與現(xiàn)實(shí)、個(gè)人與社會(huì)

之間發(fā)生摩擦、碰撞和沖突的必然結(jié)果。現(xiàn)在教師工作投入與收入不成比例，是

導(dǎo)致心理失衡的主要原因。現(xiàn)在許多學(xué)校為了刺激教師的干勁，對(duì)教師的工作業(yè)

績(jī)進(jìn)行物質(zhì)刺激。比如高考獎(jiǎng)、月工作量工資等。

但是在發(fā)放辦法上存在極大的缺陷，使部分教師工作投入得不到合理的回報(bào)。

5、單一的激勵(lì)方式，使教師不能獲得成就感

北京師范大學(xué)心理健康與教育研究所博士王成全說(shuō)，“教師這一職業(yè)普遍存在待

遇偏低、工作繁重、社會(huì)地位得不到應(yīng)有的認(rèn)可等，都是造成教師心理問(wèn)題多的

主要原因?！?/p>

當(dāng)前，社會(huì)多元化的道德觀念并存，人們很難有統(tǒng)一的價(jià)值觀念，人們的追求目

標(biāo)也非單一的。而學(xué)校內(nèi)部管理的激勵(lì)機(jī)制來(lái)說(shuō)，激勵(lì)方式單一和激勵(lì)對(duì)象片面,

使多數(shù)教師得不到成就感。特別是在教師的考核、評(píng)優(yōu)等方面受社會(huì)腐敗因素的

影響，過(guò)多地照顧關(guān)系、考慮親疏，使工作突出的同志感到寒心，喪失了工作熱

情，產(chǎn)生失落情緒。

榜樣的力量是無(wú)窮的。如果學(xué)校在激勵(lì)教師的過(guò)程中樹立的是讓人佩服和信服的

榜樣，教師們會(huì)從他們身上汲取人格和道德力量，獲得工作的熱情和干勁。如果

在其中攙雜了不正之風(fēng)，如在評(píng)優(yōu)和提拔干部中搞“近親繁殖”，必然讓人產(chǎn)生

消極的工作情緒。

6、超長(zhǎng)的工作時(shí)間，導(dǎo)致身體疲憊

從教師工作的特性來(lái)看，有專家認(rèn)為，教師工作實(shí)際上是一種應(yīng)帶有創(chuàng)造性、長(zhǎng)

期的、緊張的精神勞動(dòng)。中國(guó)中小學(xué)生心理康教育課題組調(diào)查，近五成受檢測(cè)的

教師感覺(jué)“工作太累”，37%教師每天工作時(shí)間超過(guò)8小時(shí)。許多農(nóng)村中學(xué)，特

別是畢業(yè)班的教師每周工作六天，六個(gè)晚上到學(xué)校坐班，日工作時(shí)間達(dá)10個(gè)小

時(shí)之多，體力透支太多，影響教師的身心健康。

7、內(nèi)部管理改革，使教師人人自危

近年來(lái)，我國(guó)的教育體制正進(jìn)行著全面改革，諸如職稱評(píng)定、教師聘任、末位淘

汰、按績(jī)?nèi)〕甑鹊?，而改革?shì)必觸動(dòng)方方面面的利益。其中也不可否認(rèn)地存在領(lǐng)

導(dǎo)急功近利的思想，改革沒(méi)有做到積極穩(wěn)妥，人為地給教師們制造了不合理也不

合法的壓力，不僅壓力沒(méi)有轉(zhuǎn)化為教師工作的動(dòng)力，反而使一些心理本身比較脆

弱的教師則因壓力過(guò)度而導(dǎo)致心理危機(jī)。特別是一些在改革中面臨分流和下崗的

教師，心中總是充滿了怨氣。如果其中攙雜的人為因素過(guò)多，導(dǎo)致教師對(duì)學(xué)校失

去信任，甚至與學(xué)?；?qū)W校領(lǐng)導(dǎo)積怨。

當(dāng)前各類學(xué)校談及教改言必稱“以生為本”，但對(duì)作為教育行為的實(shí)施者的教師

們，這種“人本主義”精神光輝卻很少能照耀到他們身上。比如學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在舉例

表?yè)P(yáng)時(shí)，常以那些帶病工作、主動(dòng)放棄婚假之類的教師為標(biāo)榜，夸獎(jiǎng)其放棄休息

加大自身工作量。顯然，這些領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)有把老師的生命和健康掛在心上，沒(méi)有把

教師當(dāng)成有生命的人看待。一些領(lǐng)導(dǎo)還常常不顧教師的心理感受和尊嚴(yán)，隨意訓(xùn)

斥冷淡教師。甚至整天手拿“下崗”的大棒嚇唬老師們，這使當(dāng)前教師隊(duì)伍中普

遍蘊(yùn)蓄著一種長(zhǎng)期積壓的忿悶，這嚴(yán)重影響著中國(guó)教育事業(yè)的發(fā)展。

8、不公平競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致宿命論思想蔓延

現(xiàn)在學(xué)校實(shí)行的是校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，但究竟什么是校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制？不同的校長(zhǎng)理解不一

樣。于是有些學(xué)校的班子會(huì)變成了一言堂，大事小事校長(zhǎng)一個(gè)人說(shuō)了算，各部門

對(duì)教師的評(píng)價(jià)首先看校長(zhǎng)的眼色。各種評(píng)優(yōu)、晉級(jí)攙雜了長(zhǎng)官意志。通過(guò)暗箱操

作，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系親近的教師便悄悄地晉了職稱，評(píng)上了省優(yōu)市優(yōu)。

人都有上進(jìn)心，多數(shù)人都想把工作干好，得到人們的肯定。公平競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)使教師

的努力工作得到應(yīng)有的肯定。不公平競(jìng)爭(zhēng)就像一瓢冷水潑向工作的熱情，導(dǎo)致人

們產(chǎn)生聽天由命的思想，失去工作的熱情和干勁，久之會(huì)因壓抑產(chǎn)生心理問(wèn)題。

9、教師的身體健康狀況得不到應(yīng)有的重視

現(xiàn)在學(xué)校的校長(zhǎng)關(guān)心的是教師的教學(xué)成績(jī)，關(guān)心的是升學(xué)人數(shù)。很少去考慮教師

的身體健康狀況和是否能可持續(xù)的工作。如果一個(gè)校長(zhǎng)考慮到一個(gè)教師需要為國(guó)

家健康工作幾十年，他絕不會(huì)讓教師們雙休日加班、每周坐班6個(gè)晚上。許多教

師參加工作幾十年了，快到退休的年齡了，還一直沒(méi)有享受過(guò)“體檢”的待遇。

目前，許多教師身體狀況欠佳，部分教師因未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)病患，貽誤了治病的最

佳時(shí)機(jī)。

三、學(xué)校管理機(jī)制的優(yōu)化

目前許多教師還承受著工作、經(jīng)濟(jì)和身心三重壓力。學(xué)校的內(nèi)部管理機(jī)制的優(yōu)化,

關(guān)鍵在于張揚(yáng)管理人性，讓教師安心、舒心、熱心、盡心的完成教育教學(xué)工作。

1、確立以人為本的管理思想

學(xué)校管理的核心是人，教師是一個(gè)個(gè)活生生的人，他們有思想，有感情，有獨(dú)立

的人格，有各種需要，渴望自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)一一這些正是作為生命體的人的主要

特性。學(xué)校管理要正視這特性，在注重管理的科學(xué)化、有序化的同時(shí)，確立生命

意識(shí)，關(guān)注生命，以教師的發(fā)展為本，樹立人本主義的現(xiàn)代教育管理理念，進(jìn)行

民主管理。全球三大旅游公司之一羅森帕斯公司，以重視員工的人性化管理著稱，

提出“員工第一，顧客第二”的新原則。他們認(rèn)為對(duì)員工影響最大的莫過(guò)于公司，

公司的管理既給員工帶來(lái)快樂(lè)，也可以給員工帶來(lái)沮喪甚至恐怖。員工們把糟糕

的情緒帶回家時(shí)，造成家庭不和，這種家庭矛盾又進(jìn)一步惡化他的情緒，最后這

種惡劣的情緒會(huì)發(fā)泄到顧客或員工之間，進(jìn)而導(dǎo)致公司經(jīng)濟(jì)下滑。羅森帕斯公司

的做法就是體現(xiàn)了管理的非理性主義方向。

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要發(fā)揚(yáng)民主作風(fēng)，尊重、信任教師，確立教師在學(xué)校中的主體地位，為

教師創(chuàng)造展現(xiàn)才能、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)和條件。要加強(qiáng)與教師的情感交流，建

立起民主和諧的人際關(guān)系，使教師心情舒暢地投入工作。在用人策略上堅(jiān)持特色

特用，為每個(gè)教職工創(chuàng)造一個(gè)施展自己才華的舞臺(tái)。在評(píng)價(jià)上，擺脫狹隘的個(gè)人

情感因素。使領(lǐng)導(dǎo)干部和教職工之間形成尊重、理解、溝通、信任的人文精神，

教職工之間形成團(tuán)結(jié)、合作的群體關(guān)系。讓教職工在充滿人情味的校園文化中，

懷著快樂(lè)的心情為學(xué)校工作。

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要完善學(xué)校內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，公平公正地對(duì)待每

一個(gè)老師。同時(shí)創(chuàng)設(shè)和諧寬松的心理氛圍，幫助教師將心理壓力轉(zhuǎn)化為激勵(lì)性的

動(dòng)力，增強(qiáng)教師的心理承受能力和適應(yīng)能力。

2、完善各種制度，用合理的制度來(lái)制約人，引導(dǎo)人，激勵(lì)人

建立科學(xué)的評(píng)價(jià)制度。有的學(xué)校為了追求制度的科學(xué)化、精確化，把評(píng)價(jià)制度制

訂得非常細(xì)致和繁瑣，難于操作。管理的量化應(yīng)該是宜粗則粗，宜細(xì)則細(xì)。我們

都敢肯定用那些所謂的量化條理去考核魏書生、錢夢(mèng)龍，他們都不會(huì)是優(yōu)秀教師。

過(guò)細(xì)的死板量化管理，只能是弄得教師不是潛心教學(xué)研究，而是誠(chéng)惶誠(chéng)恐地去應(yīng)

付那一張張的量化表格。評(píng)價(jià)制度要全面貫徹國(guó)家的教育方針，全面衡量教師的

勞動(dòng)成果，要體現(xiàn)國(guó)家的教育方針，更要直觀、易操作，重在鼓勵(lì)。

建立規(guī)范的用人制度。有了合理的制度還要有正確執(zhí)行制度的干部。用什么樣的

干部就是樹什么樣的旗幟。學(xué)校要建立科學(xué)的選人、用人、監(jiān)督、評(píng)價(jià)等管理制

度，實(shí)行嚴(yán)格的管理程序。學(xué)校的腐敗，特別是用人的腐敗必然導(dǎo)致學(xué)校教育的

失敗。選用干部要有嚴(yán)格的程序，避免腐敗因素?cái)v雜其中。

3、制度管理與情感管理結(jié)合，用優(yōu)越的制度凝聚、吸引教師

學(xué)校的管理，說(shuō)白了就是平衡不同層次教師的心態(tài)。必備的制度管理不可缺少，

更重要的是推行情感管理。學(xué)校的制度管理過(guò)于僵化、死板、苛刻，必然導(dǎo)致職

工怨聲在道，必然影響師生的情感，進(jìn)而影響教學(xué)質(zhì)量。因此，那些一天到晚的

簽到、簽退，中間抽查坐班的行為控制方式和隨意減少教師休班時(shí)間的做法是不

可取的。那些不顧廣大職工的意愿，把領(lǐng)導(dǎo)的意志強(qiáng)加與人的做法，更是影響職

工積極性的。比如強(qiáng)行集資，還得讓教師寫出自愿申請(qǐng)。教職工代表大會(huì)上要通

過(guò)某事，問(wèn)“不同意的舉手”等，這些不尊重職工人格的做法是與“以人為本”

的管理理念相違背的。

作為教育的管理者，要努力為教師營(yíng)造和諧的內(nèi)在環(huán)境，主動(dòng)為教師排憂解難。

任何改革措施的出臺(tái)，都必須考慮到“教師心理”這一層面，把大部分教師的心

理承受能力為底線，堅(jiān)持以人為本，不斷改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)方式，推行人性化管理。

學(xué)校應(yīng)以人為本，守住人性。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)心、尊重教師，盡量滿足教師的合理

需求。教師具有了良好的精神面貌才能塑造出優(yōu)秀的經(jīng)驗(yàn)教學(xué)成果。學(xué)校要?jiǎng)?chuàng)造

條件，促進(jìn)教師的身心健康，增強(qiáng)集體的凝聚力。

4、依法維護(hù)教師的合法權(quán)益

目前，中小學(xué)教師合法的權(quán)益得不到維護(hù)，主要表現(xiàn)在沒(méi)有被關(guān)注身體健康狀況、

超時(shí)勞動(dòng)得不到合法的報(bào)酬等方面。

目前中小學(xué)教師尤其是農(nóng)村教師教育任務(wù)過(guò)于繁重，工作壓力大，同時(shí)健身活動(dòng)

又太少，導(dǎo)致他們的健康狀況非常令人擔(dān)憂。按照有關(guān)規(guī)定，兩年至少應(yīng)該給中

小學(xué)教師作一次全面體檢，但在很多農(nóng)村中小學(xué)都沒(méi)有得到執(zhí)行?！督處煼ā返?/p>

六章第二十九條規(guī)定：教師的醫(yī)療問(wèn)題同當(dāng)?shù)貒?guó)家公務(wù)員享受同等的待遇；定期

對(duì)教師的身體健康檢查，并因地制宜安排教師進(jìn)行休養(yǎng)。教育主管部門的領(lǐng)導(dǎo)和

學(xué)校的校長(zhǎng)要關(guān)注教師的健康狀況，定期組織教師進(jìn)行身體檢查。

國(guó)家規(guī)定職工每周工作日為五天，休息二天。特殊崗位可采用輪休。目前我國(guó)中

小學(xué)教師的工作時(shí)間嚴(yán)重超出國(guó)家規(guī)定，勞動(dòng)強(qiáng)度之大令人難以置信。有些學(xué)校

教師一天的工作時(shí)間長(zhǎng)達(dá)十幾個(gè)小時(shí)。在許多學(xué)校，雙休日對(duì)教師來(lái)說(shuō)已是一種

奢侈，甚至連寒暑假也被用來(lái)為學(xué)生補(bǔ)課?！秳趧?dòng)法》第四十四條有下列情形

之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)

酬：（一）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)

酬；（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之

二百的工資報(bào)酬；（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分

之三百的工資報(bào)酬。因此，學(xué)校應(yīng)該按規(guī)定支付教師的加班費(fèi)。

《中華人民共和國(guó)教師法》明確規(guī)定了教師按時(shí)獲取工資報(bào)酬的權(quán)利。如果教師

本人沒(méi)有明顯的過(guò)失，任何人任何部門都不能以任何理由隨意克扣教師的工資。

客觀地說(shuō)，教師之間確實(shí)存在著素質(zhì)上的差別，就如有學(xué)生就會(huì)有成績(jī)的差別一

樣。就像不能因?yàn)閷W(xué)生成績(jī)較差就剝奪學(xué)生的學(xué)習(xí)權(quán)利一樣，學(xué)校和有關(guān)部門不

能因?yàn)榻處熡胁顒e就可以任意剝奪他們由國(guó)家發(fā)放的工資。用物質(zhì)差別來(lái)激勵(lì)或

懲罰教師固然合理，但不能打著改革的旗號(hào)將國(guó)家法定的工資異化，更不能拖欠

和變相的拖欠教師的工資。

《教師法》明確規(guī)定對(duì)于教師的考核“應(yīng)當(dāng)客觀、公正、準(zhǔn)確，充分聽取教師本

人、其他教師以及學(xué)生的意見”。而許多學(xué)校單一地把學(xué)生考評(píng)教師或領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教

師的考評(píng)作主流評(píng)價(jià)甚至惟一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并于教師的工資掛鉤，這是不合理也不

合法的做法。

5、多元化的激勵(lì)措施，合理滿足教師的精神需要

管理是一個(gè)復(fù)雜過(guò)程，它既是科學(xué)又包含很大的藝術(shù)性，并不會(huì)因?yàn)槟骋淮胧┑?/p>

執(zhí)行就一定會(huì)帶來(lái)某一結(jié)果。所以，在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，一定要區(qū)分不同的人群。對(duì)

人群的分析和劃分有助于決策層判定采用啊一種方法可以有效地激勵(lì)員工。從需

求層次分析來(lái)看，人們的需求按等級(jí)次序排列有五個(gè)層次，即生理、安全、歸屬、

尊重及自我實(shí)現(xiàn)。例如，對(duì)于以生理需要為主的層次低、素質(zhì)低的員工群體，關(guān)

心的重點(diǎn)是生活中的衣、食、住、行等，這一層次的員工主動(dòng)、創(chuàng)新性的行為少，

以單一指標(biāo)進(jìn)行業(yè)績(jī)考核比較易于操作；對(duì)于關(guān)心自我實(shí)現(xiàn)的素質(zhì)較高的員工群

體，硬性淘汰制存在較大弊端?，F(xiàn)代管理理論和實(shí)踐都指出，在群體激勵(lì)中，正

面的激勵(lì)遠(yuǎn)大于負(fù)面的激勵(lì)。正面的激勵(lì)措施很多，但都與“情”有關(guān)，即對(duì)員

工行為的獎(jiǎng)勵(lì)和肯定、與業(yè)績(jī)掛鉤的薪金、升職制度、組織的認(rèn)同感、地位、名

譽(yù)等。關(guān)鍵是它的評(píng)價(jià)指標(biāo)較多樣化，對(duì)人的考核也從多角度多層面進(jìn)行。這種

寓“情”于“理”的管理是國(guó)際上大企業(yè)較為流行的方式。

教師是學(xué)校教育教學(xué)工作的主體，學(xué)校的教育教學(xué)工作要靠教師來(lái)完成，學(xué)校管

理者應(yīng)該采取一切措施來(lái)維護(hù)教師的身心健康。

教師不是一部需要只會(huì)適應(yīng)主人要求的機(jī)器。學(xué)校對(duì)教師的管理要借鑒現(xiàn)代管理

理論，在教師管理時(shí)，一定要根據(jù)教職工隊(duì)伍的具體情況確定合情、合理、合法

的方法。

教師的健康問(wèn)題

筆者從教14年了，對(duì)教育行業(yè)的酸甜苦辣有著切身的體會(huì)。由于教師體育鍛煉

意識(shí)的淡薄、工作的忙和累、醫(yī)療政策不到位等原因，教師群體中有“近50%的

人有不同類型的疾病纏身。調(diào)查顯示，有22%的教師患有肩周炎，18%的教師患

有頸椎增生，8%的人患有下肢靜脈曲張等癥狀，身患各種病癥的教師加在一起比

例占到近50獷’(據(jù)《北京青年報(bào)》)。再加上升學(xué)率壓力和生存壓力造成的教

師心理疾患的日漸增多，可以說(shuō)，教師群體的健康狀況相當(dāng)令人擔(dān)憂。

教師本人和教師的工作對(duì)象是人不是機(jī)器，教師的工作性質(zhì)不是機(jī)械性的重復(fù)，

而是個(gè)性和創(chuàng)造性極強(qiáng)的工作。教師創(chuàng)造性的開展工作需要旺盛的體力、良好心

態(tài)。然而當(dāng)前中小學(xué)教師的身心健康狀況卻令人憂慮。

一、當(dāng)前中小學(xué)教師的身心健康狀況

1、中小學(xué)教師心理問(wèn)題突出

有資料顯示，目前我國(guó)正常人群心理障礙的比例在20%左右。然而，據(jù)國(guó)家中小

學(xué)生心理健康教育課題組前不久對(duì)遼寧省內(nèi)168所城鄉(xiāng)中小學(xué)的2292名教師所

進(jìn)行的檢測(cè)結(jié)果，卻表明中小學(xué)教師心理障礙發(fā)生率竟高達(dá)50%!

上海市小學(xué)教師心理健康問(wèn)題的一項(xiàng)調(diào)查顯示，教師心理疾患檢出率為48%,與

一般群體的“常?！毕啾?，有23.4%的小學(xué)教師超出“常?！?個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差。

廣州市天河區(qū)在最近舉行的一次心理保健講座上，用心理健康測(cè)試量表(SCL-90)

對(duì)在場(chǎng)教師進(jìn)行測(cè)試，結(jié)果顯示：近半數(shù)教師的心理健康受到不同程度的影響。

調(diào)查還顯示，31.5M的教師有輕度心理障礙，12.37%的教師有中度心理障礙，2設(shè)

的教師已構(gòu)成心理疾病，69%的教師感到壓力大，嫉妒情緒、焦慮情緒的出現(xiàn)也

比較高。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教師的心理問(wèn)題癥狀主要表現(xiàn)為抑郁、精神不振、焦慮、過(guò)

分擔(dān)心、有說(shuō)不出原因的不安感、無(wú)法入睡等。

杭州市教科所去年上半年對(duì)市區(qū)30所學(xué)校的近2000名教師進(jìn)行的心理健康狀況

調(diào)查表明，有13%的教師存在心理問(wèn)題，76%的教師感到職業(yè)壓力很大。其中男

教師的壓力大于女教師，畢業(yè)班的教師和班主任壓力大于非畢業(yè)班和非班主任教

師。

北京市對(duì)500余名中小學(xué)教師的調(diào)查更顯示，近60%的教師覺(jué)得在工作中煩惱多

于歡樂(lè)，70%的教師有時(shí)忍不住要生氣發(fā)火。教師中較普遍地存在著煩躁、憂郁

等不良情緒。

2、中小學(xué)教師身體健康狀況較差

武漢同濟(jì)醫(yī)療保健中心近日對(duì)部分中學(xué)教師體檢時(shí)發(fā)現(xiàn)，參加體檢的107名教師

中，總患病率竟高達(dá)70.3也檢查顯示，口腔及咽喉類疾病排在首位，患病率高

達(dá)70%；30%左右的教師患胃腸道疾病；患有頸椎及腰椎類疾病的教師占22虬

另外，每天的超時(shí)工作，職業(yè)壓力，還導(dǎo)致許多教師處于亞健康狀態(tài)。

二、教師身心健康問(wèn)題發(fā)生的成因

教師的身心健康問(wèn)題的成因是多方面的，有社會(huì)的原因，也有學(xué)校內(nèi)部管理的原

因和教師自身的原因。僅從學(xué)校內(nèi)部管理的角度審視，原因大致有以下幾點(diǎn)：

1、過(guò)分的強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)，帶來(lái)人際關(guān)系緊張

現(xiàn)在多數(shù)地區(qū)存在以升學(xué)和教學(xué)成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)學(xué)校、學(xué)校以教學(xué)成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)教師的現(xiàn)

象。學(xué)校為了提高教學(xué)成績(jī)，努力建立學(xué)校內(nèi)部教師之間的競(jìng)爭(zhēng)體系，讓老師們

之間展開教學(xué)競(jìng)爭(zhēng)。競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致教師們認(rèn)為每一個(gè)同行都是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，每位同事都

是潛在的敵人，教師之間私藏資料封閉信息的現(xiàn)象普遍存在。學(xué)校管理方面還有

更絕的方法是“末位淘汰制”，在“淘汰”這樣巨大的壓力下，教學(xué)成績(jī)的競(jìng)爭(zhēng),

實(shí)質(zhì)上已演化為教師內(nèi)部的生存競(jìng)爭(zhēng)。這怎能不使教師產(chǎn)生嚴(yán)重的心理問(wèn)題呢？

有的教師為了成績(jī)自動(dòng)地開始加班加點(diǎn)，而這樣的舉動(dòng)對(duì)別的老師又是一個(gè)警

告，于是，新一輪競(jìng)爭(zhēng)的惡性循環(huán)開始了，這怎么不能使教師疲憊的身體雪上加

霜？

競(jìng)爭(zhēng)使學(xué)校失去了整體的優(yōu)勢(shì)和集體的智慧，導(dǎo)致同事之間人際緊張，致使教師

普遍存在自卑、嫉妒、焦慮等心理問(wèn)題。國(guó)家中小學(xué)生心理健康教育課題組采用

國(guó)際公認(rèn)的SCL-90心理健康量表，由心理學(xué)專業(yè)人士對(duì)教師實(shí)行檢測(cè)。檢測(cè)表

明，69%的被檢測(cè)教師自卑心態(tài)嚴(yán)重，另外，嫉妒情緒明顯、焦慮水平偏高等也

是較突出的問(wèn)題。

2、量化考核過(guò)細(xì)，導(dǎo)致教師疲于應(yīng)付

現(xiàn)在中小學(xué)普遍地重視教師教育教學(xué)工作的過(guò)程管理，在指導(dǎo)或者考核上存在過(guò)

細(xì)過(guò)死的缺點(diǎn)。對(duì)教師的考核管理從早晚的簽到簽退、到每周的聽課次數(shù)、學(xué)生

作業(yè)面批記錄、指標(biāo)學(xué)生的談話記錄、單元過(guò)關(guān)試題學(xué)生評(píng)價(jià)、定期的學(xué)生評(píng)教

等。以前人們經(jīng)常說(shuō)：分?jǐn)?shù)是學(xué)生的命根，而現(xiàn)在分?jǐn)?shù)也成了教師的命根，因?yàn)?/p>

考核關(guān)系著工資，分流下崗的危險(xiǎn)。

過(guò)細(xì)的量化考核不僅無(wú)法調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，反而使教師工作越來(lái)越消極，

一切工作都圍繞著考核的分?jǐn)?shù)在運(yùn)轉(zhuǎn)。不完善的考核制度不僅是產(chǎn)生教師心理問(wèn)

題的一個(gè)主要原因，還嚴(yán)重地干擾了教師工作的大方向，使本來(lái)創(chuàng)造性的工作成

為簡(jiǎn)化的機(jī)械性勞動(dòng)。

3、評(píng)價(jià)體系的不科學(xué)，挫傷教師的積極性

教師都想盡心盡力地工作，并希望自己辛勤的工作得到公正合理的評(píng)價(jià)。但實(shí)際

情況如何呢？由于教師考核制度不完善、不健全。教師在學(xué)期初接受工作安排時(shí)

就已經(jīng)決定了他的考核分?jǐn)?shù)：班主任教師在分?jǐn)?shù)上就比課任教師高出10分甚至

更多。更有甚者，學(xué)校打破教師的工資界限，從每個(gè)人工資中拿出一半按等級(jí)發(fā)

放，并規(guī)定只有中層干部才能聘為高級(jí)（骨干）教師，其他教師只能聘為一、二、

三級(jí)教師（一、二、三級(jí)教師結(jié)構(gòu)工資分別是骨干教師的80%、70%、60%）,

這就意味著課任教師即使工作再努力、成績(jī)?cè)俸靡灿锌赡軉适Р糠职磭?guó)家規(guī)定應(yīng)

該屬于自己的工資。

有的學(xué)校在教師的工作量化中竟然引入了“學(xué)科權(quán)重系數(shù)”、“工作量計(jì)算公

式”，以體現(xiàn)其量化的科學(xué)性。成立了龐大的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)對(duì)教師考核。任何一個(gè)有

頭腦的人都會(huì)知道，學(xué)校不同于工廠，教師的教學(xué)工作是無(wú)法去準(zhǔn)確計(jì)量的。在

學(xué)科教學(xué)的差別上，張三的一節(jié)語(yǔ)文課和李四的一節(jié)地理課，到底存在多大差

別？如何去衡量他們之間的差別？我看，不僅現(xiàn)在沒(méi)有方法計(jì)量，就是將來(lái)也不

會(huì)有哪個(gè)科學(xué)家發(fā)明出什么好的“教師工作計(jì)量方法”。所以，那些用“學(xué)科權(quán)

重系數(shù)”和“工作量計(jì)算公式”來(lái)量化教師工作量，人為地制造學(xué)科間的差別,

必然導(dǎo)致部分學(xué)科教師心理不平衡。

4、不合理的物質(zhì)激勵(lì)，導(dǎo)致教師心理失衡

教師的心理問(wèn)題，某種意義上來(lái)說(shuō)，也是主觀與客觀、理想與現(xiàn)實(shí)、個(gè)人與社會(huì)

之間發(fā)生摩擦、碰撞和沖突的必然結(jié)果?，F(xiàn)在教師工作投入與收入不成比例，是

導(dǎo)致心理失衡的主要原因?，F(xiàn)在許多學(xué)校為了刺激教師的干勁，對(duì)教師的工作業(yè)

績(jī)進(jìn)行物質(zhì)刺激。比如高考獎(jiǎng)、月工作量工資等。

但是在發(fā)放辦法上存在極大的缺陷，使部分教師工作投入得不到合理的回報(bào)。

5、單一的激勵(lì)方式，使教師不能獲得成就感

北京師范大學(xué)心理健康與教育研究所博士王成全說(shuō)，“教師這一職業(yè)普遍存在待

遇偏低、工作繁重、社會(huì)地位得不到應(yīng)有的認(rèn)可等，都是造成教師心理問(wèn)題多的

主要原因。”

當(dāng)前，社會(huì)多元化的道德觀念并存，人們很難有統(tǒng)一的價(jià)值觀念，人們的追求目

標(biāo)也非單一的。而學(xué)校內(nèi)部管理的激勵(lì)機(jī)制來(lái)說(shuō)，激勵(lì)方式單一和激勵(lì)對(duì)象片面,

使多數(shù)教師得不到成就感。特別是在教師的考核、評(píng)優(yōu)等方面受社會(huì)腐敗因素的

影響，過(guò)多地照顧關(guān)系、考慮親疏，使工作突出的同志感到寒心，喪失了工作熱

情，產(chǎn)生失落情緒。

榜樣的力量是無(wú)窮的。如果學(xué)校在激勵(lì)教師的過(guò)程中樹立的是讓人佩服和信服的

榜樣，教師們會(huì)從他們身上汲取人格和道德力量，獲得工作的熱情和干勁。如果

在其中攙雜了不正之風(fēng)，如在評(píng)優(yōu)和提拔干部中搞“近親繁殖”，必然讓人產(chǎn)生

消極的工作情緒。

6、超長(zhǎng)的工作時(shí)間，導(dǎo)致身體疲憊

從教師工作的特性來(lái)看，有專家認(rèn)為，教師工作實(shí)際上是一種應(yīng)帶有創(chuàng)造性、長(zhǎng)

期的、緊張的精神勞動(dòng)。中國(guó)中小學(xué)生心理康教育課題組調(diào)查，近五成受檢測(cè)的

教師感覺(jué)“工作太累”，37%教師每天工作時(shí)間超過(guò)8小時(shí)。許多農(nóng)村中學(xué)，特

別是畢業(yè)班的教師每周工作六天，六個(gè)晚上到學(xué)校坐班，日工作時(shí)間達(dá)10個(gè)小

時(shí)之多，體力透支太多，影響教師的身心健康。

7、內(nèi)部管理改革，使教師人人自危

近年來(lái)，我國(guó)的教育體制正進(jìn)行著全面改革，諸如職稱評(píng)定、教師聘任、末位淘

汰、按績(jī)?nèi)〕甑鹊?，而改革?shì)必觸動(dòng)方方面面的利益。其中也不可否認(rèn)地存在領(lǐng)

導(dǎo)急功近利的思想，改革沒(méi)有做到積極穩(wěn)妥，人為地給教師們制造了不合理也不

合法的壓力，不僅壓力沒(méi)有轉(zhuǎn)化為教師工作的動(dòng)力，反而使一些心理本身比較脆

弱的教師則因壓力過(guò)度而導(dǎo)致心理危機(jī)。特別是一些在改革中面臨分流和下崗的

教師，心中總是充滿了怨氣。如果其中攙雜的人為因素過(guò)多，導(dǎo)致教師對(duì)學(xué)校失

去信任，甚至與學(xué)?；?qū)W校領(lǐng)導(dǎo)積怨。

當(dāng)前各類學(xué)校談及教改言必稱“以生為本”，但對(duì)作為教育行為的實(shí)施者的教師

們，這種“人本主義”精神光輝卻很少能照耀到他們身上。比如學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在舉例

表?yè)P(yáng)時(shí)，常以那些帶病工作、主動(dòng)放棄婚假之類的教師為標(biāo)榜，夸獎(jiǎng)其放棄休息

加大自身工作量。顯然，這些領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)有把老師的生命和健康掛在心上，沒(méi)有把

教師當(dāng)成有生命的人看待。一些領(lǐng)導(dǎo)還常常不顧教師的心理感受和尊嚴(yán)，隨意訓(xùn)

斥冷淡教師。甚至整天手拿“下崗”的大棒嚇唬老師們，這使當(dāng)前教師隊(duì)伍中普

遍蘊(yùn)蓄著一種長(zhǎng)期積壓的忿悶，這嚴(yán)重影響著中國(guó)教育事業(yè)的發(fā)展。

8、不公平競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致宿命論思想蔓延

現(xiàn)在學(xué)校實(shí)行的是校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，但究竟什么是校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制？不同的校長(zhǎng)理解不一

樣。于是有些學(xué)校的班子會(huì)變成了一言堂，大事小事校長(zhǎng)一個(gè)人說(shuō)了算，各部門

對(duì)教師的評(píng)價(jià)首先看校長(zhǎng)的眼色。各種評(píng)優(yōu)、晉級(jí)攙雜了長(zhǎng)官意志。通過(guò)暗箱操

作，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系親近的教師便悄悄地晉了職稱，評(píng)上了省優(yōu)市優(yōu)。

人都有上進(jìn)心，多數(shù)人都想把工作干好，得到人們的肯定。公平競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)使教師

的努力工作得到應(yīng)有的肯定。不公平競(jìng)爭(zhēng)就像一瓢冷水潑向工作的熱情，導(dǎo)致人

們產(chǎn)生聽天由命的思想，失去工作的熱情和干勁，久之會(huì)因壓抑產(chǎn)生心理問(wèn)題。

9、教師的身體健康狀況得不到應(yīng)有的重視

現(xiàn)在學(xué)校的校長(zhǎng)關(guān)心的是教師的教學(xué)成績(jī)，關(guān)心的是升學(xué)人數(shù)。很少去考慮教師

的身體健康狀況和是否能可持續(xù)的工作。如果一個(gè)校長(zhǎng)考慮到一個(gè)教師需要為國(guó)

家健康工作幾十年，他絕不會(huì)讓教師們雙休日加班、每周坐班6個(gè)晚上。許多教

師參加工作幾十年了，快到退休的年齡了，還一直沒(méi)有享受過(guò)“體檢”的待遇。

目前，許多教師身體狀況欠佳，部分教師因未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)病患，貽誤了治病的最

佳時(shí)機(jī)。

三、學(xué)校管理機(jī)制的優(yōu)化

目前許多教師還承受著工作、經(jīng)濟(jì)和身心三重壓力。學(xué)校的內(nèi)部管理機(jī)制的優(yōu)化,

關(guān)鍵在于張揚(yáng)管理人性，讓教師安心、舒心、熱心、盡心的完成教育教學(xué)工作。

1、確立以人為本的管理思想

學(xué)校管理的核心是人，教師是一個(gè)個(gè)活生生的人，他們有思想，有感情，有獨(dú)立

的人格，有各種需要，渴望自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)一一這些正是作為生命體的人的主要

特性。學(xué)校管理要正視這特性，在注重管理的科學(xué)化、有序化的同時(shí)，確立生命

意識(shí)，關(guān)注生命，以教師的發(fā)展為本，樹立人本主義的現(xiàn)代教育管理理念，進(jìn)行

民主管理。全球三大旅游公司之一羅森帕斯公司，以重視員工的人性化管理著稱，

提出“員工第一，顧客第二”的新原則。他們認(rèn)為對(duì)員工影響最大的莫過(guò)于公司，

公司的管理既給員工帶來(lái)快樂(lè)，也可以給員工帶來(lái)沮喪甚至恐怖。員工們把糟糕

的情緒帶回家時(shí)，造成家庭不和，這種家庭矛盾又進(jìn)一步惡化他的情緒，最后這

種惡劣的情緒會(huì)發(fā)泄到顧客或員工之間，進(jìn)而導(dǎo)致公司經(jīng)濟(jì)下滑。羅森帕斯公司

的做法就是體現(xiàn)了管理的非理性主義方向。

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要發(fā)揚(yáng)民主作風(fēng)，尊重、信任教師，確立教師在學(xué)校中的主體地位，為

教師創(chuàng)造展現(xiàn)才能、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)和條件。要加強(qiáng)與教師的情感交流，建

立起民主和諧的人際關(guān)系，使教師心情舒暢地投入工作。在用人策略上堅(jiān)持特色

特用，為每個(gè)教職工創(chuàng)造一個(gè)施展自己才華的舞臺(tái)。在評(píng)價(jià)上，擺脫狹隘的個(gè)人

情感因素。使領(lǐng)導(dǎo)干部和教職工之間形成尊重、理解、溝通、信任的人文精神，

教職工之間形成團(tuán)結(jié)、合作的群體關(guān)系。讓教職工在充滿人情味的校園文化中，

懷著快樂(lè)的心情為學(xué)校工作。

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要完善學(xué)校內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，公平公正地對(duì)待每

一個(gè)老師。同時(shí)創(chuàng)設(shè)和諧寬松的心理氛圍，幫助教師將心理壓力轉(zhuǎn)化為激勵(lì)性的

動(dòng)力，增強(qiáng)教師的心理承受能力和適應(yīng)能力。

2、完善各種制度，用合理的制度來(lái)制約人，引導(dǎo)人，激勵(lì)人

建立科學(xué)的評(píng)價(jià)制度。有的學(xué)校為了追求制度的科學(xué)化、精確化，把評(píng)價(jià)制度制

訂得非常細(xì)致和繁瑣，難于操作。管理的量化應(yīng)該是宜粗則粗，宜細(xì)則細(xì)。我們

都敢肯定用那些所謂的量化條理去考核魏書生、錢夢(mèng)龍，他們都不會(huì)是優(yōu)秀教師。

過(guò)細(xì)的死板量化管理，只能是弄得教師不是潛心教學(xué)研究，而是誠(chéng)惶誠(chéng)恐地去應(yīng)

付那一張張的量化表格。評(píng)價(jià)制度要全面貫徹國(guó)家的教育方針，全面衡量教師的

勞動(dòng)成果，要體現(xiàn)國(guó)家的教育方針，更要直觀、易操作，重在鼓勵(lì)。

建立規(guī)范的用人制度。有了合理的制度還要有正確執(zhí)行制度的干部。用什么樣的

干部就是樹什么樣的旗幟。學(xué)校要建立科學(xué)的選人、用人、監(jiān)督、評(píng)價(jià)等管理制

度，實(shí)行嚴(yán)格的管理程序。學(xué)校的腐敗，特別是用人的腐敗必然導(dǎo)致學(xué)校教育的

失敗。選用干部要有嚴(yán)格的程序，避免腐敗因素?cái)v雜其中。

3、制度管理與情感管理結(jié)合，用優(yōu)越的制度凝聚、吸引教師

學(xué)校的管理，說(shuō)白了就是平衡不同層次教師的心態(tài)。必備的制度管理不可缺少，

更重要的是推行情感管理。學(xué)校的制度管理過(guò)于僵化、死板、苛刻，必然導(dǎo)致職

工怨聲在道，必然影響師生的情感，進(jìn)而影響教學(xué)質(zhì)量。因此，那些一天到晚的

簽到、簽退，中間抽查坐班的行為控制方式和隨意減少教師休班時(shí)間的做法是不

可取的。那些不顧廣大職工的意愿，把領(lǐng)導(dǎo)的意志強(qiáng)加與人的做法，更是影響職

工積極性的。比如強(qiáng)行集資，還得讓教師寫出自愿申請(qǐng)。教職工代表大會(huì)上要通

過(guò)某事，問(wèn)“不同意的舉手”等，這些不尊重職工人格的做法是與“以人為本”

的管理理念相違背的。

作為教育的管理者，要努力為教師營(yíng)造和諧的內(nèi)在環(huán)境，主動(dòng)為教師排憂解難。

任何改革措施的出臺(tái)，都必須考慮到“教師心理”這一層面，把大部分教師的心

理承受能力為底線，堅(jiān)持以人為本，不斷改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)方式，推行人性化管理。

學(xué)校應(yīng)以人為本，守住人性。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)心、尊重教師，盡量滿足教師的合理

需求。教師具有了良好的精神面貌才能塑造出優(yōu)秀的經(jīng)驗(yàn)教學(xué)成果。學(xué)校要?jiǎng)?chuàng)造

條件，促進(jìn)教師的身心健康，增強(qiáng)集體的凝聚力。

4、依法維護(hù)教師的合法權(quán)益

目前，中小學(xué)教師合法的權(quán)益得不到維護(hù)，主要表現(xiàn)在沒(méi)有被關(guān)注身體健康狀況、

超時(shí)勞動(dòng)得不到合法的報(bào)酬等方面。

目前中小學(xué)教師尤其是農(nóng)村教師教育任務(wù)過(guò)于繁重，工作壓力大，同時(shí)健身活動(dòng)

又太少，導(dǎo)致他們的健康狀況非常令人擔(dān)憂。按照有關(guān)規(guī)定，兩年至少應(yīng)該給中

小學(xué)教師作一次全面體檢，但在很多農(nóng)村中小學(xué)都沒(méi)有得到執(zhí)行。《教師法》第

六章第二十九條規(guī)定：教師的醫(yī)療問(wèn)題同當(dāng)?shù)貒?guó)家公務(wù)員享受同等的待遇；定期

對(duì)教師的身體健康檢查，并因地制宜安排教師進(jìn)行休養(yǎng)。教育主管部門的領(lǐng)導(dǎo)和

學(xué)校的校長(zhǎng)要關(guān)注教師的健康狀況，定期組織教師進(jìn)行身體檢查。

國(guó)家規(guī)定職工每周工作日為五天，休息二天。特殊崗位可采用輪休。目前我國(guó)中

小學(xué)教師的工作時(shí)間嚴(yán)重超出國(guó)家規(guī)定，勞動(dòng)強(qiáng)度之大令人難以置信。有些學(xué)校

教師一天的工作時(shí)間長(zhǎng)達(dá)十幾個(gè)小時(shí)。在許多學(xué)校，雙休日對(duì)教師來(lái)說(shuō)已是一種

奢侈，甚至連寒暑假也被用來(lái)為學(xué)生補(bǔ)課?！秳趧?dòng)法》第四十四條有下列情形

之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)

酬：（一）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)

酬；（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之

二百的工資報(bào)酬；（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分

之三百的工資報(bào)酬。因此，學(xué)校應(yīng)該按規(guī)定支付教師的加班費(fèi)。

《中華人民共和國(guó)教師法》明確規(guī)定了教師按時(shí)獲取工資報(bào)酬的權(quán)利。如果教師

本人沒(méi)有明顯的過(guò)失，任何人任何部門都不能以任何理由隨意克扣教師的工資。

客觀地說(shuō)，教師之間確實(shí)存在著素質(zhì)上的差別，就如有學(xué)生就會(huì)有成績(jī)的差別一

樣。就像不能因?yàn)閷W(xué)生成績(jī)較差就剝奪學(xué)生的學(xué)習(xí)權(quán)利一樣，學(xué)校和有關(guān)部門不

能因?yàn)榻處熡胁顒e就可以任意剝奪他們由國(guó)家發(fā)放的工資。用物質(zhì)差別來(lái)激勵(lì)或

懲罰教師固然合理，但不能打著改革的旗號(hào)將國(guó)家法定的工資異化，更不能拖欠

和變相的拖欠教師的工資。

《教師法》明確規(guī)定對(duì)于教師的考核“應(yīng)當(dāng)客觀、公正、準(zhǔn)確，充分聽取教師本

人、其他教師以及學(xué)生的意見”。而許多學(xué)校單一地把學(xué)生考評(píng)教師或領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教

師的考評(píng)作主流評(píng)價(jià)甚至惟一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并于教師的工資掛鉤，這是不合理也不

合法的做法。

5、多元化的激勵(lì)措施，合理滿足教師的精神需要

管理是一個(gè)復(fù)雜過(guò)程，它既是科學(xué)又包含很大的藝術(shù)性，并不會(huì)因?yàn)槟骋淮胧┑?/p>

執(zhí)行就一定會(huì)帶來(lái)某一結(jié)果。所以，在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，一定要區(qū)分不同的人群。對(duì)

人群的分析和劃分有助于決策層判定采用啊一種方法可以有效地激勵(lì)員工。從需

求層次分析來(lái)看，人們的需求按等級(jí)次序排列有五個(gè)層次，即生理、安全、歸屬、

尊重及自我實(shí)現(xiàn)。例如，對(duì)于以生理需要為主的層次低、素質(zhì)低的員工群體，關(guān)

心的重點(diǎn)是生活中的衣、食、住、行等，這一層次的員工主動(dòng)、創(chuàng)新性的行為少，

以單一指標(biāo)進(jìn)行業(yè)績(jī)考核比較易于操作；對(duì)于關(guān)心自我實(shí)現(xiàn)的素質(zhì)較高的員工群

體，硬性淘汰制存在較大弊端。現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐都指出，在群體激勵(lì)中，正

面的激勵(lì)遠(yuǎn)大于負(fù)面的激勵(lì)。正面的激勵(lì)措施很多，但都與“情”有關(guān)，即對(duì)員

工行為的獎(jiǎng)勵(lì)和肯定、與業(yè)績(jī)掛鉤的薪金、升職制度、組織的認(rèn)同感、地位、名

譽(yù)等。關(guān)鍵是它的評(píng)價(jià)指標(biāo)較多樣化，對(duì)人的考核也從多角度多層面進(jìn)行。這種

寓“情”于“理”的管理是國(guó)際上大企業(yè)較為流行的方式。

教師是學(xué)校教育教學(xué)工作的主體，學(xué)校的教育教學(xué)工作要靠教師來(lái)完成，學(xué)校管

理者應(yīng)該采取一切措施來(lái)維護(hù)教師的身心健康。

教師不是一部需要只會(huì)適應(yīng)主人要求的機(jī)器。學(xué)校對(duì)教師的管理要借鑒現(xiàn)代管理

理論，在教師管理時(shí)，一定要根據(jù)教職工隊(duì)伍的具體情況確定合情、合理、合法

的方法。

教師的健康問(wèn)題

筆者從教14年了，對(duì)教育行業(yè)的酸甜苦辣有著切身的體會(huì)。由于教師體育鍛煉

意識(shí)的淡薄、工作的忙和累、醫(yī)療政策不到位等原因，教師群體中有“近50%的

人有不同類型的疾病纏身。調(diào)查顯示，有22%的教師患有肩周炎，18%的教師患

有頸椎增生，8%的人患有下肢靜脈曲張等癥狀，身患各種病癥的教師加在一起比

例占到近50獷’（據(jù)《北京青年報(bào)》）。再加上升學(xué)率壓力和生存壓力造成的教

師心理疾患的日漸增多，可以說(shuō)，教師群體的健康狀況相當(dāng)令人擔(dān)憂。

教師本人和教師的工作對(duì)象是人不是機(jī)器，教師的工作性質(zhì)不是機(jī)械性的重復(fù)，

而是個(gè)性和創(chuàng)造性極強(qiáng)的工作。教師創(chuàng)造性的開展工作需要旺盛的體力、良好心

態(tài)。然而當(dāng)前中小學(xué)教師的身心健康狀況卻令人憂慮。

一、當(dāng)前中小學(xué)教師的身心健康狀況

1、中小學(xué)教師心理問(wèn)題突出

有資料顯示，目前我國(guó)正常人群心理障礙的比例在20%左右。然而，據(jù)國(guó)家中小

學(xué)生心理健康教育課題組前不久對(duì)遼寧省內(nèi)168所城鄉(xiāng)中小學(xué)的2292名教師所

進(jìn)行的檢測(cè)結(jié)果，卻表明中小學(xué)教師心理障礙發(fā)生率竟高達(dá)50%!

上海市小學(xué)教師心理健康問(wèn)題的一項(xiàng)調(diào)查顯示，教師心理疾患檢出率為48%,與

一般群體的“常模”相比，有23.4%的小學(xué)教師超出“常?！?個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差。

廣州市天河區(qū)在最近舉行的一次心理保健講座上，用心理健康測(cè)試量表(SCL-90)

對(duì)在場(chǎng)教師進(jìn)行測(cè)試，結(jié)果顯示：近半數(shù)教師的心理健康受到不同程度的影響。

調(diào)查還顯示，31.51%的教師有輕度心理障礙，12.37%的教師有中度心理障礙，21%

的教師已構(gòu)成心理疾病，69%的教師感到壓力大，嫉妒情緒、焦慮情緒的出現(xiàn)也

比較高。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教師的心理問(wèn)題癥狀主要表現(xiàn)為抑郁、精神不振、焦慮、過(guò)

分擔(dān)心、有說(shuō)不出原因的不安感、無(wú)法入睡等。

杭州市教科所去年上半年對(duì)市區(qū)30所學(xué)校的近2000名教師進(jìn)行的心理健康狀況

調(diào)查表明，有13%的教師存在心理問(wèn)題，76%的教師感到職業(yè)壓力很大。其中男

教師的壓力大于女教師，畢業(yè)班的教師和班主任壓力大于非畢業(yè)班和非班主任教

師。

北京市對(duì)500余名中小學(xué)教師的調(diào)查更顯示，近60%的教師覺(jué)得在工作中煩惱多

于歡樂(lè)，70%的教師有時(shí)忍不住要生氣發(fā)火。教師中較普遍地存在著煩躁、憂郁

等不良情緒。

2、中小學(xué)教師身體健康狀況較差

武漢同濟(jì)醫(yī)療保健中心近日對(duì)部分中學(xué)教師體檢時(shí)發(fā)現(xiàn)，參加體檢的107名教師

中，總患病率竟高達(dá)70.3也檢查顯示，口腔及咽喉類疾病排在首位，患病率高

達(dá)70%；30%左右的教師患胃腸道疾?。换加蓄i椎及腰椎類疾病的教師占22虬

另外，每天的超時(shí)工作，職業(yè)壓力，還導(dǎo)致許多教師處于亞健康狀態(tài)。

二、教師身心健康問(wèn)題發(fā)生的成因

教師的身心健康問(wèn)題的成因是多方面的，有社會(huì)的原因，也有學(xué)校內(nèi)部管理的原

因和教師自身的原因。僅從學(xué)校內(nèi)部管理的角度審視，原因大致有以下幾點(diǎn)：

1、過(guò)分的強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)，帶來(lái)人際關(guān)系緊張

現(xiàn)在多數(shù)地區(qū)存在以升學(xué)和教學(xué)成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)學(xué)校、學(xué)校以教學(xué)成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)教師的現(xiàn)

象。學(xué)校為了提高教學(xué)成績(jī)，努力建立學(xué)校內(nèi)部教師之間的競(jìng)爭(zhēng)體系，讓老師們

之間展開教學(xué)競(jìng)爭(zhēng)。競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致教師們認(rèn)為每一個(gè)同行都是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，每位同事都

是潛在的敵人，教師之間私藏資料封閉信息的現(xiàn)象普遍存在。學(xué)校管理方面還有

更絕的方法是“末位淘汰制”，在“淘汰”這樣巨大的壓力下，教學(xué)成績(jī)的競(jìng)爭(zhēng),

實(shí)質(zhì)上已演化為教師內(nèi)部的生存競(jìng)爭(zhēng)。這怎能不使教師產(chǎn)生嚴(yán)重的心理問(wèn)題呢？

有的教師為了成績(jī)自動(dòng)地開始加班加點(diǎn)，而這樣的舉動(dòng)對(duì)別的老師又是一個(gè)警

告，于是，新一輪競(jìng)爭(zhēng)的惡性循環(huán)開始了，這怎么不能使教師疲憊的身體雪上加

霜？

競(jìng)爭(zhēng)使學(xué)校失去了整體的優(yōu)勢(shì)和集體的智慧，導(dǎo)致同事之間人際緊張，致使教師

普遍存在自卑、嫉妒、焦慮等心理問(wèn)題。國(guó)家中小學(xué)生心理健康教育課題組采用

國(guó)際公認(rèn)的SCL-90心理健康量表，由心理學(xué)專業(yè)人士對(duì)教師實(shí)行檢測(cè)。檢測(cè)表

明，69%的被檢測(cè)教師自卑心態(tài)嚴(yán)重，另外，嫉妒情緒明顯、焦慮水平偏高等也

是較突出的問(wèn)題。

2、量化考核過(guò)細(xì)，導(dǎo)致教師疲于應(yīng)付

現(xiàn)在中小學(xué)普遍地重視教師教育教學(xué)工作的過(guò)程管理，在指導(dǎo)或者考核上存在過(guò)

細(xì)過(guò)死的缺點(diǎn)。對(duì)教師的考核管理從早晚的簽到簽退、到每周的聽課次數(shù)、學(xué)生

作業(yè)面批記錄、指標(biāo)學(xué)生的談話記錄、單元過(guò)關(guān)試題學(xué)生評(píng)價(jià)、定期的學(xué)生評(píng)教

等。以前人們經(jīng)常說(shuō)：分?jǐn)?shù)是學(xué)生的命根，而現(xiàn)在分?jǐn)?shù)也成了教師的命根，因?yàn)?/p>

考核關(guān)系著工資，分流下崗的危險(xiǎn)。

過(guò)細(xì)的量化考核不僅無(wú)法調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，反而使教師工作越來(lái)越消極，

一切工作都圍繞著考核的分?jǐn)?shù)在運(yùn)轉(zhuǎn)。不完善的考核制度不僅是產(chǎn)生教師心理問(wèn)

題的一個(gè)主要原因，還嚴(yán)重地干擾了教師工作的大方向，使本來(lái)創(chuàng)造性的工作成

為簡(jiǎn)化的機(jī)械性勞動(dòng)。

3、評(píng)價(jià)體系的不科學(xué)，挫傷教師的積極性

教師都想盡心盡力地工作，并希望自己辛勤的工作得到公正合理的評(píng)價(jià)。但實(shí)際

情況如何呢？由于教師考核制度不完善、不健全。教師在學(xué)期初接受工作安排時(shí)

就已經(jīng)決定了他的考核分?jǐn)?shù)：班主任教師在分?jǐn)?shù)上就比課任教師高出10分甚至

更多。更有甚者，學(xué)校打破教師的工資界限，從每個(gè)人工資中拿出一半按等級(jí)發(fā)

放，并規(guī)定只有中層干部才能聘為高級(jí)（骨干）教師，其他教師只能聘為一、二、

三級(jí)教師（一、二、三級(jí)教師結(jié)構(gòu)工資分別是骨干教師的80%、70%、60%）,

這就意味著課任教師即使工作再努力、成績(jī)?cè)俸靡灿锌赡軉适Р糠职磭?guó)家規(guī)定應(yīng)

該屬于自己的工資。

有的學(xué)校在教師的工作量化中竟然引入了“學(xué)科權(quán)重系數(shù)”、“工作量計(jì)算公

式”，以體現(xiàn)其量化的科學(xué)性。成立了龐大的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)對(duì)教師考核。任何一個(gè)有

頭腦的人都會(huì)知道，學(xué)校不同于工廠，教師的教學(xué)工作是無(wú)法去準(zhǔn)確計(jì)量的。在

學(xué)科教學(xué)的差別上，張三的一節(jié)語(yǔ)文課和李四的一節(jié)地理課，到底存在多大差

別？如何去衡量他們之間的差別？我看，不僅現(xiàn)在沒(méi)有方法計(jì)量，就是將來(lái)也不

會(huì)有哪個(gè)科學(xué)家發(fā)明出什么好的“教師工作計(jì)量方法”。所以，那些用“學(xué)科權(quán)

重系數(shù)”和“工作量計(jì)算公式”來(lái)量化教師工作量，人為地制造學(xué)科間的差別,

必然導(dǎo)致部分學(xué)科教師心理不平衡。

4、不合理的物質(zhì)激勵(lì)，導(dǎo)致教師心理失衡

教師的心理問(wèn)題，某種意義上來(lái)說(shuō)，也是主觀與客觀、理想與現(xiàn)實(shí)、個(gè)人與社會(huì)

之間發(fā)生摩擦、碰撞和沖突的必然結(jié)果。現(xiàn)在教師工作投入與收入不成比例，是

導(dǎo)致心理失衡的主要原因?，F(xiàn)在許多學(xué)校為了刺激教師的干勁，對(duì)教師的工作業(yè)

績(jī)進(jìn)行物質(zhì)刺激。比如高考獎(jiǎng)、月工作量工資等。

但是在發(fā)放辦法上存在極大的缺陷，使部分教師工作投入得不到合理的回報(bào)。

5、單一的激勵(lì)方式，使教師不能獲得成就感

北京師范大學(xué)心理健康與教育研究所博士王成全說(shuō)，“教師這一職業(yè)普遍存在待

遇偏低、工作繁重、社會(huì)地位得不到應(yīng)有的認(rèn)可等，都是造成教師心理問(wèn)題多的

主要原因?！?/p>

當(dāng)前，社會(huì)多元化的道德觀念并存，人們很難有統(tǒng)一的價(jià)值觀念，人們的追求目

標(biāo)也非單一的。而學(xué)校內(nèi)部管理的激勵(lì)機(jī)制來(lái)說(shuō)，激勵(lì)方式單一和激勵(lì)對(duì)象片面,

使多數(shù)教師得不到成就感。特別是在教師的考核、評(píng)優(yōu)等方面受社會(huì)腐敗因素的

影響，過(guò)多地照顧關(guān)系、考慮親疏，使工作突出的同志感到寒心，喪失了工作熱

情，產(chǎn)生失落情緒。

榜樣的力量是無(wú)窮的。如果學(xué)校在激勵(lì)教師的過(guò)程中樹立的是讓人佩服和信服的

榜樣，教師們會(huì)從他們身上汲取人格和道德力量，獲得工作的熱情和干勁。如果

在其中攙雜了不正之風(fēng)，如在評(píng)優(yōu)和提拔干部中搞“近親繁殖”，必然讓人產(chǎn)生

消極的工作情緒。

6、超長(zhǎng)的工作時(shí)間，導(dǎo)致身體疲憊

從教師工作的特性來(lái)看，有專家認(rèn)為，教師工作實(shí)際上是一種應(yīng)帶有創(chuàng)造性、長(zhǎng)

期的、緊張的精神勞動(dòng)。中國(guó)中小學(xué)生心理康教育課題組調(diào)查，近五成受檢測(cè)的

教師感覺(jué)“工作太累”，37%教師每天工作時(shí)間超過(guò)8小時(shí)。許多農(nóng)村中學(xué)，特

別是畢業(yè)班的教師每周工作六天，六個(gè)晚上到學(xué)校坐班，日工作時(shí)間達(dá)10個(gè)小

時(shí)之多，體力透支太多，影響教師的身心健康。

7、內(nèi)部管理改革，使教師人人自危

近年來(lái)，我國(guó)的教育體制正進(jìn)行著全面改革，諸如職稱評(píng)定、教師聘任、末位淘

汰、按績(jī)?nèi)〕甑鹊?，而改革?shì)必觸動(dòng)方方面面的利益。其中也不可否認(rèn)地存在領(lǐng)

導(dǎo)急功近利的思想，改革沒(méi)有做到積極穩(wěn)妥，人為地給教師們制造了不合理也不

合法的壓力，不僅壓力沒(méi)有轉(zhuǎn)化為教師工作的動(dòng)力，反而使一些心理本身比較脆

弱的教師則因壓力過(guò)度而導(dǎo)致心理危機(jī)。特別是一些在改革中面臨分流和下崗的

教師，心中總是充滿了怨氣。如果其中攙雜的人為因素過(guò)多，導(dǎo)致教師對(duì)學(xué)校失

去信任，甚至與學(xué)?；?qū)W校領(lǐng)導(dǎo)積怨。

當(dāng)前各類學(xué)校談及教改言必稱“以生為本”，但對(duì)作為教育行為的實(shí)施者的教師

們，這種“人本主義”精神光輝卻很少能照耀到他們身上。比如學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在舉例

表?yè)P(yáng)時(shí)，常以那些帶病工作、主動(dòng)放棄婚假之類的教師為標(biāo)榜，夸獎(jiǎng)其放棄休息

加大自身工作量。顯然，這些領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)有把老師的生命和健康掛在心上，沒(méi)有把

教師當(dāng)成有生命的人看待。一些領(lǐng)導(dǎo)還常常不顧教師的心理感受和尊嚴(yán)，隨意訓(xùn)

斥冷淡教師。甚至整天手拿“下崗”的大棒嚇唬老師們，這使當(dāng)前教師隊(duì)伍中普

遍蘊(yùn)蓄著一種長(zhǎng)期積壓的忿悶，這嚴(yán)重影響著中國(guó)教育事業(yè)的發(fā)展。

8、不公平競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致宿命論思想蔓延

現(xiàn)在學(xué)校實(shí)行的是校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，但究竟什么是校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制？不同的校長(zhǎng)理解不一

樣。于是有些學(xué)校的班子會(huì)變成了一言堂，大事小事校長(zhǎng)一個(gè)人說(shuō)了算，各部門

對(duì)教師的評(píng)價(jià)首先看校長(zhǎng)的眼色。各種評(píng)優(yōu)、晉級(jí)攙雜了長(zhǎng)官意志。通過(guò)暗箱操

作，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系親近的教師便悄悄地晉了職稱，評(píng)上了省優(yōu)市優(yōu)。

人都有上進(jìn)心，多數(shù)人都想把工作干好，得到人們的肯定。公平競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)使教師

的努力工作得到應(yīng)有的肯定。不公平競(jìng)爭(zhēng)就像一瓢冷水潑向工作的熱情，導(dǎo)致人

們產(chǎn)生聽天由命的思想，失去工作的熱情和干勁，久之會(huì)因壓抑產(chǎn)生心理問(wèn)題。

9、教師的身體健康狀況得不到應(yīng)有的重視

現(xiàn)在學(xué)校的校長(zhǎng)關(guān)心的是教師的教學(xué)成績(jī)，關(guān)心的是升學(xué)人數(shù)。很少去考慮教師

的身體健康狀況和是否能可持續(xù)的工作。如果一個(gè)校長(zhǎng)考慮到一個(gè)教師需要為國(guó)

家健康工作幾十年，他絕不會(huì)讓教師們雙休日加班、每周坐班6個(gè)晚上。許多教

師參加工作幾十年了，快到退休的年齡了，還一直沒(méi)有享受過(guò)“體檢”的待遇。

目前，許多教師身體狀況欠佳，部分教師因未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)病患，貽誤了治病的最

佳時(shí)機(jī)。

三、學(xué)校管理機(jī)制的優(yōu)化

目前許多教師還承受著工作、經(jīng)濟(jì)和身心三重壓力。學(xué)校的內(nèi)部管理機(jī)制的優(yōu)化,

關(guān)鍵在于張揚(yáng)管理人性，讓教師安心、舒心、熱心、盡心的完成教育教學(xué)工作。

1、確立以人為本的管理思想

學(xué)校管理的核心是人，教師是一個(gè)個(gè)活生生的人，他們有思想，有感情，有獨(dú)立

的人格，有各種需要，渴望自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)一一這些正是作為生命體的人的主要

特性。學(xué)校管理要正視這特性，在注重管理的科學(xué)化、有序化的同時(shí)，確立生命

意識(shí)，關(guān)注生命，以教師的發(fā)展為本，樹立人本主義的現(xiàn)代教育管理理念，進(jìn)行

民主管理。全球三大旅游公司之一羅森帕斯公司，以重視員工的人性化管理著稱，

提出“員工第一，顧客第二”的新原則。他們認(rèn)為對(duì)員工影響最大的莫過(guò)于公司，

公司的管理既給員工帶來(lái)快樂(lè)，也可以給員工帶來(lái)沮喪甚至恐怖。員工們把糟糕

的情緒帶回家時(shí)，造成家庭不和，這種家庭矛盾又進(jìn)一步惡化他的情緒，最后這

種惡劣的情緒會(huì)發(fā)泄到顧客或員工之間，進(jìn)而導(dǎo)致公司經(jīng)濟(jì)下滑。羅森帕斯公司

的做法就是體現(xiàn)了管理的非理性主義方向。

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要發(fā)揚(yáng)民主作風(fēng)，尊重、信任教師，確立教師在學(xué)校中的主體地位，為

教師創(chuàng)造展現(xiàn)才能、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)和條件。要加強(qiáng)與教師的情感交流，建

立起民主和諧的人際關(guān)系，使教師心情舒暢地投入工作。在用人策略上堅(jiān)持特色

特用，為每個(gè)教職工創(chuàng)造一個(gè)施展自己才華的舞臺(tái)。在評(píng)價(jià)上，擺脫狹隘的個(gè)人

情感因素。使領(lǐng)導(dǎo)干部和教職工之間形成尊重、理解、溝通、信任的人文精神，

教職工之間形成團(tuán)結(jié)、合作的群體關(guān)系。讓教職工在充滿人情味的校園文化中，

懷著快樂(lè)的心情為學(xué)校工作。

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要完善學(xué)校內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，公平公正地對(duì)待每

一個(gè)老師。同時(shí)創(chuàng)設(shè)和諧寬松的心理氛圍，幫助教師將心理壓力轉(zhuǎn)化為激勵(lì)性的

動(dòng)力，增強(qiáng)教師的心理承受能力和適應(yīng)能力。

2、完善各種制度，用合理的制度來(lái)制約人，引導(dǎo)人，激勵(lì)人

建立科學(xué)的評(píng)價(jià)制度。有的學(xué)校為了追求制度的科學(xué)化、精確化，把評(píng)價(jià)制度制

訂得非常細(xì)致和繁瑣，難于操作。管理的量化應(yīng)該是宜粗則粗，宜細(xì)則細(xì)。我們

都敢肯定用那些所謂的量化條理去考核魏書生、錢夢(mèng)龍，他們都不會(huì)是優(yōu)秀教師。

過(guò)細(xì)的死板量化管理，只能是弄得教師不是潛心教學(xué)研究，而是誠(chéng)惶誠(chéng)恐地去應(yīng)

付那一張