【成都某科技有限公司員工培訓管理問題及完善策略9300字（論文）】

成都某科技有限公司員工培訓管理問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 1關(guān)鍵詞 1250551緒論 11.1研究背景25055 11.2文獻綜述25055 21.2.1國內(nèi)文獻綜述25055 21.2.2國外文獻綜述25055 243692成都某科技有限公司員工培訓管理現(xiàn)狀分析 3172282.1公司概況 3269682.2公司組織結(jié)構(gòu)及人力資源現(xiàn)狀 331812.2.1公司組織結(jié)構(gòu) 3166832.2.2公司人力資源現(xiàn)狀 3286512.3員工培訓管理現(xiàn)狀 5184182.3.1培訓類型 5290532.3.2培訓計劃 511902.3.3培訓考核 6280892.3.4培訓檔案管理 653872.4員工培訓管理問卷調(diào)查 7227602.4.1調(diào)查問卷的設(shè)計 7316242.4.2調(diào)查情況 7138123公司員工培訓管理存在的問題 763943.1缺乏有效的培訓需求分析 734483.2培訓計劃缺乏針對性 866523.3培訓評估工作簡單 9118794改善公司員工培訓管理員工培訓管理的對策 1070234.1科學分析培訓需求 1033134.2優(yōu)化培訓計劃 11103154.2.1多維度的教育內(nèi)容開發(fā) 11311184.2.2使用多種訓練方法 117724.2.3內(nèi)外部專業(yè)培訓師資隊伍構(gòu)成 11310584.3完善培訓后的溝通和評估 12325194.3.1加強培訓后的有效溝通 1246034.3.2進行科學的培訓效果評估 1248855結(jié)論 1312120參考文獻 14摘要：隨著現(xiàn)代企業(yè)員工的角色、個性的變化，以及外部環(huán)境的壓力，企業(yè)越來越注重高素質(zhì)人才這一企業(yè)核心競爭力的培養(yǎng)與管理。任何一個企業(yè)員工培訓活動均是一個系統(tǒng)工程，離不開對培訓需求的分析確定，對培訓計劃的制訂與執(zhí)行，以及對培訓效果的及時評價和反饋等環(huán)節(jié)。本文選取了成都某科技有限公司作為調(diào)研對象，采用向其內(nèi)部員工發(fā)放問卷及訪談的形式展開調(diào)研，根據(jù)對該企業(yè)培訓管理的現(xiàn)狀了解、分析得出企業(yè)存在如下問題：未能有效分析培訓管理流程、不能正常對員工進行培訓、培訓計劃不足、后續(xù)培訓評價反饋機制不完善等。建議優(yōu)化相關(guān)培訓內(nèi)容，了解培訓的重要性，并制定考核任務(wù)及相關(guān)安全措施，以及能對公司所進行的培訓管理工作起到一定的借鑒作用。關(guān)鍵詞：人力資源管理；培訓管理；解決對策1緒論1.1研究背景20世紀中期在對于員工管理的工作當中，企業(yè)人力資源管理逐步由人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本價值管理，員工不只是在公司里工作，更重要的是作為了企業(yè)的資本。人力資本是一種可以創(chuàng)造經(jīng)濟利潤的特殊資源，它具有稀缺性和不可替代性，其本身就是一個巨大的潛在財富。培訓補充替代人力資源，培訓成為了人才轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有這樣才能釋放人力資本的最大價值。在中國市場經(jīng)濟改革不斷深入的背景下，國有企業(yè)迎來了新機遇和新挑戰(zhàn)。如何提高人力資源管理效率，增強企業(yè)競爭力是目前眾多國企亟待解決的問題。而培訓已成為推動企業(yè)快速，健康發(fā)展最有效的手段之一。在市場經(jīng)濟條件下，隨著市場競爭日益激烈，人才競爭也日趨激烈，作為人力資源重要組成部分的員工，其素質(zhì)高低直接影響著企業(yè)能否持續(xù)穩(wěn)定地向前發(fā)展。因此，如何提高員工素質(zhì)就顯得尤為重要?，F(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)認識到培訓對員工本身以及對企業(yè)發(fā)展都具有重要意義，更多的公司增加了內(nèi)部人力資本投資，并注重公司對企業(yè)培訓的管理。因此，很多企業(yè)都已經(jīng)開始開展員工的培訓的相關(guān)工作了。但是在實際操作中，由于缺少系統(tǒng)化、科學化的管理思路，導致了公司員工的培訓工作未能實現(xiàn)預期目標。成都某科技有限公司作為集自動化裝備研發(fā)與制造于一體的公司，現(xiàn)正計劃在公司智能裝備產(chǎn)業(yè)園內(nèi)籌建，全面整合公司一切資源開展技術(shù)開發(fā)工作，實現(xiàn)人才、流通、管理力量的最大化，做大做強，幫助企業(yè)實現(xiàn)“走向世界”之夢。盡管企業(yè)的管理層對員工培訓比較關(guān)注，但是據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：公司培訓活動開展較為頻繁，但由于培訓管理任務(wù)相對簡單，員工參與培訓的積極性和培訓滿意度活動量均不高。本文希望通過研究深入分析企業(yè)培訓管理中存在的問題，并運用人力資源培訓與開發(fā)的相關(guān)理論知識，提出相應(yīng)的可操作建議。1.2文獻綜述1.2.1國內(nèi)文獻綜述張雪美和其他學者（2020）將新員工培訓視為人力資源工作的重要組成部分，在培養(yǎng)企業(yè)人才方面起到了舉足輕重的作用[1]。人力資本是一種可以創(chuàng)造經(jīng)濟利潤的特殊資源，它具有稀缺性和不可替代性，其本身就是一個巨大的潛在財富。如何迅速地為企業(yè)培養(yǎng)有用人才，就成了新員工管理工作中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)以及企業(yè)迅速發(fā)展的推動器。對于企業(yè)來說，新員工管理是一項系統(tǒng)工程，包括了招聘、開發(fā)、激勵和保留四個環(huán)節(jié)。員工作為企業(yè)核心資源，而新入職員工就是一種潛在的資源，要經(jīng)過打磨雕琢才能成為商家所需優(yōu)質(zhì)資源，因此對新入職員工進行有效的培訓，能夠讓他們迅速了解企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展目標，獲取匹配工作的知識和技能。而且對新員工進行培訓的目的并不只是為了讓他們掌握知識和技能，更重要的是，它能讓新人更快速地完成角色轉(zhuǎn)換，接受承擔起新的責任。孫永波等學者（2020）的研究是建立在控制理論與角色理論基礎(chǔ)之上，基于權(quán)變視角，進行研究發(fā)現(xiàn)目標設(shè)定與工作展望正向影響員工的主動性行為。隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展以及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷成熟，企業(yè)在管理上逐漸開始重視新員工的培養(yǎng)和開發(fā)。員工培訓可以激勵員工進行工作重塑，繼而促進他們主動性行為的發(fā)展。在組織氛圍中，領(lǐng)導風格會調(diào)節(jié)自主性和工作重塑之間的關(guān)系。任務(wù)情境存在著促進和抑制雙面效應(yīng)，也就是自主性強化工作重塑促進主動性行為，模糊性弱化工作重塑促進主動性行為。此外，不同層級企業(yè)中，員工學習能力對員工主動性行為的作用也存在差異。進一步的研究表明，自主性水平提升，幫助員工培訓以工作重塑促進主動性行為[2]。李琦（2020）指出，企業(yè)培訓和發(fā)展指的是企業(yè)為了讓員工有能力勝任本職工作而需要掌握的知識、技術(shù)，能力為導向，進行了一系列系統(tǒng)和連續(xù)性活動，這類活動能夠切實有效的轉(zhuǎn)變職工工作態(tài)度，充分挖掘職工潛力，促進員工現(xiàn)在或者將來工作績效和企業(yè)整體績效。并且該研究提出了以戰(zhàn)略為導向的培訓開發(fā)管理體系，以及培訓和開發(fā)管理體系構(gòu)建的途徑[3]。1.2.2國外文獻綜述Astafurova和Kozlova（2019）提出了全球一體化、全球化進程迫使非英語國家眾多企業(yè)走向外國市場、組建合資企業(yè)。為了使這些合資企業(yè)能夠有效地工作，他們必須學習如何與外國人打交道以及如何處理文化差異等問題。合資企業(yè)開始尤其重視高級培訓生產(chǎn)人員的跨文化專業(yè)能力。筆者就企業(yè)職業(yè)培訓如何提高生產(chǎn)人員效率在論文中進行了論述[4]。Dilip和Bénédicte（2020）認為按職工選用流程、培訓結(jié)果不一致，培訓模式有3種，即技能更新、技能的培養(yǎng)與能力的提高[5]。這一目的不可能只由集體發(fā)聲來完成，就職業(yè)培訓而言，個人聲音也起著不可忽視的作用。UrbancováHana等學者（2021）的研究表明，如果一個企業(yè)想要在今天高度競爭的環(huán)境中發(fā)展，它就不能沒有對其員工的持續(xù)培訓和發(fā)展。對個人的好處可以通過他的知識、掌握某種操作等可衡量的程度來評估。評估訓練的有效性是不容易的，因為我們經(jīng)常工作的數(shù)量是難以量化的，因此也很難測量。研究表明，在評估員工培訓的有效性時，企業(yè)更傾向于評估者的主觀評價，也更傾向于自己對培訓天數(shù)的自我評價。評價員工培訓效果的系統(tǒng)過程取在于業(yè)務(wù)部門和企業(yè)自身，（非）人力資源部門的是否存在，以及企業(yè)的規(guī)模大小[6]。2成都某科技有限公司員工培訓管理現(xiàn)狀分析2.1公司概況成都某科技有限公司，于2013年10月24日創(chuàng)建成立。經(jīng)營范圍包括光伏發(fā)光體新技術(shù)的開發(fā)；太陽能技術(shù)開發(fā)；節(jié)能環(huán)保技術(shù)開發(fā)；銷售：太陽能熱水器、太陽能發(fā)電機、燈具及配件[7]。2.2公司組織結(jié)構(gòu)及人力資源現(xiàn)狀2.2.1公司組織結(jié)構(gòu)成都一家科技有限公司采用直線－職能型組織架構(gòu)，該模式是指在一個企業(yè)中設(shè)置兩個或更多職能部門來實現(xiàn)不同功能，并對這兩種機構(gòu)進行整合以形成一種新的管理模式。例如設(shè)有總裁辦、采購部、財務(wù)部等，人力資源部，銷售部等有關(guān)部門，各部門都分配1至2名部門總經(jīng)理，此外，還有個別部門還有另一名總監(jiān)負責日常監(jiān)督管理。其中監(jiān)管生產(chǎn)部和技術(shù)部聯(lián)合對生產(chǎn)總監(jiān)進行監(jiān)督的同時再向上一級由各副總對某些部門進行單獨的管理[8]。2.2.2公司人力資源現(xiàn)狀成都某科技有限公司致力于打造行業(yè)領(lǐng)先的自動化設(shè)備，為不斷提升公司核心競爭力，保持長期發(fā)展活力，公司管理層更加注重培訓和內(nèi)在天賦。此前，公司現(xiàn)有職工800多人，技術(shù)研發(fā)人員200余人。該研究基于員工的文化程度、年齡、職業(yè)類型三個方面分析企業(yè)人力資源狀況。（1）員工學歷水平分布見圖2-1，以學歷水平的觀點看，公司員工目前本科生大概有160人左右占比為20%，研究生及以上學歷的員工大概為20人左右占比2%，?？粕蟾旁?00人左右占比為50%，剩下的高中及以下員工占比為28%。從總體分來看，該公司在職員工的文化整體素質(zhì)較高。圖2-1公司員工學歷水平分布圖（2）員工年齡分布圖2-2公司員工年齡分布圖公司員工的年齡分布情況見圖2-2所示。根據(jù)圖2-2，該公司現(xiàn)有員工年齡在39歲以下占總?cè)藬?shù)的60%，說明整個公司的團隊都比較年輕，也體現(xiàn)了重視和強化技能的需要，員工培訓可以增強公司整體實力。（3）員工崗位類型如下圖2-3所示，一家公司的專業(yè)技術(shù)人才占40%，而管理層占20%，這個比例相對較高，這取決于企業(yè)自身的特點。技術(shù)團隊是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，與此同時，這就意味著需要針對不同崗位制定不同培訓計劃。圖2-3公司員工崗位類型分布圖2.3員工培訓管理現(xiàn)狀2.3.1培訓類型對于新入職的企業(yè)員工，企業(yè)將為其介紹企業(yè)總體情況，企業(yè)文化，產(chǎn)品，服務(wù)及規(guī)章制度等，幫助其更好地融入企業(yè)，適應(yīng)新工作。此外，公司將會為他們提供三個月以上的專業(yè)知識和持續(xù)的個人技術(shù)等多個方面的培訓。新員工的培訓有兩大方向：一是專業(yè)技能培訓，二是管理培訓[9]。針對現(xiàn)場人員，公司將培訓分為兩類：首先，在公司發(fā)展策略和短期發(fā)展目標改變的時候，通過培訓可以幫助其它部門的員工理解公司的新策略和新的目標。其次，當企業(yè)有新的項目，或者業(yè)務(wù)需要員工掌握新技術(shù)的時候，企業(yè)有關(guān)部門將開展跨部門內(nèi)部培訓，以及供應(yīng)商培訓等。2.3.2培訓計劃在公司內(nèi)部，人力資源部門的職責是制定和執(zhí)行培訓方案。對新進人員，人力資源部門從公司制度、文化、產(chǎn)品等方面開展規(guī)范化的培訓。在三個月專業(yè)技能訓練過程中，部門主管對訓練內(nèi)容進行布置，人力資源部對訓練的籌備和有關(guān)事項進行布置。對現(xiàn)職工來說，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及短期目標改變后，企業(yè)高層會把培訓要求及任務(wù)交給人力資源部及其他部門管理人員去完成，人力資源部根據(jù)需要放置具體的培訓項目，為各部門提供支持。公司開辦新項目或接受新業(yè)務(wù)時，由該部門經(jīng)理或主管將培訓要求和內(nèi)容告知人力資源部，并且由人力資源部對具體事項進行負責安排。公開課由人力資源部開設(shè)常規(guī)課程，其他部門主要與人力資源部合作，提供教育內(nèi)容講座。2.3.3培訓考核對公司舉辦的培訓課程，人力資源部在培訓過程中填寫相應(yīng)的登錄表格（見圖2-4）。通過該表格可以了解到每個人的基本情況、培訓時間和內(nèi)容等信息，并可根據(jù)這些信息了解員工出勤狀況。培訓后一般采用筆試方式對受訓者進行測試，考核結(jié)果將反饋至職員隸屬的部門。與此同時，培訓結(jié)束之后人力資源部有責任組織有關(guān)工作人員填寫培訓記錄卡（圖2-5），并將其作為職工的培訓檔案予以保存[10]。圖2-4員工培訓簽到圖2-5公司員工培訓記錄卡2.3.4培訓檔案管理該公司人力資源部給每個員工都建立了他們個人的培訓檔案，作為員工晉升和調(diào)薪的主要依據(jù)。職工個人培訓檔案主要由下列內(nèi)容組成：課程目錄，培訓課件資料，職工培訓記錄卡和筆試，并由公司人力資源部負責維護。2.4員工培訓管理問卷調(diào)查2.4.1調(diào)查問卷的設(shè)計成都某科技有限公司的員工培訓在長期的實踐過程中，形成了比較扎實的管理模式，主要任務(wù)是完成上級下達的工作要求。本文認為，要深入了解基層職工對教育管理工作的認識與態(tài)度，并對其工作中的問題進行剖析，以促進員工教育管理水平，提高教育任務(wù)的實效性。我們進行認真的研究，想知道基層員工在培訓工作流程方面的百分比，并對提出的解決方法提供可行性依據(jù)。對于員工培訓管理調(diào)查表內(nèi)容，主要是根據(jù)培訓管理工作流程中的5個步驟進行建構(gòu)，分別是培訓需求評估，為培訓計劃，實施訓練，培訓效果評估與培訓效果轉(zhuǎn)化這5個部分。2.4.2調(diào)查情況本次調(diào)查將成都某科技有限公司的所有員工納入調(diào)查范圍內(nèi)，以最大限度地增加了本次調(diào)查樣本的數(shù)量。本研究總共發(fā)出了100份問卷，排除曠工、長期病假、休假等情況，經(jīng)問卷答復情況的認真分析后，收到8份不嚴格回答的問卷，92份相對有效的回答問卷。問卷調(diào)查當中有效問卷占總基層員工數(shù)的92%，調(diào)查結(jié)果來自成都某科技有限公司，能很好的體現(xiàn)出員工的實際狀況。本文通過對調(diào)查問卷結(jié)果的認真分析，得出的數(shù)據(jù)是真實的，從而為分析成都科技股份有限公司職工培訓管理工作中出現(xiàn)的問題提供了依據(jù)。3公司員工培訓管理存在的問題3.1缺乏有效的培訓需求分析本研究在對該公司員工進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，該公司在職的93%的員工曾表示該公司并未開設(shè)發(fā)放過有關(guān)培訓需求的分析問卷。另外，該公司對員工的培訓徐求也未曾舉行過面談等調(diào)查。多數(shù)HR會認為新入職員工都已做過培訓需求分析。從問卷調(diào)查的結(jié)果來看，40%的員工都認為培訓和需求分析是非常有必要的，而10%的員工則表示培訓需求分析完全沒有必要進行，如圖3-1所示。圖3-1培訓需求分析必要性3.2培訓計劃缺乏針對性培訓計劃一般包括培訓時間、地點、內(nèi)容、教授內(nèi)容、指導教師、方法等，所需材料以及一些軟硬件設(shè)施和設(shè)備的配置和布置等方面構(gòu)成。（1）培訓內(nèi)容簡單枯燥因該企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)培訓中占60%的比例，因此該公司培訓多以技術(shù)人員為培訓對象，如圖3-2，其他內(nèi)容如實操技術(shù)、管理技術(shù)等培訓很少。此外，許多過程是迭代的，這使學生很容易抗拒而無法達到預期的教育成果。另外，企業(yè)接受管理人員培訓也相對較少，約在管理人員中占有30%左右的比例。圖3-2培訓內(nèi)容占比圖（2）培訓方法單一該公司員工培訓主要采用課堂教學和“填鴨式”培訓模式，此模式大大的減少了員工之間所需的互動。但是，公司員工對專業(yè)技術(shù)培訓的要求很高，缺乏實踐培訓，使理論知識不能和實際工作有機結(jié)合起來，職工實際工作能力得不到明顯提升。該公司的培訓方式占比如圖3-3所示。圖3-3公司培訓方法占比圖（3）培訓講師欠缺專業(yè)性該公司的培訓導師多為企業(yè)內(nèi)各個職能部門的管理人員或是與之建立合作關(guān)系的合作企業(yè)人員，極少有公司選擇外聘其他專業(yè)的教導員對員工進行培訓的。若部門負責人的工作負荷較大，不排除部門負責人從部門中選擇其他人員教授培訓內(nèi)容，這種情況下會造成培訓講師的專業(yè)性無法保證。因此，在制定和實施企業(yè)員工培訓計劃時應(yīng)該考慮如何確保培訓講師的專業(yè)性，以滿足不同層次管理人員對專業(yè)知識技能的需求，從而達到提高培訓效果的目的。另外，公司培訓講師生源分布情況如圖3-4所示。。圖3-4公司培訓講師來源圖3.3培訓評估工作簡單在本研究的調(diào)查過程中，90%的受培訓人員表示，他們在每個訓練中都有對應(yīng)的考核表，并沒有專門的人員來監(jiān)督他們的出勤和簽到。在大部分情況中，培訓后的效果評價只采用筆試方法進行調(diào)查（參見圖3-5)，而且不會繼續(xù)追蹤培訓有效性的改變。問卷與訪談結(jié)果顯示，30%的雇員對公司的訓練與評價工作十分滿意，15十分滿意，45中等，10不滿意，如圖3-6所示。圖3-5公司培訓評估方法占比圖圖3-6公司培訓工作員工滿意度4改善公司員工培訓管理員工培訓管理的對策4.1科學分析培訓需求培訓需求分析作為一個復雜的工程體系由四個層面構(gòu)成，分別是組織層次，設(shè)計培訓層次、組織和培訓層次。在工作級別上，包括了企業(yè)的全部活動。其中員工是最基本和重要的因素。從人員的角度講，涉及到企業(yè)中層和基層人員。在管理層次上，涉及到各級主管以及員工自己。從時間上看，培訓所需要的原始資料的積累是一日常事務(wù)，一直以來主要都是收集與分析，并非填表就能搞定訓練部門全部任務(wù)，而是各個部門分析的積累結(jié)果。在這個系統(tǒng)中，員工是主體。在訓練開始之前和訓練機構(gòu)一起確認訓練要求，以及培訓師微調(diào)培訓內(nèi)容。在整個過程中，學員應(yīng)該參與到課程開發(fā)中來，并且要將自己所學知識融入其中。另外，同學們要與主管一起討論關(guān)于公司遇到的一些實際問題。在訓練過程中，教師要運用互動的方法，激發(fā)學生學習熱情。教師要注意對不同類型的受訓者進行分組訓練，使每個學員都能得到充分鍛煉。受訓者可以利用課余時間來參加教學活動，增強學習興趣、以及自信心。這是一種面向全體學員的個性化訓練，并與網(wǎng)上交流融為一體。在訓練之后，安排一個討論小組，讓同學們互相學習。針對培訓內(nèi)容，制定具體培訓方案和計劃，做好培訓記錄，以便于后續(xù)培訓和人力資源管理的工作。4.2優(yōu)化培訓計劃近年來，該公司的規(guī)模越來越大，經(jīng)濟效益可觀。企業(yè)要想讓企業(yè)的高級管理人員有更多的發(fā)展空間，就必須把對職工進行培訓上升到為企業(yè)人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略上面去。在制訂培訓計劃的時候，要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略并且根據(jù)企業(yè)的實際情況制訂項目的需要和員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃長中短期培訓的目標，并且針對不同訓練目標優(yōu)化具體培訓方案。4.2.1多維度的教育內(nèi)容開發(fā)公司目前的培訓內(nèi)容更多是與理論知識相關(guān)，當有關(guān)部門的管理人員需要增加更多以滿足各個崗位員工的需求時，尤其是研發(fā)、生產(chǎn)等占據(jù)勞動力很大一部分的部門，必須添加量具的使用、工藝設(shè)備的工藝操作等實踐性課題。過程中還可能包括能夠增加每位員工歸屬感和責任感的內(nèi)容，例如，操作安全知識，心理知識，產(chǎn)品服務(wù)，文化等。過程中企業(yè)內(nèi)部管理者也不例外，必須有一個長期培訓計劃，設(shè)置管理方面的系統(tǒng)課程，讓個體開展有效管理活動。4.2.2使用多種訓練方法為達到預期的培訓效果，通過各種形式的培訓，極大地促進了職工參加培訓的積極性。公司可以根據(jù)培訓內(nèi)容的不同，采用不同的訓練方法，使企業(yè)的人力資源得到有效的發(fā)揮。舉例來說，除了課堂上的培訓之外，還可以通過研討會、輪崗、實踐培訓、實地考察等形式實施培訓。4.2.3內(nèi)外部專業(yè)培訓師資隊伍構(gòu)成外聘專業(yè)導師能將先進管理經(jīng)驗，行業(yè)領(lǐng)先知識，有效工具與方法傳遞給公司員工，極大地提升員工工作能力和綜合素質(zhì)。所以企業(yè)可根據(jù)自身情況選擇外聘培訓老師與之建立長期的合作關(guān)系以促進職工職業(yè)技能的提高。擔任過培訓指導員或?qū)ε嘤柛信d趣的員工，首先要提高專業(yè)培訓能力。這就像在公司內(nèi)部建立自己的培訓師團隊。這樣既能有效實現(xiàn)員工培訓目標，又能從長遠看幫助員工培訓成本得到一定降低。4.3完善培訓后的溝通和評估4.3.1加強培訓后的有效溝通全面控制和控制培訓質(zhì)量，針對不符合條件的培訓，要及時發(fā)現(xiàn)和改正，逐步提升員工對培訓方案的滿意程度，并總結(jié)出他們工作中的成功之處。根據(jù)持續(xù)提升培訓質(zhì)量的理念，做好培訓工作，建立完善的績效評價體系，考察學員的反應(yīng)和評價學員在訓練前后的成績。評估可以分為四個部分評測：第一部分為反應(yīng)層面：主要調(diào)查受訓者對培訓講師、培訓內(nèi)容適合不適合等問題的意見。多采用設(shè)計問卷調(diào)查表等淺層次的評價形式來進行。第二部分為學習層面：主要考察受訓者通過訓練所獲得的知識與技能的數(shù)量?？刹捎脮婵荚?、寫學習心得報告等方式考察。第三部分為行為層面：該層的重點是受訓人員是否可以通過培訓提高工作績效，從而將獲得的知識和技能應(yīng)用于實際。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身特點，在人力資源管理系統(tǒng)中設(shè)置相應(yīng)模塊，對人員的工作能力和技能水平加以考核評估并給予一定獎勵，以此來激發(fā)員工積極性。這類評估可以通過績效評估來進行。第四部分為結(jié)果層面：這種評估的中心問題在于培訓是否會影響企業(yè)績效。在一個組織內(nèi)所有員工都應(yīng)參加培訓和考核以獲得相關(guān)信息并據(jù)此對自己進行績效評價。結(jié)果層面的評價內(nèi)容是組織機構(gòu)訓練的終極目標，這也是問題所在。由于影響企業(yè)業(yè)績的不限于培訓，還有很多別的因素。因此，需要將企業(yè)培訓目標分解到每個員工身上，從而使每一個人都能實現(xiàn)其個人價值和公司戰(zhàn)略目標。4.3.2進行科學的培訓效果評估員工在受到培訓后進行的溝通應(yīng)在一定的有效時間內(nèi)開展，具體包括以下幾個方面：首先，舉行內(nèi)部培訓交流。在本部門員工培訓期間，他們應(yīng)有機會參與其他部門員工的交流培訓活動。在開展這種有效溝通培訓之前，有必要對受訓人員作溝通模式功能的簡要介紹。由于企業(yè)的戰(zhàn)略與員工的行為之間并不是簡單地對應(yīng)關(guān)系，因此需要進行更為復雜的過程性評估來衡量培訓是否能提高企業(yè)的業(yè)績水平。由于內(nèi)部培訓部門之間存在著各種交流，收錄了大量的演講與報道，和多對多論壇。為了使這些活動能順利開展，就必須要有一個良好的組織機構(gòu)，并且還需要制定出相應(yīng)的管理方法和措施來確保培訓效果的實現(xiàn)。培訓協(xié)調(diào)是基于領(lǐng)導辦公室與人力資源管理部已形成整體領(lǐng)導這一原則，然后根據(jù)各區(qū)域?qū)嶋H，再次為培訓交流會提供了支持與幫助。其次，通過考核，提升培訓工作質(zhì)量。訓練結(jié)束之后，在評價過程中成敗培訓結(jié)果，以及各部主管，開展有效交流，培訓者與受訓者以及實際數(shù)據(jù)，以便得到持續(xù)改進措施，例如訓練，把理論知識變成實踐內(nèi)容，是一種行為訓練方法，接著對培訓文件進行數(shù)據(jù)化管理。最后，反饋到其他人力資源管理部門。訓練結(jié)束時對訓練結(jié)果進行應(yīng)用、評估、薪酬和其他要結(jié)合人力資源制度，這需要高效的溝通和培訓組織者對數(shù)據(jù)管理部門的評價，對于管理人員正在進行評估、薪酬晉升及其他合理評價，能夠成為有依據(jù)的證明。通過這些政策的實施，員工參與培訓的積極性和培訓滿意度以及活動量都有所提升。通過培訓讓員工了解和學習到新知識、新工藝、新技術(shù)，從而促進企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。在培訓過程中加強與員工的溝通，建立良好的團隊合作關(guān)系。最終實現(xiàn)組織目標。讓員工給企業(yè)帶來更大價值，愿意在企業(yè)待下去，離職率大幅下降。整個公司都煥發(fā)著新的生機。5結(jié)論本文以成都某科技有限公司為例，分析了該公司培訓管理中存在的問題，最后再提出有針對性的改進培訓管理建議。綜上所述，公司的教育管理主要存在以下四個問題：(1)培訓管理工作不規(guī)范，員工的參與程度不高。這是因為缺少訓練機構(gòu)和管理者，也缺少清晰的規(guī)章制度。(2)缺乏對培訓需求的有效分析，多數(shù)雇員覺得培訓方案無法適應(yīng)個體的需要，因此，必須對培訓需求進行分析。(3)培訓方案的有效性的缺乏主要表現(xiàn)在：教學內(nèi)容單調(diào)、方法單一、訓練人員的專業(yè)知識匱乏。(4)培訓考核工作簡單化，對學員績效的評價方法單一，缺乏后續(xù)的反饋。本文就以上問題給出了兩個解決方案。一是強化職工培訓管理制度與流程，應(yīng)從以下四方面入手(1)科學分析職工培訓需求，采用問卷調(diào)查和訪談相結(jié)合的形式，考察職工需求，直接反映職工需求。(2)優(yōu)化培訓方案。在制定長遠的發(fā)展目標的同時，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)實際狀況采用不同的培訓內(nèi)容與方式，同時，還應(yīng)加強對企業(yè)內(nèi)部和外部的專門培訓人員的培養(yǎng)。(3)重視對培訓結(jié)果的評估，強化培訓流程控制，采用多種方式評估培訓效果，并關(guān)注后續(xù)跟蹤與反饋。(4)創(chuàng)建一個學習型的組織群體，在企業(yè)的整體大環(huán)境下，營造學生自主學習能力，將學習轉(zhuǎn)化為員工主動性的需要，推動培訓效果發(fā)生變革。第二是在保障措施方面，提出要完善制度，組織管理和經(jīng)