2024年全國企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考試經(jīng)典測試題（附答案）

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業(yè)人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學(xué)校、姓名、班級、準(zhǔn)考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、（）是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。A.崗位分析B.工作描述C.員工面談D.崗位評價

2、()是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。A.崗位分析B.工作描述C.員工面談D.崗位評價

3、以下關(guān)于人力資源開發(fā)的表述，錯誤的是()。A.以立體開發(fā)為特征B.以提高效率為核心C.以挖掘潛力為宗旨D.是一個完全獨立的理論體系

4、()是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。A.工資B.薪酬C.社會保險D.紅利

5、某企業(yè)屬于新興行業(yè)，宜采用（）的方式進行薪酬調(diào)查。A.調(diào)查問卷B.企業(yè)之間相互調(diào)查C.委托中介機構(gòu)D.采集社會公開信息

6、測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是（）。A.心理測驗B.面試法C.投射技術(shù)D.情境測驗

7、下列關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說法，不正確的是()A.更加強調(diào)管理的系統(tǒng)化B.更加強調(diào)管理手段的現(xiàn)代化C.更加強調(diào)管理的規(guī)范化D.更加強調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化

8、（）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標(biāo)。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果

9、以下不屬于人力資源管理基本原則的是()。A.人盡其才B.能位匹配C.崗得其人D.因人設(shè)崗

10、我國勞動法的首要淵源是()A.憲法中關(guān)于勞動問題的規(guī)定B.勞動法律C.國務(wù)院行政法規(guī)D.勞動規(guī)章

11、關(guān)于“天鵝都是白色的”這一假說,通常我們應(yīng)該一只一只地調(diào)查天鵝的顏色。這種通過積累個別觀察來驗證假說或推導(dǎo)出定律的方法稱為“歸納法”。但基于歸納法的推論不能帶來可靠的正確性,哲學(xué)家波普提出了不依賴于歸納法的科學(xué)方法。他認為，試圖證明假說是錯誤的才是科學(xué)的研究。例如，即使只找到了一只黑天鵝,也能證明“天鵝都是白色的”這一假說是錯誤的。雖然基于歸納法的驗證通常是不可靠的,但如果證偽的話,則是可靠的。通過反復(fù)“設(shè)定一個用來解決問題的假說，尋找其反例來證偽假說，再設(shè)立新的假說……”,就可以進行科學(xué)的研究。哲學(xué)家波普認為:A.科學(xué)的方法應(yīng)是“可歸納”B.科學(xué)的方法應(yīng)是“可證偽”C.科學(xué)的方法應(yīng)是“不可證偽”D.科學(xué)的方法應(yīng)是“不可歸納”

12、以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說法錯誤的是()。A.康采恩屬于模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式B.多維立體組織是矩陣組織的進一步C.子公司與母公司模式中子公司是獨立的法人企業(yè)D.企業(yè)集團是眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟聯(lián)合體

13、()是通過對員工現(xiàn)實工作行為和表現(xiàn)的剖析，說明其行為的正確與否，根據(jù)工作說明書來說服下屬，使其提升績效水平。A.單向勸導(dǎo)式績效面談B.綜合式績效面談C.雙向傾聽式績效面談D.解決問題式面談

14、對公司的主要領(lǐng)導(dǎo)干部的能力實行量化測評，從第一個開始依照間隔一個難度等級賦值，排列第一位的賦值“1”，與第一位相差1個難度等級的人賦值“2”，與第一位相差2個等級的人賦值“3”，依次類推，那么該公司員工素質(zhì)測評是采用的哪種量化形式（）。A.一次量化B.順序量化C.等距量化D.比例量化

15、培訓(xùn)管理工作的第一個環(huán)節(jié)是（）。A.培訓(xùn)需求分析B.明確培訓(xùn)目標(biāo)C.制定培訓(xùn)規(guī)劃D.培訓(xùn)評估分析

16、改變某個科室的職能或新設(shè)一個職位屬于（）的組織結(jié)構(gòu)變革。A.改良式B.漸進式C.計劃式D.爆破式

17、績效管理對員工個人的貢獻不包括（）。A.抑制功能B.激勵功能C.發(fā)展功能D.規(guī)范功能

18、依據(jù)我國勞動法律規(guī)定，（）是團體勞動法律的形式主體。A.事業(yè)組織B.企業(yè)C.社會團體D.工會

19、()是指測量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準(zhǔn)確性程度。A.績效管理的信度B.績效管理的效度C.績效管理的評價標(biāo)準(zhǔn)D.績效管理的要求

20、（）組織將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起。A.獨立型B.模擬分權(quán)制C.依托型D.多維立體

21、下列關(guān)于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的一些基本理論描述不正確的是()A.組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論B.組織設(shè)計理論被稱作為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計C.組織運行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)等屬于組織設(shè)計理論的研究對象D.組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個階段

22、考量員工個人特質(zhì)的效標(biāo)屬于（）。A.行為性效標(biāo)B.特征性效標(biāo)C.結(jié)果性效標(biāo)D.品質(zhì)性效標(biāo)

23、企業(yè)薪酬調(diào)查報告的內(nèi)容不包括（）。A.薪酬數(shù)據(jù)分析B.薪酬與績效的相關(guān)性分析C.薪酬水平調(diào)查建議D.薪酬狀況與市場狀況比較

24、人力資源費用支出控制的基本原則不包括()。A.及時性B.節(jié)約性C.適應(yīng)性D.合理性

25、能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識的薪酬制度種類是（）。A.績效薪酬B.能力薪酬C.技術(shù)薪酬D.提成薪酬

26、()是管理者根據(jù)績效計劃，采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對下屬進行持續(xù)的指導(dǎo)，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高其績效周期內(nèi)的績效水平以及長期勝任素質(zhì)的過程。A.績效管理B.績效考評C.績效輔導(dǎo)D.績效監(jiān)控

27、()的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。A.一次量化B.二次量化C.模糊量化D.類別量化

28、管理崗位培訓(xùn)規(guī)范的內(nèi)容不包括()。A.經(jīng)歷要求B.指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃C.推薦教材D.參考性培訓(xùn)大綱

29、對培訓(xùn)結(jié)果進行評估，評估單位應(yīng)為()。A.培訓(xùn)單位B.學(xué)員的單位主管C.培訓(xùn)教師D.學(xué)員的直接主管

30、（）可以用于企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測。A.定員定額法B.灰色預(yù)測模型C.崗位分析法D.馬爾可夫模型

31、（）符合企業(yè)的實際需要，屬于局部變革，阻力較小。A.改良式變革B.爆破式變革C.組織結(jié)構(gòu)整合D.突發(fā)式變革

32、國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于()。A.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系B.常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系C.測評參照性標(biāo)準(zhǔn)體系D.測評目標(biāo)性標(biāo)準(zhǔn)體系

33、基于“經(jīng)濟人”假說的管理是運用（）來調(diào)動人的積極性。A.物質(zhì)刺激B.滿足社會需要C.內(nèi)部激勵D.搞好人際關(guān)系

34、最不適合采用激勵性薪酬的工作團隊類型是（）。A.平行團隊B.交叉團隊C.流程團隊D.項目團隊

35、()是勞動權(quán)的核心。A.擇業(yè)權(quán)和勞動報酬權(quán)B.就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)C.休息休假權(quán)和勞動保護權(quán)D.勞動保護權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)

36、在培訓(xùn)效果評估的層級體系中，第一級評估是()A.行為評估B.學(xué)習(xí)評估C.反應(yīng)評估D.結(jié)果評估

37、薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容不包括()。A.調(diào)查實施情況分析B.薪酬政策分析C.薪酬水平調(diào)整建議D.薪酬滿意度分析

38、()過程是整個績效管理周期中歷時最長的。A.績效考評B.績效溝通C.績效反饋D.績效監(jiān)控

39、以（）的薪酬結(jié)構(gòu)會使員工只重視眼前效益，忽視未來的長期發(fā)展。A.績效為導(dǎo)向B.行為為導(dǎo)向C.工作為導(dǎo)向D.技能為導(dǎo)向

40、工作崗位橫向分類的程序包括：①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分。排序正確的是()。A.②③①B.③②①C.②①③D.③①②

41、在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括()。A.決策人員的來源廣泛B.提高了決策的主觀性C.決策人員不是唯一的D.運用了運籌學(xué)的原理

42、科學(xué)有效的培訓(xùn)管理，需要在培訓(xùn)計劃的實施與管理控制中體現(xiàn)（）的指導(dǎo)思想。A.經(jīng)濟、高效B.計劃、有序C.經(jīng)濟、適用D.實用、有序

43、（）是解決戰(zhàn)略人才需求的重要方式。A.招聘B.培訓(xùn)C.薪酬管理D.規(guī)劃

44、某企業(yè)通過開展培訓(xùn)降低了生產(chǎn)事故發(fā)生率，降低了生產(chǎn)成本，這種培訓(xùn)成果屬于（）。A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果

45、KPI作為績效指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的特征是（）。A.定性化、結(jié)果化B.定性化、行為化C.定量化、結(jié)果化D.定量化、行為化

46、在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理更注重()A.以人為中心與以事為中心相結(jié)合B.靜態(tài)管理與動態(tài)管理相結(jié)合C.主動管理與被動管理相結(jié)合D.戰(zhàn)術(shù)管理與戰(zhàn)略管理相結(jié)合

47、能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作影響的崗位評價方法是()。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法

48、關(guān)于人力資源預(yù)測方法的論述，不正確的是（）。A.趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個B.經(jīng)濟計量模型法不需要考慮自變量之間的影響C.馬爾可夫法可以進行企業(yè)人力資源供給的預(yù)測D.馬爾可夫法可以進行企業(yè)人力資源需求的預(yù)測

49、醫(yī)生“治病救人”體現(xiàn)了職業(yè)道德基本要素的()A.職業(yè)理想B.職業(yè)態(tài)度C.職業(yè)良心D.職業(yè)紀(jì)律

50、在進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時，需要調(diào)查的資料不包含（）。A.管理業(yè)務(wù)流程圖B.組織戰(zhàn)略圖C.工作崗位說明書D.組織體系圖二、多選題

51、在行業(yè)處于發(fā)展階段，為了擴大市場份額，企業(yè)會采取（）。A.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴大地區(qū)戰(zhàn)略C.縱向整合戰(zhàn)略D.多種經(jīng)營戰(zhàn)略

52、()不屬于勞動關(guān)系的特征。A.內(nèi)容是勞動B.隸屬性C.平等性D.協(xié)調(diào)性

53、目標(biāo)分解法采用的是()設(shè)定目標(biāo)的方法。A.橫向比較法B.平衡計分卡C.預(yù)期估算法D.任務(wù)分解法

54、人員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的具體內(nèi)容不包括（）。A.受訓(xùn)人員的數(shù)量B.培訓(xùn)的方式方法C.培訓(xùn)費用的預(yù)算D.培訓(xùn)的獎勵措施

55、在（）中，對評估者自身素質(zhì)的要求降低了，起關(guān)鍵作用的不再是評估者本身，而是評估方案和測試工具的選擇是否恰當(dāng)。A.正式評估B.非正式評估C.建設(shè)性評估D.總結(jié)性評估

56、以下關(guān)于就業(yè)的說法，不正確的是()。A.就業(yè)主體必須有勞動能力B.就業(yè)者所從事的勞動是有酬勞動C.就業(yè)主體的所得不能是經(jīng)濟收入D.就業(yè)者所參加的勞動屬于社會勞動

57、人力資源社會保障行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起()內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。A.15日B.30日C.45日D.60日

58、四班三運轉(zhuǎn)輪休制的循環(huán)周期不可能為()。A.4天B.6天C.8天D.12天

59、下列各項不屬于直接薪酬的是（）。A.基本工資B.績效工資C.股票期權(quán)D.獎金

60、勞動關(guān)系的內(nèi)容是()A.勞動B.勞動力C.勞動者D.報酬

61、人力資本投資中實際支出不包括（）。A.教育投資B.心理損失C.流動支出D.培訓(xùn)支出

62、課程需求度調(diào)查的層次不包括（）。A.組織調(diào)查B.任務(wù)調(diào)查C.個體調(diào)查D.組織目標(biāo)調(diào)查

63、（）符合企業(yè)的實際需要，屬于局部變革，阻力較小。A.改良式變革B.爆破式變革C.組織結(jié)構(gòu)整合D.突發(fā)式變革

64、（）不屬于外部聘請培訓(xùn)師的優(yōu)點。A.選擇范圍較大B.帶來全新理念C.提高培訓(xùn)檔次D.師資費用較低

65、一間房屋的長、寬、高分別是6米、4米、3米，施工隊員在房屋內(nèi)表面上畫一條封閉的線，其所畫的線正好在一個平面上且該平面正好將房屋的空間分割為兩個形狀大小完全相同的部分。問其所畫的線可能的最長距離和最短距離之間的差是多少米？A.見圖AB.見圖BC.見圖CD.見圖D

66、頭腦風(fēng)暴法之所以比較流行，其原因是（）。A.注重團隊合作精神B.成本較低C.較易施行D.所用時間較短

67、關(guān)于企業(yè)員工中期培訓(xùn)規(guī)劃，下列選項描述正確的是()A.中期培訓(xùn)規(guī)劃的時間跨度一般為1～2年B.是長期規(guī)劃之外的計劃C.是可有可無的計劃D.與長期培訓(xùn)規(guī)劃相比，中期培訓(xùn)規(guī)劃的目標(biāo)更加具體，不確定因素相對減少

68、飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)是（）性標(biāo)準(zhǔn)。A.效標(biāo)參照B.能力考核C.常模參照D.素質(zhì)考核

69、()的工資標(biāo)準(zhǔn)不以金額表示。A.一崗一薪工資制B.薪點工資制C.一崗多薪工資制D.提成工資制

70、在培訓(xùn)成果的評估體系中，()是第四級評估。A.行為評估B.學(xué)習(xí)評估C.反應(yīng)評估D.結(jié)果評估

71、關(guān)于人力資本投資的說法，不正確的是（）。A.人力資本投資并不是越多越好B.人力資本投資存在最優(yōu)投資規(guī)模C.人力資本投資存在最優(yōu)投資結(jié)構(gòu)D.人力資本投資存在收益遞增規(guī)律

72、克服分布誤差的最佳方法是（）。A.目標(biāo)管理法B.配對比較法C.強迫分布法D.合成考評法

73、以下關(guān)于集體合同的說法不正確的是()。A.集體合同的法律效力等同于勞動合同B.集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂C.現(xiàn)實勞動關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)D.集體合同經(jīng)政府勞動行政部門審核后才具有法律效力

74、下面關(guān)于一對一會面式績效溝通的表述,不正確的是()。A.與書面報告不同,其主要缺陷是涉及的信息僅在兩人之間共享B.在面談的最后留出足夠的時間讓員工有機會表達他的意見和觀點C.在每次會面的開始,管理者應(yīng)該讓員工了解面談的目的和重點D.大多數(shù)管理者都會犯的一個錯誤就是過多地教訓(xùn)而忘記傾聽

75、寬帶薪酬始于()A.20世紀(jì)60年代B.20世紀(jì)70年代C.20世紀(jì)80年代D.20世紀(jì)90年代

76、員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和稱為（）。A.福利B.薪酬C.工費D.薪資

77、企業(yè)內(nèi)部開發(fā)的培訓(xùn)師與外部培訓(xùn)師相比，其優(yōu)勢在于（）。A.對企業(yè)情況比較了解B.內(nèi)部可選擇的范圍較大C.易于在學(xué)員中樹立威望D.可帶來許多全新的理念

78、拖欠勞動報酬的用人單位在收到法院的支付令后，如果屬實的，可以在（）內(nèi)完成支付，以避免進入強制執(zhí)行程序。A.15日B.30日C.60日D.90日

79、績效管理活動的核心內(nèi)容是（），它從微觀上體現(xiàn)了績效管理的目標(biāo)和要求。A.績效計劃B.績效考評C.績效溝通D.績效診斷

80、按照美國學(xué)者詹姆斯"H·羅賓斯的說法,所謂“敬業(yè)”就是()A.拿多少錢,干多少活B.不過多地索取公司的報酬C.始終在一個崗位上干工作,不"跳槽"D.尊敬、尊崇自己的職業(yè),甚至對職業(yè)懷有敬畏態(tài)度

81、關(guān)于筆試客觀題的表述，不正確的是（）。

82、“在企業(yè)人事管理中，物質(zhì)激勵更重要，還是精神激勵更重要？”屬于()面試題目。A.排序型B.雙向式C.開放式D.兩難式

83、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方式是()。A.物價性調(diào)整B.工齡性調(diào)整C.獎勵性調(diào)整D.效益性調(diào)整

84、社會保險行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起（）內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。A.15日B.30日C.45日D.60日

85、下列做法中，違反了國家《反不正當(dāng)競爭法》規(guī)定的是（）。A.趙某以虧本的價格銷售鮮活商品B.錢某以較低的價格處理了積壓的商品C.孫某為了占有更多市場份額，開展了季節(jié)性降價D.李某打著清償債務(wù)的旗號，降價促銷牟利

86、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則不包括()A.平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長B.平均工資的增長低于人均GDP的增長C.在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變D.企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長

87、一般來說，員工績效基本特征不包括()。A.發(fā)展性B.多因性C.多維性D.動態(tài)性

88、對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為等特征或表現(xiàn)的范圍，強度和頻率和規(guī)定，這里描述的是()的概念A(yù).標(biāo)準(zhǔn)B.指標(biāo)C.標(biāo)記D.標(biāo)度

89、（）是指企業(yè)的采購部門根據(jù)過去和許多供應(yīng)商打交道的經(jīng)驗，從供應(yīng)商名單中選樣供貨企業(yè)，并直接重新訂購過去采購過的同類產(chǎn)業(yè)用品。A.修正重購B.直接重購C.新購D.間接重購

90、在素質(zhì)能力測評中。最常使用的差異量數(shù)是（）。A.平均數(shù)B.中位數(shù)C.標(biāo)準(zhǔn)誤D.標(biāo)準(zhǔn)差

91、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計要分析的影響因素不包括()。A.企業(yè)環(huán)境B.企業(yè)規(guī)模C.員工素質(zhì)D.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

92、在企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會中。用人單位代表的人數(shù)不得超過總數(shù)的()A.1/2B.1/3C.1/4D.2/5

93、在確定績效考評標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)做到“定量準(zhǔn)確”，其衡量標(biāo)準(zhǔn)不包括()。A.考評標(biāo)準(zhǔn)越多越好B.各標(biāo)準(zhǔn)間的差距要合理C.標(biāo)準(zhǔn)的含義要明確D.標(biāo)準(zhǔn)的等級數(shù)量要合理

94、企業(yè)人力資源管理制度體系可以從()人手，進行規(guī)劃設(shè)計。A.基礎(chǔ)性管理制度和規(guī)范性管理制度B.基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度C.規(guī)范性管理制度和員工管理制度D.規(guī)范性管理制度和崗位管理制度

95、勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為()。A.勞動法規(guī)B.勞動法律C.國務(wù)院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章

96、關(guān)不是每個人都能把我們的大學(xué)英語課程講授得很清楚，正所謂術(shù)業(yè)有專功，這里其實是指()A.工作差異原理B.性別差異原理C.職位差異原理D.權(quán)責(zé)差異原理

97、企業(yè)制定人員晉升計劃時，一般不包括（）指標(biāo)。A.晉升條件B.晉升比率C.晉升時間D.晉升路徑

98、在處理勞動爭議時。如果沒有準(zhǔn)確適用的法律條款。（）可以直接適用。A.勞動法的首要原則B.勞動法律規(guī)范C.勞動法的基本原則D.相關(guān)國際公約

99、企業(yè)綜合平衡的任務(wù)不包括（）。A.最優(yōu)經(jīng)濟效果B.最優(yōu)比例C.最優(yōu)發(fā)展速度D.最優(yōu)戰(zhàn)略

100、（）包括培訓(xùn)需求整體評估和培訓(xùn)方案設(shè)計評估兩個環(huán)節(jié)。A.培訓(xùn)評估結(jié)果反饋B.培訓(xùn)效果評估C.培訓(xùn)實施過程評估D.培訓(xùn)前期評估三、問答題

101、薪酬戰(zhàn)略的特征

102、簡述審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容?

103、某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系，其中績效考評指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部負責(zé)組織設(shè)計。為此，人力資源部組織并召集專家進行了多次研討。在討論會上，有的專家提出，考評指標(biāo)越多越細越全越好，這樣才能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻大?。挥械膶＜覄t認為績效考評不能過于復(fù)雜，應(yīng)針對不同類別的崗位設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)；還有專家提出，采用平衡計分卡的方法更能提高績效考評的質(zhì)量。人力資源部認真總結(jié)了專家的意見，擬采用目標(biāo)分解法，從平衡計分卡的四個維度設(shè)計公司的關(guān)鍵績效指標(biāo)。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）采用目標(biāo)分解法提取關(guān)鍵績效指標(biāo)時應(yīng)關(guān)注哪些問題？（2）提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時應(yīng)當(dāng)遵循哪幾項基本原則？

104、將一張直角三角形形狀的紙片進行兩次折疊，展開后的折痕將該三角形分成如圖所示的a、b、c、d四個部分，則兩次折疊后的紙片投影面積為：（）。A.b+d+c-aB.b+d-cC.b+c-aD.b+d-a

105、中斷向量提供的是（）。A.中斷源的設(shè)備地址B.中斷服務(wù)程序的入口地址C.傳遞數(shù)據(jù)的起始地址D.主程序的斷點地址

106、某大型超市為了減少顧客在收銀臺結(jié)賬排隊的等待時間，調(diào)整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個增加到24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓(xùn)以及入職后的技能非常重視。為了保證收銀員的培訓(xùn)能夠切實達到預(yù)期效果，人力資源部決定加大培訓(xùn)評估工作，要求培訓(xùn)主管盡快設(shè)計出收銀員培訓(xùn)技能成果評估方案。

107、傳統(tǒng)X射線在對抗癌細胞時，無法主動辨別正常細胞和癌細胞，在進入人體后實施無差別殺傷。與之不同，重離子束在穿越生物組織的過程中，不會在沿途不斷地釋放能量，而會在某個深度形成一個劑量高峰，科學(xué)界稱之為“布拉格峰”。也就是說，在穿透過程中，重離子束只是路過，并不施加傷害；當(dāng)它到達癌細胞時，才開始殺敵。這樣，正常細胞終于可以不再被誤傷，這有利于保護正常組織和關(guān)鍵器官。根據(jù)這段文字，與傳統(tǒng)射線相比，重離子束：（）。A.堪稱“蒙面殺手”B.采用“游擊戰(zhàn)術(shù)”C.具有更強的“穿透力”D.能精確“區(qū)分?jǐn)澄摇?/p>

108、列舉簡述你所知道的人力資源需求預(yù)測的分析方法。

109、HS是一家具有60多年歷史的大型國有企業(yè)，主營業(yè)務(wù)為工程機械產(chǎn)品制造，人員規(guī)模2000余人，主要面對華北和西北市場。由于中國工程機械市場在2001年爆發(fā)性增長，企業(yè)銷售規(guī)模增長迅速，在2002年到2005年之間，銷售收入從16億增長到30億左右，成為行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先品牌。然而，在風(fēng)光的銷售業(yè)績的背后，企業(yè)內(nèi)部存在著管理問題，其中最突出的就是薪酬問題。該企業(yè)目前有幾種適用于不同類型崗位的薪酬制度。例如，①職能部門采用的是以崗位薪酬為主導(dǎo)的薪酬制度，即在每月發(fā)放的工資中，崗位薪酬約占80％，績效薪酬占20％左右；②技術(shù)部門實行的是組合薪酬制，它由基本薪酬、崗位薪酬和項目獎金三部分組成；③車間工人采用的是計件工資加獎金的薪酬制度。隨著企業(yè)發(fā)展，高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工越來越多，企業(yè)對產(chǎn)品研發(fā)、市場銷售人員以及一線的生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求越來越高。于是，分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理張彬先生開始關(guān)注薪酬制度的改革問題，并考慮在企業(yè)推行技能薪酬制度的可能性，試圖通過構(gòu)建技能和能力薪酬體系，調(diào)動員工提升個人能力素質(zhì)的主動性，從而促進學(xué)習(xí)型組織的建立。請結(jié)合本案例，說明企業(yè)推行技能薪酬制應(yīng)當(dāng)注意哪些問題?

110、A公司是一家剛成立的環(huán)保設(shè)備公司，員工的薪酬制度剛剛確定。管理人員為年薪工資制，技能操作人員實行崗位技能工資制，公司管理層認為，人力資源部組織一次薪酬市場調(diào)查，以全面了解該地區(qū)同行業(yè)的薪酬情況，為確定A公司的薪酬水平提供依據(jù)。請結(jié)合本案例，分析說明設(shè)計薪酬調(diào)查問卷的具體要求有哪些？（18分）

111、IPv4地址01/26的子網(wǎng)掩碼是（？），其網(wǎng)絡(luò)號是（）。A.B.28C.D.92

112、請選擇最適合的一項填入問號處，使右邊圖形的變化規(guī)律與左邊圖形一致：A.AB.BC.CD.D

113、IPv6組播地址的前綴是（）。A.FFB.FEC.FD.FC

114、請簡述工資集體協(xié)商的步驟和審查程序。(15分)

115、SWOT分析法和競爭五要素分析法主要內(nèi)容有哪些?

116、充電：手機A.冷藏：雪糕B.加油：汽車C.電池：鬧鐘D.熱水：茶壺

117、4、【公文四】類別：電子郵件發(fā)件人：湯利華總經(jīng)理接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月8日陳莉：10號下午你是否有空，我剛剛看過上半年的績效考評結(jié)果，綜合過去兩年來各部門運行情況，我覺得有必要對公司的中層干部進行調(diào)整。另外，公司明年要上一些新項目，需要有針對性地補充一些管理人員，我想聽聽你的意見，請準(zhǔn)備一下相關(guān)資料，并與我聯(lián)系。湯利華

118、洪濤智業(yè)科技有限公司成立于2010年3月。公司董事長王某在美國麻省理工實驗室工作6年后回國創(chuàng)業(yè)，剛起步的時候只是幾個朋友共同開發(fā)智能手機的應(yīng)用程序，隨著電信業(yè)全球化智能3G時代的到來，公司的業(yè)務(wù)出現(xiàn)迅猛增長，單獨依靠工作室已經(jīng)不能滿足發(fā)展的需要。于是經(jīng)過創(chuàng)始人的一致認同，決定擴大組織結(jié)構(gòu)，增加員工數(shù)量。但由此也隨之而來一系列問題。現(xiàn)在作為創(chuàng)始人之一的張進，分派負責(zé)員工福利方案的設(shè)計。請你替他草擬一份《企業(yè)補充醫(yī)療保險辦法》。

119、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司根據(jù)集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)?！?015年11月二級真題]請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當(dāng)設(shè)計哪幾類調(diào)查表?

120、簡述評價中心技術(shù)采用的各種具體方法。四、問答題

121、在企業(yè)組織變革的過程中會遇到很多來自員工的阻力或障礙。簡要說明企業(yè)管理者應(yīng)如何通過溝通來克服這些障礙?

122、簡答人力資源優(yōu)化配置的分類。

123、在IEEE標(biāo)準(zhǔn)體系中，WiFi6對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)是（）。A.802.11acB.802.11nC.802.11bD.802.11ax

124、把下面的六個圖形分為兩類，使每一類圖形都有各自的共同特征或規(guī)律，分類正確的一項是：（）。A.①③⑤，②④⑥B.①④⑥，②③⑤C.①③④，②⑤⑥D(zhuǎn).①②④，③⑤⑥

125、下列為某公司辦公室主任的崗位職責(zé)：（1）協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)做好重大決策、部署重要工作和貫徹落實上級領(lǐng)導(dǎo)的重要指示，并按照公司領(lǐng)導(dǎo)的要求進行督促檢查；協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)處理各項行政工作事宜；負責(zé)協(xié)調(diào)各部門的工作。（2）綜合掌握本公司主要工作情況，了解存在的問題，組織調(diào)查研究。（3）負責(zé)安排和接待上級單位、地方政府領(lǐng)導(dǎo)來本公司視察、檢查、調(diào)研。（4）及時了解公司突發(fā)性問題并協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)共同處理好該問題。該公司準(zhǔn)備實行競聘上崗，因此要對候選人做選拔性測評。請為該公司人力資源部撰寫一份選拔性素質(zhì)測評的工作方案。

126、簡述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容和方法。

127、由8位成員組成的開發(fā)團隊中，一共有（）條溝通路徑A.64B.56C.32D.28

128、6、【公文六】類別：電話錄音來電人：李敏敏總裁辦公室秘書接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月8日陳經(jīng)理：你好，我是總裁辦小李。我們公司使用的一名派遣工因為個人情感問題與他人發(fā)生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班時，對方在我公司大門El將他攔住，雙方發(fā)生激烈爭吵，相互撕扯中從大門外打到大門內(nèi)，最終這位派遣工將對方打傷。現(xiàn)在，對方將我們公司和這名員工一起告到法院，說是我們公司員工在我們單位內(nèi)將其打傷，要求我們公司也要承擔(dān)賠償責(zé)任。總裁聽說后，感覺挺冤，認為這名員工只是一名派遣員工，而且他打人也與公司無關(guān)，不應(yīng)該為他的行為承擔(dān)賠償責(zé)任。另外，總部大樓的保潔、綠化、食堂等好多崗位也用的派遣工，亂哄哄的。前不久，還有人給媒體投訴，說我們公司從來不安排派遣工享受年休假?？偛靡闀r間聽聽你的意見，請你趕快準(zhǔn)備一下。李敏敏

129、公司安排6位新員工共同參加一次為期兩天的活動，6個人圍成一個圓桌進行交流。為促進新員工間的互動，如果要求第二天每個人身邊坐著的兩個人都與第一天不同，則新員工們有多少種座位安排方式：A.5B.6C.7D.8

130、列舉并簡答你所知道的人力資源需求預(yù)測的分析方法。

131、在以下命令執(zhí)行結(jié)果中，RoutingTables描述路由標(biāo)記的字段是（）。A.ProtoB.PreC.CostD.Flags

132、為了打造學(xué)習(xí)型組織，A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費為公司毛利的2%，將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標(biāo)。2013年初公司預(yù)計全年的毛利為2000萬元，因此其培訓(xùn)費用預(yù)算為40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。但到1o月底，公司經(jīng)營狀況非常好，預(yù)計全年毛利達到2700萬元左右，因此公司將培訓(xùn)費用調(diào)整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費，加上已經(jīng)是11月份，為了應(yīng)付考核指標(biāo)，人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負責(zé)培訓(xùn)工作的小李。由于時間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告，凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓(xùn)。由于年底任務(wù)比較重，各部門在派人參加培訓(xùn)時都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯，但因為和自己的工作關(guān)聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴(yán)格的考核與獎勵措施，所以參加培訓(xùn)人員都不重視，到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費用完了。請回答下列問題：(1)A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處?(2)A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問題?

133、簡答筆試一般應(yīng)包括的基本步驟。

134、簡述績效薪酬的概念。

135、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗并受過面試能力培訓(xùn)的部門經(jīng)理擔(dān)任。第二輪面試是30分鐘的復(fù)試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。面試過程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答；隨著討論問題的結(jié)束，面試進入尾聲，這時面試考官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者提幾個自己關(guān)心的問題。面試結(jié)束后，面試考官會立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在復(fù)試過程中，面試考官通常提出以下5個題目：(1)請問您在哪些單位實習(xí)過？(2)您認為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么？(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題？(4)如果您的上司給您一項任務(wù)，您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，您會怎么做？(5)請舉一個例子，說明您如何兌現(xiàn)對他人的承諾。請根據(jù)本案例回答下列問題：(1)該公司在復(fù)試階段，采用了哪種類型的面試？（2分）(2)該公司在復(fù)試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題？（10分）(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點？（4分）

136、一、問答題1、簡述對員工進行績效輔導(dǎo)的時機及常見方式。（14分）

137、在TCP建立連接的三次握手時，假設(shè)客戶端發(fā)送的SYN段中的序號字段為，a,則服務(wù)端回復(fù)的SYN+ACK段中的確認號為（）。A.aB.a+1C.a+20D.隨機值

138、已知A、B兩種設(shè)備定價相同，C設(shè)備單價為8000元/臺。現(xiàn)A、B兩種設(shè)備分別打六折、七折促銷，購買1臺B設(shè)備的費用比購買A、C設(shè)備各1臺的總費用高2萬元。問促銷期間1000萬元預(yù)算最多可以購買多少臺A設(shè)備？（）A.35B.51C.59D.77

139、在面向?qū)ο笙到y(tǒng)設(shè)計中，如果重用了一個包中的某個類，那么就要重用該包中所的類，這屬于（）原則。A.共同封閉B.共同重用C.開放-封閉D.接口分離

140、進程所請求的資源得到滿足，可以使進程的狀態(tài)從（）。A.運行態(tài)變?yōu)榫途w態(tài)B.運行態(tài)變?yōu)榈却龖B(tài)C.就緒態(tài)變?yōu)檫\行態(tài)D.等待態(tài)變?yōu)榫途w態(tài)

參考答案與解析

1、答案：A本題解析：工作崗位分析是績效考評要素的選擇的前提和基礎(chǔ)。

2、答案：A本題解析：工作崗位分析是績效考評要素的選擇的前提和基礎(chǔ)。

3、答案：D本題解析：人力資源開發(fā)以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨，以立體開發(fā)為特征，形成一個相對獨立的理論體系。這一理論體系包括了人力資源的心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。

4、答案：B本題解析：本題考查的是薪酬的定義。

5、答案：C本題解析：P410委托中介機構(gòu)調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進行調(diào)查，尤其是當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對等的崗位時，或該企業(yè)屬于新興行業(yè)時。知識點：薪酬市場調(diào)查的基本程序注意P405圖5-2，四個方框均需記憶確定調(diào)查目的，確定調(diào)查范圍，選擇調(diào)查方式，統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)，撰寫薪酬調(diào)查報告

6、答案：A本題解析：A項，心理測驗，是測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法，具體的應(yīng)用形式是筆試；BD兩項，對于學(xué)習(xí)能力測評，可以有多種方式，如心理測驗、面試、情境測驗等；C項，投射技術(shù)，是誘導(dǎo)被試者內(nèi)心思想情感的一個手段，每當(dāng)不宜直接提問或不宜暴露真正的研究目的時，便可以采用投射技術(shù)。

7、答案：D本題解析：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理更加強調(diào)了管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化以及管理手段的現(xiàn)代化，這樣才能適應(yīng)社會化大生產(chǎn)的要求。而傳統(tǒng)的勞動人事管理強調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化。

8、答案：D本題解析：生產(chǎn)性組織會有物質(zhì)性的成果，因此應(yīng)以工作成果為主要考評指標(biāo)。

9、答案：D本題解析：企業(yè)人力資源管理活動必須體現(xiàn)“能位匹配”的基本原理和要求，即保持完全動態(tài)的“能位匹配”才能雙贏，既提高了人員與崗位的隸屬度，保證了崗得其人，又實現(xiàn)了人得其位、人盡其才、適才適所。

10、答案：A本題解析：憲法中關(guān)于勞動問題的規(guī)定是我國勞動法的首要淵源。憲法中的有關(guān)規(guī)定是勞動法基本原則的依據(jù)，指導(dǎo)和規(guī)范勞動法的制定、修改和廢止。

11、答案：B本題解析：第一步，分析文段。文段首先通過舉例子介紹了歸納法的概念，緊接著通過轉(zhuǎn)折關(guān)聯(lián)詞“但”和“他認為”，直接引出了哲學(xué)家波普的觀點，即試圖證明假說是錯誤的才是科學(xué)的研究。最后通過舉例子和解釋說明的論證方法來佐證波普的觀點。文段為“分—總—分”結(jié)構(gòu)，第四句是波普的觀點。第二步，對比選項。B項為波普觀點的概括歸納項。因此，選擇B選項。

12、答案：A本題解析：企業(yè)集團是一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟聯(lián)合體，如卡特爾、辛迪加、托拉斯、康采恩、跨國公司等。因此，A選項的表述是錯誤的。

13、答案：A本題解析：單向勸導(dǎo)式績效面談，亦稱單向指導(dǎo)型績效面談，它是通過對員工現(xiàn)實工作行為和表現(xiàn)的剖析，說明哪些行為是正確的、有效的，哪些行為是錯誤的、無效的，根據(jù)工作說明書，盡可能說服下屬，讓他們接受并提出新的、更高的工作目標(biāo)，不斷提升其績效水平。采用這種面談方式，對于改進員工行為和表現(xiàn)，其效果是十分突出的，尤其適用于那些參與意識不強的下屬。

14、答案：C本題解析：等距(離)量化則比順序量化更進一步，它不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個測評對象一一賦值。例如，對于公司的主要領(lǐng)導(dǎo)干部的能力實行量化測評，從第1個開始依照間隔一個難度等級賦值，排列第1位的賦值“1”，與第一位相差1個難度等級的人賦值“2”，與第1位相差2個難度等級的人賦值“3”，依此類推。等距量化可以使素質(zhì)測評對象進行差距大小的比較。

15、答案：A本題解析：培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)管理工作的第一環(huán)，是否能準(zhǔn)確地預(yù)測和把握真實的需求直接決定了培訓(xùn)的合理性和有效性，從而影響到整個組織的績效和經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析包括組織分析、任務(wù)分析和人員分析，而以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析，還包括企業(yè)戰(zhàn)略分析和員工職業(yè)生涯分析。

16、答案：A本題解析：P27A知識點：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序組織診斷：組織結(jié)構(gòu)調(diào)查（工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖），組織結(jié)構(gòu)分析，組織決策分析，組織關(guān)系分析實施變革：（變革的征兆，變革的方式）組織結(jié)構(gòu)評價

17、答案：A本題解析：暫無解析

18、答案：D本題解析：勞動法律關(guān)系的主體是指依據(jù)勞動法律的規(guī)定享有權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)的勞動法律關(guān)系的參與者，包括企業(yè)個體經(jīng)濟組織、國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體等用人單位和與之建立勞動關(guān)系的勞動者。依據(jù)我國勞動法的規(guī)定，工會是團體勞動法律關(guān)系的形式主體。

19、答案：B本題解析：暫無解析

20、答案：D本題解析：多維立體制是矩陣組織的進一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起。

21、答案：C本題解析：組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運行的全部問題，如組織運行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等，都屬于其研究對象。

22、答案：B本題解析：P359知識點：績效考評的校標(biāo)類型效標(biāo)類別：特征性效標(biāo)（側(cè)重點是個人特質(zhì)），行為性效標(biāo)（對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要），結(jié)果性效標(biāo)（考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何”）

23、答案：B本題解析：本題考查的是企業(yè)薪酬調(diào)查報告的內(nèi)容。

24、答案：D本題解析：人力資源費用支出控制的基本原則包括：及時性原則、節(jié)約性原則、適應(yīng)性原則、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則。

25、答案：C本題解析：技術(shù)薪酬是以應(yīng)用知識為基礎(chǔ)的薪酬，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其薪酬，而不管這種技術(shù)是否在實際工作中被應(yīng)用。據(jù)調(diào)查，技術(shù)薪酬制度能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)，因為這種企業(yè)比傳統(tǒng)的采用官僚式管理的企業(yè)更能充分利用員工的新技術(shù)與新知識。企業(yè)的員工比較歡迎這種薪酬方式，因為它清楚地表達了員工的努力和所得到的報酬之問的聯(lián)系，為員工的技術(shù)增長提供了很大的動力。

26、答案：C本題解析：績效輔導(dǎo)就是在績效監(jiān)控過程中，管理者根據(jù)績效計劃，采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對下屬進行持續(xù)的指導(dǎo)，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高其績效周期內(nèi)的績效水平以及長期勝任素質(zhì)的過程。

27、答案：A本題解析：一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫。例如，違紀(jì)次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，因而也可稱之為實質(zhì)量化。

28、答案：A本題解析：管理崗位培訓(xùn)規(guī)范包括指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃以及參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材。

29、答案：B本題解析：對培訓(xùn)結(jié)果進行評估，評估單位應(yīng)為學(xué)員的單位主管。

30、答案：D本題解析：馬爾可夫模型是分析組織人員流動的典型矩陣模型。它的基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。馬爾可夫模型通常是分幾個時期來收集數(shù)據(jù)，然后再得出平均值，利用這些數(shù)據(jù)代表每一種職位的人員變動的頻率，就可以推測出人員的變動情況。這是企業(yè)人員需求的內(nèi)部供給預(yù)測的方法。

31、答案：A本題解析：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：①改良式變革；②爆破式變革；③計劃式變革。其中，改良式變革即日常的小改小革，修修補補。改良式變革是企業(yè)中常用的方式。這種方式符合企業(yè)實際需要，局部變革，阻力較小。

32、答案：B本題解析：常模參照性指標(biāo)體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系與測評客體本身無關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系則與測評客體直接相關(guān)。國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)是屬于常模參照性標(biāo)準(zhǔn)，這里的選拔標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的、絕對的，而是主觀的、相對的，是由參加選拔的所有候選人的“一般”水平?jīng)Q定。高于“一般”水平的人被選拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。

33、答案：A本題解析：“經(jīng)濟人”又稱“唯利人”“實利人”，認為人的行為是為了追求自身最大經(jīng)濟利益，由此經(jīng)濟誘因才引發(fā)了人的工作動機，即人們工作的目的是為了獲取經(jīng)濟報酬。組織以金錢來刺激員工勞動的積極性、效率和服從，對消極怠工者則采取嚴(yán)厲的懲罰措施。

34、答案：A本題解析：對于平行團隊來說，給予員工激勵性薪酬不是一個明智的選擇，因為一旦對平行團隊采用激勵性薪酬，團隊成員就會花太多的時間用在團隊的工作上，從而耽誤了自己更重要的常規(guī)工作。而且，向平行團隊成員支付激勵性薪酬可能會使那些未被選人平行團隊的員工產(chǎn)生強烈的不公平感。

35、答案：B本題解析：平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動權(quán)的核心。

36、答案：C本題解析：培訓(xùn)成果的四級評估體系中，反應(yīng)評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標(biāo)往往包括對培訓(xùn)項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。

37、答案：D本題解析：薪酬調(diào)查分析報告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。

38、答案：D本題解析：績效監(jiān)控過程是整個績效管理周期中歷時最長的，在這一過程中持續(xù)、客觀、真實地搜集、積累工作績效信息，對于評估績效計劃的實施情況，客觀、公正地評價員工工作，實現(xiàn)績效管理的三個目的具有重要意義。

39、答案：A本題解析：以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的缺陷包括：①使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識、技能的動力；②只重視自己績效，不重視與人合作、交流。這種薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于以下類型的企業(yè)或部門：①工作任務(wù)飽滿，有超負荷工作的必要；②績效能夠自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效等。

40、答案：C本題解析：本題考查的是工作崗位橫向分類的步驟。

41、答案：B本題解析：群體決策法是指在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點有：(1)決策人員的來源廣泛；(2)決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性；(3)群體決策法運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。

42、答案：A本題解析：P233科學(xué)有效的培訓(xùn)管理，需要在培訓(xùn)計劃的實施與管理控制中體現(xiàn)經(jīng)濟高效的指導(dǎo)思想。知識點：人力資源部門的培訓(xùn)管理職責(zé)培訓(xùn)的組織管理：中心任務(wù)是組織協(xié)調(diào)組成培訓(xùn)體系的其他部門或崗位，共同完成企業(yè)在崗培訓(xùn)工作，滿足人力資源配置需要培訓(xùn)的需求管理：培訓(xùn)需求的分析，培訓(xùn)需求的確認培訓(xùn)的行政管理：場所的確定和布置，培訓(xùn)設(shè)備和器材的準(zhǔn)備，培訓(xùn)資料的購買、印刷和裝訂，交通保障，食宿安排，休息場所的保障培訓(xùn)的資源管理：培訓(xùn)師，培訓(xùn)教材的選用、編寫

43、答案：B本題解析：雖然人才也可以通過招聘獲得，但招聘并不能解決所有的人才需求，培訓(xùn)才是解決戰(zhàn)略人才需求的重要方式。

44、答案：D本題解析：績效成果可以用來評價受訓(xùn)者通過該項目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費用計劃等決策提供依據(jù)?？冃С晒ǎ孩儆捎趩T工流動率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低；②產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善。

45、答案：D本題解析：KPI作為績效指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須是定量化的，如果難以定量化，那么也必須是行為化的。

46、答案：D本題解析：在管理策略上，傳統(tǒng)的勞動人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長遠，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理；現(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。根據(jù)組織的長遠目標(biāo)，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。

47、答案：D本題解析：①評分法的優(yōu)點為能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作的影響，可以根據(jù)情況對要素和權(quán)重進行調(diào)整，易于理解接受。②因素比較法的優(yōu)點為要素的確定富有彈性，適用范圍廣;比較簡單易行。③分類法的優(yōu)點為方法簡單明了，易理解、接受，能避免出現(xiàn)明顯的判斷錯誤。④排列法的優(yōu)點為方法簡單方便，易理解、操作，能夠有較高的滿意度。

48、答案：B本題解析：P66-71B知識點：人力資源需求預(yù)測的方法3類定性、10類定量方法的區(qū)分

49、答案：C本題解析：暫無解析

50、答案：B本題解析：在進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查中，需要調(diào)查的資料有管理業(yè)務(wù)流程圖，工作崗位說明書和組織體系圖

51、答案：A本題解析：P23A戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的對應(yīng)關(guān)系：發(fā)展階段--增大數(shù)量戰(zhàn)略——簡單結(jié)構(gòu)；進一步發(fā)展--擴大地區(qū)戰(zhàn)略——職能部門結(jié)構(gòu)；行業(yè)增長階段后期--縱向整合戰(zhàn)略——事業(yè)部制結(jié)構(gòu)；行業(yè)進入成熟期--多種經(jīng)營戰(zhàn)略——矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)知識點：企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系戰(zhàn)略前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)滯后性戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的對應(yīng)關(guān)系：增大數(shù)量戰(zhàn)略——簡單結(jié)構(gòu)；擴大地區(qū)戰(zhàn)略——職能部門結(jié)構(gòu)；縱向整合戰(zhàn)略——事業(yè)部制結(jié)構(gòu)；多種經(jīng)營戰(zhàn)略——矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)組織變革的注意事項：三個系統(tǒng)（指揮計劃系統(tǒng)，溝通聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)，檢查反饋系統(tǒng)），四個層面（決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層），三個原則（以系統(tǒng)為主，以功能為輔；以效率為主，以結(jié)構(gòu)為輔；以工作為主，以層次為輔）

52、答案：D本題解析：暫無解析

53、答案：B本題解析：目標(biāo)分解法采用的是平衡計分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。

54、答案：D本題解析：人員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是指企業(yè)通過對員工有計劃的培訓(xùn)，引導(dǎo)員工的技能發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的策方案。人員培訓(xùn)規(guī)劃的具體內(nèi)容包括：①受訓(xùn)人員的數(shù)量；②培訓(xùn)的目標(biāo)；③培訓(xùn)的方式方法；④培訓(xùn)的內(nèi)容；⑤培訓(xùn)費用的預(yù)算等。

55、答案：A本題解析：本題考查的是正式評估的內(nèi)涵。在一些正式的場合，尤其當(dāng)評估結(jié)論要被高級管理者用來作為決策的依據(jù)，或者為了向特定群體說明培訓(xùn)的效果時，就需要進行正式評估。正式評估往往具有詳細的評估方案、測度工具和評判標(biāo)準(zhǔn)。它盡量剔除主觀因素的影響，從而使評估更有信度。在正式評估中，對評估者自身素質(zhì)的要求降低了，起關(guān)鍵作用的因素不再是評估者本身，而是評估方案和測試工具的選擇是否恰當(dāng)。

56、答案：C本題解析：就業(yè)包括三層含義：第一，勞動就業(yè)的主體是有勞動能力和就業(yè)需求的人，能夠參加某種勞動。第二，所參加的勞動屬于社會勞動，對社會有益。第三，所從事的勞動為有酬勞動。

57、答案：A本題解析：企業(yè)在完成年金計劃設(shè)計方案以后，應(yīng)該向所在地區(qū)縣級以上政府的社會保險行政部門上報自己的年金計劃，中央所屬大型企業(yè)企業(yè)年金方案，應(yīng)當(dāng)報送人力資源和社會保障部。社會保險行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。

58、答案：B本題解析：四班三運轉(zhuǎn)制的組織方法，除每天三個班生產(chǎn)，一個班輪休，兩天一倒班，工作六天休息兩天之外，還可以安排工作三天休息一天，或者工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。

59、答案：C本題解析：薪酬可分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬。貨幣薪酬又可分為直接薪酬和間接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工資、績效工資、獎金、津貼等，它們一般以現(xiàn)金形式支付；而間接薪酬則包括社會保險、員工福利、股票期權(quán)等，它們一般以非現(xiàn)金形式延期支付。

60、答案：A本題解析：P499勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動。

61、答案：B本題解析：人力資源投資中的實際支出或直接支出包括學(xué)雜費（教育投資）、流動支出（遷移）、培訓(xùn)支出（企業(yè)、國家和個人）以及國家用于教育、社會保障方面的支出等。

62、答案：D本題解析：課程需求度調(diào)查包括以下三個層次：①組織調(diào)查。組織中具有哪些課程資源。組織分析主要是職務(wù)的需求分析。②任務(wù)調(diào)查。決定課程內(nèi)容應(yīng)該是什么。調(diào)查著眼于企業(yè)未來所需要的處于不斷變化中的知識和能力。③個體調(diào)查。個體層面的調(diào)查主要是判斷和識別員工需要什么內(nèi)容的課程。

63、答案：A本題解析：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：①改良式變革；②爆破式變革；③計劃式變革。其中，改良式變革即日常的小改小革，修修補補。改良式變革是企業(yè)中常用的方式。這種方式符合企業(yè)實際需要，局部變革，阻力較小。

64、答案：D本題解析：外部聘請培訓(xùn)師的優(yōu)點包括：①選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；②可帶來許多全新的理念；③對學(xué)員具有較大的吸引力；④可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視；⑤容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。

65、答案：C本題解析：

66、答案：A本題解析：本題考查的是績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法的相關(guān)知識。頭腦風(fēng)暴法出現(xiàn)以后，受到社會的普遍關(guān)注，被人們廣泛地接受，并在各自的實際工作中推廣應(yīng)用，其根本原因在于本方法更加強調(diào)團隊合作的精神和發(fā)揮集體的力量。

67、答案：D本題解析：中期培訓(xùn)規(guī)劃的時間跨度一般為1～3年，中期規(guī)劃并不是長期規(guī)劃之外的計劃，而是長期規(guī)劃的分解計劃，是實現(xiàn)長期規(guī)劃的目標(biāo)和任務(wù)的支持性計劃，同時它又是為員工短期培訓(xùn)計劃的制訂與實施提供重要依據(jù)和指導(dǎo)，起著承上啟下的作用。因此，它并不是可有可無的計劃。與長期培訓(xùn)規(guī)劃相比，中期培訓(xùn)規(guī)劃的目標(biāo)更加具體，不確定因素相對減少。

68、答案：A本題解析：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。例如，飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)是效標(biāo)參照陛標(biāo)準(zhǔn)。

69、答案：B本題解析：崗位薪點薪酬制的主要特點是工資標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示的，而是用薪點表示的，而且點值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟效益確定。

70、答案：D本題解析：培訓(xùn)成果評估分為四個層次，即反應(yīng)評估（第一級評估）、學(xué)習(xí)評估（第二級評估）、行為評估（第三級評估）、結(jié)果評估（第四級評估）。

71、答案：D本題解析：人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律是指隨著受教育年限的延長和投資規(guī)模的上升，投資的邊際收益出現(xiàn)下降的現(xiàn)象。人力資本投資報酬遞減一般有以下三個方面的原因：①隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內(nèi)部收益率；②邊際教育成本的快速增長；③人力資本投資與人的預(yù)期收益時間有關(guān)。給定預(yù)期壽命，讀書時間越長，人的工作年限越短，從而受益時間越短，投資收益不能得到完全回報的概率就越大，造成平均預(yù)期收益下降。

72、答案：C本題解析：克服分布誤差的最佳方法是“強迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評分。

73、答案：A本題解析：

74、答案：A本題解析：在每次一對一會面的開始,管理者應(yīng)該讓員工解這次面談的目的和重點。大多數(shù)管理者都會犯的一個錯誤就是過多地教訓(xùn)而忘記傾聽。管理者應(yīng)該在面談的最后留出足夠的時間讓員工有機會說說他想說的問題。不論是書面報告還是一對一的雙方會談,一個共同的缺陷就是涉及的信息只在兩個人之間共享。

75、答案：D本題解析：寬帶薪酬始于20世紀(jì)90年代，美國經(jīng)濟開始走下坡路，寬帶薪酬作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團隊導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式應(yīng)運而生。

76、答案：B本題解析：暫無解析

77、答案：A本題解析：開發(fā)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的優(yōu)點包括：①對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有利于提高培訓(xùn)的效果；②與學(xué)員相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢；③培訓(xùn)相對易于控制；④內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。其缺點包括：①內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度；②內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍；③內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。

78、答案：A本題解析：P557知識點：勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁仲裁委員會的組成仲裁的基本制度仲裁的程序申請仲裁的條件當(dāng)事人的合同義務(wù)勞動爭議案例分析的方法

79、答案：B本題解析：暫無解析

80、答案：D本題解析：暫無解析

81、A.題目干擾項不能對答案有指向性或明顯可辨別性B.題目中容易存在一定的漏洞，使應(yīng)聘者猜測答案C.組織一次考試需要耗費大量的人力、物力和時間D.客觀題不能采用判斷題、改錯題和問答題等形式答案：D本題解析：D項，設(shè)計客觀試題時，可以采用填空題、選擇題、判斷題、改錯題等多種形式。

82、答案：D本題解析：兩難式問題是指讓被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，并說明理由，主要用于考察被評價者分析問題的能力、語言表達能力及影響力。題干所述就是兩難式問題。

83、答案：D本題解析：效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時，對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法，類似于不成文的利潤分享制度。

84、答案：A本題解析：本題考查的是企業(yè)年金方案生效的時限。

85、答案：D本題解析：暫無解析

86、答案：B本題解析：政府在工資的宏觀調(diào)控方面，總的原則是實施企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長，同時在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變。

87、答案：A本題解析：一般來說，員工績效具有多因性、多維性和動態(tài)性三個方面的基本特征。

88、答案：D本題解析：P114所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為等特征或表現(xiàn)的范圍，強度和頻率和規(guī)定。

89、答案：B本題解析：直接重購，即企業(yè)的采購部門根據(jù)過去和許多供應(yīng)商打交道的經(jīng)驗，從供應(yīng)商名單中選樣供貨企業(yè)，并直接重新訂購過去采購過的同類產(chǎn)業(yè)用品。

90、答案：D本題解析：在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。

91、答案：C本題解析：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計要分析的影響因素包括：(1)企業(yè)環(huán)境；(2)企業(yè)規(guī)模；(3)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；(4)信息溝通。

92、答案：B本題解析：調(diào)解委員會組成人員的具體人數(shù)由職工代表大會提出并與廠長（經(jīng)理）協(xié)商確定，企業(yè)代表的人數(shù)不得超過調(diào)解委員會成員總額的三分之一。本考點在新教材中已刪除：

93、答案：A本題解析：所謂“定量準(zhǔn)確”一是指各指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的；二是指各標(biāo)準(zhǔn)的含義、相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的，評分盡可能采用等距式量表；三是指選擇的等級檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在3～9級為宜。

94、答案：B本題解析：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩個方面人手，進行規(guī)劃設(shè)計。屬于勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度包括：組織機構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定，工作崗位分析與評價工作的規(guī)定等。而屬于對員工管理的制度主要包括：工作時間規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定等。

95、答案：D本題解析：①勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為勞動規(guī)章;②全國人民代表大會及其常務(wù)委員會依據(jù)憲法制定的調(diào)整勞動關(guān)系的規(guī)范屬于勞動法律;③國務(wù)院是國家最高行政機關(guān)，為管理勞動事務(wù)，有權(quán)根據(jù)憲法和勞動法律制定調(diào)整勞動關(guān)系和各項勞動標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范性文件，這些規(guī)范性文件統(tǒng)稱為勞動行政法規(guī)，其效力低于憲法和法律。

96、答案：A本題解析：P109-110工作差異原理：工作內(nèi)容的差異。，工作權(quán)責(zé)的差異，不同的工作責(zé)任對完成這些任務(wù)的人有著不同的要求。

97、答案：D本題解析：晉升計劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標(biāo)組成。

98、答案：C本題解析：在處理勞動爭議時，極有可能出現(xiàn)沒有準(zhǔn)確適用的法律條款，此時，勞動法的基本原則可以直接適用。

99、答案：D本題解析：企業(yè)綜合平衡的任務(wù)，就是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的復(fù)雜聯(lián)系中尋求最優(yōu)比例，并在此基礎(chǔ)上確定最優(yōu)的發(fā)展速度、最優(yōu)的經(jīng)濟效果，把比例、速度、效果三者統(tǒng)一起來。

100、答案：D本題解析：根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)的特點，培訓(xùn)評估體系的一般由培訓(xùn)前期評估、培訓(xùn)實施過程評估及效果評估、培訓(xùn)評估結(jié)果反饋三個模塊組成。培訓(xùn)前期評估包括培訓(xùn)需求整體評估和培訓(xùn)方案設(shè)計評估兩個環(huán)節(jié)。培訓(xùn)實施過程評估及效果評估包括培訓(xùn)實施過程和培訓(xùn)結(jié)束后的效果評估。培訓(xùn)評估結(jié)果反饋主要是對培訓(xùn)評估報告和總結(jié)的內(nèi)容的反饋。

101、答案：本題解析：薪酬戰(zhàn)略的特征主要體現(xiàn)在以下三個方面1.薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策薪酬戰(zhàn)略作為企業(yè)總體戰(zhàn)略系統(tǒng)的一個子戰(zhàn)略，它必須與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的方向、目標(biāo)相一致，必須體現(xiàn)和反映企業(yè)發(fā)展模式與趨勢，貫穿并凝聚企業(yè)文化和經(jīng)營理念，反映和體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展不同階段的特征。2.薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理總體性是指薪酬戰(zhàn)略是對整個企業(yè)的薪酬從總體上構(gòu)建一個系統(tǒng)性的決策與管理模式，而不是僅對某個部門、某些人員的薪酬決策與管理。長期性是指這種薪酬決策與管理模式的構(gòu)建不能僅考慮企業(yè)目前的狀態(tài)，還要考慮企業(yè)長遠發(fā)展的趨勢，適應(yīng)企業(yè)長期發(fā)展的需要。3.薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)績效與企業(yè)變革具有關(guān)鍵性作用只有那些對企業(yè)績效與企業(yè)變革具有重大影響的薪酬決策才屬于薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容。

102、答案：本題解析：在設(shè)定了績效考評標(biāo)準(zhǔn)之后，還需要進一步對這些關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進行審核，以確認這些關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是否能夠全面客觀地反映被考評對象的工作績效，是否具有科學(xué)性、可行性、可測性和實用性。審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的要點包括：(1)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。通過關(guān)鍵績效指標(biāo)進行評價主要是對結(jié)果的評價，因此在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的時候主要關(guān)注最終結(jié)果。(2)多個考評者對同一個績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。(3)關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80％以上的工作目標(biāo)。(4)關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。(5)關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。

103、答案：本題解析：（1）目標(biāo)分解法采用的是平衡計分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。a.確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)——企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展?fàn)顩r確定的，但又必須不斷地隨著形勢的變化進行調(diào)整，企業(yè)及其下屬的各個部門在不同的發(fā)展階段會有不同的生產(chǎn)經(jīng)營或工作的重點。b.進行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析——業(yè)務(wù)重點是各個部門為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須完成的重點，這些業(yè)務(wù)重點就是企業(yè)的關(guān)鍵績效領(lǐng)域。c.各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析——第一，進行關(guān)鍵驅(qū)動因素的敏感分析，找出對企業(yè)整體價值最有影響的幾個財務(wù)指標(biāo)；第二，將滯后的財務(wù)價值驅(qū)動因素與先行的非財務(wù)價值驅(qū)動因素鏈接起來。①整體性，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須具有整體性，它應(yīng)當(dāng)是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。②增值性，關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有增值性，它作為一個完整的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)當(dāng)對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)菊w價值和業(yè)務(wù)重點產(chǎn)生重要的影響，使組織目標(biāo)不斷增值。③可測性，KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測性，不但各個指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性。④可控性，KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可控性，KPI體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，不但應(yīng)當(dāng)在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，而且指標(biāo)的先進與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應(yīng)當(dāng)限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達到的水平上。⑤關(guān)聯(lián)性，KPI指標(biāo)之間必須具有一定的關(guān)聯(lián)性?？傊?，可以說具有整體性、增值性、可測性、可控性和關(guān)聯(lián)性的關(guān)鍵績效指標(biāo)，既是員工績效管理的重要基石，也是組織中進行績效溝通的共同語言。

104、答案：D本題解析：暫無解析

105、答案：B本題解析：暫無解析

106、答案：本題解析：(1)技能成果可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達到的水準(zhǔn)。員工培訓(xùn)后所獲得的技能成果，主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實踐活動中被應(yīng)用的程度，即技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換兩個方面。

107、答案：D本題解析：A項，文段并未提及“重離子束”在殺傷癌細胞時會隱蔽自身，“蒙面殺手”無中生有，排除；B項，文段并未提及“重離子束”在殺傷癌細胞時采用的具體方式，“游擊戰(zhàn)術(shù)”無中生有，排除；C項，文段并未提及“重離子束”的穿透力，更無比較，“更強的‘穿透力’”無中生有，排除；D項，根據(jù)“也就是說······正常細胞終于可以不再被誤傷，這有利于保護正常組織和關(guān)鍵器官”可知，“重離子束”可以精準(zhǔn)分辨正常細胞和癌細胞，“區(qū)分?jǐn)澄摇北硎稣_，當(dāng)選。故正確答案為D。

108、答案：本題解析：企業(yè)人力資源需求預(yù)測受不確定因素的影響比較大，人力資源需求預(yù)測的具體方法多種多樣，可以分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類。(1)定性預(yù)測法①經(jīng)驗預(yù)測法。指利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司的特點，對公司的人員需求加以預(yù)測。經(jīng)驗預(yù)測法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。②描述法。指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進行描述或假設(shè)。從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預(yù)測規(guī)劃。這種方法不適用于長期預(yù)測，因為時間跨度越長，對環(huán)境變化的各種不確定因素就越難以進行描述和假設(shè)。③德爾菲法。又稱專家評估法，一般采用匿名問卷調(diào)查的方式，聽取專家(尤其是人事專家)對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達成一致意見。其工作步驟一般分四輪進行。a．提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見；b．簡明扼要地以調(diào)查問卷方式列出預(yù)測問題(問題一般以25個為宜)，交付專家組討論評價，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計整理；c．修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見；d．進行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)上，請專家提出最后意見及根據(jù)。這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測，也可用來預(yù)測部門人力資源需求。它的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測。(2)定量預(yù)測法①轉(zhuǎn)換比率法。首先估計組織所需要的關(guān)鍵技能員工的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。②人員比率法。該方法首先應(yīng)計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)(例如：技術(shù)人員與管理人員)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量計算出所需的各類人員數(shù)量。這種方法假設(shè)過去的人員數(shù)量與配置是完全合理的，而且生產(chǎn)率不變，其應(yīng)用范圍有較大的局限性。③趨勢外推法。又稱時間序列法，其實質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申，即從過去延伸將來，從而達到對人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進行預(yù)測的目的。④回歸分析法。指依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量問相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法，應(yīng)用于經(jīng)濟預(yù)測、科技預(yù)測和企業(yè)人力資源的預(yù)測等。⑤經(jīng)濟計量模型法。即先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。⑥灰色預(yù)測模型法。指對一定范圍內(nèi)變化的、與時間有關(guān)的灰色過程進行預(yù)測的模型。它能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預(yù)測。⑦生產(chǎn)模型法。即根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進行預(yù)測，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)計算企業(yè)的人力資源需求量。⑧馬爾可夫分析法。其主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。⑨定員定額分析法。主要包括：a．勞動定額分析法，是通過對作業(yè)過程、操作方法等進行系統(tǒng)全面的觀察和技術(shù)分析，應(yīng)用方法研究、動作研究的基本原理，在操作方法合理化的基礎(chǔ)上，測算出某項作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)時間，然后賦予必要的技術(shù)組織，準(zhǔn)備與結(jié)